人生价值观与态度课件

1、价值观与态度君子和而不同 论语第1页，共27页。第一节 价值观一 价值观的含义价值观（value）是个体对客观事物及行为模式进行评价的基本信念和判断依据。根据价值观做出“某种行为模式或存在形式对个人、组织或社会更加有力”的判断。价值观包括内容和轻度属性。内容属性告诉人们某种方式和行为或存在状态是重要的。强度属性表明其重要程度。当我们根据轻度来排列一个人的价值观时，就可以获得一个人的价值观体系。（每个人都有自己独特的价值观，他们对各种事物的评价不尽相同，并且有轻重主次之分，这种轻重主次就构成了个体的价值体系）第2页，共27页。价值观的特点：价值观是因人而异的。价值观是相对稳定的。价值观是特定的环

2、境下又是可以改变的。价值观在组织中的作用价值观和价值观体系决定人们期望、态度和行为的心理基础。人的价值观虽然相对持久，但也不是一成不变的。管理者可以通过强化企业共同的价值观来引导和改善员工的行为。福特公司：人是力量的源泉，产品是我们努力的最终目的，利润是必要的工具和衡量成就的尺度，起码的诚实和正直。迪斯尼：不许悲观失望，对工作细致入微，不断创造，永远保持迪斯尼公司的“神奇”形象。海尔：真诚到永远。思考：价值观的影响因素第3页，共27页。二、价值观的分类美国心理学家罗克奇于1973年编制的罗克奇价值观调查表（RVS）是国际上广泛使用的价值观问卷。他由两类价值体系组成：终极型价值观和工具型价值观。

3、终极型价值观代表了存在的理想化状态或结果，是个体一生中追求的目标；工具型价值观是指达到理想化状态所采用的行为方式和手段。第4页，共27页。终极型价值观工具型价值观1.和平的世界 10.智慧2.幸福和快乐 11.成熟的爱3.精彩的生活 12.自我尊重4.平等 13.友谊5.和平 14.内在和谐6.国家安全 15.成就感7.自由 16.他人的尊重8.救赎 17.美丽的世界9.社会认可 18.家庭安全1.诚实 10.智慧2.努力 11.理性3.心胸开阔 12.博爱4.能干 13.顺从5.轻松愉悦 14.礼貌6.宽容 15.负责7.助人为乐 16.自我控制8.富有想象力 17.雄心勃勃9.独立 18.

4、整洁在运用RVS进行价值观测试时，被测试者将对两类价值体系分别排序，以衡量不同价值观的相对重要程度。不同的人群中存在很大差异，相同职业或类别的人倾向于拥有相似的价值观。第5页，共27页。施瓦兹价值观量表，该量表以自我超越-自我提升、对变化的开放性-保守性两个维度为标准，归纳整理出10个基本价值观维度价值观类型基本价值观对变化的开放性-对变化的保守性开放性（追求变化的倾向）享乐主义：追求物质和心灵的快乐如享受生活刺激：追求新奇事物、喜欢挑战如冒险自主：独立的思想和行动，如自我选择保守性（维持现状）传统：尊重传统文化的观念和习俗，如谦虚顺从：依附社会规则，如服从安全：维护社会和自我的安全、和谐与稳

5、定自我超越自我提升自我超越（促进他人幸福）普爱：对人类福祉的维护、如社会正义对身边人的关心，如助人自我提升（追去自我利益）对他人或资源的控制，如社会地位成就：个人在某个领域的成功，如事业心第6页，共27页。三、与组织行为相关的两类价值观（一）工作价值观是指个体对自身的工作表现与工作结果所持有的看法和信念，是这个人的价值体系中极为重要的组成部分。内在工作价值观：与工作本身相关的价值观外在工作价值观：关注工作所带来的结果大部分人的工作价值观都含有内外在因素。第7页，共27页。内在工作价值观外在工作价值感兴趣的工作内容有挑战性的工作学习新的知识做出突出贡献挖掘个人潜力工作责任与自主性发挥创造性高工资

6、工作稳定福利待遇组织地位和社会地位社会交往与家人相处可支配时间业余爱好可支配时间工作价值观很好的反映了员工如何看待工作的价值与目的，因而对与理解和管理员工的工作行为有重要作用。第8页，共27页。（二）伦理价值观个体用以判断是非对错的基本概念。伦理价值观帮助员工选择自己认为正确或合理的行为方式，尤其是在是非对错不明确的情况下，指导帮助员工做出符合自身到的准测的决策。功利性价值观主张为尽可能多的人谋求尽可能多的利益。权利型价值观主张保护相关利益群体的基本权利。公平型价值观主张以公平正义的方式在利益群体中平均分配得失。第9页，共27页。第二节 态度一、态度的含义与构成态度是个体对外界的人和事物的内在

