2022年二级人力资源管理师总复习要点及答题策略

1、学习必备 欢迎下载 人力资源治理师总复习 抓住重点,解决难点,突破考点 考点细化,考点题化,考点强化 “理论 ”,“实操 ”, “考试 ”三位一体 第一章 人力资源规划 考点 1：组织结构设计的基本理论 P1 考点 2：组织理论的进展 P2 考点 3：组织设计理论的分类 P2 考点 4：组织设计的 5 项基本原就（简答） 考点 5：组织结构模式 P8 考点 6：新型组织结构模式 P4 考点 7：组织结构设计的程序（ 5 步）（简答） 考点 8：不同组织结构设计的原就 P8 考点 9：企业战略与组织结构的关系 P 考点 10：企业组织结构变革的程序 P10. 考点 11：企业人力资源规划的内容

2、P21 考点 12：企业人力资源规划的环境 P24 考点 13：制定企业人员规划基本原就 P25 考点 14：人力资源需求推测的内容 P30 考点 15：人力资源推测的作用（简答） P31 考点 16：人力资源需求推测的影响因素 P32 考点 17：竞争五要素分析法 P33 考点 18：人力资源需求推测的三个原理 P38 考点 19：人力资源需求推测定性方法 P40 考点 20：人力资源需求推测定量方法 P41 考点 21：企业人员总量需求推测 P48 . 考点 22：企业人员供应内,外供应推测类型 P63 考点 23：制定企业人力资源规划的基本程序（简答） P69 考点 24：人力资源供求关

3、系的三种情形 P69 其次章 聘请与配置 考点 1：员工素养测评的基本原理 P72 考点 2：员工素养测评的类型 P74 . 考点 3：员工素养测评的主要原就 P74 . 第 1 页,共 8 页学习必备 欢迎下载 考点 4：员工素养测评量化的主要形式 P76 考点 5：素养测评标准体系要素 P79 考点 6：测评标准体系的构成 P81 考点 7：测评标准体系的类型 P84 考点 8：品德测评,学问测评和才能测评的内容和方法 P84 考点 9：企业员工素养测评的具体实施（简答） P86. 考点 10：面试的内涵 P100 考点 11：面试的类型 P100 考点 12：面试的进展趋势 P100 考

4、点 13：面试的基本程序 P101 考点 14：面试中的常见问题（简答） P107 考点 15：面试的实施技巧 P109 考点 16：员工聘请时应留意问题 P111 考点 17：结构化面试问题的类型 P113 考点 18：行为描述面试的内涵 P114 考点 19：基于选拔性素养模型的结构化面试步骤（简答） P115 考点 20：群体决策法的特点 P122 考点 21：群体决策聘请步骤 P123 考点 22：评判中心含义 P125 考点 23：评判中心主要作用 P126 考点 24：评判中心技术主要包括 P126 考点 25：无领导小组争辩的概念 P126 考点 26：无领导小组争辩法的类型 P

5、126 考点 27：无领导小组争辩的优缺点（简答） P127. 考点 28：无领导小组争辩的步骤（简答） P128 考点 29：无领导小组争辩的题目的类型 P136 考点 30：无领导小组设计题目的原就 P138 考点 31：无领导小组争辩题目设计流程 P139 第三章 培训与开发 考点 1：制定培训规划要求 P143 考点 2：培训规划的主要内容 P144 . P146 考点 3：制定培训规划的基本步骤 考点 4：制定培训规划留意问题（简答） P147 考点 5：教学方案的设计原就 P149 . 6：教学方案的内容 P148 考点 第 2 页,共 8 页考点 学习必备 欢迎下载 7：培训课程

6、的要素 P152 . 考点 8：培训课程设计的基本原就（简答） P153 P245 考点 9：不同企业进展阶段实行不同的培训内容（简答） P166. 考点 10：培训中的印刷材料 P166 考点 11：培训老师来源 P168 考点 12：开发培训教材的方法（简答） P169 考点 13：治理人员的层级 P171 考点 14：企业治理人员的一般培训 P172 考点 15：企业高层治理人员的培训 P172考点 16：企业中层治理人员的培训 P173 考点 17：企业基层治理人员的培训内容 P173 考点 18：治理技能开发的基本模式 P173 考点 19：培训成效评估的作用和内容（简答） P177

7、 考点 20：培训成效评估的形式 P178 考点 21：培训成效评估的基本步骤 P180 考点 22：撰写培训评估报告 P182 . 考点 23：企业员工培训成效评估的四个层级 P184 考点 24：培训评估标准与方法 P188 考点 25：培训成效评估方法 P193 考点 26：制定培训评估标准的要求 P201 第四章 绩效治理 考点 1： 绩效考评的效标 P204 . 考点 2：绩效考评方法的种类（简答） P205 考点 3：合成考评法 P205 考点 4：日清日结法 P205 考点 5：绩效考评方法的应用 P207 考点 6：绩效考评方法可能显现的误差（简答） P221 考点 7：绩效考

