公共组织学教学课件

1、公共组织学TheoriesofPublicO1*第1页，共66页。第四章 公共组织人员第2页，共66页。第一节 公共组织人员概述第3页，共66页。一、公共组织人员的概念公共组织人员是指由公共部门管理的，由公共财政支付其报酬的，与政府的关系是由法律调节的，谋求公共利益，对社会和公众负责，并为国民服务的所有公职人员。4*第4页，共66页。1公共组织人员是公共利益的维护者2公共组织人员是公共权力的行使者3公共组织人员具有处于公众的监督之下5*第5页，共66页。二、公共组织人员的来源不同的公共组织人员选拔制度也必然会导致公共组织人员的来源有很大的差异。 尽管从个体上来看，公共组织人员是来自于某一阶级、

2、某一阶层、甚至某一利益集团，但从整体上看，公共组织人员则是来源于社会的，代表了社会整体利益。 我国公共组织人员应该能够更充分地代表先进生产力的发展要求，代表先进文化的前进方向，代表最广大人民的根本利益。 6*第6页，共66页。扩展公共组织人员吸收在公共组织人员的获取、使用和开发过程中，对综合素质和业务素质的要求必然不同于其他组织人员，它反映了公共组织人员必须拥有较高的理论水平、政策水平、法律观念、政治品质、道德觉悟、对公众服务的热情、工作态度和工作作风。 7*第7页，共66页。（一）公共组织人员吸收的原则 公开平等原则 竞争择优原则 因岗选人原则 法制原则8*第8页，共66页。（二）公共人员录

3、用的基本途径1）选举即由公民或议员按照一定规则以投票方式产生公共组织人员2）委任即有任命权者根据法律和条例规定的相关原则直接任用公共组织人员3）考任即根据考试成绩的优劣选拔公共组织人员4）聘任即以双方签订合同的方式确定公共组织人员。9*第9页，共66页。从现代公共组织管理职位发展的比例来看，选举（含政治任命）的职位数占政府公共组织人员职位总数的不足2%，委任的占3%左右，考试的占80%左右，聘任的占15%左右。需要经过资格审查、面试或实地测试程序才能给予任用的聘任方式也可以包含于考试方式内，这样需要经过考试选拔人员的职位就占到总职位数的95%左右。考试是当今世界各国政府选拔公共组织人员的主要方

4、式。10*第10页，共66页。A. 考试录用1. 公开竞争性质的考试指在公共组织人员的录用过程中，凡符合资格条件的人员都可以参加考试，公开平等地进行竞争，以考试成绩的高低作为标准进行选拔和淘汰。 （1）面向社会人员和在职公共组织人员完全开放的考试，如法国的A类公共组织人员就是通过完全公开竞争性质的考试方式进行选拔的；11*第11页，共66页。（2）仅面向社会人员开放的考试，即典型的录用考试，各国低级公共组织人员的初次任用一般都是通过这种方式选拔的，中高级公共组织人员在内部晋升难以满足时也常采用这种选拔方式；12*第12页，共66页。（3）仅面向在职人员开放的考试，即典型的升等或升级考试，有时也

5、称为有限竞争考试，如美国的升等考试，英国的由非主管职位升任主管职位的考试，法国的职称晋升考试和升级（由D升入C和由C升入B）考试，日本的晋升考试。13*第13页，共66页。2. 非公开竞争性质的考试又称甄选或考核是指行政机关在某个范围内的人员（可能是在职人员的某个范围，也可能是社会人员的某个范围）中，就空缺职位所要求的资格条件（资格证书、学历要求、服务年限、任职经历等）进行比较、考核、甄选，有时也辅之以笔试、面试或实地操作进行甄选，从而选拔出合格人员。14*第14页，共66页。（1）初任考试是指社会人员申请取得公共组织人员资格的考试，所以又称资格考试。初任考试以公开竞争性质的考试为主，以非公开

6、竞争性质的考试为辅。（2）复任考试是指在职公共组织人员或未在职但具有公共组织人员资格者参加再次任用考试。 15*第15页，共66页。B. 招募甄选所谓招募甄选是指通过考试录用不能充分满足机构所需人才（含质量和数量），而通过招募甄选来寻找、筛选及录用适当人选出任公共组织职位空缺的过程。1.意义：首先，有效的招募甄选能为组织不断充实新生力量，实现组织内部公共组织人员的合理配置，为组织发展提供了人力资源上的保障。16*第16页，共66页。其次，有效的招募甄选可以增加组织人员的稳定性，减少人员的流失最后，有效的招募甄选可降低人员初任培训和能力开发的费用，提高组织的效率。17*第17页，共66页。2.方

