古典组织理论课件

1、第二章 管理思想与管理理论演进学习要点：1、泰罗的科学管理理论2、法约尔的古典组织理论3、行为科学理论和激励理论4、西方管理理论的发展历程及各时期主要理论5、东方管理思想及实践09 八月 2022西方管理理论演进第一节 管理思想萌芽一、古代管理思想与实践1、2000年前古巴比伦汉谟拉比法典谈到了责任、奖励、工资等问题。2、基督教圣经中摩西的岳父耶特鲁批评摩西事必躬亲的3点建议:制定法令,昭示民众;建立等级制度,委任管理人员;分级管理,各司其责。3、中世纪威尼斯兵工厂1534年达到1艘/小时的生产率，采用流水作业和成本会计制度。建立专门委员会干预工厂计划、采购和财务。设置了管事领班和技术顾问两个

2、高级职务。09 八月 2022第一节 管理思想萌芽二、传统管理理论的产生资本主义的机器大生产出现，工厂代替手工作坊；面临的问题：工人要分工，只从事单一工作；零件具互换性，要标准化；生产速度要均衡，工人要遵守劳动纪律和操作规程；解决的办法：亚当.斯密的劳动分工理论，分工提高效率。提出了经济人假设。之后出现了经理、厂长，他们经过了生产技术和行政事务的训练有管理经验的代理人。特点：1、企业所有权和经营权没有完全分离，老板就是厂长。2、管理人员凭经验管理，没有科学的管理制度；工人凭经验操作，没有科学的操作规程；3、工人培养靠师傅传授个人经验，没有科学的培训。09 八月 2022第二节 科学管理理论20

3、世纪初的管理变化资本主义由自由竞争发展到垄断阶段，公司（特别是股份公司）出现；面临的问题：所有权与经营权的进一步分离，对专职管理人员的迫切需求，要建立专门管理机构，采用科学管理制度和方法；解决的办法：急需总结经验体系化为理论，呼唤新的管理理论。实践发展的两大阶段性成果：1、美国泰罗的科学管理理论；2、法国法约尔的古典组织理论；09 八月 2022第二节 科学管理理论一、泰罗的科学管理1、泰罗其人：弗雷德里克温斯洛泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856（丙辰年）1915），美国著名管理学家，经济学家，被后世称为“科学管理之父”，其代表作为科学管理原理。2、研究方法：铁块

4、搬运试验、铁铲改进研究、金属切削运动；3、核心理论：管理要科学化、标准化；要倡导精神革命，劳资双方利益一致。实施科学管理的结果是提高了生产效率，而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础。因此，泰勒认为只有用科学化.标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段。泰勒对科学管理作了这样的定义，他说：“诸种要素不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法。协调，不是不和别人合作，不是个人主义。最高的产量，取代有限的产量。发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。”这个定义，既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反映了泰勒的科学管理思想。进行动作研究，确定操作规程和

5、动作规范，确定劳动时间定额，完善科学的操作方法，以提高工效。对工人进行科学的选择，培训工人使用标准的操作方法，使工人在岗位上成长。制定科学的工艺流程，使机器、设备、工艺、工具、材料、工作环境尽量标准化。实行计件工资，超额劳动，超额报酬。管理和劳动分离。09 八月 2022第二节 科学管理理论一、泰罗的科学管理4、科学管理的制度和方法工作定额挑选工人标准化原理计件工资制劳资关系专门计划层职能工长制例外原则09 八月 20226、评价：一个“在”的人；一个影响了流水线生产方式产生的人；一个被社会主义伟大导师列宁推崇备至的人；一个影响了人类工业化进程的人。一个由于视力被迫辍学的人；一个被工人称为野兽

6、般残忍的人；一个与工会水火不容，被迫在国会上作证的人；一个被现代管理学者不断批判的人。5、理论局限性：1、局限于车间的生产劳动管理；2、把工人看成机器；3、忽视人际关系对效率的作用；4、人是经济人；第三节 古典组织理论一、法约尔的古典组织理论1、亨利法约尔(Henri Fayol，18411925) 古典管理理论的主要代表人之一，亦为管理过程学派的创始人。 他出生于法国一个中产阶级家庭，15岁时就读于里昂一所公立中等学校，两年后经考试及格转入圣艾蒂安国立矿业学院，是同一学年里最年轻的学生；19岁毕业时他取得了矿业工程师资格。 1860年他被任命为科芒特里富香博公司的科芒特里矿井组工程师，在他漫

