差序式领导课件

1、差序式領導 徐瑋伶、鄭伯壎、郭建志、胡秀華報告者：鐘筱涵第1页，共28页。前言亞洲三小龍及中國大陸改革開放後的躍進式經貿成長，使得西方和華人學者針對華人企業組織進行探討。華人社會具有獨特的儒家文化價值體系，眾多研究者均主張華人組織的領導與管理是有別於西方的(如楊國樞，1995；鄭伯壎，1993，1995；Redding, 1990; Westwood, 1997)。第2页，共28页。在這些探討華人組織管理的研究中，較具體的成果即為有關華人企業領導理論的成果。Silin (1976)台灣企業之領導與價值研究Redding (1990)探討海外華人企業，發現華人企業領導者特別注重權威和部屬的忠誠。

2、 Westwood與Chan (1992)指出華人企業領導者具有九種特殊的領導風格。鄭伯壎等人以臨床觀察和綜合前人研究所提出的家長式領導。(鄭伯壎，1991，1993，1995；Farh & Cheng, 2000)。綜觀這些華人組織的研究，發現華人組織管理特色具有人治主義(personalism)與偏私主義(favoritism)第3页，共28页。然而在偏私與人治的情況下，意味著領導者並非一視同仁，領導者如何區分部屬並予以偏私便是一項值得探討的議題。鄭伯壎(1995)提出領導者的員工歸類模式華人企業組織中的領導者，會以關係、忠誠及才能將部屬區分為自己人和外人兩種差序團體，對待不同部屬的心理感

3、受和領導行為都有所差異。與費孝通(1948)提出所提出的差序格局意涵十分相近，因此可稱之為華人企業領導者的差序式領導行為本文之目的及為闡述差序式領導內涵及累積至此的研究結果，指出已初步解決和未釐清的相關議題，並提出未來進展方向。第4页，共28页。差序式領導之基礎員工歸類第5页，共28页。西方的領導者部屬交換論與差序式領導具有相似概念，然而差序式領導是否真的具有其獨特性？以下則介紹兩者並比較其差異。領導者部屬交換論來源自七O年代西方組織行為學者所提出的垂直雙鏈模式(vertical dyad linkage model, VDL)領導者並非以一視同仁的方式對待部屬，而會與不同的部屬建立不同關係，

4、並將部屬區分為內、外團體(Graen & Cashman, 1975)。Graen等人認為領導者之所以與不同部屬建立不同關係，是因為正式雇用契約的影響力無法完全滿足領導者在管理上的需求。第6页，共28页。在有限的資源和時間下，領導者只能和少數部屬形成特殊的關係，透過角色形成和社會交換的過程，漸漸發展出垂直對偶的連結關係(Dansereau, Graen & Haga, 1975; Graen & Cashman, 1975)。交換關係是建立在互相情緒支持與重要資源交換的基礎上(Graen & Scandura, 1987; Liden, Sparrowe,& Wayne, 1997)交換關係良

5、好的內團體，獲得較多信任、支持及關注。交換關係較差的外團體，承擔的責任僅限於工作角色內，在授權、晉升及個人發展上等較差。第7页，共28页。在Graen等人提出領導者部屬交換論後，許多相關研究因應而生。然而，這些研究存在著幾項問題。研究者對於交換關係的品質內涵未有共識。過去研究並未明確區分交換關係的品質和交換的資源。信任、忠誠及支持是交換關係品質的指標，抑或是影響交換品質的前置因素。領導者與部屬建立交換關係的因素為何？部屬能力、表現還是領導者與部屬間的相似性。第8页，共28页。華人領導者的員工歸類關係關係取向可說是中國人在與文化互動的過程中，所發展出的一種生活適應方式(楊國樞，1993)。中國人

6、常為因關係類別的不同(如家人、熟人、生人)，而採取不同的對待方式(費孝通，1948；黃光國，1988、1995；楊國樞，1993)。關係取向對於華人領導者與部屬關係的影響，不僅顯示在非正式的身分定位中，也展現在正式的組織運作上透過關係判斷，表現出合宜的角色和行為。領導者內心對成員所定位的關係和身分，才是人事決策的真正重要主導原因(鄭伯壎，1995)。第9页，共28页。忠誠忠誠之所以對華人組織影響深遠，與華人社會強調權威取向有密切關聯。楊國樞(1995)指出，中國人會將家庭中所學得的經驗類化到其他組織，而形成泛家族主義(pan-familism)傾向。在企業組織中，企業領導人的角色就如同一個父親

7、，使得其與員工間的關係超越正式名銜和角色限制。根據鄭伯壎(1995)，忠誠的意義以對大家長個人之私忠成分為多，而忠於組織的公忠成分為少。第10页，共28页。才能企業領導人對於員工才能的歸類方式，是藉由對員工的工作績效和工作品質等具體層次的觀察，而逐漸形成對員工才能優劣的判斷，並加以歸類(鄭伯壎，1995)。關係疏遠、忠誠低或才能低就容易會被歸類為外人，鄭伯勳亦認為企業領導者在面對自己人和外人部屬上有差別對待和差別反應。自己人：領導者有高情感依附、較多信任、親密感或義務感；對待方式較寬大、體諒和人際取向；較可能位居核心地位或管理階層。外人：嚴苛、苛求的對待及工作取向；位居下層作業或執行層面。第1

