如何用好职务分析法doc10

1、.：.；如何用好职务分析法职务分析是人力资源管理的根底，其用途非常广泛。然而，职务分析的根本方法都有本人的特点与缺乏。要运用好各种不同的方法，对其进展准确比较、评价就尤为重要。 职务分析是人力资源管理最根本的工具，它为人力资源方案的制定、人员的招聘与选拔、绩效考核、工资与福利、平安与安康、员工与劳动关系等环节的科学化管理提供了客观根据和信息保证。本文拟对职务分析的假设干方法进展简要评述，并就他们各自运用中该当留意的问题给予阐明。直接察看法 直接察看法是指有关人员亲临任务现场，运用觉得器官或其他工具，对任务者的任务过程、行为、内容、特点、性质、设备、环境等进展仔细察看，并用文字或图表方式详细记录

2、下来，而后再做系统分析与归纳总结的方法。 对直接察看法的评价： 直接察看法主要用来研讨任务内容和任务程序相对静止的任务，如守门人、柜台上的店员等都是很好的察看对象。适用于比较简单、不断反复、又容易察看的消费性任务，如一些膂力劳开任务、装配线上的任务等。常言道：眼见为实。因此，直接察看法可以广泛获取真实、客观的第一手资料。 直接察看法对没有时空规律的任务，如带有思索性和处理问题性的脑力劳开任务，由于难以察看到实践的任务情况，因此该法很难奏效。对于担任处置突发事件的职位来说，运用直接察看法也较困难。由于这些事件只是偶尔发生，并非平常都能察看到的。如护士偶尔处置的抢救事件等。对于任务循环周期很长的职

3、位来讲，该法也不宜适用。不易得到有关任职者资历要求的信息。 运用直接察看法该当留意的问题：确定察看内容。即确定任务的内容、运用的设备等。为此，要预备一份问题构造单或任务调查单，以方便察看人员的察看记录，从而防止察看的盲目性。 确定察看的时辰。可选用瞬时察看法、定时察看法等。 确定察看的位置。选择的察看位置应利于观测到任务者的全部行为，尽能够不为被察看者所留意，而又不会影响到被察看者的正常任务。面谈法 面谈法是指经过与任职者即员工进展面对面的交谈，从而搜集任务信息的一种方法。面谈法也称访谈法或座谈法，其详细方式有三种，即个别员工面谈法、集体员工面谈法、主管指点面谈法。个别员工面谈法是找一个员工进

4、展任务说话而搜集资料的方法；集体员工面谈法是找多个员工进展任务说话以搜集信息资料的方法；主管指点面谈法是找一个或多个主管指点说话而搜集信息资料的方法。 从泰罗的科学管理开场，在进展动作分析时就经过对有关人员的说话来搜集与岗位有关的信息资料。到了梅奥的行为科学阶段，更把面谈搞得效果卓著。 面谈法的主要优缺陷 面谈法由于是一种面对面的交谈，所以，对方的回答不清楚时，可以继续提问，直到将问题搞明白。也有利于核实问卷调查中填写不清楚的内容。由于是面对面的言语沟通与交谈，所以可以经过灵敏的诘问，发现一些其他方法不能够了解到的信息。按照提问单系统地了解有关问题，防止了跑题。假设对方采取不协作态度，可进展劝

5、导或换入。面谈法也给任职者提供了一个了解职务分析重要性的时机，使他们更容易接受职务分析的结果。面谈法尤其适用于对文字了解有困难的人。 面谈法的缺陷问题回答者出于本身利益的思索而不协作，或者有意无意夸张本人所从事任务的重要性、复杂性，导致任务信息失真。打断被访者的正常任务，有能够呵斥任务损失。分析者的提问通常带有一定的客观倾向，这对被访者的回答具有一定不良影响。与问卷法比较，其构造不那么规范。面谈任务费时费力，即调查任务所花时间较长，调查任务所需人员也相对较多。 运用面谈法要留意的问题1面谈法能否胜利，关键在于说话者之间的坦诚与信任。所以，必需与主管指点亲密配合，找出最了解任务内容和最能客观描画

6、本人职责的员工。2必需尽快与面谈者建立融洽的感情沟通和交流。他该当知道对方的姓名，向面谈对象阐明面谈的目的和意义。使其对面谈有正确的认识和态度，争取他们的了解和支持，防止他们有被考核的觉得，消除各种误解，以保证获得真实、可靠的任务信息资料。3运用面谈法搜集信息需求提出的问题很多，为了防止问题的脱漏，保证面谈的质量，面谈之前应拟定一份详细的问话提纲。便于随问随记，做到重要的问题先问，次要的问题后问。所提问题要尽量清楚明白，不涉及与任务无关的隐私。4假设被访者的任务并非每天一成不变，那么应要求他将各种职责一一列出，并按重要程序进展顺序陈列。这样，就可以确保那些偶尔发生但又非常重要的任务义务不会被脱

