论文写作要求及范文

1、毕业论文（设计）写作要求（一）论文格式要求：1、标题：一级标题三号字黑体，二级标题小三号字黑体、三级标题四号字宋体。2、目录：WORD文档自动生成目录，宋体小四号，行间距 1.5倍。3、摘要：对整篇论文内容的高度概括，300-500字。4、关键词：3-5个。2个中文字符。5、正文：5000字以上，宋体，小四号字，1.5倍行距，每段开始首行缩进6、谢辞：200字以上，单独附一页。7、参考文献：包括参考书目、作者姓名、出版社以及出版日期。单独附一页。 TOC o 1-5 h z 摘要 3关键词 3 HYPERLINK l bookmark5 o Current Document 引言 4 HYPE

2、RLINK l bookmark7 o Current Document 第1章绩效考核管理的概述 4 HYPERLINK l bookmark9 o Current Document 绩效及绩效考核的含义 4 HYPERLINK l bookmark11 o Current Document 我国绩效考核的方法 4 HYPERLINK l bookmark13 o Current Document 上司评估 4 HYPERLINK l bookmark15 o Current Document 同事评估 4 HYPERLINK l bookmark17 o Current Document

3、绩效考核的特点 5 HYPERLINK l bookmark19 o Current Document 第2章我国企业绩效考核现状和存在的问题 5 HYPERLINK l bookmark21 o Current Document 我国企业绩效考核的现状分析 5 HYPERLINK l bookmark23 o Current Document 我国企业绩效考核中存在的问题 6 HYPERLINK l bookmark25 o Current Document 没有重视工作分析 6 HYPERLINK l bookmark27 o Current Document 绩效考核的标准设计不科学、方

4、法单一 6 HYPERLINK l bookmark29 o Current Document 第3章 我国企业绩效考核所存问题的解决对策 7 HYPERLINK l bookmark31 o Current Document 科学的进行工作分析 7 HYPERLINK l bookmark33 o Current Document 明确制定绩效考核的标准 7 HYPERLINK l bookmark35 o Current Document 选择有效考核方法，确保绩效考核实施 7 HYPERLINK l bookmark37 o Current Document 缩短考核周期，增加考核成效

5、8 HYPERLINK l bookmark39 o Current Document 结论 8 HYPERLINK l bookmark41 o Current Document 致谢 9 HYPERLINK l bookmark43 o Current Document 参考文献 10浅谈我国企业的绩效考核管理摘要随着现代企业管理水平的提高，绩效管理被越来越多的企业重视和应用。 绩 效考核作为人力资源管理的重要手段，在人员招聘、晋升、培训、奖励等方面发 挥了巨大作用。可以。消极因素，做到最大限度地调动和激发员工的积极性， 是绩效考核研究的主要问题。下文将从目前企业绩效考核现状入手， 分析了

6、影响 绩效考核方法发挥作用的企业“整体”理念缺乏、全员参与程度不够、考核标准 和指标不科学和考核信息沟通不畅等问题及原因，探索了适合当前企业情况，并 有实际指导意义的对策。关键词：人力资源；绩效考核；考核对策引言我国已经加入世界贸易组织，企业与国际接轨成为一种迫切需要。 绩效考核 作为提高企业和员工绩效的重。00作用发挥出来，甚至走向其对立面。因此，对 我国企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并制定科学的绩效考核体系不仅是 可行的而且是必要的。第1章绩效考核管理的概述绩效及绩效考核的含义员工的工作绩。及效率等方面完成的情况；对员工个人而言，绩效则是上 级和同事乃至下级对自己工作状况的评价。绩效

7、考核是企业对员工在。的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。我国绩效考核的方法绩效考核方法繁多，国内外都有许多方法，其中国内主要有四类：上司评估、 同事评估、自我评估和群众评估。上司评估在绝大多数情况下，上司是执行员工绩效评估的最佳人选，因为直属上司 比较熟。工进行评估之后，企业通常规定由上司的上司对评估做出复核，从 而有助于减少偏见的评估结果。同事评估由于同事在一起。保守机密。任何泄密都会伤害员工之间的感情，并使 员工之间产生敌意。1.3绩效考核的特点绩效考核作为人力资源管理活动中的一项重要内容发挥着独特的特点。具体说来，绩效考核有以下几个方面的特点：.绩效考核不是孤立的事件，它与企业的发展战略

