2021员工招聘培训教材(64张)实用课件

1、 第四章 员工招聘1 招聘概述2 人员招募3 人员甄选 4 招聘评估第1页，共65页。 1 员工招聘 一、招聘的内涵及意义 招聘是组织通过各种方式选择合适的员工填补职务空缺的过程。其意义在于：为组织输入新生力量确保员工队伍良好的素质基础减少不必要的人员流失知识传递（新的管理思维、技术变革）树立企业形象，扩大企业知名度提高企业效益是应聘者与雇主间的互动营销第2页，共65页。 招聘的过程反应出一个企业以及企业经营者的经营理念、价值取向、成本意识和管理水平。 任何希望通过人来进行竞争的组织都必须对自己挑选组织成员的方式予以最高程度的重视。第3页，共65页。直接成本间接成本直接成本间接成本直接成本间接

2、成本保健费用重置成本离职成本开发成本获取成本人力资本投资人员重置成本第4页，共65页。年薪$48000专业职位招聘成本广告(3次*$2000) $6000行政成本(20小时*$20) $400差旅费(机票、酒店等） $1250面试成本(面试者人工成本) $720损失的机会成本(职位空缺造成损失) $30000搬迁成本(如适用) $50000新员工培训成本(3月*每月工资福利$5200) $15600遣散费 $4000招聘一位员工总成本 $107970本职位一年招聘六位员工成本 $647820第5页，共65页。招聘者的目标：企业最需要为企业创造最大效益人力成本较低接受企业的价值观稳定性高应聘者目

3、标：理想的工作岗位(个人及社会标准)满意的报酬成长发展机会组织公正的对待 招聘的目标是在双方利益目标存在差距，信息不对称的情况下实现几个匹配： 个人素质 岗位要求 个人需求/动机 工作报酬 个人价值观 组织文化第6页，共65页。为最大限度地实现匹配招聘方要通过各种方式（如现实工作预览，Realistic Job Preview,RJP等） ，向应聘者明确传递企业价值观、岗位工作内容及待遇、职业通道等具体信息。 应聘者要根据自身能力及偏好，选对行业、企业和岗位。第7页，共65页。 二、招聘的前提 招聘和选拔之前要进行一系列充分准备，包括：组织战略 组织结构设计人力资源规划工作分析第8页，共65页

4、。 三、招聘的程序 招聘决策 人员招募 人员甄选 人员录用 招聘评估 第9页，共65页。 招聘流程人力净需求招聘计划背景调查体 检 发布信息招聘评估正式录用试用工作安排面试笔试初步筛选计划审定应聘者申请工作分析录用决策第10页，共65页。四、招聘历史最早的简历沿用至今已有1000多年历史诞生于第一次世界大战期间，接近100年历史，仍是当前招聘员工最重要的方式之一RPO最早由Kelly Service提出并实践。在上世纪50年代，是招聘服务最重要的业务领域之一开始于上世纪80年代经历了2000年期间的高科技泡沫后，开始盛行在线管理软件及On Demand Service随社交网络的流行，开始出现

5、MWC(Mobile+Web+Cloud),刚刚开始开始于上世纪90年代简 历猎 头招聘流程外包招聘管理软件网络招聘在线应用社会化招聘云招聘第11页，共65页。 人员招募即企业通过各种方式尽可能多吸引应聘者前来应聘。 企业招募渠道可分为: 内部招募 外部招募 2 人员招募第12页，共65页。内部招募对象来源：提升工作调换工作轮换内部人员重新聘用内部招募方法：布告法推荐法档案法一、内部招募第13页，共65页。 二、外部招募的途径 a.网络招聘 b.职业介绍所(人才市场) c.学校等教育机构 d.现有员工、朋友和亲属介绍 e.广告招聘 f.专职猎头公司 g.收购式招聘 第14页，共65页。2013

6、企业互联网职位发布渠道（%）第15页，共65页。2013应聘者申请方式（%）第16页，共65页。第17页，共65页。优 势局 限内部招募有利提高员工士气和绩效内部员工对组织目标更有 认同感，较稳定激发员工献身精神更安全（组织对他们已较 了解）提拔不成的员工忠诚度可 能下降易产生近亲繁殖现象外部招募人才挑选余地大避免同质思维鲇鱼效应，给原有员工造 成压力节省部分培训费用避免近亲繁殖筛选难度大，成本高新员工定位较慢可能影响内部员工的合作 性、士气可能给竞争对手窥视商业 秘密的机会企业可能成为外聘员工的 培训基地、中转站第18页，共65页。 三、企业吸引应聘者的因素 企业的声望 薪资及待遇 企业文化

