软件公司销售人员的奖金优化

1、.：.；软件公司销售人员的奖金优化 以A公司北京总部为例摘 要薪酬不断以来便是企业人力资源管理部门乃至整个企业都格外注重的一项企业战略任务。销售人员的薪酬方式是根本工资加奖金型的，其根本工资在薪酬中所占的比例是很小的，可以鼓励销售人员从事销售任务的主要来源就是奖金的发放。因此，奖金设计的合理性成为销售人员薪酬体系的重中之重。奖金是吸引他们树立对销售任务的兴趣和提高对企业的忠实度的强大动力，由此可见，针对销售人员设计一项高竞争性的奖金体系对留住销售人才，降低企业的运转本钱都具有重要意义,对于企业的普通员工和整个企业的开展战略来说是双赢的效果。笔者利用在A公司北京总部的实习阅历，经过察看及访谈该公

2、司的销售人员及其他同产品公司的销售人员的薪酬及奖金体系，发现该公司现行奖金制度在公平性和市场性方面都存在一些问题，不能从整体上发扬奖金的鼓励作用。于是笔者利用所学的人力资源管理知识特别是奖金设计方面的实际知识加上在A公司的实际阅历，从实际和实际两个方面来浅析一下该公司销售人员的奖金设计的问题，并进展缘由分析，经过所学的经济学数学模型和人力资源管理薪酬奖金模型对该公司的奖金方案优化设计，使其更加适宜该公司的实践运用开展。关键词: 软件公司 销售人员 奖金 优化方案THE OPTIMIZATION SCHEME OF SALES BONUSES IN A SOFTWARE COMPANYA COM

3、PANY HESDQUARTERED IN BEIJING AS EXAMPLEAbstractCompensation has been the enterprise human resources management departments and the whole enterprise a special attention to corporate strategy work. Sales of the compensation model is the basic wage plus the bonus of their basic wages in the proportion

4、 of the pay is very small, to encourage sales staff engaged in sales is the main source of the bonus payment. Therefore, the design of the prize money of a reasonable compensation system for sales staffs the top priority. Prize money to attract them to establish a working interest in the sale of ent

5、erprises and enhance the loyalty of a powerful driving force, Evidently, for sales staff to design a highly competitive system of bonuses to retain sales personnel, reduce business operating costs have the significance of the general staff of enterprises and enterprise-wide development strategy is a

6、 win-win results. A company the author use in the Beijing headquarters of the internship experience, through observation and interviews with the companys sales personnel and other products that the companys sales staff pay and bonus system, the company found that the existing bonus system in a fair

7、and market aspects there are some problems, can not play the whole of the incentive bonus. Especially design prizes in addition to theoretical knowledge of the practical experience A company, from both theoretical and practical aspects of the companys sales staff about the bonus issue of design and

8、Analysis, through the study of mathematical models in economics and human resource management model of pay bonuses to the companys bonus program to optimize the design, making it more suitable for practical application of the companys development.Key words: Software Company Sales Staff Performance B

9、onuses Optimization Scheme目录 TOC o - h z u HYPERLINK l _Toc 软件公司销售人员的奖金优化 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 以A公司北京总部为例 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 摘 要 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc Abstract PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 目录 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 绪论 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一选标题

10、的 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二文献综述 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .薪酬与奖金的概念及其相互关系 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .关于奖金设计实际方面的研讨 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .关于销售人员奖金设计的问题和建议 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一、销售人员绩效奖金设计的必要性 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一销售人员的特点 PAGEREF _Toc h HYPERLINK

11、l _Toc . 任务绩效直接影响到企业的生存 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 任务时间不确定 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 任务过程无法实施有效地控制和监视 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 任务绩效可以衡量 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 绩效不稳定，动摇性大 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二奖金优化设计的必要性 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 奖金可以提高薪酬的公平性 PAGERE

