个人PBC指标设定培训材料课件

1、 2010 IBM CorporationIBM全球企业咨询服务部2012年10月东方园林管理咨询项目个人绩效承诺（PBC）介绍与指标设定1第1页，共20页。个人绩效承诺PBC分为三类业务目标Business Goals员工管理目标Management Goals个人发展目标Development Goals符合企业战略发展目标要求、所在部门业务策略要求的经营业务类目标包括关键绩效指标KPI和关键工作任务，通过公司、部门指标的分解，结合职责和重点任务制定，突出业务重点要求指标总数710个为宜每一位员工在管理人员的协助下设置个人的发展目标，引导员工不断提高自身能力，从而推动个人和组织绩效的提高指

2、标总数24个为宜反映管理人员有效领导员工，并创造一个让人才脱颖而出的管理氛围的目标增强实现业务目标和管理目标的能力，同时实现个人发展计划或其他发展要求的目标只针对管理人员设置，引导管理人员关注团队建设、下属培育，培养管理人员的领导能力指标总数24个为宜2第2页，共20页。年度PBC模板2013年度个人绩效承诺（PBC）姓名岗位名称岗位层级所属部门直接上级填表日期1. 业务目标设定：本人的业务目标应承接公司和部门的目标，同时保证与公司所倡导的核心价值观保持一致，指标总数在7个左右为宜，不超过10个。权重设定由员工和直接上级协商决定，每一部分权重总值为100%。评估编号业务目标关键绩效指标目标值衡

3、量标准数据来源权重单项得分加权分数编号业务目标关键任务目标值衡量标准数据来源权重单项得分加权分数业务目标加权总分2. 员工管理目标设定：设定2-4项支持组织绩效提高、有关本部门内部人员管理的指标，包括人才管理、下属发展和团队建设等内容。权重设定由管理人员和直接上级协商决定，每一部分权重总值为100%。评估编号员工管理目标衡量标准权重单项得分加权分数员工管理目标加权总分3. 个人发展目标设定：设定24个支持业务目标的需要提高的个人能力，“个人发展目标”应该支持个人发展计划和其它学习计划、职业发展计划等。权重设定由员工和直接上级协商决定，每一部分权重总值为100%。评估编号个人发展目标衡量标准权重

4、单项得分加权分数个人发展目标加权总分2013年度绩效总得分3B第3页，共20页。4业务目标Business Goals员工管理目标Management Goals个人发展目标Development Goals如何设定业务目标？4第4页，共20页。可以思考如下问题来帮助自己定位业务目标2-东方园林公司的价值观 1-东方园林公司战略发展思路业务目标信息来源6-来自上级、同事和客户的信息4-岗位职责5-部门阶段性重点工作3-部门职责与部门绩效指标 今年东方园林的总体业务目标是什么？什么是公司鼓励提倡的？什么是应该避免的？我的岗位价值是什么？我的日常工作是什么？我部门的职责是什么？年度考核的指标是什么

5、，哪些是需要我承担的？我的部门今年需要做好哪几件重点工作？（年度工作计划中的业务管理、管理体系优化与建设）领导期望我做什么？我需要和同事有哪些配合？我要向客户传递什么价值？55第5页，共20页。设定业务目标的注意事项 员工应当在经理的指导下设定一系列符合自己岗位、职级和责任的业务目标在实现目标过程中应当描述达成关键目标的最重要的执行方式每个业务目标用一两句话描述即可，可采用两步法来设定业务目标66第6页，共20页。业务目标分为关键指标KPI和关键任务衡量指标关键任务衡量指标关键指标（KPI）常规性指标关键指标主要包括财务、客户/市场层面的指标，主要根据部门定位来进行分别设置，具体包括：收入、利

6、润、费用、客户满意度等指标，主要来源于结果性指标的分解关键任务衡量指标用于支撑各部门关键任务的达成，其衡量指标是对关键指标（KPI）的补充和完善；通过两者的结合保证部门整体业务目标的达成动态性指标7第7页，共20页。业务目标设定思考方式 8业务目标关键绩效指标目标值衡量标准数据来源权重提高所负责产品的销售额和利润，成为行业中的市场领先者销售目标完成率1000万计算公式=（实际销售额-目标销售额）/目标销售额*100%1）=目标值,得100分2）比目标值每提高 %，加 分，最高140分；3）比目标值每降低 %；减 分；4）介于其中按线性关系计算财务部25%回款计划完成率80%计算公式=实际回款额

7、/（期初+当期）到期应收款1）=目标值,得100分2）比目标值每提高 %，加 分，最高140分；3）比目标值每降低 %；减 分；4）介于其中按线性关系计算财务部15%逐步建立规范化管理，推动营销平台建设建设营销活动管理制度和流程完成时间完成质量由流程使用用户进行定性评价，可依据对营销管理制度和流程提出的建设性优化建议的数量，在100分基础上 以5的整数倍加分，最高140分（1）100分：各类制度流程内容完整、形式美观，表述准确、清晰，易于理解并易于执行 （2）85分：部分制度流程内容不够完整但形式美观，部分条款表述不清晰，总体易于理解并易于执行（3）70：较多制度流程内容不完整、形式不统一，较