7、 企业所处的行业 地理环境及工作条件 培训机会第19页，共65页。公司吸引求职者的原因28.37% 18.84% 13.95%13.95%11.86%10.232.97%第20页，共65页。 人员甄选过程简单地说就是正确选择应聘者。即综合利用心理学、管理学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格、对工作的胜任程度及发展潜力，即与职务、企业的匹配程度进行系统的、客观的测量和评价，从而做出录用决策。 3 人员甄选一、什么是甄选第21页，共65页。甄选标准的来源： 工作分析提供的信息来形容一个能胜任该岗位职责的人的整体素质和能力。 胜任力模型 企业战略决定获取竞争优势所需的组织能力部门关键能力岗

8、位核心能力。 潜力模型 企业文化 企业实力（能为应聘者提供什么样的事业平台和物质报酬）二、甄选标准第22页，共65页。常见甄选标准：知识（what people know)： 成功完成任务所需的技术或专业信息经验（what people have done)： 成功完成任务所需的教育和工作成就能力（what people can do)： 完成任务的一系列行为个人特质（what people are)： 与工作满意度、工作成败相关的个人特质和动机第23页，共65页。 学识才能(知识、技能) 特殊才能（动手能力、数字、交际能力等) 教育背景、工作经验 兴趣点(价值观、工作兴趣、个人爱好等) 性格

9、(可爱程度、可靠性、主见等) 特殊条件(准备好转换工作、能适应频繁出差等） 体格(健康、外貌) 常见甄选标准：第24页，共65页。潜力判断Lominger学习敏锐度模型 高潜力 心智敏锐度在混乱情况前不乱方寸，能解决棘手问题，兴趣广泛，充满好奇 自我认知说话有见地，深思熟虑，清晰了解自身优势，积极获取他人反馈，对自己的影响非常了解。 人际敏锐度人情练达，能同三教九流交往，话说妥帖，人际冲突应对有度 变革敏锐度思想家（从不自我满足），引入新奇视角，喜欢领导变革项目，愿意积极应对任务变革阻力。 结果敏锐度始终达成目标（哪怕形势恶劣），足智多谋，激励人心，有社区影响力，构建高绩效团队第25页，共65

10、页。知识：普通知识（常识） 、专业知识能力：心理能力、体质能力、专业技能性格： 5维度模型（常称“大五”，Big Five） 麦而斯布瑞格斯类型指标（MBTI） 卡特尔十六种人格特质 霍兰德的性格类型与职业范例等价值观、工作兴趣： 对工作是否有兴趣 组织提供的物质激励及升迁机会是否与其需求紊合 是否适应组织文化甄选测试主要内容第26页，共65页。三、常见甄选方式 简历筛选 心理测试 笔试 面试 评价中心 背景调查 体格检查 试用期第27页，共65页。选才工具使用该工具的招聘总监比例选才工具使用该工具的招聘总监比例筛选初审 92%在线审查候选人信息30%简历筛选92%认知能力测试28%行为面试8

11、4%动力适配性测试25%知识测试36%情景判断测试24%性格测试35%选才中心19%基于视频 的面视31%经历测试7%模拟/工作样本测试31%移动测试5%选才工具使用情况统计：数据来源：DDI应用行为研究中心全球人才选聘趋势报告第28页，共65页。 作用：初始阶段筛选工具，所需应聘者最基本的 信息。 内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育 内容、培训等 要求：要求申请人只填写与工作内容有关的情况 问题：精确性、可检验性 注意：避免非法的或不适宜的问题（1）申请表：招聘表格设计1、招聘信息收集技术第29页，共65页。原薪资水平/年第30页，共65页。（2）个人简历和自荐书 个人简历常见内容：

