基于工作嵌入的员工离职模型研究-以工作满意度和组织承诺为中介变量

1、基于工作嵌入的员工离职模型研究以工作满意度和组织承诺为中介变量论文导读:：基于工作嵌入的员工离职研究。基于工作嵌入的员工离职模型研究以工作满意度和组织承诺为中介变量。论文关键词：工作满意度组织承诺，工作嵌入，员工离职离职模型2021年新年伊始，中国沿海地区爆发了一场前所未有的用工荒;，其中，仅仅珠三角地区的用工缺口分别超过200万，用工荒的直接原因是在2021年金融危机时候，企业未能安抚好员工，大量普工离职回家，伴随2021年经济的复苏，企业却为招聘不到适宜的员工而忧心忡忡，很多企业的生产线因为工人的缺乏而无法开工。该现象不仅局限于普工职位，而且国内知识员工的流失率也居高不下，管理咨询公司翰威

2、特咨询公司发布的报告显示：在中国，每年有43%的关键职位人员和企业领导自愿离职，在新加坡和澳大利亚工商管理论文，这一数字仅为5%和11%;。降低企业的员工离职率，保持一支稳定而高素质的员工队伍是企业人力资源管理部门的当务之急。由此可见，从不同的角度研究员工离职具有十分重要的现实意义。一、文献综述与研究主题国内外关于员工离职的研究大致可以分为为以下三个阶段。第一个阶段，员工离职研究的初期阶段，西方国家早在20世纪初从宏观经济层面对员工离职进行研究，如：劳动力市场供需、工资、培训等。第二个阶段，1970年以后，工业心理学家开启基于员工态度的离职动因模型阶段，该阶段的员工离职研究主要围绕离职的前因、

3、后果和控制三个方面，构建以态度变量为预测员工离职的前因变量的员工离职模型，同时也反映员工离职的心理和行为过程。最为典型的员工离职模式，以工作满意度和组织承诺为中介变量，不断地扩展中介变量的前因变量，包括人口统计变量，以提高这些模对员工离职的行为的预测力。国内学者叶孙荪，王玉芹和叶泽炎以国有企业员工铁路运输企业员工为研究对象，建立了基于工作满意度和组织承诺为中介变量的员工离职模型，在该模型中，工作满意度和员工离职之间不存在路径关系，工作满意度对员工离职的负向影响作用路径系数为-0.35大于组织承诺对员工离职的负向影响作用路径系数为-0.28免费。在国内外最具有影响力的离职模型Price2000离

4、职模型以工作满意度和组织承诺为中介变量，员工离职倾向为结果变量，前因变量包括结构变量、环境变量、统计变量。第三个阶段，基于工作嵌入的员工离职研究，在90年代后期，国外学者通过实证研究发现基于态度的离职动因模型解释员工离职的方差不到10%。 Lee和Michell在离职研究的过程中发现许多员工离职并未伴随着工作满意度和组织承诺、组织支持感等态度变量的水平降低，Lee和Michell于 2001年提出了工作嵌入别具创意的科学术语。工作嵌入可以形象化地描述为工作嵌入就像一张网，使员工陷入其中，具有高度嵌入性的员工有许多紧密的社会联结，并能以多种方式嵌入或者陷入其工作与生活的网络中;。 Lee和Mic

5、hell还把工作嵌入划分为横纵二维度的2x3子维度工商管理论文，即工作嵌入横坐标可以分为工作内嵌入和社区嵌入，纵坐标包括联结、牺牲和匹配。工作嵌入包括三个核心维度：联结、匹配和牺牲也有国内文献翻译为损失。工作嵌入的纵坐标划分为工作内嵌入和社区嵌入，由此，工作嵌入可以分为 2x3维度的二维模型结构。工作嵌入是从整体上反映员工被镶嵌在组织中的程度，工作嵌入立足于描述工作的整体构念，其各个维度全面地概括员工的工作和生活质量状况，具体说，工作嵌入既包括物质方面，又包括精神方面，既包括工作因素，又包括非工作因素，既包括员工的感性认识成分，又包括员工的理性认识成分，既包括主观认知，又包括客观事实。传统的离