8、多条款表述粗略、重点不明，不易于理解和执行，但仍能维持正常管理（4）以5的整数倍评价最终得分，但低于第（3）项标准的得分为“0”上级及流程用户评价15%样例：8第8页，共20页。编号业务目标关键绩效指标目标值衡量标准数据来源权重练习：制定2013年度的业务目标9员工的关键业务指标，一共不超过10项关键绩效指标或关键任务的评估标准，定性指标写详细描述，定量指标写公式关键指标或任务的期望标准总权重100%，单项指标权重建议在525%之间指标评估数据的来源部分/渠道明确方向和目的9第9页，共20页。10业务目标Business Goals员工管理目标Management Goals个人发展目标Dev

9、elopment Goals如何设定员工管理目标？10第10页，共20页。设置员工管理目标可以从4个方面来进行思考在1年内本部门组织管理的重点和难点设定人员管理目标和具体的衡量标准（What&How）识别重要的行为什么是你团队管理工作的重点：（What）设定评估这些行为的特定目标或方法：（How）年度工作计划中的人员管理领导力素质模型经理岗位要求（层级、角色、经验）业务目标对组织建设、员工管理的要求12341111第11页，共20页。可参考：优秀经理应该具备的7个管理行为确保员工理解自己的工作，以更好的实现公司的战略目标和部门的目标身体力行，建立清晰的绩效标准，积极管理低绩效者认可员工或团队做

10、出的卓越贡献确保积极的绩效氛围；倾听员工诉说并找出问题，帮助员工在公司的管理结构中游刃有余培养团队氛围，发扬公司的企业文化和核心价值观鼓励员工勇于创新，支持可付诸实践的员工想法指导员工，帮助员工建立适合自己的个人发展计划和发展目标1212第12页，共20页。如何设定员工管理目标（仅针对具有管理职责的人员）采用两步骤法来设定人员管理目标：步骤1：确定重要的人员管理行为（从中选择24个最为重要且具体化的）步骤2：设定衡量这些行为的方法13员工管理目标衡量标准权重定期与下属回顾业绩，讨论个人目标是否与部门目标保持一致，鼓励并辅导改进措施，绩效回顾与辅导计划达成率100%计算公式=实际进行绩效回顾与辅

11、导的次数/计划次数*100%可依据相关绩效辅导或回顾的记录25%通过重点培养，帮助员工晋升，确保关键岗位的人才梯队建设。骨干员工培养计划达成100%计算公式=关键岗位储备人员数/人员规划中关键岗位储备人员数*100%评价方法：1）=目标值,得100分2）比目标值每提高 %，加 分，最高140分；3）比目标值每降低 %；减 分；4）介于其中按线性关系计算50%推动关键人才的招聘，关键人才招聘计划完成率90%计算公式=(实际招聘人数/当期计划招聘总人数)*100%评价方法：1）=目标值,得100分2）比目标值每提高 %，加 分，最高140分；3）比目标值每降低 %；减 分；4）介于其中按线性关系计

12、算25%样例：13第13页，共20页。练习：制定2013年度的员工管理目标14员工管理目标衡量标准权重设定2-4项支持组织绩效提高、有关本部门内部人员管理的指标，包括人才管理、下属发展和团队建设等内容管理目标期望标准与评估标准，定性指标写详细描述，定量指标写公式总权重100%，单项指标权重建议在2050%之间14第14页，共20页。15业务目标Business Goals员工管理目标Management Goals个人发展目标Development Goals如何设定个人发展目标？15第15页，共20页。如何设定个人发展目标为了确保职业发展与目标设定相关联，每个员工都要设定13个发展目标来提高

13、自己的能力，从而更好地实现业务目标和人员管理目标设定发展目标之前，思考为了实现业务目标和人员管理目标，自己需要提高哪些方面的能力。设定发展目标时可以考虑以下方面： 扩展知识面，深入研究某领域的知识 获取新的专业技术 巩固和提升某一领域或者岗位所需的能力和素质 增加经验值1616第16页，共20页。下级应当在上级的指导下设定个人发展目标 采用两步骤法来设定发展目标： 步骤1： 回顾业务目标（经理还需考虑人员管理目标），确定发展需求 步骤2： 设定2或4个优先发展的目标例子：1. 深入学习随需应变策略，为客户提供更多更有效的解决方案 2. 培养大型项目管理技巧，在本年度第三季度管理ABC大型项目3

14、. 高效分配在员工管理上的时间和精力，需要学习时间管理方法1717第17页，共20页。练习：制定自己2013年度的个人发展目标编号个人发展目标衡量标准权重12318设定2-4项支持业务目标的需要提高的个人能力，“个人发展目标”应该支持个人发展计划和其它学习计划、职业发展计划等目标期望标准与评估标准，定性指标写详细描述，定量指标写公式总权重100%，单项指标权重建议在2050%之间18第18页，共20页。运用“Smart原则”来设定指标原则正确做法错误做法具体的（Specific)切中目标适度细化随情境变化抽象的未经细化复制其他情境中的指标可度量的(Measurable)数量化的客观的数据或信息可得主观判断数据或信息无从获得可实现的(Attainable)在付出努力的情况下可以实现在适度的时限内实现过高或过低的目标期间过长相关的(Relevant)与公司、部门目标相关联被考核者可控的目标个人主观认为的或兴趣的目标被考核者不可控的目标时效性的(Time-related)使用时间单位关注效率不考虑时效性模糊的时间概念SMART原则1919第19页，共20页。设置完业务目标、人员管理目标、个人发展目标后，可以用“PBC目标设定检查表”进行检查PBC目标设定检查