7、心理和行为倾向。态度是人们对某种观念、情境、个体或事件的感觉和反应倾向的综合体。态度包含认知、情感、意向三个成分认知成分与价值观联系最为密切，他是个体所拥有的一系列信仰、信念和其他信息的综合。情感成分是个体对人和事物的感受。（情感体验）意向成分是基于认知和情感产生的、引导行为的要素，但意向并不一定总会变成实际的行动。个人首先获得关于某对象的认知，根据对他的了解做出评价，在此基础上产生相应的情感反应，并由情感驱动决定意向行为反映是靠近还是远离。第10页，共27页。思考：态度与行为的关系态度具有相对的稳定性和一致性，这是人的行为具有一致性的基础，因为人总是会自动的在各种态度之间以及态度与行为之间寻

8、求一致性，人们会自行调和其分歧的各种态度，以同样的方式对相同的事物作出反应。但是态度和行为并非简单的一一对应关系。1.态度与行为之间是因果关系，态度为因，行为为果。2.态度与行为通过一些中变量而体现出一定的相关性第一种中介变量是社会压力对行为方式的限制，尽管这种行为方式与他的态度并不一致，但是社会压力强迫个人按照一定的行为方式活动。第二种中介变量是态度与行为的具体性。态度、行为越具体，越是针对特定的事物，态度与行为的相关性就越高。第11页，共27页。二、态度改变理论（态度在稳定性方面弱于人格和价值观）（二）认知失调理论美国社会心理学家费斯廷格认为，个体认识到自己的不同态度之间，或者态度与行为之

9、间存在矛盾时，个体就会感到不适，这一现象称为认知失调。他指出个体会努力缓解这种失调和不适。如何缓解这种失调和不适呢？费斯廷格提出三种方法：改变态度，使其符合行为；改变行为，使其符合态度；引进新的认知元素，改变不协调的状况。个体缓解失调的愿望强烈与否取决于三个因素：造成失调的事态是否重要、个体失调状态是否由自身引起、放任失调继续存在所带来的奖酬是否丰厚。第12页，共27页。（二）失调平衡理论心理学家海德提出了认知平衡的P-O-X模型。他认为认知平衡是一种愉悦的状态，认知不平衡有向认知平衡转化的趋势。在认知平衡模型中，P代表主体，O代表其他个体，X代表态度对象。3个要素之间的关系有两种肯定（+）否

10、定（-）三者关系符号乘积为正，这是P的认知系统城乡平衡状态，三者关系两正一负，呈现不平和状态。P主体O其他个体X态度对象+（-）+（-）+（-）第13页，共27页。（三）态度形成与转变三阶段论凯尔曼提出了态度形成与转变的三阶段论，即服从、同化、内化服从指个体为了获得和逃避惩罚而采取的，与他人表面上相一致的行为。同化是个体自愿的让自己的态度和行为与心目中榜样的观念和态度相一致。内化使人们真正从内心深处相信并接受他人的观点，并彻底转变自己的态度。第14页，共27页。第三节 三种重要的工作态度一、工作满意度(一)工作满意度的概念与测量工作满意度：工作满足感，通常是指个人在组织内工作的过程中，对工作本

11、身及其有关方面（工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系）有良好的感受心理状态，使人们对工作环境的主观反映。工作满意度调查方法1.明尼苏达满意度问卷（Minnesota satisfaction questionnare，简称MSQ）该量表分为短式问卷（20道题目）长式问卷（100道题目），MSQ的特点是对工作满意度各个维度和整体性都予以万完整的测量，缺点是手册这是否耐心作答100道题。2.工作描述指数问卷（Job descriptive index，简称JDI）该问卷用72道题目评估员工对工作本身、报酬、升迁、同事和上级五个方面的满意度。（简化版30道）第15页，共2

12、7页。（二）工作满意度的影响因素1.工作内容：工作本身具有挑战性 、工作的适度变化、工作的自主权2.薪酬和晋升政策：薪酬在工作满意度中起着决定性的作用。员工获得职位的晋升能够极大的调动其工作积极性，增加其工作满意水平。3.工作条件：没有那么显著4.人际关系：友好融洽5.领导、关心工作和关心人人格与工作匹配第16页，共27页。补充：员工满意度员工满意度：员工接受组织的实际感受与其期望值比较的程度。讨论：工作满意度与员工满意度的区别第17页，共27页。三 工作满意度与绩效的关系较高的工作满意度会带来较高的绩效（）积极的工作态度有利于提高生产率（）1972年，格林对关于工作满意度与工作绩效之间的关系

13、实际存在三种主要观点：1.满意感为因，认为只要提供良好的条件，员工自然干劲十足。2.绩效为因，认为工作绩效不同会带来不同的报酬，进而产生不同的满意水平。3.第三变量、工作满意度与工作绩效同为另一变量第三变量的函数，即工作满意度与工作绩效之间并无固定有关系，是按现有绩效支付的奖酬才导致了后一阶段的高绩效，又诱发了高满意度。满意感虽不能直接带动绩效的改善，但可降低缺勤率与离职率；按现有绩效的高低发放相应的奖酬，也肯定能改善随后的绩效。第18页，共27页。工作满意度对组织绩效的影响问题：如果工作满意度高，员工会做得更好吗？组织会更有效率吗？如果工作满意度低，会带来绩效问题和效率问吗？1.满意度与生产