7、漏掉，如护士偶尔在抢救室中的义务。5面谈终了以后，要将搜集到的信息资料请任职者及其主管指点阅读核对一遍，并有针对性地作出适度的修正与补充。问卷调查法 问卷调查法普通是以通讯的方式，经过任职人员填写与任务职责有关的调查询卷进展职务分析的方法。这是一种普遍运用的任务信息提取方法。 问卷调查法的优点与局限性问卷调查法的优点：可以在短时间内从众多任职者那里搜集到所需的信息资料，不像访谈法那么费时费力。可在消费和任务时间之外填写，不至于影响正常任务。调查范围广，可用于多种目的、多种用途的职务分析。比较而言，它更适用于搜集管理性任务的信息。 问卷调查法的局限性:问卷编制的技术要求较高，其设计难度较大，需求

8、进展反复测算，所花本钱费用较高。不同任职者因对问卷中同样问题了解的差别，会产生信息资料的误差，进而偏离义务分析的目的。问卷的回收率通常偏低。偏低的回收率，既与被调查者的配合态度有关，也与问卷的编制有关。它的详细方式限制了其运用范围，只适宜于对文字有了解才干并有一定表达才干的人。 运用问卷调查法要留意的问题 确定调查询卷的方式。问卷的设计通常有两种方式：构造性问卷和开放性问卷。构造性问卷是一种给出问题如任务职责的各种备选答案，要求被调查者根据实践情况进展选择的问卷方式。开放性问卷是一种只需问题，而没有给出问题的各种备选答案，由被调查者根据本人的判别来填写的问卷方式。这是两种差别极大的不同问卷方式

9、，在实践操作中，普通将二者结合起来运用。 确定调查询卷所应包含的详细问题。问题设计得如何，直接涉及到所搜集的资料信息质量好坏，进而对职务分析的效果产生影响。所以，这是一项复杂而又细致的系统活动。因此，在问题设计时，必需求明确获得何种信息，并将要获得的信息转化为可操作的详细问题；每个问题的讯问目的要十清楚确，词语简约，易于了解；对于容易产生误解的问题，要作附加阐明。 综上所述，每一种职务分析的方法各有利弊，只需将各种方法相互结合起来，才干更有效地到达职务分析的特定目的。职务分析是人力资源管理的根底，其用途非常广泛。然而，职务分析的根本方法都有本人的特点与缺乏。要运用好各种不同的方法，对其进展准确

10、比较、评价就尤为重要。 职务分析是人力资源管理最根本的工具，它为人力资源方案的制定、人员的招聘与选拔、绩效考核、工资与福利、平安与安康、员工与劳动关系等环节的科学化管理提供了客观根据和信息保证。本文拟对职务分析的假设干方法进展简要评述，并就他们各自运用中该当留意的问题给予阐明。直接察看法 直接察看法是指有关人员亲临任务现场，运用觉得器官或其他工具，对任务者的任务过程、行为、内容、特点、性质、设备、环境等进展仔细察看，并用文字或图表方式详细记录下来，而后再做系统分析与归纳总结的方法。 对直接察看法的评价： 直接察看法主要用来研讨任务内容和任务程序相对静止的任务，如守门人、柜台上的店员等都是很好的

11、察看对象。适用于比较简单、不断反复、又容易察看的消费性任务，如一些膂力劳开任务、装配线上的任务等。常言道：眼见为实。因此，直接察看法可以广泛获取真实、客观的第一手资料。 直接察看法对没有时空规律的任务，如带有思索性和处理问题性的脑力劳开任务，由于难以察看到实践的任务情况，因此该法很难奏效。对于担任处置突发事件的职位来说，运用直接察看法也较困难。由于这些事件只是偶尔发生，并非平常都能察看到的。如护士偶尔处置的抢救事件等。对于任务循环周期很长的职位来讲，该法也不宜适用。不易得到有关任职者资历要求的信息。 运用直接察看法该当留意的问题：确定察看内容。即确定任务的内容、运用的设备等。为此，要预备一份问