8、1页，共28页。差序式領導與領導者部屬交換論之異同相同處此兩種模式均認為領導者會因部屬的某些特性，或是領導者與部屬間的情感因素而影響領導者對部屬的歸類。領導者部屬交換論：部屬的績效表現、能力、忠誠度、情感等。差序式領導：上下關係、部屬忠誠和才能。皆認為領導者會區分部屬為內、外兩群成員。領導者部屬交換論：內、外團體。差序式領導：自己人、外人。對內外成員具有差別的管理方式，且會影響部屬的工作效能。第12页，共28页。差異處理論根基不同：領導者部屬交換論：建立在角色形成系統和社會交換論的基礎上，領導者為達到管理目的而在制度外所尋求的方式。差序式領導：認知心理學的分類理論為基礎，融合華人的權威取向和關

9、係取向及差序格局，且傳統華人並不重視正式制度和明文契約(Redding, 1990)。歷程差異：領導者部屬交換論：以交換品質(exchange quality)為核心，包含上對下知覺和下對上知覺的交換品質，是建立在平權意識上，對等的交換觀。差序式領導：非平等互惠，主控權在領導者身上。歸類標準不同：領導者部屬交換論中的忠誠是指在工作關係中，部屬領導者目標和個人特質的支持，與差序式的社會連帶和義務情感有所差異。第13页，共28页。關於差序式領導之研究第14页，共28页。差序式領導的佐證研究Farh、Tsui及Cheng(1998)關係基礎對於部屬的主管信任具有預測效果，當部屬與主管有親戚關係，或過

10、去曾具有鄰居關係時，部屬位主管的信任程度較高。Xin、Farh、Cheng及Tsui(1998)當主管與部屬過去曾具有同事關係或同鄉時，部屬會知覺到較高的上下關係品質，對部屬的績效評估也較佳。顯示關係在華人組織中的確是影響上下互動的重要因素。第15页，共28页。周逸衡(1984)針對四十三位企業領導人深度訪談，發現企業主持人非常重視部屬的忠誠度。鄭紀瑩(1996)發現被企業領導人是為自己人的員工，必須對主持人有極高的忠誠度。顯示忠誠十分受到華人領導者的重視。羅新興、戚樹誠(2002)組織成員認為成為親信的條件有兩類，一類為特質或才能，一類為與主管具有某種社會關係。顯示才能是成為親信的重要條件之

11、一。第16页，共28页。議題作者研究對象研究方法主要研究結果沒有邊緣人物3.歸類歷程具有動態性。4.自己人和外人所受的待遇不同。第17页，共28页。議題作者研究對象研究方法主要研究結果第18页，共28页。親和忠互動時，對各項正向管理行為(及分享、參與、親信等行為)提升的力量最大。關係與才能互動時，領導者基於對家人的義務感，有親屬關係的部屬比起無者，即使沒有才能，其正向管理行為下降較少。忠誠與才能之交互作用，對分享、參與和親信具顯著效果，但交互作用影響方向不一致。第19页，共28页。三種歸類標準間的互動會對獎籌分配產生影響。親與忠互動時，忠誠的效果在關係親近時較強。親與才互動時，才能的加成效果在

12、關係親近時較強。當高忠誠與高才能時，才能的加成效果在高忠誠時較強。第20页，共28页。主觀情感關係對威權領導和仁慈領導均具有正向效果。領導者對關係密切者會採恩威並濟的領導方式。才能對於威權領導有顯著負向效果。領導者對高才能部屬較不會展現強制的權威。忠誠對於仁慈領導和德性領導有顯著效果。忠誠者較受到領導者的照顧。關係和忠誠的交互作用對德性領導有負向效果。當部屬很忠誠時，較不會因為關係好壞而影響對領導者德行的看法。忠誠與才能對權威領導有正向影響效果。當部屬才能高又忠誠，領導者較不會施以威權管理。第21页，共28页。高相依性的主管在部屬表現高忠誠時，其威權領導會降低。低相依性的主管則否。低相依性的主

13、管在部屬才能愈高，愈會表現仁慈領導，低相依性的主管則不明顯。第22页，共28页。未解議題與解決之道第23页，共28页。歸類標準內涵之再議華人企業主管與一般企業主管的標準是否相同？關係的再定義，私忠和公忠的重要性。差序式領導之內在影響機制未明如領導者的差序心理內涵。缺乏對集體效能影響之研究如何在分類自己人和外人時仍維持整體效能。徐瑋伶(2004)主張差序式的領導觀點，在於領導者和自己人部屬間恩義的結合，形成了一個以領導者為中心的差序格局，內圈為自己人，外圈為外人部屬。領導者與自己人部屬建立了強鍵結，透過自己人與外人部屬建立強鍵結，雖然互動較弱，但在自己人的幫助下，以擴散的方式使整體效能會最佳。第24页，共28页。個人因素與情境因素的調節作用未全如組織文化傾向於關係導向或績效導向，可能會影響歸類標準的效果。領導者的傳統性可能會使得忠誠和關係的影響力較大。員工類型缺乏量化證據支持差序式領導與家長式領導之整合尚須努力與西方理論對化仍待加強差序式領導所提出的內涵，與西方概念相比，是否更契合於華人文化。進行跨文化比較研究，以了解此模式的跨文化預測力。確立是否為華人文化中的共同處或確實異於西方。第25页，共28页。結語：差序式領導提升理論層次之方向第26页，共28页。從間接闡述到直接衡鑑發展可