12、F _Toc h HYPERLINK l _Toc . 奖金具有鼓励性 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 调发动工任务积极性，提高组织绩效 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 降低员工离任本钱，留住优秀人才 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 发掘员工的潜力，提高人力资源质量 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二、A公司北京总部奖金制度的现状 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一对公司的背景引见 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l

13、_Toc 二A公司销售人员的薪酬构造 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 三A公司奖金发放的根据及执行情况 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 发放根据 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 执行情况 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 三、A公司奖金制度存在问题与缘由分析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一存在的问题 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 奖金的设计原那么存在问题 PAGEREF _Toc h HYPERLIN

14、K l _Toc 奖金的提成比例问题 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 奖金的发放时间问题 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 奖金的构造问题 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二缘由分析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 四、对该公司销售人员奖金的优化方案 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一奖金与绩效挂钩方式 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二奖金优化方案 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _

15、Toc 方案一、直线式 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 方案二、阶梯式 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 总结 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 致谢 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 主要参考文献 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 外文资料翻译附原文 PAGEREF _Toc h 绪论一选标题的此次毕业论文我研讨的标题方向是人力资源管理中关于薪酬管理方面，我选取了销售人员的奖金设计作为论文的研讨点。销售人员的薪酬方式是根本工资加奖金型的，其根

16、本工资在薪酬中所占的比例是很小的，可以鼓励销售人员从事销售任务的主要来源就是奖金的发放。因此，奖金设计的合理性成为销售人员薪酬体系的重中之重。我利用大四下学期的实习时间在A公司的实习阅历，经过察看及访谈A公司的软件销售人员及其他同产品公司的销售人员的薪酬及奖金体系，我发如今现行的奖金制度下，销售人员对其褒贬不一。而且现行奖金制度在公平性和市场性方面都存在一些问题，不能从整体上发扬奖金的鼓励作用。于是笔者利用所学的人力资源管理知识特别是奖金设计方面的实际知识加上我在实习阅历，从实际和实际两个方面来浅析一下销售人员的奖金设计，希望可以给A公司的销售人员奖金设计带来一些协助 。二文献综述.薪酬与奖金

17、的概念及其相互关系薪酬的概念米尔科维奇以为，薪酬是雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种详细的效力和福利之和。美国的薪酬管理专家约瑟夫J马尔托齐奥在其所著的一书中将薪酬界定为，雇员因完成任务而得到的内在和外在的奖励，并将薪酬划分为外在薪酬和内在薪酬。彭剑锋以为，薪酬不仅包括企业向员工的经济性的报酬与福利，还包括为员工发明的良好的任务环境以及任务本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心思成效。成华指出薪酬是指个人经过劳动所获得的以工资、奖金及以金钱或实物方式支付的报答。从广义上来看薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。谌新民以为薪酬是员工从事某个企业所需求的劳动而得到的以

18、货币方式和非货币方式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。薪酬与各种意义上的工资概念都不尽一样，薪酬的涵盖面比工资要广得多。薪酬的货币方式即为广义的工资，工资所不能包含的是非货币方式的薪酬。闻效仪那么以为薪酬代表一种交换关系，是企业和雇员之间的价值交换。奖金的概念彭剑锋在系统研讨人力资源管理的问题时指出，奖金也称为鼓励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工的任务绩效进展浮动的部分。成华以为奖金即是绩效工资，是根据员工的业绩或部门的业绩或企业的业绩而起伏的工资，绩效工资的作用在于鼓励员工部门或团队不断提升任务效率和任务质量。谌新民在分析奖金的作用的问题时谈到，奖金是企业和雇主奖励给雇员的超额劳动