7、长而成绩卓著的经营生涯中，他一直珍视这项事业。 1918年他退休时的职务是公司总经理，他继续在公司里担任一名董事，直到1925年12月以84岁高龄去世为止。 法约尔的主要著作是工业管理与一般管理（1916年）。其内容分四篇：第一篇论述管理的教育问题；第二篇论述管理的原则和要素；第3部分题为“个人观察与经验”，第4部分题为“战争的教训”（第三、四篇未出版）。 09 八月 2022第三节 古典组织理论一、法约尔的古典组织理论 从经营职能中独立出管理活动;提出管理活动所需的五大职能和14条管理原则。09 八月 2022法约尔认为，企业经营的这6组活动，适应于企业里所有的职能人员。而职能特点，包括技术

8、、商业、财务、安全和会计，是相应的下属人员应具备的主要能力（在工业中为技术能力，在商业中为商业能力，在财务中为财务能力等等），而越到高层领导，管理能力所占比重越大；同时，对不同规模的企业，其领导人必要能力的构成也各有侧重，一般地说，小型工业企业领导人侧重于技术能力，中等企业的领导人对这两种能力的构成大致相等，大型企业管理能力居主导地位，而商业和财务能力对于中小企业领导人比对企业中的中下层工作人员起的作用更多。2、管理的职能法约尔认为：管理就是计划、组织、指挥、协调、控制。第三节 古典组织理论一、法约尔的古典组织理论3、管理的原则09 八月 2022劳动分工（横向专业分工、纵向权限划分）权力和责

9、任纪律统一指挥统一领导个人利益服从整体利益人员的报酬集权化等级制度秩序公平人员的稳定首创精神集体精神法约尔桥：为了克服由于统一指挥产生的信息传递延误，可以横跨权力线直接联系。第三节 古典组织理论一、法约尔的古典组织理论3、评价重要职位人员管理能力更重要，可以通过教育获得，管理教育创始人；管理职能的体系思想成为管理学的主流框架，美国在1949年后才比较全面地接触到法约尔的管理思想。二战后美国商学院按该体系出版许多教材；重点研究组织内容：线性组织、内在因素、参谋机能；重要缺陷：环境的忽视。09 八月 2022第四节 理想科层组织理论09 八月 2022 马克斯韦伯（德语：Max Weber，186

10、41920）德国著名社会学家，政治学家，哲学家，是现代一位最具生命力和影响力的思想家。 韦伯最初在柏林大学开始教职生涯，并陆续于维也纳大学、慕尼黑大学等大学任教。对于当时德国的政界影响极大，曾前往凡尔赛会议代表德国进行谈判，并且参与了魏玛共和国宪法的起草设计。 是同泰勒和法约尔同一历史时期，并且对西方古典管理理论的确立做出杰出贡献，是公认的现代社会学和公共行政学最重要的创始人之一，被后世称为“组织理论之父”。第四节 科层组织理论09 八月 2022 科层制（又称官僚制）是建立在马克斯韦伯的组织社会学的基础上的，它体现了德国式的社会科学与美国式的工业主义的结合。 官僚制指的是一种权力依职能和职位

11、进行分工和分层，以规则为管理主体的组织体系和管理方式，也就是说，它既是一种组织结构，又是一种管理方式。作为一种管理方式，官僚制为现代社会的组织管理提供了有效的工具。任何有组织的团体，唯其实行强制性的协调方能成为一个整体。基于此，他将官僚集权的行政组织体系看成是最为理想的组织形态，韦伯设计的这种理性科层制组织具有以下的五大基本特征：1专门化2等级制3规则化4非人格化5技术化韦伯认为，从纯技术的观点来看，官僚制能为组织带来高效率。从这一意义上说实行强制性官僚制是最合理的已知手段。它在严密性、合理性、稳定性和适用性等方面都优于其他任何形式。第四节 人际关系学说与行为科学一、梅奥的人际关系学说1、梅奥