12、 基本信息 工作经历 教育背景（包括辅修、培训班、各种证书等） 个人长处及能力（总结出能力，然后举出具体事 例证明） 奖惩信息 工作要求（希望工作地点、薪水要求等） 附件（考试成绩、证书复印件等） 第31页，共65页。 写个人简历需注意的问题： 针对性，关键是把握求职单位和求职岗位的需要， 不要对所有单位用同样的求职信 主题突出，要言不烦 实事求是，以事实说话，既不要过度渲染，把自己说 得十全十美；也不要过于简单谦虚，显得缺少底气 最重要、最突出的内容放在前面，没法证明和验证的 内容少写 突出个人的特点 不要所有单位用同一份求职信第32页，共65页。用人单位审查申请表/个人简历所关注的信息：他

13、（或她）目前的成就说明什么？记录中有无明显或未说明的职业空档？背景材料中有哪些可供评估专业、学历、经验、能力？是否有相关领域、本行业、或竞争对手处的工作经历？有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？工作经历的记录有无进步趋势？是否职业类别跳跃性太大?他（或她）的态度、价值观是否与组织文化契合？哪些方面有特长智力？实际操作？外语？体能？社交？如何评估其在学校、大学以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有无不属实的情况是否需要检查学历和工作经验？简历能否表现他的表达能力、思维条理性、创意等?在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程度第33页，共65页。致信给未接到面

14、试通知的可能入选和不太可能入选的求职者，告诉他们正在分析他们的申请表致信给落选的求职者，使他们感到被充分考虑过了确认刊登招聘广告时确定的面试日期如果有两个以上的求职者同一天面试，确定先后顺序，统一的内容以及对各位面试人所进行的个别内容面试地点，在面试人办公室或公司内部某一特定的地点（预定下来），或在当地某一饭店（预定房间，并向饭店经理说明特别要求）分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试顺序。安排路程近的侯选人先面试。注意考虑当地的交通条件，给面试人充足时间做记录。 2、面试/笔试前的行政安排第34页，共65页。如果面试人不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、简介和申请表给接待

15、员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格可提供茶、咖啡或快餐安排费用如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期、地点以及面试可能占用的时间通知侯选人他们将与谁见面告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的地图以及发生意外情况的处理方法，可节省他们的时间，也能节省你的时间 面试/笔试前的行政安排（续）第35页，共65页。3、心理测试 问卷测量(智商测试、自阵式量表) 投射测量： 罗夏赫墨迹测试 主题统觉测试（TAT） 句子完成式量表 笔迹测试等 情境测验测量内容：能力、个性等心理特征常见方法：第36页，共65页。 什么是能力？ 能力(ability) 反映了个体在某一工作

16、中完成各种任务的可能性。 能力包括两大类： 心理能力（智商、情商） 体质能力 能力与工作绩效间有直接联系，一个人如果能力有限，那么即使他工作再努力，也难以胜任工作的要求。第37页，共65页。 心理能力维度 描述 工作范例算术 快速而准确进行运算的能力 会计：在一系列项目中计 算营业税言语理解 理解读到和听到的内容以及 工厂管理者：推行企业政策 词汇之间关系的能力知觉速度 迅速而准确辨认视觉上异同的 火灾调查员：鉴别纵火责任 能力 的证据和线索 归纳推理 鉴定一个问题的逻辑后果并 市场调查员：对未来一段时间内 解决这一问题的能力 某产品市场需求量进行预测演绎推理 运用逻辑评估一项争论价值的 主管

17、：在员工所提供的两项不同 能力 的建议中作出选择空间视知觉当物体的空间位置变化时，能 室内装饰师：对办公室进行重 想像出物体形状的能力 新装饰记忆力 保持和回忆过去经历的能力 销售人员：回忆主顾的姓名第38页，共65页。 情商（Emotional Quotient ， EQ ）情商主要指：自我的把握能力： 自我意识、控制情绪、自我激励对他人的感知能力：理解他人的情绪、富有同情心、 能设身处地为他人考虑与他人交流的能力：人际关系、领导、可信度(信誉) 1995年，哈佛大学心理学教授Daniel Goleman总结了众多心理学研究成果，发表了情绪智力一书,指出,在人的成功要素中,智力因素只占20%