7、式 (1) 发布广告。发布招聘广告是公共组织常用的招募方式。 (2) 学校招募。经由学校的学生工作处或毕业生就业指导办公室进行人员招募是公共部门主要的、传统的招募人员方式。18*第18页，共66页。 (3) 转业军人的安置。在我国，转业军人的安置是公共部门的一项政治任务。因此，从转业军人中招募所需人员，也是公共部门招募人员的主要渠道之一。 (4) 人才交流中心和职业介绍所。 (5) 猎头公司。猎头公司是近几年才在国内出现的一种机构，专门提供引荐高级管理人员或专业技术人员的服务。 19*第19页，共66页。案例特聘制的探索公共组织人员录用的基本途径主要是公开考试录用和招募甄选，即通过选举、委任、

8、考任和聘任的选拔方式来实现。在实践中，也有一些新的探索，比如面向全球重金礼聘特殊岗位人才，是无锡市用人制度的一项创新之举。20*第20页，共66页。2002年下半年，为适应加入WTO以后政府工作对高层次人才的特殊需要，无锡市提出招聘特聘岗位高层次人才。当时在任的无锡市委书记王荣力促此项工作，市里并成立了相关领导小组。21*第21页，共66页。经过近一年的部署，最终录用了颜兵和郭威两名特聘岗位人员。其中一位特聘岗位人员，至今在任的首席电视节目主持人、播音员郭威也遭到了质疑。自从2002年吉林省政府在全国首次推出政府雇员制以来，这一制度目前仍在探索中。22*第22页，共66页。 就在内地年薪最高的

9、政府雇员、无锡对日招商首席代表颜兵解聘一事所引发的外界议论渐趋平息之时，有关特聘制的下一步发展却在无锡市委、市政府内部引发了意见碰撞。“颜兵的不再续约并不表示我们否定了特聘制”，无锡市人事局局长周培基指出，尚无现成经验可借鉴的特聘制需要在探索中完善。23*第23页，共66页。 但无锡市一些政府工作人员认为，自2003年9月首次面向海内外招聘以来，实行了两年多的特聘制“其实是失败的”。 一种说法是，在无锡市现任领导班子任期内，特聘制不会再搞下去了。 24*第24页，共66页。人们疑惑于高薪聘用的“值”不“值”？ “这么高的年薪聘用政府雇员，值得吗？”这是反对者们的第一个疑问。 无锡市人事局不再与

10、颜兵续约的主要原因，是他没有完成一年5000万美元的招商指标。无锡市府的工作人员明确告诉记者，颜兵还不及原有的招商人员在同样长时间段内完成的招商数额。“花了大价钱，效果反而不佳”，他说。25*第25页，共66页。 颜兵觉得有些委屈。他在3月底接受媒体采访时表示，招商项目不可能由一个人完成，一般都是多角参与，哪个项目是谁的贡献没有一个标准。 就在今年3月底第二任期将满、颜兵表示在向无锡市人事局表示不再续约的意愿时，他仍然不认为自己失败了：“年薪50万聘我这个人，值。”颜兵觉得理直气壮。26*第26页，共66页。 但是“五一”过后记者试图采访颜兵时却被拒绝，而无锡市人事局方面也一再回避高薪聘请颜兵

11、值还是不值的问题。 事实上，政府雇员特聘制在无锡政界乃至老百姓中引发了广泛的争论。27*第27页，共66页。 已在无锡市府工作了多年的一位公务员直率地对记者说，特聘来的雇员所做的工作与政府公务员差不多，业绩也不见得特别突出，但是他们的年薪是一名普通公务员的十倍左右，这是一种新形式的不公平，会挫伤公务员们的积极性。28*第28页，共66页。 无锡另一位公务员认为，特聘制固然打破了“论资排辈”的传统晋升制度，但是一名政府雇员的成熟并不是一蹴而就的，需要多个岗位的锻炼。“台阶式的官员晋升道路还是有道理的。”他说。29*第29页，共66页。 而特聘制运行过程中的种种问题，也让相当多的人持谨慎态度。在颜