12、 梅奥（George Elton Mayo）人际关系理论的创始人，是行为科学理论阶段(20世纪30年代到60年代)中各种层出不穷的理论研究的奠基之人，原籍澳大利亚，后来移居美国，美国行为科学家，美国艺术与科学院院士，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有工业文明的人类问题、工业文明的社会问题、组织中的人和管理和士气。 梅奥的人际关系理论的重要贡献主要有两个方面：一是发现了霍桑效应，即一切由“受注意了”引起的效应；二是创立了人际关系学说。2、理论提出的背景： 从20年代美国推行科学管理的实践来看，泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人的强烈不满，并

13、导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现； 另一方面，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。这使得对新的管理思想，管理理论管理方法的寻求和探索成为必要。 09 八月 2022第四节 人际关系学说与行为科学一、梅奥的人际关系学说3、霍桑试验研究 在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。 霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产

14、率的途径，从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验： 照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。 但试验结果却出乎意料： 无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产、小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未象传统的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应的得到了提高。 09 八

15、月 2022第四节 人际关系学说与行为科学一、梅奥的人际关系学说3、霍桑试验研究 霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验。从1924年开始到1932年结束，在将近8年的时间内，前后共进行过两个回合：第一个回合是从1924年11月至1927年5月，在美国国家科学委员会赞助下进行的；第二个回合是从1927年至1932年，由梅奥主持进行。整个实验前后经过了四个阶段。阶段一，车间照明实验“照明实验”照明实验的目的是为了弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响。这项实验前后共进行了两年半的时间。然而照明实验进行得并不成功，其结果令人感到迷惑不解，因此有许多人都退出了实验。阶段二，继电器装配实验“福利实

16、验”1927年梅奥接受了邀请，并组织了一批哈佛大学的教授成立了一个新的研究小组，开始了霍桑的第二阶段的“福利实验”。“福利实验”的目的是为了能够找到更有效地控制影响职工积极性的因素。梅奥他们对实验结果进行归纳，排除了四种假设：(1)在实验中改进物质条件和工作方法，可导致产量增加；(2)安排工间休息和缩短工作日，可以解除或减轻疲劳；(3)工间休息可减少工作的单调性；(4)个人计件工资能促进产量的增加。最后得出“改变监督与控制的方法能改善人际关系，能改进工人的工作态度，促进产量的提高”的结论。09 八月 2022第四节 人际关系学说与行为科学一、梅奥的人际关系学说3、霍桑试验研究 阶段三，大规模的

17、访谈计划“访谈实验” 既然实验表明管理方式与职工的土气和劳动生产率有密切的关系，那么就应该了解职工对现有的管理方式有什么意见，为改进管理方式提供依据。 于是梅奥等人制定了一个征询职工意见的访谈计划，在1928年9月到1930年5月不到两年的时间内，研究根据这些分析，研究人员认识到，工人由于关心自己个人问题而会影响到工作的效率。所以管理人员应该了解工人的这些问题，为此，需要对管理人员，特别是要对基层的管理人员进行训练，使他们成为能够倾听并理解工人的访谈者，能够重视人的因素，在与工人相处时更为热情、更为关心他们，这样能够促进人际关 系的改善和职工士气的提高。人员与工厂中的两万名左右的职工进行了访谈

18、。09 八月 2022第四节 人际关系学说与行为科学一、梅奥的人际关系学说3、霍桑试验研究 阶段四，继电器绕线组的工作室实验“群体实验” 这是一项关于工人群体的实验，其目的是要证实在以上的实验中研究人员似乎感觉到在工人当中存在着一种非正式的组织，而且这种非正式的组织对工人的态度有着极其重要的影响。 实验者为了系统地观察在实验群体中工人之间的相互影响，在车间中挑选了14名男职工，其中有9名是绕线工，3名是焊接工，2名是检验工，让他们在一个单独的房间内工作。 实验开始时，研究人员向工人说明，他们可以尽力地工作，因为在这里实行的是计件工资制。研究人员原以为，实行了这一套办法会使得职工更为努力地工作，