6、职研究主要集中于员工的态度层面和心理变化层面，对员工离职研究往往过于强调某几个态度变量对员工离职的影响，因此，对应的研究往往顾此失彼，具有一定的片面性，因此，传统的离职研究变量为了尽量地捕捉员工离职的前因变量，其前因变量个数随着研究的深入而增加，员工离职研究变得愈来愈复杂，而且研究结论的科学性和可靠性值得不断得到质疑。把工作嵌入作为员工离职研究的前因变量之后，不仅可以浓缩员工离职的前因变量，而且研究结论对于现实的模拟程度愈来愈高，因此，工作嵌入引入员工离职研究对于企业的人力资源管理实践的意义十分深远。总体上说，国外关于工作嵌入的研究仍处于起步阶段工商管理论文，国内关于工作嵌入的研究根本还处于一

7、片空白，目前，国内还很少有文献对工作嵌入进行跨文化实证检验，国内还没有具有高信度和效度的工作嵌入量表。在国内CSSCI文献检索中，输入工作嵌入;检索2000年到2021年被引用的权威文献仅6篇，同样输入工作满意度; 和组织承诺;检索权威文献，其数量分别多达135篇和124篇。国外学者Lee和Michell提出工作嵌入的科学术语后，对工作嵌入进行全面阐述，实证研究的结果显示，工作嵌入比所有的其他变量能较好地预测员工离，后来Lee和Michell把工作嵌入分为两个维度工作内嵌入和工作外嵌入，进行实证分析工作嵌入的一系列结果变量，得出结论：工作内嵌入比工作外嵌入更能预测员工绩效、缺勤率和工作效率，工

8、作外嵌入比工作内嵌入更能预测员工的离职率。国内学者梁小威，廖建桥根据组织核心员工的社会资本绩效观，开展基于工作嵌入的核心员工的流失率研究，得出核心员工离职的多路径中介链离职模型。国内学者王浩，白卫东通过实证研究，仅仅检验了工作嵌入与员工离职之间的负相关关系。由于东西方文化的差异性巨大，本文在国内工作嵌入研究的根底上，进一步研究工作嵌入与员工离职之间的关系。二、据来源与研究方法一量表设计笔者认真阅读Lee和Michell所设计的工作嵌入问卷和国内学者梁晓威、廖建桥所设计的企业员工生活质量问卷，结合中国传统文化的特点，在此根底上，自行设计国内员工工作嵌入量表，该量表总共包括34个工程，并在本论文中

9、进行问卷效度和信度的检验，检验结果显示出问卷高的效度和信度。国内学者凌文铨、张治灿、方俐洛2000研制出一套中国职工组织承诺问卷;，本文在此根底适当进行删减，本文所使用的量表共24个工程免费。国内学者在研究工作满意度时工商管理论文，普遍从工作回报、工作本身、工作协作、企业开展和工作环境五大方面衡量员工工作满意度，本文也使用类似的方法，从这五大方面设计量表，量表共20个工程。员工离职分为主动离职和非主动离职，非主动离职包括退休、开除员工等企业员工自然流动现象。主动离职对企业的生产经营危害性巨大，绝大多数研究离职主要研究主动离职，本文研究主动离职采取调查员工离职倾向的方式，该调查量表采用三个问题工

10、程构成的问卷，包括：我反复思考是否留在本企业，对于该问题，我经常左右为难，犹豫不决;、我十分关注媒体上的求职信息，目前已经做好了离职的思想准备;和在最近一段时间内，我经常跑招聘会或者通过网络投简历以谋取另外的一份工作;。二数据收集本研究的数据来源于问卷调查，笔者抽取湖北省、广东省和浙江省45家企业的590名员工，通过网络或者邮寄发放调查问卷，然后回收问卷，收集和统计有效的数据和资料，其中，45家企业中，民营企业、国有企业和外资企业数量大致相当。本次共发放问卷590份，回收有效问卷506份，问卷有效回收率85.7%。其中男性员工占56%，女性员工占44%，调查已婚员工占占36%，未婚员工占64%

