酒店如何更好的利用人力资源-以秦皇岛海景假日酒店为例

1、酒店如何更好的利用人力资源以秦皇岛海景假日酒店为例论文摘要：随着饭店业的迅猛开展，饭店业内竞争加剧，现代饭店业员工的高流失率成为困扰饭店管理者的难题。本文以海景假日酒店为例，就三大因素：社会因素，酒店因素，员工自身因素造成的人才流失，并结合酒店现状就如何留住人才进而更有效的利用人力资源进行了研究。论文关键词：人才流失,以人为本,用人机制,招聘优秀人才的流失是目前我国酒店人力资源管理普遍存在的突出问题。酒店的员工高流动率对酒店的管理和经营造成了较大的负面影响。对我国酒店来讲，优秀员工的流失，带走的是酒店的智力资源、技术资源和管理资源等珍贵财富，从而使酒店丧失核心竞争力，陷入经营困境。酒店如何做到

2、以人为本;，留住优秀人才，对于酒店的开展有重要意义。本文拟结合作者在秦皇岛海景假日酒店的实习经验，结合酒店现状就如何留住人才进而更有效的利用人力资源进行了研究。1.海景假日酒店概况秦皇岛海景假日酒店是一家按照四星级标准兴建的食宿娱乐为一体的高档度假型酒店，由全球知名的洲际酒店管理集团管理，拥有275间设计舒适、典雅视野开阔的客房，其中包括14间装饰豪华的套房以及1间总统套房，所有房间均配备现代化豪华设施。同时有国际标准的水疗中心和健身中心，拥有全市最好的西餐厅，中餐厅，以及本地区独一无二的由印度外乡厨师主理的印度餐厅。商务中心提供专业秘书效劳和上网效劳，另设有礼宾效劳、机场和火车站接站效劳、当

3、日洗衣、贵重物品保险箱、豪华轿车出租、24小时送餐、健身中心、室内游泳池、桑拿和蒸汽房等。2.海景假日酒店人力资源利用现状分析2.1海景假日酒店人力资源利用现状从调查来看，目前在酒店人员结构中，餐厅效劳及管理人员占总比例的52.66%，厨房厨师及管理人员占47.34%。目前酒店的从业人员，初中及以下学历约占总人数的24%；高中学历的约占总人数的71%；大专学历 02 25 5以上 厨师 175 82 63 30 效劳员 515 325 115 75 文员 10 7 3 0 领班 83 18 25 40 主管以上 35 0 10 25 整体合计 818 432 216 170 工作年限百分比 5

4、2.8% 26.4% 20.7% 数据来源：海景假日酒店从统计数据来看，酒店从业人员中，02年工龄的新员工根本上占了52.8%，25的年以上占26.4%，5年或更久的员工占20.7%。在管理层面的员工这点显得尤其突出，五年以上员工占了绝大多数。由此看出酒店的员工流失率相对较高。根据统计，男女比例为13.7；而厨房中男女比例为5.31。管理层面性别差异不大，略有变化，从统计的数据来看，餐厅的管理人员以女性为主，男女比例为13；而厨房的比例为5.61，但根本成正比。性别结构比例分析对人员培养和人员招聘上有一定的导向作用。从我们统计的数据来看，主管以上人员来源主要是社会有相关经验人员50，学校相关人

5、员18，社会非相关人员18。进一步细化分析，厨房主管以上人员学校相关人员26；餐厅一块非经验人员31，一般企业的人员流动率在5%10%之间，旅游饭店业最适合的流动率应在8%左右，然而中国旅游协会人才培训开发中心对全国2-3星级的酒店进行的一项调查显示旅游饭店人员流动率到达了23.95%，可见饭店业的流失率之高。频繁的人员流失，意味着饭店人力资源投资的损失，也是人才的损失。首先新员工招聘本钱和培训本钱损失以及适应期的本钱损失等，加重了酒店的经济负担；再者，人员流失，特别是高级人才的流失，很可能会导致饭店内部资料与机密等外泻。而且高级人才在饭店工作的时间长，各方面能力都得到锻炼，可以为企业创造更大