12、题构造单或任务调查单，以方便察看人员的察看记录，从而防止察看的盲目性。 确定察看的时辰。可选用瞬时察看法、定时察看法等。 确定察看的位置。选择的察看位置应利于观测到任务者的全部行为，尽能够不为被察看者所留意，而又不会影响到被察看者的正常任务。面谈法 面谈法是指经过与任职者即员工进展面对面的交谈，从而搜集任务信息的一种方法。面谈法也称访谈法或座谈法，其详细方式有三种，即个别员工面谈法、集体员工面谈法、主管指点面谈法。个别员工面谈法是找一个员工进展任务说话而搜集资料的方法；集体员工面谈法是找多个员工进展任务说话以搜集信息资料的方法；主管指点面谈法是找一个或多个主管指点说话而搜集信息资料的方法。 从

13、泰罗的科学管理开场，在进展动作分析时就经过对有关人员的说话来搜集与岗位有关的信息资料。到了梅奥的行为科学阶段，更把面谈搞得效果卓著。 面谈法的主要优缺陷 面谈法由于是一种面对面的交谈，所以，对方的回答不清楚时，可以继续提问，直到将问题搞明白。也有利于核实问卷调查中填写不清楚的内容。由于是面对面的言语沟通与交谈，所以可以经过灵敏的诘问，发现一些其他方法不能够了解到的信息。按照提问单系统地了解有关问题，防止了跑题。假设对方采取不协作态度，可进展劝导或换入。面谈法也给任职者提供了一个了解职务分析重要性的时机，使他们更容易接受职务分析的结果。面谈法尤其适用于对文字了解有困难的人。 面谈法的缺陷问题回答

14、者出于本身利益的思索而不协作，或者有意无意夸张本人所从事任务的重要性、复杂性，导致任务信息失真。打断被访者的正常任务，有能够呵斥任务损失。分析者的提问通常带有一定的客观倾向，这对被访者的回答具有一定不良影响。与问卷法比较，其构造不那么规范。面谈任务费时费力，即调查任务所花时间较长，调查任务所需人员也相对较多。 运用面谈法要留意的问题1面谈法能否胜利，关键在于说话者之间的坦诚与信任。所以，必需与主管指点亲密配合，找出最了解任务内容和最能客观描画本人职责的员工。2必需尽快与面谈者建立融洽的感情沟通和交流。他该当知道对方的姓名，向面谈对象阐明面谈的目的和意义。使其对面谈有正确的认识和态度，争取他们的

15、了解和支持，防止他们有被考核的觉得，消除各种误解，以保证获得真实、可靠的任务信息资料。3运用面谈法搜集信息需求提出的问题很多，为了防止问题的脱漏，保证面谈的质量，面谈之前应拟定一份详细的问话提纲。便于随问随记，做到重要的问题先问，次要的问题后问。所提问题要尽量清楚明白，不涉及与任务无关的隐私。4假设被访者的任务并非每天一成不变，那么应要求他将各种职责一一列出，并按重要程序进展顺序陈列。这样，就可以确保那些偶尔发生但又非常重要的任务义务不会被脱漏掉，如护士偶尔在抢救室中的义务。5面谈终了以后，要将搜集到的信息资料请任职者及其主管指点阅读核对一遍，并有针对性地作出适度的修正与补充。问卷调查法 问卷

16、调查法普通是以通讯的方式，经过任职人员填写与任务职责有关的调查询卷进展职务分析的方法。这是一种普遍运用的任务信息提取方法。 问卷调查法的优点与局限性问卷调查法的优点：可以在短时间内从众多任职者那里搜集到所需的信息资料，不像访谈法那么费时费力。可在消费和任务时间之外填写，不至于影响正常任务。调查范围广，可用于多种目的、多种用途的职务分析。比较而言，它更适用于搜集管理性任务的信息。 问卷调查法的局限性:问卷编制的技术要求较高，其设计难度较大，需求进展反复测算，所花本钱费用较高。不同任职者因对问卷中同样问题了解的差别，会产生信息资料的误差，进而偏离义务分析的目的。问卷的回收率通常偏低。偏低的回收率，既与被调查者的配合态度有关，也与问卷的编制有关。它的详细方式限制了其运用范围，只适宜于对文字有了解才干并有一定表达才干的人。 运用问卷调查法要留意的问题 确定调查询卷的方式。问卷的设计通常有两种方式：构造性问卷和开放性问卷。构造性问卷是一种给出问题如任务职责的各种备选答案，要求被调查者根据实践情况进展选择的问卷方式。开放性问卷是一种只需问题，而没有给出问题的各种备选答案，由被调查者根据本人的