19、部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬。其目的是鼓励雇员提高劳动效率和任务质量，所以又称为“效率薪金或“刺激薪金。该奖励支付的对象是正常劳动以外的超额劳动，大小随着劳动绩效而变动，而且只支付给那些符合奖励条件的员工。所以，与根本薪酬相比，奖金有非常规性、非普遍性和浮动性等特点。陈思明以为，奖金是组织对员工有效超额劳动的奖励消费性奖金，或者是对员工发明发明、合理化建议提高了劳动效率所给予的奖励，是弥补根本工资方式缺乏的不可或缺的辅助工资方式。奖金与薪酬的关系彭剑锋以为，经济性的报酬又包括直接报酬与间接报酬，直接报酬主要包含：根底工资、绩效工资、奖金、股权、红利、各种津贴等。.关于奖金设计实际方

20、面的研讨奖金设计的原那么针对奖金设计的原那么问题，米尔科维奇的、大卫J西克海利的、文跃然著的中都有论述。文跃然综合各家的观念，提到奖金设计的原那么包括：奖金战略与企业战略相结合的原那么、内部一致性原那么、外部竞争性原那么、鼓励原那么、管理可行性原那么、灵敏性原那么等。影响奖金方式的要素分析谌新民在其主编的中提到影响奖金方式的要素可以从两方面来把握，分别是企业以外的宏观环境要素外部要素和企业本身以及企业员工的要素内部要素。其他学者在此方面的研讨也大同小异，最终都要归结到这两个大的方面，只是在细微的方面各位学者的偏重点有所不同。.关于销售人员奖金设计的问题和建议向远红编著的根据销售人员的特点详细分

21、析了几种奖金方式，E麦克纳和N比奇根据企业的不同开展情况提出了几种奖金设计方案。经过对相关实际研讨文献的整理与思索，笔者发现单独研讨奖金设计的文献比较少，大部分的学者专家是从薪酬的角度来看奖金的问题。笔者以为随着经济的开展和鼓励体制的不断完善，奖金会是今后薪酬体系中的重要部分，特别是针对销售人员这一特定的群体。本文将直接从奖金这个视角发掘奖金的问题，并作一定的实证调查。一、销售人员绩效奖金设计的必要性一销售人员的特点销售人员在企业从事销售业务，相对于基层销售经理和专业技术人员来说，具有明显的群体特征，其任务也表现出独特性，主要表如今以下几个方面：. 任务绩效直接影响到企业的生存销售任务与其他各

22、项任务不同，其他各项任务对企业的影响都只是部分的，而销售任务那么影响企业的全局。一个企业假设销售任务没有开展起来，那么其他各项任务也无法正常进展。. 任务时间不确定销售人员及销售经理的时间分配取决于客户的分布地域和营业时间，很难有一个确定的任务时间。. 任务过程无法实施有效地控制和监视对基层销售经理的任务进展监视是必要的，也会起到应有的效果；对销售人员的任务监视那么很难实施，也无法到达预期的目的。销售人员本身对销售任务没有兴趣，那么再多的监视也不会有任何效果。. 任务绩效可以衡量专业技术人员的任务在短期内无法衡量，销售人员的任务绩效那么在短期内就能表达出来，其绩效表现为一定时期内的销售额、新客

23、户开发数、货款回收额等，绩效目的详细而又明确。. 绩效不稳定，动摇性大基层经理的绩效绝大部分取决于客观努力，因此其绩效是可以左右的，而且比较稳定；而销售人员的绩效除了客观努力以外，很大一部分还取决于外界环境要素，这不是由销售人员所能控制的，因此其绩效经常表象表现为不稳定性，各统计期间绩效的差距很大。 二奖金优化设计的必要性奖金可以提高薪酬的公平性随着我国市场经济的不断开展，劳动报酬程度也在不断提高，他对报酬增量觉得的差别闭限也在增大。要想提高报酬鼓励作用，独一的方法就是调整报酬刺激强度。奖金的发放可以提高薪酬的公平性，从组织内部来看，奖金可以使员工感到公平，提高销售效率。. 奖金具有鼓励性奖金