19、然而结果却是出乎意料的。事实上，工人实际完成的产量只是保持在中等水平上，而且每个工人的日产量都是差不多的。根据动作和时间分析，每个工人应该完成标准的定额为7312个焊接点，但是工人每天只完成了60006600个焊接点就不干了，即使离下班还有较为宽裕的时间，他们也自行停工不干了。这是什么原因呢？研究者通过观察，了解到工人们自动限制产量的理由是：如果他们过分努力地工作，就可能造成其他同伴的失业，或者公司会制定出更高的生产定额来。 研究者为了了解他们之间能力的差别，还对实验组的每个人进行了灵敏度和智力测验，发现3名生产最慢的绕线工在灵敏度的测验中得分是最高的。其中1名最慢的工人在智力测验上是排行第一

20、，灵敏度测验排行第三。测验的结果和实际产量之间的这种关系使研究者联想到群体对这些工人的重要性。1名工人可以因为提高他的产量而得到小组工资总额中较大的份额，而且减少失业的可能性，然而这些物质上的报酬却会带来群体非难的惩罚，因此每天只要完成群体认可的工作量就可以相安无事了。即使在一些小的事情上也能发现工人之间有着不同的派别。绕线工就一个窗户的开关问题常常发生争论，久而久之，就可以看出他们之间不同的派别了。09 八月 2022第四节 人际关系学说与行为科学一、梅奥的人际关系学说4、霍桑试验研究结论 1、以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂

21、的社会关系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。2、以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。3、以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等，“霍桑实验”发现除了正式组织外还存在着非正式团体，这种无形组织有它的特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用；4、以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而“霍桑实验”发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。因此，新型的领导者应能提高

22、职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。5、以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工作，而“霍桑实验”证明，管理人员，尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达到感情的上下沟通。6、“霍桑实验”及梅奥的见解提出了领导活动中一个值得重视的问题，即非正式组织对领导效能的影响。企业中存在着非正式组织。企业中除了存在着为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员

23、的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。09 八月 2022第四节 人际关系学说与行为科学一、梅奥的人际关系学说5、霍桑效应 霍桑效应：是指那些意识到自己正在被别人观察的个人具有改变自己行为的倾向。 指由于受到额外的关注而引起努力或绩效上升的情况。 对这种“传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合”，梅奥做出了如下解释：1影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人自身。参加试验的工人意识到自己“被注意”，是一个重要的存在，因而怀有归属感，这种意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念，而

24、这些是他在以往的工作中不曾得到的，正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。 2在决定工人工作效率因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。 霍桑效应告诉我们： 从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人； 从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。与命运争吵的人，永远无法了解自己。 (美)惠特曼09 八月 2022第四节 人际关系学说与行为科学二、行为科学理论建立 行为科学是是20世纪30年代开始形成的一门研究人类行为的新学科，一门综合性科学，并且发展成国外管理研究的主要学派之一。是综合应用心理学、社会学、社会心理学、人类学、经济学、政治学

25、、历史学、法律学、教育学、精神病学及管理理论和方法，研究人的行为的学科。它研究人的行为产生、发展和变化的规律，以便预测人的行为和激发、引导和控制人的行为。 需要动机 激励行为 行为科学作为一种管理理论，开始于20世纪20年代末30年代初的霍桑实验，而真正发展却在20世纪50年代。行为科学的研究，基本上可以分为两个时期。 1、前期以人际关系学说（或人群关系学说）为主要内容，从20世纪30年代梅的霍桑试验开始，到1949年在美国芝加哥讨论会上第一次提出行为科学的概念止。 2、在1953年美国福特基金会召开的各大学科学家参加的会议上，正式定名为行为科学，是为行为科学研究时期。 行为科学的含义有广义和

26、狭义两种。广义的行为科学是指包括类似运用自然科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人的行为的科学。已经公认的行为科学、的学科有心理学、社会学、社会人类学等等。狭义的行为科学是指有关对工作环境中个人和群体的行为的一门综合性学科。进入60年代，为了避免同广义的行为科学相混淆，出现了组织行为学这一名称，专指管理学中行为科学。组织行为学从它研究的对象和涉及的范围来看，可分成三个层次，即个体行为、团体行为和组织行为。09 八月 2022第四节 人际关系学说与行为科学三、行为科学理论层次 组织行为学从它研究的对象和小涉及的范围来看，可分成三个层次，即个体行为、团体行为和组织行为。 1、个体行为理论