6、的效益，并且多年的工作关系使他们拥有众多的客户关系，一旦跳槽，将间接带来更大的经济损失。酒店人员的流失不仅会给企业造成经济上的影响，还会给酒店的效劳质量带来很大的影响。当员工有离开的念头时，就不会再像以前一样努力工作，工作质量就会大大下降，容易引起客人投诉等问题。另外，人员流失后酒店为保证正常运行需要及时招聘新员工，他们的业务熟练程度需要一个过程，这过程中的效劳质量和离开的老员工的优秀效劳质量是差距很大的，所以也间接的为酒店带来了影响。人的观念、意识、情绪是受周围环境影响的，酒店一局部员工流失对其他在岗人员的情绪产生比拟大的涉及效应;。进而影响到整个酒店员工的士气，局部员工尤其是核心员工的流失

7、对其它在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响，特别是离职的员工得到了更好的开展机遇或因流出而获得更好的待遇时，会导致其他员工工作积极性和效率受到影响，从而对酒店的开展前景产生疑心，甚至引起滚雪球;效应，一个人出走，带动一批人出走，从而影响到酒店的整体凝聚力。3.1社会因素分析酒店业是效劳性行业，长期以来，效劳性行业被国人认为是地位卑微、伺候人;的行业，并且不稳定，缺乏长期性，所以效劳人员不受到应有的尊重甚至是歧视。再加上我国酒店业刚刚兴起，国人的观念以及员工的素质培训都没有跟上酒店的开展速度，所以这是酒店员工流失的一个重要的原因。酒店业本身就存在着一定的季节性，再加秦皇岛属于一个旅游城市，季节

8、性更加明显，导致一些酒店采取裁员，减薪等措施，使员工的工作和生活无法保证。这也是秦皇岛海景假日酒店酒店员工流失的一个重要原因。3.2酒店因素分析酒店业的从业人员的年龄结构普遍比拟低，是一个年轻人密集的行业。年轻的员工思想相对不成熟，对自身定位不是很明确，当现实工作与理想中的职位相差太远时就容易有心理波动，想要离开。另外，年轻人少有家庭责任感，并且自身适应性强，对企业依附性差，有更多时机和开展空间，以致酒店业的员工流失率居高不下。酒店的企业文化是一个酒店特有的传统和风气，良好的企业文化建设就是要促使员工共同遵循一样的价值观、信念、经营哲学和行为准那么，从而形成强大的凝聚力和协同力。解决这个问题的

9、关键是树立以人为本;的意识，尊重人才，培养人才，形成互相认同的企业文化。对员工的管理能力有待提高旅游饭店中领导者领导能力有限，魅力缺乏，素质低下也是造成人才流失的重要原因。在酒店管理中，某些高层领导官僚意识浓厚，不尊重人才，管理方式粗暴，管理态度恶劣，利用个人权力阻断上下级的沟通渠道，和员工之间的沟通更是缺乏。秦皇岛海景假日酒店90%的一线员工是从各学校找来的实习生，实习生到实习时间结束也就意味着秦皇岛海景假日酒店将流失90%的员工。3.3员工自身因素分析美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定员工自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。对于酒店业员工来说

10、，这种相对工资水平是过低的，特别是一些基层员工，他们做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬却几乎是最低的。而对于国内外酒店业比拟，外资酒店的薪酬要比国内酒店的高，所以酒店员工的倾向于去外资酒店工作，而导致国内酒店人员外流。报酬是在人们选择职业时比拟注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。事实也说明，有些人为了能得到更多的开展时机，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，假设得不到很好的开展，即便是能在这家饭店拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的开展空间的饭店或其他企业去工作。饭店员工，尤其是身处第一线的效劳人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格

11、侮辱；在有些饭店里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重；有些饭店，特别是老国有饭店，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。4海景假日酒店人力资源合理利用改良措施酒店业是效劳性行业，所提供的是对人的效劳。在我国酒店业面临着巨大竞争压力的今天，如何有效地提高效劳人员的效劳水平，调动效劳人员的工作积极性，鼓励效劳人员为顾客提供优质效劳，提高顾客满意感和忠诚感，是酒店非常关注的问题。4.1确立以人为本;的管理思想人是酒店的主体，酒店的一切存在都是由人来创造的。在21世纪，酒店的经营与管理者都必须意识到，酒店在