18、,而非智力因素(主要是情商)占80%。 第39页，共65页。 体质能力力量因素 动态力量、躯干力量、静态力量、爆发力 灵活性 广度灵活性、动态灵活性 其他因素 躯体协调性、平衡性、耐力第40页，共65页。 能力工作匹配 当能力与工作匹配时，员工的工作绩效便会提高。 高工作绩效对具体心理和体力能力的要求，取决于 该工作本身对能力的要求。 如果能力达不到工作的要求，那么无论态度多么 好，个人多么努力，最终绩效仍会很低， 如果能力远远超出工作要求，工作绩效不会受影 响，但组织会缺乏效率，员工满意度会降低。 理想的境界是： 人尽其才、人尽其能、人尽其用、人事相宜第41页，共65页。 个性（person

19、ality） 个性，也称为人格，是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。是一个人异于他人的稳定、持久的心理特征。 个性的决定因素：遗传、环境、情境因素 人格特质 卡特尔十六种人格特质 五维度模型（常称“大五”，Big Five） 麦尔斯布瑞格斯类型指（MBTI） 个性与职业的匹配 霍兰德的个性类型与职业范例第42页，共65页。 卡特尔16种个性特质 1、孤独-外向 2、迟钝-聪慧 3、情绪激动-情绪稳定 4、顺从-支配 5、严肃-乐天 6、敷衍了事-谨慎负责 7、胆怯-冒险 8、理智-敏感 9、信赖-怀疑 10、现实-幻想 11、直率-世故 12、自信-忧虑 13、保守-激进 14、随群-

20、自立 15、不拘小节-自律严谨 16、心平气和-紧张困扰第43页，共65页。性格5维度模型（Big Five)1）外倾性（extraversion） 描述一个人善于 社交、善于言谈、武断自信方面的人 格维度。2）随和性（agreeableness） 描述一个人随 和、合作且信任方面的人格维度。3）责任心（conscientiousness） 描述一个人 的责任感、可靠性、持久性、成就倾 向方面的人格维度。4）情绪稳定性（emotional stability）描述一 个人平和、热情、安全（积极方面） 及紧张、焦虑、失望和不安全（消 极方面）的人格维度。5）经验的开放性（openness to

21、experience） 描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏 感性方面的人格维度。 第44页，共65页。麦尔斯布瑞格斯类型指标（MBTI） 包括100道问题的人格测试，用以了解个体在一些特定情境中会有什么样的感觉和行为。 四个维度组合成16种人格类型： 外向的或内向的（E或I） 领悟的或直觉的（S或N） 思维的或情感的（T或F） 感知的或判断的（P或J）第45页，共65页。下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。 下列四个选项中,哪一组词与所给的一对词语间的关系最为接近? 热-冷 A.水-火 B.高-矮 C.坚硬-石头 D.现在-以后依逻辑观点，下面最后一个图形是什么

22、？ 下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？ 1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2 ?4、笔 试常见形式:职业能力测试、职业倾向测试、SHL、TOEIC例：逻辑推理第46页，共65页。言语理解 科学家预测天气远比三国时的诸葛亮借东风要难。早期的大气科学家有一个形象的比喻：一只小小的蝴蝶在巴西上空扇动翅膀，可能引起一个月后美国得克萨斯州的一场风暴。对这段文字的正确理解是：A.巴西与美国可能有着相似的气候特征 B.一些小生物对全球气候可以产生很大的影响C.整个地球越来越成为一个整体，此处的气候可以影响彼处的气候D.改变全球气候的因素很复杂，一些看似微小的因素可能也会影响气 候的

23、变化常识判断1 首次用绵羊的乳腺细胞克隆出绵羊多莉的国家是： A.美国 B.英国 C.法国 D.意大利2法律规范生效的时间，如无明文规定时，其生效时间应是（ ）。 A法律通过之日 B法律公布之日 C法律批准之日 D法律签署之日 第47页，共65页。职业倾向测试例题你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的

24、措施？第48页，共65页。5、面 试 仪表风度 求职动机与工作期望 专业知识与特长 工作经验 工作态度 事业进取心 语言表达力面试的重点内容： 综合分析能力 反应能力 自我控制能力 人际交往倾向及与人相处技巧 精力和活力 兴趣与爱好 价值观第49页，共65页。面试的优点： 为主试者提供机会来观察应聘者； 给双方提供了解工作信息的机会； 可以了解应聘这的知识、技巧、能力等； 可以观察应聘者的生理特点； 可以了解应聘者的非语言行为； 可以了解应聘者的其他信息。面试的缺点： 受主试者个人的主观因素影响较大； 应聘者的经验对面试的信度和效度影响较大；第50页，共65页。面试的内容：非结构化面试结构化面