14、效率。2.满意度与缺勤率。3.满意度与离职率。第19页，共27页。二、组织承诺（一）组织承诺的概念由贝克在1960年提出，他认为组织承诺是成员随着其对组织单方投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。也是组织成员对组织的忠诚程度。（二）组织承诺的维度加拿大学着梅耶（Meyer）和艾伦（Allen）将组织承诺划分了三个维度，他们将组织承诺定义为“体现成员和组织之间关系的一种心理状态，隐含了他们对于是否继续留在该组织的决定”。三个维度分别是：1.情感承诺指成员对组织的感情依赖、认同和投入，其对组织表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。2.继续承诺是指该成员对离

15、开组织所带来的损失和认知，是其为了不是去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织的一种算计。3.规范承诺反映的是成员对继续留在组织里的义务敢，他是成员基于到得及伦理原因而产生的留在组织的某种责任。第20页，共27页。（四）组织承诺的影响因素三类：工作因素：工作的挑战性、明确程度、工作的难度组织因素：组织支持度、公平性、企业文化个人因素：性别、年龄、工龄、职位和学历凌文辁等提出的组织承诺五维度模型，影响五维度的因素如下：情感承诺：对领导的信任度、来自组织的生活支持、领导的团体维系行为、组织的可信赖性。规范承诺的影响因素：员工的社会公平交换水平、员工对同事的依赖程度、员工所处团体的集体工作精神。

16、理想承诺：对两道的信任度、来自组织的工作支持、受教育程度、职位、领导的工作导向行为、晋升制度、对工作的满意度。经济承诺：工龄、对领导的信任度、员工的社会公平交换水平机会承诺：对报酬的满意度、来之组织的生活支持、组织的可依赖性、员工的社会公平交换水平、对组织的总体满意度、受教育程度、年龄和改行的可能性。第21页，共27页。组织承诺管理的意义组织承诺对工作绩效有重要影响，组织承诺越高，工作绩效往往也高，组织承诺对缺勤率、怠工、离职意向等都具有重要意义。第22页，共27页。三、工作投入（一）工作投入的概念工作投入（工作敬业度）组织成员控制并利用自我，从而使自我与工作角色相融合（卡恩）工作投入是一种重

17、要的工作态度，当工作投入较高时，个体会将自己的经历投入到角色行为当中，并在角色中展现自我，工作表现就较为突出，相反当工作投入较低时，个体则会将自我背离于工作角色之外，比避免自己创造出组织所需要的绩效，并可能产生离职倾向。（二）工作投入的结构维度卡恩将工作投入分为：生理维度指个体在执行角色任务时能保持生理上的高度卷入认知维度：个体能够保持认知上的高度活跃及唤醒状态，并能清晰的意识到自己在特定工作情境中的角色和使命情绪维度指个体保持自己与他人的联系几对他人情绪情感的敏感性。肖弗利：活力、奉献、专注第23页，共27页。（三）工作投入的影响因素1.个体特征因素2.与工作相关的因素3.与家庭相关的因素第

18、24页，共27页。案例张大民的职业人生张大民在高中的时候考取了一个大专院校。但是只读了一年半就退学了。退学后的第一份工作是工厂里做学徒工，跟师傅学习制造变压器设备。张大民发现他对曾经工作的第一个企业很不适应。车间主任严厉监督变压器制造工人，厂长总是要求车间管理人员对工人要狠一点，再狠一点，张大民非常不喜欢那个工作环境，没有人情味，管理人还阿谀奉承。不到半年，张大民辞职。后来张大民被一个下海亲戚找去帮忙做会计。张大民数学好，脑子清楚，而且老板亲戚说，他们有血缘关系，值得信任。结果张大民不负所托，很快学会了处理账务，把工作做的有利有条，老板也给与他丰厚的待遇，还给他介绍了一个女朋友，张大民情感和生

19、活都很充实。可是好景不长，张大民虽然觉得工作得心应手，老板对他也好，可是他越来越讨厌和数字打交道，过了两年，张大民再次辞职。张大民第三份工作是老板亲戚介绍，他指导张大民希望做管理人员，就请朋友帮忙安排一个基层管理职位，生产的小组长。站在自己理想的事业起点，他踌躇满志，工作努力，成绩也不赖。表现出良好的分析判断能力、对人的洞察力和优秀的劝说才能。不过也有一些不足。他不喜欢呆在狭小的工作场所，喜欢到处走动，和其他部门的人聊天，结识了很多人。还自由散漫，不喜欢受一些规章约束。后来车间主任开始抱怨他的表现。恰好，车间主任的抱怨被销售部经理听到。销售部经理对张大民这个人有所了解，觉得他是做销售的一块好料，所以他把张大民调到销售部，经过销售经理的劝说，张大民接受了调动工作的建议，张大民的职业生涯有一次出现转机。销售工作让张大民体验到工作得乐趣。在工作中，他可以自由的按照自己的方式安排工作