11、，从年龄分布上看，员工年龄25岁35岁的比例较大，占59%。三研究方法三、数据分析过程与结果一工作嵌入的跨文化检验由于工作嵌入在国内的研究处于起步阶段，目前没有还没有适宜于国内文化和国民生活经济客观相符合的问卷，笔者自行设计工作嵌入的问卷，该量表还有助于我们理解工作嵌入的概念内涵和包括的具体维度。1.工作嵌入量表的信度检验信度分析是一种测度综合评价体系是否具有一定的稳定性和可靠性的有效分析方法，克朗巴哈a系数是内在信度分析最为常用的指标，如果克朗巴哈a系数大于0.8，那么表示所对应的内在信度是可接受的。工作嵌入量表在SPSS16.0下信度分析结果显示：Cronbachs Alpha=0.872

12、，证明工作嵌入量表具有良好的信度。2. 工作嵌入的因子分析本研究采用国内外学者普遍使用的因子分析方法来检验工作嵌入量表的效度，但是因子分析方法还可以检验工作嵌入这个变量的各维度的结构关系，因子分析的结果显示：工作嵌入包含6个具体维度。因子分析所必须具备的条件通过对工作嵌入问卷进行KMO和巴特利球形检验，检验结果显示该KMO值为0.649，这意味着因子分析效果良好，巴特利球形检验结果显示：该检验的卡方统计量值的显著性水平为0.000，拒绝了原变量间是完全不相关的单位矩阵的假设。所以，工作嵌入问卷各变量间具有很大的相关性，适合于因子分析。因子分析的步骤在确认工作嵌入问卷适宜于因子分析后，采用主成分

13、析法求解因子载荷矩阵，提取特征根大于1的因子。数据分析结果证实，特征根值大于1的因子有6个，这6个因子解释总方差到达73.617%，累计方差奉献率为73.617%，这说明存在6个因子能较好地概括了工作嵌入包括的主要维度和工作嵌入涵盖的主要内容。Lee和Michell在提出工作嵌入这个概念时，同时也把工作嵌入分为2x3维度的二维结构模型，结合实证分析的结果，我们可以大胆地假想这6个因子就是工作嵌入的2x3维度的二维结构，因此，中国文化下的企业员工同样具有工作嵌入的2x3维度的二维结构。6个因子的命名解释然后采取正交旋转方式中的方差最大法四、研究结论一结论分析本研究还进行了工作嵌入的跨文化检验，工

14、作嵌入这个来源于外国文化的科学学术术语适合于中国文化下的企业员工，中国企业员工具有良好的工作嵌入的2x3维度结构，这为后续关于工作嵌入的研究奠定了良好的理论根底。我们可以设想，工作嵌入不仅可以预测企业员工离职率，还可以作为工作绩效、组织工作行为、员工缺勤率等结果变量的前因变量。工作嵌入给人力资源管理注入了新的血液，企业可以建立每个员工工作嵌入记录表工商管理论文，围绕工作嵌入核心维度，设计一套可以客观评估的工作嵌入考核点值，以真实的反映每个员工的工作生活状态，企业在制定管理制度和人力资源管理决策时，可以参考每个员工的工作嵌入考核点值，因时;而异，最终到达管理效率最大化和决策最优。在本研究中，工作

15、内嵌入和社区嵌入均对员工离职有强烈的负向作用影响，工作内嵌入比社区嵌入的负向影响作用更大，工作满意度和组织承诺在该模型对员工离职呈现弱的负相关。工作内嵌入和社区嵌入对工作满意度和组织承诺均有正向作用，即：工作内嵌入和社区嵌入越高，工作满意度和组织承诺越高，但是工作内嵌入比社区嵌入对组织满意度和组织承诺的正向作用更大，这暗示着工作满意度和组织承诺更多地与工作相关的因素相关。工作内嵌入和工作外嵌入对员工离职的效应局部是通过工作满意度和组织承诺的中介效应而产生免费。工作嵌入预测员工的离职效力远大于工作满意度和组织承诺，这说明企业在预防员工离职时，企业管理层务必在平时的管理过程中，使用各种手段让员工深