27、主要包括两大方面的内容：A有关人的需要、动机和激励方面的理论，可分为三类：a.内容型激励理论，包括需要层次论、双因素理论、成就激励理论等。b.过程型激励理论，包括期望理论、公平理论等。c.行为改造型激励理论，包括强化理论、归因理论等。B有关企业中的人性理论。主要包括XY理论、不成熟成熟理论。 2、团体行为理论 正式团体和非正式团体，松散团体、合作团体和集体团体等。 主要是研究团体发展动向的各种的因素以及这些因素的相互作用和相互依存的关系。如：团体的目标、团体的结构、团体的规模、团体的规范、信息沟通和团体意见冲突理论等。09 八月 2022第四节 人际关系学说与行为科学三、行为科学理论层次 组织

28、行为学从它研究的对象和小涉及的范围来看，可分成三个层次，即个体行为、团体行为和组织行为。 3、组织行为理论 主要包括领导理论和组织变革、组织发展理论。领导理论又包括三大类，即领导性格理论、领导行为理论和领导权变理论等。09 八月 2022第四节 人际关系学说与行为科学四、行为科学理论的重要理论介绍1、马斯洛需要层次理论 09 八月 2022需要动机 激励行为 第四节 人际关系学说与行为科学四、行为科学理论的重要理论介绍2、赫茨伯格双因素理论 09 八月 2022第四节 人际关系学说与行为科学四、行为科学理论的重要理论介绍3、麦格雷戈X-Y理论 麦格雷戈归纳了基于对人性的不同看法而形成的两种理论

29、。他认为，传统理论是以对人性的错误看法为基础的，这种理论把人看作天性厌恶工作，逃避责任，不诚实和愚蠢等。因此，为了提高劳动生产效率，就必须采取强制、监督、 惩罚的方法。麦格雷戈把这种理论称之为 “X” 理论。 与之相对的是“Y”理论，其基本观点是：人并不是被动的，人的行为受动机支配，只要创造一定的条件，他们会视工作为一种得到满足的因素，就能主动把工作干好。因此，对工作过程中存在的问题，应从管理上找原因，排除职工积极性发挥的障碍。麦格雷戈把这种理论称之为“Y”理论。X理论：员工天生不喜欢工作，只要可能，就会逃避工作。由于员工不喜欢工作，因此必须对他们采取强制的措施或惩罚的办法，迫使他们去实现组织

30、的目标。员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。 09 八月 2022Y理论：员工视工作如休息、娱乐一般自然。如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。绝大多数人都具备做出正确决策的能力，而不仅仅管理者具备这一能力。第四节 人际关系学说与行为科学5、行为科学理论的评价把人的因素作为管理的首要因素，强调以人为中心的管理，重视职工多种需要的满足；综合利用多学科的成果，用定性和定量相结合的方法探讨人的行为之间的因果关系及改进行为的办法；重视组织的整体性和整体发展，把正式组织和非正式组

31、织、管理者和被管理者作为一个整体来把握；重视组织内部的信息流通和反馈，用沟通代替指挥监督，注重参与式管理和职工的自我管理；重视内部管理，忽视市场需求、社会状况、科技发展、经济变化、工会组织等外部因素的影响；强调人的感情和社会因素，忽视正式组织的职能及理性和经济因素在管理中的作用。 09 八月 2022第五节 走出管理理论丛林一、管理理论丛林 哈罗德.孔茨1961年12月管理学会杂志发表管理理论丛林，指出有6大管理学派：管理过程学派、经验案例学派（经理学派）、人类行为学派、社会系统学派、决策理论学派和数量学派。 80年发表再论管理理论丛林，增加了权变学派、系统管理学派、人际关系学派、经理角色学派