12、兵履职的两年中，多次碰到身份定位模糊带来的困惑。对颜兵的管理在市外经局，但他不属于外经系统，作为体制外人员，也不能使用外经局的权力。但目前没有相关的制度对此加以明确。30*第30页，共66页。 政府雇员是否拥有公务员的公权力？特聘制下一步将如何进行？无锡市的相关人士都向记者表示困惑。据悉，无锡现任市委书记杨卫泽曾在4月底专门召集无锡市府有关部门的人员开会，讨论上述问题，但至今未有结果。31*第31页，共66页。 复旦大学公共行政学教授浦兴祖认为，按照新公务员法的规定，可以对一些专业性较强的职位和辅助性的职位进行聘任，事实上这也是最适合进行特聘制探索的两类岗位。 32*第32页，共66页。思考我

13、国的公务员录用制度是如何运行的？案例中的招募方式是否值得运行？有哪些启示？未来公职人员的吸收录用还可以尝试哪些方式？33*第33页，共66页。三、公共组织人员的专业化公共组织人员的专业化是与公共组织人员的职业化联系在一起的。 公共组织人员的专业化通过公务员制度的推行而得以强化。西方公务员制度的特征之一便在于注重专业技术人才。在公共组织人员的专业化过程中，大学所设立的专业性学院也起到了十分重要的促进作用。 公共组织人员的专业化具体体现在公共组织人员必须具备专业知识和技能才能胜任公共管理工作。 34*第34页，共66页。第二节 公共组织人员的职业特征第35页，共66页。一、 公共管理是特殊职业首先

14、，公共管理职业的公共性。其次，公共管理职业是服务于公民、服务于全社会的。第三，公共管理职业的政治性和权威性特征。36*第36页，共66页。二、公共管理的从业要求1. 法律要求2. 道德要求道德是内在的“自律”，法律是“他律”。对于制约公共组织人员的行为来讲，道德主“内”，法律主“外”；对于抑制公共组织人员的犯罪来说，道德治“本”，法律治“标”；道德“扬善抑恶”，法律“惩恶扬善”。37*第37页，共66页。三、 公共组织人员的职务职务：是指组织通过成文的法律、规章或不成文的习惯等对组织中某一工作岗位任职者的权利义务关系的约定。 公共组织人员的职务所产生的权利义务，不是由公共组织和公共组织人员双方

15、协商，而是“法定”的。 38*第38页，共66页。四、公共组织人员的责任公共管理责任1. 职业责任是一般性的公共管理责任，是一种抽象责任。主要表现在法律责任2. 职务责任所体现的是公共组织人员的情感和信仰的责任。 39*第39页，共66页。阅读思考教材P87阅读资料思考：公共组织人员应该具备的素质。40*第40页，共66页。第三节 公共组织人员的职业素质第41页，共66页。一、公共组织人员的政治立场 忠于政府 坚定正确的政治方向 始终坚持为人民服务42*第42页，共66页。二、公共组织人员的职业能力1. 公共组织人员的基本能力主要包括以下几个方面：第一，基本管理能力。第二，管理决策能力。第三，

16、管理调节能力。第四，处理事务的能力。第五，处理人际关系的能力。43*第43页，共66页。2 .特殊能力如军事、安全、公检法、财政、税务、相关质量监测、检验检疫等3. 学习的重要性44*第44页，共66页。三、公共组织人员的文化信念第一，公共组织人员的文化信念是社会文化在公共管理活动中表现出来的一种独特的政治文化形式，它与社会公共管理活动有着直接的关系。第二，公共组织人员的文化信念是在社会文化基础上，在公共组织人员的具体公共管理活动中形成的，对公共组织人员及其公共管理活动产生影响和制约作用。第三，良好的社会文化环境是形成公共组织人员良好的文化信念的条件。45*第45页，共66页。四、公共组织人员

17、的道德修养一是社会主义道德。二是树立科学的世界观、人生观、价值观。三是健全的心理素质和富有感召力的人格力量。自律和他律46*第46页，共66页。第四节 公共组织的人力资源管理第47页，共66页。一、人力资源概念的引入及意义以人为本就是把人当成组织中最具有活力、能动性和创造性的要素。在公共部门中引入“人力资源”的全新理念，不但有助于建立科学完备、运转协调的公共部门人力资源体系，而且对于其他部门的相应工作也具有一定的示范效应。 48*第48页，共66页。1.相关概念人事管理：指对社会组织中的人与事之间以及共事人之间的关系进行协调，以期达到事得其人、人尽其才、才尽其用、事竟其功的管理目标。人事行政：