8、评指标体系设计的内容 P230. 考点 8：绩效考评指标体系的设计原就 P234 考点 9：绩效考评指标体系的设计方法 P234考点 10：绩效考评指标体系的设计程序 P238 考点 11：绩效考评标准的设计原就 P239 考点 12：考评指标标准的评分方法 P241考点 13：关键绩效指标 KPI 的内涵 P244 . 考点 14：建立战略导向的 KPI 体系具有以下意义（简答） P245 考点 15：战略导向的 KPI 体系与一般绩效评判体系主要区分（简答） 考点 16：选择关键绩效指标的原就 P247 考点 17：确定工作产出的基本原就 P248 考点 18：平稳记分卡 P249 考点

9、19：提取关键绩效指标的方法 P250 考点 20：提取关键绩效指标的程序和步骤 P251 考点 21：设定 KPI 常常见的问题与解决方法 P256考点 22：企业关键绩效指标标准体系的构建 P260 第 3 页,共 8 页考点 学习必备 P261 欢迎下载 23： 360 度考评方法的内涵 考点 24：上级评判 P262 考点 25： 360 度考评的实施程序 P268 考点 26： 360 度考评方法的优缺点（简答） P263 考点 27： 360 度考评的实施程序 P265 考点 28：实施 360 度考评方法时,应亲热关注如下几个问题 P267 第五章 薪酬福利治理 考点 1：薪酬调

10、查的基本概念 P270 . 考点 2：薪酬调查种类 P271 考点 3：薪酬调查的作用（简答） P271 考点 4：岗位评判,绩效考评与薪酬治理的关系（简答） P273 考点 5：薪酬市场调查的程序 P273 考点 6：设计薪酬调查问卷的留意的事项 P289 考点 7：薪酬中意度调查内容表 P290 . 考点 8：薪酬中意度调查的程序 P290 考点 9：薪酬中意度调查的分析方法 P291 考点 10：调查中意度图表分析 P292 . 考点 11：工作岗位分类基本概念 P294 考点 12：工作岗位分类的内涵 P295 考点 13：工作岗位横向分类的原就 P297. 考点 14：工作岗位横向分

11、类的步骤与方法 P300. 考点 15：工资制度的内涵 P308 考点 16：企业工资制度的分类 P308 考点 17：工资水平影响因素（简答） P320. 考点 18：工资结构 P322 考点 19：工资结构类型 P322 考点 20：工资等级有关概念 P323 考点 21：企业工资制度设计的原就 （简答） P425 考点 22：企业工资设计程序 P327 考点 23：宽带式工资结构的内涵 P333 考点 24：宽带式工资结构的作用（简答） P334 考点 25：宽带工资结构的设计程序 P335 考点 26：工资调整的项目 P337 考点 27：制定薪酬方案的预备工作 P342 考点 29：

12、制定薪酬方案的程序 P344 考点 30：企业年金的概念 P346 考点 31：企业年金适用范畴 P346 . 考点 32：企业年金方案的内容 P346 考点 33：企业年金设计程序 P347 . 考点 34：补充医疗保险的设计程序 P349 第六章 劳动关系治理 第 4 页,共 8 页考点 学习必备 欢迎下载 1：劳动者派遣的含义 P351 考点 2：劳动者派遣的性质 P352 考点 3：劳动者派遣的特点 P353 考点 4：劳动者派遣的成因（简答） P354 考点 5：劳动者派遣机构的治理内容 P355 考点 6：工资集体协商的内容 P360 考点 7：工资指导线制度的含义 P361 考点

13、 8：工资指导线的作用（简答） P361 考点 9：制定工资指导线应遵循的原就（简答） P362 考点 10：工资指导线 P362 考点 11：劳动力市场工资指导价位 P363. 考点 12：工资集体协商的程序 P365 考点 13：劳动安全卫生治理制度的种类 P370 考点 14：安全生产责任制度 P370 考点 15：劳动安全卫生爱惜费用的类别 P372 考点 16：劳动争议的概念 P377 . 考点 17：劳动争议的分类 P378 . 考点 18：劳动争议产生的缘由 P378 考点 19：劳动争议处理原就 P379 考点 20：调解的特点 P379 考点 21：调解委员会与其他委员会的区

14、分（简答） P380 考点 22：调解委员会的构成 P380 考点 23：调解委员会调解劳动争议的原就 考点 24：劳动争议仲裁的原就 P381 考点 25：团体劳动争议的特点 P382 考点 26：劳动争议处理的程序（简答） P382 考点 27：调解委员会调解程序 P383 考点 28：劳动争议仲裁程序 P383 . 考点 26：劳动争议案例分析的方法 P386 附一 命题视角举例 命题视角一：考察对基本概念的懂得程度,主要考察的是常识性的概念,定义； 一,单项： 例如：面试中的“晕轮效应”表现为（ ）； （A ）全部的考官都向应聘者问类似的问题 信息整合起来 （C）考官在面试时想到了应聘