16、深嵌入企业而不能自拔;，特别是企业在外界具有强有力的外界因素可能会降低员工的工作嵌入度的时候，例如：企业核心员工拿到一份优秀企业的应聘书或者外部劳动力市场有很多可供替代的工作岗位时候，企业应该增加工资和福利等鼓励手段，增加企业员工的工作嵌入度。企业高层持股的鼓励方式也是这种观点的表达，企业高层持股使得高层像一把楔子一样深深锥入企业这个组织中。总体上，在中国特有的经济文化背景下，工作内嵌入比工作外嵌入更能够影响员工离职，企业在防止员工离职的相关管理上抓住重点，关注员工的工作内嵌入的程度大于社区嵌入。工作满意度和组织承诺对员工离职的影响程度虽然小于工作嵌入，但企业的管理者仍然不可忽略态度变量工作满

17、意度和组织承诺的作用，因为工作嵌入对员工离职的影响有局部效应是通过工作满意度和组织承诺的中介作用而产生。Lee和Michell在对某地区中心的大型金融企业实证研究中，工作嵌入被细分为工作内嵌入和社区嵌入工商管理论文，工作内嵌入负向影响员工的员工的组织公民行为和工作绩效，而社区嵌入比工作内嵌入对员工离职更有预测力，该结论与Lee和Michell的结论相矛盾。其原因可能与中国的经济状况有关，我国目前还是一个开展中国家，国民的生活水平远远低于美国，工作是物质和精神上的根本保障，国民在进行是否离职的决策时，会非常谨慎地考虑与工作相关的影响因素，至于非工作因素，员工也会在某种程度上予以考虑，但其权重远低

18、于工作因素。二本研究的缺陷与后续本研究的缺陷主要在以下几个方面，有待于后续研究的更正和修订。首先，在对员工离职变量进行测量时仍然以员工离职意向代替员工离职，事实上，员工的离职意向与员工的离职行为存在着细微的差异，但由此而产生的研究误差仍然不可忽略。第二，本研究只把工作嵌入划分为两个大方面的维度工作嵌入和社区嵌入，未能研究联结、匹配和牺牲对员工离职的作用。工作嵌入的后续研究方向表现为：首先，结合员工离职意向，长时间地跟踪员工，研究对象为员工的实际离职行为。第二验证工作嵌入的2x3结构维度中每个维度对员工离职的影响，更为深入而具体研究工作嵌入各个细小的维度对员工离职的发现，以期得到一些更重要的中介

19、变量。第三，继续研究与整合工作嵌入与员工离职模型的前因变量，精简员工离职模型，得到一个变量更少而更有效度的员工离职模型。参考文献：【1】.Allen, D. G. Rodger W. Griffeth. Job performanceand turnover: a review and integrative multi-route model. Human ResourcesManagement Review, 1999, 9(4): 525-548.【2】.黄丽知识员工工作嵌入型及其与相关因素的关系研究暨南大学大学硕士学位论文，2021【4】Terence R. MichellThomos

20、 W.Lee. Why people stay: using jobembeddedness to predict voluntary turnover. Academy of managementjournal,2001,44(6) :1102-1121.【5】.叶孙荪，王玉芹，林泽炎工作满意度、组织承诺对国企员工离职影响的实证研究管理世界2005，3【6】杨东涛，宋联可，魏江茹中国情景下员工离职意向影响因素实证研究河南社会科学2007，7【7】刘艳，王重鸣知识型员工主动离职的影响因素研究进展人类工效学2006，3张勉，张德企业雇员离职的影响因素：对一些新变量的量化研究管理评论2007，4梁小威基于工作嵌入模式组织核心员工保持性因素研究武汉：华中科技大学博士学位论文，2006吴明隆结构方程模型AMOS的操作与应用重庆大学出版社，2021ABSTRACT: Jobsatisfaction and organizational commitment have been regarded as the decisivefactor of employees turnover. In the early 1990s,Lee and Michell f