18、特指国家行政机关的人事管理人力资源管理：是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的一系列活动的总称，涉及管理制度、法规、程序和方法。49*第49页，共66页。公共组织人力资源管理：是指以国家行政组织为主要分析对象，研究管理机关依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任免、使用、薪酬、社会保障等方面的管理活动和过程的总和。50*第50页，共66页。2. 公共部门人力资源管理与传统人事行政管理的区别1）管理的观念不同2）管理的侧重点不同3）管理的模式不同4）管理的方法不同51*第51页，共66页。3. 公共组织人力资源开发是指公共组织为了完成公共管理工作中涉及的人或事方面的任务

19、，所需要掌握的方法和技术。主要包括人力资源的预测与规划、选拔与使用、教育与培训、配置与管理等一系列活动。52*第52页，共66页。公共组织人力资源开发主要内容预测与规划配置与管理教育与培训选拔与使用53*第53页，共66页。二、人力资源开发与管理上的新特征1.人力资源开发与管理将人本身看作资源，能够给组织带来巨大投资回报率和效益。2.人力资源开发与管理将组织中的工作人员视为“社会人”。3.人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。4.人力资源开发与管理的内容大大地丰富了。54*第54页，共66页。三、 人力资源发展的动力及应对策略人力资源发展的动力，即促进人力资源发展的各种主、客观因素

20、。主要可以从以下三个方面分析：第一，基本因素价值标准和基本信念。第二，实际因素现实的激励因素。第三，偶发因素。55*第55页，共66页。公共组织人员的激励A. 我国传统公共组织人员激励的弊端1.激励形式单调、片面强调精神激励2.激励缺乏透明、公正3.激励过程迟缓、简化4.激励缺乏竞争机制5.激励效度低下、短暂56*第56页，共66页。B. 设计公共组织人员激励机制的原则1.利益原则2.效率优先、兼顾公平3.同步激励原则C. 公共组织人员激励形式的选择1.以利益激励为基点的责任激励2.以提升人力资本素质为目标的人员培训激励3.以成就为特点的工作满意度激励4.以惩罚激励为约束机制的负向激励57*第

21、57页，共66页。你喜欢固定工资吗？58*第58页，共66页。思考：林立为什么辞职呢？如果是你，你会如何选择？第59页，共66页。案例简述林立，专业：日语，单位：某中日合资化妆品公司（简称A公司），工作年限：5年。工资待遇：较高的固定工资+奖金（与工作时间挂钩，与业绩无关）林立销售业绩逐年上升，现已是A公司的销售精英，排名前5，公司每年年初都会给他的定额提升10多个百分点，但是林立经过了前2年历练，现在基本在每年的10月就能完成工作计划了。60*第60页，共66页。但是近来他发现，自己的收入与其他公司同等销售人员相比有点不如意，于是找到日方经理提出一些个人建议：希望公司改行佣金制或是按业绩发资

22、金。经理比较诧异，因为母公司一贯实现固定工资，行之有效，是公司文化特色之一，无法变更。林立在充分分析行业发展、个人能力、公司情况等因素后，决定辞职。到另外一家外企B公司从事相同工作。 61*第61页，共66页。B公司实行复杂的薪金制度，规则是：加薪非必然干得好加薪是肯定的！B公司制定个人业务承诺计划，由领导与员工共同协调确定一年的工作重点与工作计划和工作业绩，年终根据承诺计划进行考核与打分，直线领导给下属打分，一级管理一级，一级承诺一级军令状。62*第62页，共66页。B公司考察个人业绩看三个方面：一，Win；二，Executive；三，Team。B公司薪金是背靠背保密的，无上限，工资涨幅不定

23、，无降薪情况。B公司沟通是双向的，给工作人员申诉的通道，如果辞职，也会听取辞职意见，尽量挽留员工，如果要加薪，可提出申请，公司会进行考核。63*第63页，共66页。同时，公司专门委托咨询公司对整个人力市场的待遇进行非常详细的了解，公司员工的工资涨幅会根据市场情况适当调整，使员工工资有良好的竞争力。林立在B公司感觉非常好！64*第64页，共66页。谢谢支持65*第65页，共66页。1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝

24、地反击的故事，所以有什么理由不努力!4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃!5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江河的美丽，是展