8、、组织结构、人力资源管 理、经营管理息息相关。.绩效考核具有指向性，它的出发点和终点就是企业的整体绩效，是为了使 企业更好的生存和发展。.绩效考核具有层次性和针对性，不同的岗位、不同的部门和不同的行为对 绩效考核的标准、方式和内容是不同的。.绩效考核具有时限性，它要求在一段时间以内，对考核做出明确的结论。考核既可以按照月度、季度、年度定期进行，也可以不定期进行。.绩效考核是一个过程，不是简单的行为，它是由诸多步骤共同组织而成的 行为的集合。.实际管理过程中，对员工的绩效考核和评价可以是正式的，也可以是非正 式的。现在企业里，正式的绩效考核是必不可少的，非正式考评评价也很重要。第2章我国企业绩效

9、考核现状和存在的问题当今的企业要。问题，确保企业绩效考核管理的顺利进行。我国企业绩效考核的现状分析在我国。分为以下几类：第一类企业已经。业目前很少，像海尔这样的国际化企业可以归结到此类 型。第二类企业。利用不当等。第三类企业的绩效考核成了走过场或者是对绩效考核的利用严重失误。这类企业的绩效考核。族企业还存在着此种情况。我国企业绩效考核中存在的问题由于我国企业。，我们首先来看一个案例：老刘是一家IT公司的项目经理，半年多以来一直带着团队在客户的公司工 作现场中做软件系。任感强”一一老王想了想，既然没出过岔子，应该还是有 责任感的，4分？不对，记得小赵刚来的时候，有一回在客户的机房值班时玩电 脑游

10、戏，被领导逮住了，弄得自己也没面子，想到这里，老王又把小赵在“责任 感”这一栏的得分改成了 3分，IT公司绩效考。进行分析我国企业绩效考核中存在的问题：没有重视工作分析在我国企业中，工。00积极性。绩效考核的标准设计不科学、方法单一IT公司考核标准十分的。00极易导致不全面、不客观、不公正的判断。如 老刘对小安的评价就是依据自己对她印象进行评价，虽然小安在某些方面存在不足，但也不能片面评价她，如果她还在公司，肯定会产生不满。第三、工作绩效 评价标准可操作性差或主观性太强。 工作标准中只有一些数字性评语， 没有一个 可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果， 有时难以避 免渗透

11、一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去了意义。 第四、采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行 偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐 庄现象。第五、工作绩效评价如果要具有客观性和可比性， 就必须使实际绩效相 对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如工人制造的产品从数量上是每分钟 多少个，从质量上应规定次品率是多少。不科学的绩效考核标准很难使被考核者 对考核结果接受。绩效考核方法诸多但每。之处。然而每一种绩效考核的方法都不是十全十 美的，都有它们的弊端

12、，如何选择和综合采用多种考核方法成为了绩效考核工作 的重点和难点。第3章我国企业绩效考核所存问题的解决对策不同的企业从不同的角度进行分析问题， 所得到的结论就不同，因而所采取 的对策就不同。无论是什么样的对策， 适合自己企业的才是最好的。 根据上面的 问题解决对策如下：科学的进行工作分析工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。在以上案例中，我们可以看到工作分析在考核者中没有引起高度重视。工作分析是人力资源管理活。析可以说是绩效考核的前提也可以说是绩效考核体系 的一部分。明确制定绩效考核的标准绩效考核标准的制定有两个要求：第一，过程

13、客观公平。每次在考核前把以 前的工作情况反馈给员工个人。指标有缺失或以偏概全。如秘书岗位的文稿起 草满意率、文书岗位文件流转时效性和准确性等等，都是岗位关键指标。 这样可 以正确评价人的真实工作绩效。只有把定性化的指标以定量的形式表现出来，才能克服其主观随意性。选择有效考核方法，确保绩效考核实施从理论上讲，绩效考核的方法很多，有适宜部门组织的，也有适宜员工个人 的；有适合操作人员的，也有适宜管理人员的。针对我国目前情况，KPI和360度评定法是比较适宜的考核方法。.KPI即关键绩效指标，指对组织目标实现有明显增值作用的绩效指标，是 用来衡量某一职位工作。营行动上，及时诊断生产经营活动中的问题并采取提 高绩效水平的改进措施。由于目前企业绩效考核中可量化指标缺乏现象严重，KPI方法不外乎是一个最佳选择。企业可以根据部门和职务特点，具体设计可操作的量化指标2.360度评定法，它是。进和发展。这种方法也正好解决当前我国企业存 在的对绩效考核的“监管和压力”的误解。另外，目标管理法、主管。00管理它。所以，尽可能地使考核指标量化是提 高绩