竞业禁止叩问民企人力资源游戏规则

1、.PAGE ：.；竞业制止叩问民企人力资源游戏规那么竞业制止也是一个杠杆-不把流失的人才赶回来，也要将进犯商业的行为消除贻尽日前，华龙面业集团将从该集团辞职的钱浩然告上法庭，要求法院“依法判令被告支付违约金10万元，理由是钱浩然反了“辞职后三年内不得到同行企业任务的商定。河北省隆尧县人民法院已受理此案，方案于5月20日开庭。这一事件，在当地和业内都激起轩然大波。知情人称，事件涉及的两家方便面民营企业位于同一小镇，这两家企业在当地举足轻重，在方便面业同样影响艰苦。一份调查报告显示，仅2001至2003年，短短三年，某知名方便面公司部门经理级别的流失就达200人左右。这些人几无例外地到了别的方便面

2、企业担任更重要、也更高层的职位。这家公司，业内戏称为方便面的“黄埔军校。拉动人才流动链条的动力源头，正是方便面企业中新崛起的民营企业。“关怀这个案件的人应该很多，钱浩然要是败诉，这些方便面企业都不得安生。华龙要是败诉，跳槽的就会更随意。这一事件其实折射了民营企业的留意力的转换：正从“抢钱转到“抢人。阿基米德说：“只需给我一个支点，我将撬动整个地球。假设说知识是推进经济开展和社会提高的“杠杆，那么人才便是其中关键的“支点。谁拥有了人才，留住了人才，谁就能独领风骚。大家都在抢“点。人才的频繁流动带来的冲击，是企事业单位商业的大量流失。有专家指出，“人才流动与商业维护从来就是一对孪生兄弟。于是，许多

3、单位都想撬起另一个杠杆-竞业制止制度-即使不把流失的人才赶回来，至少也要将进犯商业的行为消除贻尽。然而，新的问题随之而来。分开了商业这个前提，竞业制止条款无疑就变成了“霸王条款辽宁有一所少儿英语民办学校，该校教学方法和管理方式独特。与此同时，竞业制止制度也被引进。聘用教师于涛合同期满后没有续签合同，到大连某学校任职。该民办学校遂将于涛起诉到法院。法院以为为维护本学校的商业利益与于涛签署的合法有效。判决于涛承当违约责任。无独有偶。王宾明加盟广东深圳镍钛人公司。王与镍钛人公司签署聘用合同，并签署。后，王辞职，进入玛特公司，该公司也在市场上销售“热激活型钛镍牙齿矫形丝产品。镍钛人公司以违反竞业制止协

4、议进犯商业为由，将王宾明及玛特公司一同推上被告席。法院经审理以为：运营该产品不构成对商业的进犯，不受法律维护;任何人都不能以商业为借口，将属于公共领域的信息据为己有、独占运用，遂驳回诉讼恳求。同样两个单位，均与职工签署了竞业制止协议，为什么判决结果却大相径庭呢?经济法学专家表示，单位建立竞业制止的初衷该当是维护商业。假设分开了商业这个前提，竞业制止条款无疑就变成了“霸王条款。按照反不正当竞争法规定，一项信息能否构成商业，可以从以下四方面进展认定：能为权益人带来现实的或者潜在的经济利益或者竞争优势;必需可以运用于制造或运用，且一旦运用就必然地获得经济利益;不能从公开渠道直接获取，具有客观性;权益

5、人应尽合理的措施，包括口头或部分的严密协议，对职工提出严密要求，去维持它一直处于不为公众所知悉的形状。“单位不能以维护商业为借口经过竞业制止搞技术垄断，妨碍科技提高。专家称。竞业制止义务人甚至扩展到公司的勤杂人员李滨生，是北京某私立学校语文教师。他最近刚刚和学校签署了。竞业制止，让他满腹牢骚：“我是语文教师，吃的就是这碗饭，协议商定不允许我分开学校三年内教语文，语文教师不教语文，那让我干什么去?我还不能不签，否那么，就不给我上三险。这都是什么事啊!现实生活中，这样的例子并不乏见。许多企业利用劳动力资源供大于求、劳动者处于弱势群体的位置，在与劳动者订立的劳动合同中，不恰当地运用严密条款或者竞业制

