领导能力测验（A）

1、.：.；指点才干测试题以下25道题，赞同的请填“+，不赞同那么填“。1、为纠正员工的错误，管理者应先指出员工的优点，然后再讨论其错处。2、管理者没有必要与下属讨论组织的远程目的。只需下属能了解组织当前目的，他们即能有效地履行义务。3、最正确的谴责方式是当众斥责。4、冤情或士气问题普通应由员工的直属上司处置，而不宜诉诸特别指定的专人处置。5、为下属制定任务目的时，应该让任务量超越他们所能负荷的限制。6、管理者的首要义务在于执行规章制度。7、同僚之间人缘最正确者照理应成为适宜的管理者。8、管理者如在下属面前认错，那么将丧失下属对他的尊崇和本人的威严。9、管理者如以“我不知道，但我将探寻答案，然后再

2、回答他作为问题的回答，那么该管理者必将有资历教导他人该如何做这项任务。10、技术人士当管理人员比其他人更适宜。11、管理者是天生的，而非后天培育的。12、管理者值得花大量时间来让新员工接受良好的培训。13、挖苦是对付多嘴员工的妙方。14、让规章被彻底执行的最好方法，便是制定多重违规惩戒措施。15、管理者应讯问下属有关他们对任务方法的意见。16、良好的管理者应尽量授权下属，以履行他职务范围内的任务。17、为了绝对公平起见，管理者应不理睬员工之间的个体差别，而对他们一视同仁。18、管理者不应不断地提示员工有关过去所犯的错误，一旦员工错误已被矫正，那么不应再被提及。19、偶尔对员工的责骂将有助于让普

3、通员工循规蹈矩。20、惩罚员工时，管理者应防止说出或做出任何足以令员工憎恨的事。21、在顽强与要求严厉的管理者之下，员工的任务会做得更好。22、倘假设新员工没有学好履行职责内任务的方法，那么应视为他们未曾接受良好的教导。23、管理者对本身任务感兴趣与否，要比他能否可以有效地履行任务更为重要。24、假设管理者对员工详细阐明任务的细节，那么员工将能以最有效率的方式类型任务。25、管理者假想象有效地做好任务，那么他对下属的感受、态度与观念必需可以经常了解。指点力检验答案：1、赞同。在批判与纠正员工错误之前，如能一定员工的优点，那么不但可减轻或化解员工的防护心思，而且可使批判或纠正变得更容易被接受和进

4、展。2、不赞同。对组织的未来走向及远景有所了解的员工，将更能专心致志地投身于组织的远程及近程目的的实现。3、不赞同。当众斥责只能令被斥责者在公众面前显得微小和龌龊，而无法处理问题。良好的谴责是在不损及被谴责者的尊严下获得问题的处理。因此，谴责多应在私底下为之，而不该当众进展。4、赞同。冤情与士气问题的处置是直接部门主管所发扬的一项根本功能。由下属主管所发扬的这项功能特别重要。由于绝大多数的冤情与士气问题可经由他们处理。5、不赞同。任务目的订得太高将使员工气馁，由于他们会感到无法到达任务目的而回绝尝试。最理想的任务目的应根据员工过去所阅历过的任务目的拟订，它最好是略微超越员工过去所曾经到达的。这

5、样员工不但不会觉得它无法达成，而且会将它当成一种本质的挑战。6、不赞同。管理者的首要义务在于鼓励、训练与指挥员工，而不在于执行规章制度。在优秀的管理者之下，规章的执行将变成稍次要的事。7、不赞同。人缘的好坏与管理者的优劣无直接关系。有些人缘极佳的指点者表现得象和事老，不具备管理者的素质。8、不赞同。管理者所犯的错误迟早都会被发现，因此与其欲盖弥彰，不如当面认错，以维护下属的尊崇。何况人无完人，犯错误是在所难免的。9、不赞同。人无完人，用实事求是和积极的态度对待本人的无知，是明智和面子的选择。本人不懂并不是错，但以不懂装懂，甚至来教导他人就大错特错。10、不赞同。技术人士的素养固然重要，但仅具有

6、良好的技术素养仍无法从事传道、授业、解惑的任务。除非一个人具有沟通技艺，否那么他将难以胜任教导员之职务。11、不赞同。阅历证验，只需赋予适当的训练与鼓励，几乎任何人均可以训练成管理者。12、赞同。管理者对新员工假设备以完善的训练，那么能令他们充分发扬聪明才智，这对组织而言是一种珍贵的资产。因此，管理者值得花大量时间给他们提供良好的训练。13、不赞同。挖苦通常只能繁殖仇恨，而极少能发扬警戒作用。对付多嘴员工的最好方法，便是探寻其多嘴的缘由并设法引导。14、不赞同。执行规章的最有效的方法是令每一位员工都了解规章的内容与制定规章的缘由。15、赞同。直接参与某种任务的人，通常都能对与该任务有关的问题提

7、出处理或改良之道。16、赞同。倘假设管理者不能“分层担任、逐级授权，那么几乎没有一件属于他职务内的任务能被有效地执行。身为主管，他理应赋予下属适当的训练并进展任务的部分交托。17、不赞同。一视同仁并不代表公平。主管为真正做到公平，必需清楚地掌握每位员工的优点与短处，并根据他们的才干要求他们竭尽所能。公平是指不刻意偏爱或菲薄，但这并不意味对每位员工都做同样的要求。18、赞同。嘀咕和揭伤疤是有百害而无一利的事。一旦员工的错误曾经矫正，除非他们重蹈覆辙，否那么主管不应旧事重体。19、不赞同。对员工责骂只会损及他们的自尊心，而于事无补。只需建立性的批判才干令员工折服。20、赞同。员工的任何憎恨心思均足

8、以降低士气，并导致有认识或无认识的破坏行动。21、不赞同。顽强与要求严厉的管理者能够迫使员工的任务在质和量方面均到达一定水准，但是长期来看，这种管理者的指点绩效将远不如公允待人且懂得鼓励员工的管理者。也就是说，他们是牺牲未来绩效来追求眼前绩效。22、赞同。新员工入行之初，管理者负有全责，以令其学会履行分内任务的方法。23、不赞同。管理是以实现组织之目的为导向的，因此管理者应有效地到达组织目的为第一优先。虽然管理者通常对本身任务能否感兴趣寄以莫大关怀，但与组织目的的达成想比较，个人的兴趣那么变成次要的事情。24、不赞同。心思学家的研讨发现，假设给予员工概略提示任务要领，并令他们自行讨论任务细节，那么其任务效率远远比为他们讲解任务细节时为高。25、赞同。管理者与被管理者之间的沟通应该是双向的而且是对流的。除非管理者能洞悉被管理者的心态，否那么前者将无法探求问题的根源，也难给予后者适当的鼓励。指点力检验常模：假设符