24、的作用首先起到鼓励作用，能添加员工的收入，表达组织对员工任务结果的认可，起到提高效率的作用。调发动工任务积极性，提高组织绩效奖金鼓励过程是一个心思的内在动机过程，它遵照报酬的心思物理法那么。这几年职工生活所需的必需品价钱上涨幅度也较大，且变动频繁，这就使职工对报酬增量的觉得差别闭限也相应地增高。因此，各企业应及时地调整、加大奖金刺激强度，以强化奖金的物质鼓励作用，充分调发动工的任务积极性，提高组织绩效。降低员工离任本钱，留住优秀人才从市场大环境来看，销售行业的离任率不断以来居高不下，而频繁的、不用要的人员流动却给企业的正常运转带来消极影响，导致企业 HYPERLINK lunwentianxi

25、a/Economic.aspx 经济上的损失，即包括商业、客户关系方面的损失，也有经过 HYPERLINK lunwentianxia/renliziyuanguanli.aspx 人力资源 HYPERLINK lunwentianxia/zhengquantouzi.aspx 投资而构成的人力资源方面的损失。对于销售人员来说，奖金是他们赖以生存的物质根底，同时具有市场竞争性的奖金制度可以加强他们对组织的忠实度。因此，奖金不仅可以满足销售人员的物质需求，还可以在一定程度上吸引人才，留住人才，降低组织的离任本钱。发掘员工的潜力，提高人力资源质量奖金从其本质上来说是对超额劳动所支付的报酬，是企业薪

26、酬体系的重要组成部分，在企业内部奖金表现为企业对员工圆满完成任务义务的一种额外奖励，是企业对员工任务的一种一定由于奖金方案主要调查员工的任务结果及其对企业的奉献，因此合理的奖金方案能促使员工注重任务效率，发掘员工的潜力，提高绩效程度，提高人力资源质量。二、A公司北京总部奖金制度的现状一对公司的背景引见A公司北京总部成立于年，经过年的开展已生长为亚太外乡最大管理软件供应商，A公司已成为中国ERP软件、中国管理软件的意味。其公司使命是用信息技术推进商业和技术提高，基于先进信息技术包括通讯技术的新思想和最正确实际，普及到客户的管理与业务创新活动中，发明社会价值，实现商业胜利。A公司北京总部为中心，由

27、个分公司。北京总部现有员工人，其中从事有关销售的员工人，效力于一线的销售人员有人。笔者所在的E-HR事业部下设HR市场与管理部人、HR产品管理部人、HR产品开发部人、HR客户运营总部+人HR区域客户运营部和HR售前咨询部、HR实施效力总部人。二A公司销售人员的薪酬构造表 A公司销售人员的薪酬构造表称号根本工资个人绩效工资团队绩效工资福利津贴比例%从表中可以看出，不论是个人绩效工资还是团队绩效工资，奖金是该公司销售人员最重要的薪酬组成部分，可见奖金设计对鼓励销售人员的重要性。三A公司奖金发放的根据及执行情况发放根据A公司对其所属的一线销售人员进展奖金发放时，主要以定量目的和定性目的作为发放根据。

28、定量销售目的定量销售目的是销售管理中最常用到的一大类销售目的，主要是由于这些目的可以简便的进展计算与控制。定量销售目的主要有以下六类：销售量或销售额目的销售量或销售额是最常用的一类定量销售目的，也是最根本和最根底的一类销售目的。销售量或销售额目的最为直观，一目了然。绝大多数企业在设定销售目的时都会用到销售量或销售额目的。相对而言，销售量或销售额目的简明易懂，方便计算。对销售人员来说，每个销售人员都必需在指定期限内完成一定量的销售量或销售额目的，这样才干保证其销售本钱如工资、奖金等的支出。销售费用率目的提升销售绩效的主要手段就是扩展销售和降低本钱，但这两个目的并不能完全一致。一个是开源，一个是节