6、止条款，或者加重劳动者的责任，或者限制劳动者的就业权益。企业的董事、经理全面掌握公司的运营管理活动、了解企业的商业，对这些人加以限制倒在情理之中。但有的企业采用格式条款合同，只需是对受聘(雇)于该企业的员工，一概商定在职和离任一段时间内不得从事与原企业有竞争关系的业务。甚至有的聘用合同中，将竞业制止义务人扩展到公司的勤杂人员。不商定经济补偿的竞业制止条款更是比比皆是。契约自在，似乎双方自愿，无可厚非。但在劳动力资源供过于求的现实下，劳动者属于弱势群体，同时，绝大多数劳动者属于以一技养身，劳动者即使明知这一条款不公平，也不得不签。钱浩然由于觉得不到什么“出路，几次提出辞职，都未得到公司应允。直到

7、2003年5月，才最终辞职分开华龙。这年7月，钱某到华龙索要华龙拖欠的工资、股票及奖金存单等，华龙提出必需签署“三年内不得到同行企业任务，否那么需赔偿华龙集团10万元违约金协议。钱说，签协议后，才索回拖欠的工资，而内部股票、奖金存单等近四万元至今仍被押在华龙集团。华龙法务部担任人在接受记者采访时说，公司为培育钱浩然付出了很多心血，当然希望他可以继续留在华龙，诉讼的目的也是在此。竞业制止急需从法律上完善其实，竞业制止是把双刃剑。有专家以为，对企业来讲，经过竞业制止防止员工离任的负面影响，但企业必需为此付出代价，为员工提供培训和提升的时机，向员工支付合理报酬，向离任员工支付竞业制止补偿，且不得以不

8、正当理由逼迫员工离任，否那么竞业制止协议将归于无效。在我国，公司的董事、经理等负有法定的在职竞业制止义务，如公司法第61条的规定。而对于离任竞业制止，目前尚无法律的明文规定，只是散见于一些部门规章和地方性法规中。法律专家指出，从不长的司法实际暴显露的问题来看，竞业制止急需从法律上完善：并非一切的员工都有能够接触到企业的商业或者他们的离任可以给原企业的竞争呵斥妨碍，依此为规范，应将负有竞业制止义务的人限定在特定的范围内。除此之外，对于没有特别技艺或技术且职位较低的非关键部门、非关键职位的普通工薪人员，根本无竞业制止之必要。在特殊情况下，竞业制止可以不受时间限制。普通来讲，竞业制止的地域应限制在能

9、够给该企业的竞争带来现实的、本质性妨碍或危害的区域。否那么的话，就是对其他企业自在用人的妨碍。应对竞业制止义务人做出合理的补偿给付。从既兼顾企业维护商业，排斥不正当竞争之利益，同时又兼顾劳动者的生存权、就业权的原那么出发，应对竞业制止义务人做出合理补偿。同时，思索到企业的实践支付才干，对义务人的补偿应参照义务人离任前的月工资规范或年薪并可上下浮动。但不宜过高或过低。民企人力资源管理游戏规那么须郑重从事民营企业优秀员工流失的缘由，根据调查，大致有以下几方面：任务强度大，负担过重。有些企业关键技术的管理人员，经常24小时开着手机，随叫随到。长此以往，员工身体难以接受;处分严峻，任务压力大。某知名饮料厂规定技术员工必需做满6个月，否那么就不予结账;在民营企业中，员工普通是被聘在某个固定岗位上任务，也少有时机从低到高逐级升迁。假设员工发现有更能发扬其人才的企业，他会选择跳槽。民营企业有比较明晰的委托代理关系，但没有适宜的人力资源管理制度。专家以为，在经理人跳槽对企业呵斥损害之后打官司，诉讼本钱太高，不是个好方法，最好是建立一套规范化的人力资源管理制度，从管理制度上处理问题。竞业制止并不是维护企业权益的最好方法，中国的职业经理人市场没有真正构成，一个没有