12、市场竞争中，主要是人才的竞争，争天下者必先争人，取市场者必先取人，无论哪一家酒店，要想在21世纪市场经济的大潮中立于不败之地，归根到底要抓酒店的主体，就是造就酒店人。酒店的人性化管理，主要是对员工应该实行正确的科学的人性化管理，以人为本;就是以员工为核心;。酒店以人为本;的最终目标，就是让人尽其才，人尽其用，人才各得其所，使管理人员的管理活动似沙子般的细腻、细微、细致；效劳人员的效劳就像阳光般的温暖。4.2帮助员工制定开展方案，明确员工开展空间员工职业生涯规划。酒店应该对每一位员工设计其职业开展规划；尤其是对大学生等高素质人才的职业开展要有一套明确的规划方案，使其能够看到未来开展的方向和目标。

13、在招聘时，应该选择有潜质并热爱酒店工作的大学生，按照其性格特点和兴趣爱好，分配到某个部门，给予其一段时间的基层工作锻炼，如果到达了特定的指标并通过评审，可以提升到一定的职位，这样，通过不断的磨练和培养，将能为酒店创造出优秀的管理人才。外方管理公司还可以提供一定的海外培训经历，这样的职业生涯开展规划一定会受到大学生的欢送。例如美国假日集团在孟菲斯市设假日酒店大学，假日集团的经理们都得在这裏进行为期2至5周的学习。喜来登集团在全世界3个大洲设有5个培训中心用以训练中高级管理人员。这样的培训将有助于留住人才、鼓励人才。4.3切实提高员工的薪酬福利水平健全企业薪酬制度，完善人才选拔机制薪酬福利直接影响

14、着个人的生活水平，是员工工作的直接动力，是其生存的开展的直接源泉，也与个人的社会地位和自我价值有着密切的联系。所以旅游饭店管理者一方面应该制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度，有重点的向核心员工倾斜，根据员工对饭店做出奉献的大小给予相应薪酬，让优秀员工的价值得到表达。另一方面企业要制定一套个性化的福利措施，这些福利措施具有可选择性，员工可以根据个人的需求，选择自己喜欢的、适用的福利工程。建立科学灵活的选拔任用机制也是鼓励机制的一项重要内容。酒店中那些具有丰富工作和管理经验的核心人才往往并不满足于丰厚的薪酬，他们更关注的是自己的开展前景，这就需要酒店帮助员工制定符合个人特点的职业开展规划，让员工对

15、未来充满信心和希望，同酒店共同开展。4.4改变行业的用人机制和招聘制度科学的人力资源系统理论假定人是生来勤奋的，在正常的、对个人才能的发挥没有限制的环境里，人都能主动、自主、自立、员工中蕴藏着解决组织所面临的各种问题的丰富智慧和创新精神。在这一假设下，酒店留住员工并能最大限度的激发员工的动因可以被归纳为：合理的薪酬、有开展力的职业前景、愉快的工作气氛、不断学习和提高的时机。因此，针对以上几点，笔者认为酒店人力资源管理者应抓好以下几方面：员工选择不当是导致员工跳槽、人员流失的首要原因，并直接导致酒店人力资源管理本钱的上升。因此，酒店在选拔员工时，应首先对空缺的职位进行细分，按照岗位的不同特点选拔符合其性格要求的员工。此外，任用那些充满激情、快乐，友善的员工总是正确的选择。在具体操作过程中，首选将创新的用人机制这一理念，同时征得业主的理解、赞同和支持，取得共识和共鸣。其次在员工队伍的组建上，采取公开招聘，择优录用，实践检验，优胜劣汰的方法。坚持三不原那么，即不唯文凭看水平，不唯资历看能力，不唯亲疏看才干，加大人才引进和开发力度，以竞争机制为业主培育一支思想好、素质高、作风硬、业务精的酒店制。即实行人员能进能出，干部能上能下