25、试压力面试对面试的控制：一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试）连续性面试/一次性面试计算机面试/人工面试面试类型第51页，共65页。通过工作分析确定工作要求严格根据工作分析的结果设计面试问题着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者在轻松的气氛下进行面试。四阶段面试：关系建立、导入阶段、核心阶段、结束阶段面试的规范化第52页，共65页。与行为有关的问法举一个当你的例子。讲述一下你的具体例子。你有过的经历？讲述一

26、下这样的经历。与行为无关的问法你对有何看法？如果你会怎样做？。如果是你，你也许会怎样做？”假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答避免提出引导性的问题行为面试：与行为有关的回答一定要包括 背景、目标、行动以及行动的结果（STAR）第53页，共65页。理论性问题、引导型问题和行为性问题第54页，共65页。一个员工连续三天迟到，你怎么办？当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？如果你的助手已变得很有进取心，但你认为

27、是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？情景面试问题举例题:第55页，共65页。面试中应注意的问题 紧紧围绕面试的目的，尤其控制时间； 制造和谐的气氛，多问开放性问题，让应试者 多说 试中不要暴露自己的观点和想法，不要让应试 者了解你的倾向并迎合你，掩

28、盖他的真实想法； 所提问题要直截了当，语言简练，有疑问马上 提问，并及时作好记录； 避免重复谈话，对每个面试者前后要一致； 对被试者要充分重视； 避免过于自信，不能先入为主，过早下判断； 注意非语言行为； 注意第一印象 要防止与我相似的心理因素(如老乡、同学、 校友或观点个性的相似性)。第56页，共65页。非言语信息典型含义目光接触友好 真诚 自信 果断不做目光接触冷淡 紧张 害怕 说谎 缺乏安全感挠头迷惑不解 不相信咬嘴唇紧张 害怕 焦虑踮脚紧张 不耐烦 自负双臂交叉在胸前生气 不同意 防卫 进攻抬一下眉毛怀疑 吃惊眯眼睛不同意 反感 生气鼻孔张大生气 受挫手抖紧张 焦虑 恐惧身体前倾感兴趣

29、 注意懒散地坐在椅子上厌倦 放松摇椅子厌倦 自以为是 紧张驼背坐着缺乏安全感 消极面试中的非语言行为第57页，共65页。6、评价中心角色扮演公文筐无领导小组讨论决策模拟竞赛访谈即席发言案例分析第58页，共65页。 是指一组被评价者在给定的时间里，在既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组的意见。参加讨论的被测评人数一般是4-8个人，最好是6个人；讨论的时间通常是一个小时左右。 所谓“无领导”就是参加讨论的这一组被评价者，他们在讨论的问题情境中的地位是平等的，其中并没有指定哪一个人充当小组的领导。 目的：考察被评价者的领导欲望、主动性、辩论说服能力、协调能力、领导能力、人际交往能力、

30、以及决策能力等等，同时也可以考察被评价者的自信心、进取心、责任感、灵活性、情绪的稳定性以及团队精神等个性方面的特点及风格。 无领导小组讨论第59页，共65页。评分的标准发言次数的多少是否善于提出新的见解和方案是否敢于发表不同的意见是否善于消除紧张气氛，说服别人， 调节有争议的问题是否尊重别人是否倾听别人的意见是否侵犯他人的发言权语言表达能力、概括能力第60页，共65页。一、人员招聘的后续工作新雇员的到来应通知哪些人（其他部门、同事、工作联系人、下属等）由谁负责办公设备的到位？由谁接待和照顾新雇员？由谁负责把他/她介绍给同事和重要联系人？是否有必要安排培训？包括对企业及其产品、政策和制度的了解。能否提供培训课程？如果能的话，在什么时候、由谁安排？有无最新的岗位描述？它能否作为初级指导？如果必须修改，新雇员如何参与修改？责任明确吗？如何制定工作目标？什么时候由谁制定？由谁在此后几个星期追踪调查进展情况？直接管理者、选拔人还是其他什么人？4 招聘评估及趋势第61页，共65页。二、招聘的信度和效度 信度：测评工具的稳定性和可靠性 一次又一次的测试总是得出同样的结论。 试验 再试验