15、者的心理测试分数 判定应聘者的整体素养 参考答案： D （ B） 考官没有将有关应聘者的 （D ）考官仅基于某方面的特性来 命题视角二：考察一些相近（并列）的概念,内涵差别不特别明显,其外延也 不易区分,简洁“张冠李戴”的词与句等等； 例如： 分工很细的作业单位合并, 由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序, 这样 的工作设计措施属于（ C）； （ A ）工作丰富化 （ B ）工作满负荷 （ C ）横向扩大工作 第 5 页,共 8 页学习必备 欢迎下载 （D ）纵向扩大工作 命题视角三：考察对基本技术（流程）的一般程序的把握程度； 例如：在逐级剔除的情形下,成本收益率较高的聘请流程是（

16、A ）； （A ）履历审核专业学问测验心理测试结构化面试 （B ）履历审核心理测试专业学问测验结构化面试 （C）履历审核专业学问测验结构化面试心理测试 （D ）履历审核结构化面试专业学问测验心理测试 命题视角四：考察考生对基本技术（流程）适用情境的把握程度 ； 例如：与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于（ C）； （A ）分析问题,解决问题才能的培训（ B）角色行为才能的培训 （C）操作技能的培训（ D）晋升前的人际关系训练 二,多项 命题视角一：考察对基本概念的把握程度,特别是考察对基本概念的外延的理 解； 例如：培训的配套鼓励制度主要包括（ ABCD ）； （ D）收入分 （A ）岗位任职

17、资格制度 （ B）业绩考核制度 （ C）岗位晋升制度 配制度 （ E）培训服务制度 命题视角二：考察对基本概念的类属关系的把握程度；包含于一个命题中的并 列从属项；多见于一些并列的“性质” ,“方法”等； 例如：在核算企业工资总额中,不应当包括的项目有（ CDE ） （A ）加班加点津贴（ B）特别情形下支付的工资（ C）合理化建议和技术改进奖 （D ）聘用离,退休人员的各项补贴（ E）离,退休人员待遇的各项支出 命题视角三：考察对解决情境性问题的多种方法的把握和选择才能； 例如：企业解决人力资源过剩的可用方法有（ ACDE ）； （A ）鼓励员工提前退休（ B ）提高企业的技术水平（ C）合

18、并或精简某些臃肿的机构 （D ）削减员工的工作时间,随之降低工资水平（ E）制定轮训方案,使员工始终有一部分 人在接受培训 命题视角四：考察对基本技术（流程）的多项作用的优劣势分析才能； 例如：与其他调查方式相比较,抽样调查具有的优势是 （ ABCD ）； （A ）具有较高的科学性（ B ）能提高资料的时效性（ C）能节省人力,物力,财力 （D ）能推断出比较精确的全面资料（ E）收集到的资料更完整,更系统 附二 综合题答题策略 一, 对于已解决大事： 1, 做出系统, 深化的分析和评判, 行剖析； 即需要对 “从大事的发生到问题的解决的全部过程”进 2, 对“大事解决的途径,所运用的策略,方

19、法,工具和实际成效”进行评估； 3, 对“大事所取得的体会和教训”做出理论上的总结和概括； 二, 对于尚未解决问题： 1, 要解析大事,指出大事的症结所在,针对大事的将来走向趋势做出必要的推断和推测； 2, 要求提出方案或实施方案的试题,应依据题意提出切实可行的方案方案； 3, 要求提出问题解决方法的试题, 应依据所学到的人力资源治理的理论学问, 紧密结合自 己的实践体会和工作体会,阐明自己的见解,提出说实的计策建议； 第 6 页,共 8 页三, 收尾内容： 学习必备 欢迎下载 1, 阐述自己从本案例中引发了什么样的摸索, 得到了什么样的启示, 获得了什么样的教益； 2, 如何将这些体会, 收

20、成和体会运用到实际工作中去； 最好结合自身所在单位的实际进行 对比分析,从而表达自己分析问题,解决问题的才能； 四, 留意事项： （1） 分析问题的系统性和深化性 考虑问（2） 题思路上的规律性和清晰性 文章层（3） 次结构的条理性和严谨性 运用所学（4） 理论学问的针对性和适用性 （5） 语言表达的精确性和流畅性,等等； 例题 某高新技术企业按业务的分类,成立了三个针对不同产品的事业部,各事业部下设销售团队,技术支持团 队和研发团队；各部门的业务收入和成本都是独立核算的,但需要平摊后勤部门（行政部,人力资源部, 财务部）所产生的成本；目前,公司共有员工 134 人,其中三个事业部 104 人

21、,后勤部门 30 人,高层领导 4 人；由于成立时间不到三年,客户资源仍不够稳固,所承接的业务量波动较大；因此,在工作任务繁忙 时有些员工,特别是研发和技术人员,会埋怨压力过大,各事业部经理也会埋怨合格人手太少,聘请来的 人不能马上适应项目的工作需要； 但在工作任务相对清淡的时期, 经理们又会埋怨本部门的人力成本太高, 导致利润率下降； 请回答以下问题： （1） 绘制该公司的组织结构图； （ 2）该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？请为该公司供应解决 问题的建议 ； 总经理 行 人 财 销 事 研 销 事 研 销 事 研 政 力 务 部 资 部 业 业 业 源 部 部 部 部 一 二 三 技 技 技 售 术 发 售 术 发 售 术 发 团