29、流，想扩展销售，相应必然会添加本钱。正是出于这种思索，销售费用率目的就是在这两个目的中获得一种平衡，既可以允许企业以较高的销售费用来收获更高的销售量或销售额。毛利润目的毛利润目的是用盈利才干衡量销售绩效的一类目的，企业可以根据产品或客户类别来计算毛利润。这就需求企业有足够的根底数据支持，需求销售人员定期提供详细的各类数据，还需求思索销售折扣与折让、退货等对毛利润目的的影响。市场占有率目的市场占有率目的是反映竞争才干大小和盈利才干大小的一个重要目的。对A集团这样的大型建材木地板企业来说，销售区域内的市场容量是相对稳定的，或者变化是可以推断的，根据历史数据或相关数据就可推算获得，这样，市场占有率目

30、的就相对比较容易设定。可以按销售量计算、按销售额计算。客户访问次数目的和客户访问频率目的对于面向渠道客户的地板销售而言，客户访问系数和客户访问频率很大程度上就代表了销售人员的努力程度，也可以侧面保证销售绩效的实现。在A集团内部，销售人员都制定了月度客户访问方案，销售经理将本企业的客户访问次数与行业平均程度进展比较。平均订单规模目的平均订单规模目的旨在提高平均订单程度，推进销售人员关注大客户而减少在小客户或盈利才干差客户上的销售努力，可以提高销售的胜利率。定性销售目的定性销售目的与定量销售目的的最大区别在于后者便于调查，不过一位得主求管理的定量化并不代表追求的就是管理的科学化。定量目的往往反映的

31、世界过，而定性目的往往反映的是过程或态度， 在实践运用中需求两者兼顾。定性销售目的主要调查的是销售人员的才干目的，通常包括以下内容：效力现有客户识别和发现潜在客户向客户提供技术建议培训渠道客户的销售人员向客户提供铲平更新换代等相关信息搜集市场信息和竞争情报等经过笔者在A公司的HR产品开发部的实习以及对销售人员的察看和访谈，发现其区域销售经理还很关注销售人员以下定性销售目的：销售态度、对产品的忠实度销售人员对产品和企业知识的把握销售人员的销售技巧销售人员对客户知识的掌握销售人员对市场情况和竞争对手情况的了解执行情况A公司销售人员的奖金发放程序：某产品销售部门和财务部门根据实践情况制定公司的全年销

32、售方案销售部门总监和区域销售经理制定每个销售点全年的销售义务在年底假设完成销售义务的%那么该销售点的员工可以拿到万元奖金及个月工资。经过对E-HR事业部中从事HR客户运营的名销售人员的访谈，普遍反映该奖金方案在发放程序和鼓励力度上都没有到达很好的效果。该奖金方案的发放根据单一，仅仅依托公司事前制定的销售方案，并硬性规定%作为员工能否拿到奖金的分界点，不具备灵敏性，而且没有思索在执行过程中会出现的问题，没有弹性方案作为预备，在遇到紧急销售情况时难以操作。销售人员对此方案普遍不满，他们希望可以加强奖金方案的灵敏性，使其更具人性化合个性化。 三、A公司奖金制度存在问题与缘由分析一存在的问题奖金的设计

33、原那么存在问题奖金战略与企业战略不一致A公司是亚太外乡最大管理软件供应商，其财务软件、人力资源软件产品的市场占有率居全国第一。经过年的开展公司处于稳定期，其奖金设计原那么应以高根本薪资低奖金高福利为主。但经过实践调查不难发现，用友对销售人员采用的奖金战略是低根本薪资高奖金低福利的方式，这不利于留住真正的销售人才。内部发放不一致A公司的奖金设计主要是对团队奖金的发放，将该公司在全国的市场分为假设干个销售区域，作为大团队，将一个销售处作为一个小团队普通为-人。假设团队完成义务那么对团队在年终发放奖金，对团队成员进展均分。这样就影响了奖金设计内部一致性原那么，使团队成员感到不公平。奖金发放不灵敏A公