32、等 仁者见仁，智者见智。产生这些分歧的原因有如下几点：人性假设的分歧：管理人、复杂人、决策人等词的出现；语义上的混乱：对“管理”、“组织”、“决策”、“领导”等概念的不同理解；先验的假设：有些后来的学者对前人经过提炼的经验看成先验的推理而加以指责，然后再提出一些所谓的新东西。对原则的误解：孔茨认为，那些自以为已取得声誉和地位、能够提出某种独特观点或方法的人，对任何带有点管理原则色彩的东西，总是喜欢加以摒弃。并称这些东西为老生常谈。管理理论的学者不能或不愿互相了解：很多学者不愿意去正确的了解对方。09 八月 2022第五节 走出管理理论丛林一、管理理论丛林 管理理论丛林主要的管理学派如下：1、管

33、理过程学派 管理过程学派是在法约尔一般管理理论的基础上发展起来的。代表人有美国的哈罗德孔茨。该学派的主要观点是：管理是一个过程，即让别人或同别人一起实现既定目标的过程。管理是由一些基本步骤（如：计划、组织、控制等职能）所组成的独特过程。该学派注重把管理理论和管理者的职能和工作过程联系起来，目的在于分析过程，从理论上加以概括，确定出一些管理的基本原理、原则和职能。由于过程是相同的，从而使实现这一过程的原理与原则，具有普遍适用性。2、人类行为学派 代表人物是劳伦斯阿普莱。主要观点是：既然管理是让别人或同别人一起去把事情办好，因此就必须以人与人之间的关系为中心来研究管理问题。该学派注重心理学，注重个

34、人和人的动因，把人的动因视作一种社会心理现象。这一学派把管理看作是对组织行为的领导和协调，坚持认为抓好对人的管理是企业成功的关键。3、经验主义学派 代表人物是美国的彼得德鲁克，代表作有效的管理者。该学派主张通过分析管理者的实际管理经验或案例来研究管理学问题。他们认为，成功的组织管理者的经验和一些成功的大企业的做法是最值得借鉴的。因此，他们重点分析许多组织管理人员的经验，然后加以概括和总结，找出他们成功经验中具有共性的东西，然后使其系统化、理论化，并据此为管理人员提供在类似情况下采取有效的管理策略和技能，以达到组织的目标。09 八月 2022第五节 走出管理理论丛林一、管理理论丛林 管理理论丛林

35、主要的管理学派如下：4、社会系统学派 代表人物是美国的切斯特巴纳德，代表作经理的职能。他被誉为“现代管理理论之父”。 该学派的主要观点是：1.组织的实质组织是一个系统，是由人的行为构成的、整体的协作系统的一部分和核心。这一协作系统由人的系统、物的系统和社会系统所组成。2.组织要素：作为一个组织，必须具备三个要素：协作的意愿；共同的目标；成员间的信息沟通。经理人员是组织成员协作活动相互联系的中心。他的基本任务是：建立整个组织的信息系统并保持其畅通；保证其成员进行充分协作；确定组织目标。3.权限接受论：（1）权力来源原理：权力来源于生产资料的占有者。（2）权力大小的确定：权力发出后被接受的程度，即

36、不是上级授予，而来自下级接受的程度。4.组织平衡论： （1）组织对内平衡：组织对个人的诱因要大于或等于个人对组织所作的贡献。（2）组织对外平衡：组织内部效率产生外部效能，它与外部环境间的平衡。5、系统管理学派 代表人物是美国的卡斯特和罗森茨韦克。强调应用系统的观点，全面考察与分析研究企业和其他组织的管理活动、管理过程等，以便更好地实现企业的目标。他们认为，组织是由人们建立起来的相互联系并且共同工作着的要素所构成的系统。其中，这些要素可称为子系统。系统的运行效果是通过各个子系统相互作用的效果决定的。组织这个系统中的任何子系统的变化都会影响其他子系统的变化。为了更好地把握组织的运行过程，就要研究这些子系统及它们之间的相互关系，以及它们怎样构成了一个完整的系统。09 八月 2022第五节 走出管理理论丛林一、管理理论丛林 管理理论丛林主要的管理学派如下：6、决策理论学派 代表人物有美国的赫伯特西蒙。主要观点是：管理就是决策，决策贯穿于整个管理过程；把决策分为程序化决策和非程序化决策，二者的解决方法一般不同；信息本身以及人们处理信息的能