34、司的销售人员奖金发放缺乏应有的灵敏性。处于市场指点位置的地域的销售人员与刚刚进入市场的地域的企业销售人员所获得的报酬是区别不大，这样的奖金制度缺乏以区别销售人员的才干。奖金的提成比例问题A公司的奖金发放程序是，销售部门和财务部门根据实践情况制定公司的全年销售方案，然后销售部门总监和区域销售经理制定每个销售点全年的销售义务，最后在年底假设完成销售义务的%那么该销售处的员工可以拿到万元奖金。将完成义务的%作为分界限，而且就只需一种额度的奖金，不仅在市场上没有竞争性，还不利于激发销售人员的积极性。而且一旦完不成义务，不仅是没有奖金可拿，还会使销售人员有严重的挫败感。A公司将完成义务的%作为分界限，而

35、且就只需一种额度的奖金，这就不利于激发高程度销售人员的销售潜能，也不利于留住高绩效人才。奖金的发放时间问题A公司是在每年的年终根据能否完成销售义务的%来发放奖金，在平常的时间里，销售人员只可以拿到寥寥无几的根本工资，再加上遇到销售的淡季，更加加剧销售人员的不满心情，进而呵斥销售人员的跳槽景象。奖金的构造问题A公司对其一线销售人员的考核根据主要是以下几个方面，包括销售量和销售额目的、市场占有率目的、客户访问次数目的和客户访问频率目的、对企业文化的宣传。这几个方面也是偏重于销售上的定量目的，这与企业的长期开展战略相悖，导致销售人员一味的追求销量和客户的数量。二缘由分析该公司在进展销售人员的奖金设计

36、时没有与公司的长期开展战略相结合，A公司经过二十年的快速开展，公司曾经进入稳定开展时期，该公司对销售人员的薪酬设计应该倾向于低根本工资高奖金福利的薪酬方案，经过对员工的访谈可知该公司对销售人员依然采用高根本工资低福利的方案，这与公司的整体的薪酬战略不符。该公司在奖金设计时没有很好的把握奖金的设计原那么，以致现有的奖金制度不能很好的表达公平性，对于团队绩效奖金和个人绩效奖金发放时不能针对员工个人制定个性化的奖金方案，而且在奖金执行措施方面比较呆板。奖金的提取比例和时间设计没有思索到市场的平均程度和员工的真实需求，采用固定的奖金提取比例和发放额度，不能有效激发销售人员的任务积极性，显然在奖金方案设

37、计时没有做好市场调查和员工意见调查。奖金构造单一，主要偏重于对定量销售目的的调查。A公司作为一个以开发和销售为利润增长的企业，必然会格外注重销售人员的销量，使得公司在绩效考评和奖金发放时将销量作为单一的规范。现行的奖金方案，没有结合经济学中的数学模型来思索，没有针对公司情况进展实践数据采集，致使该方案不能发扬效果。四、对该公司销售人员奖金的优化方案一奖金与绩效挂钩方式要设计奖金方式，必需先要决议奖金来源，也就是常说的到达目的才会有奖金，通常会有四种方式来决议奖金的来源：固定公式：在超越预先设定的最低目的时，按照一定公式发放奖金。目的达成：相对于预先设定的目的，发放相应的绩效奖金上一年的业绩比较

38、：假设超越上一年的绩效程度，那么发放奖金同业比较：预先选定一组目的比较的同行业公司，经过与目的群组的业绩比较结果，决议绩效奖金的发放。二奖金优化方案方案一、直线式实践绩效奖金与目的绩效奖金的比值和达成目的成正相关的线形关系，到达不同的目的将获得不同的奖金系数，如以下图所示。 绩效分数底限分数实践绩效奖金与目的绩效奖金的比值(%)(%)分数顶限图一公司业绩目的达成率图一解释： 封顶值：为了鼓励良好的业绩表现，公司设置较高的封顶值，当目的完成一定的义务百分比及以上时，最多发放封顶值的绩效奖金。将销售义务按地域按客流量分配到每个销售处的销售小团队，以此充分思索销售的地域差别。“直线式方案的优点是：第

39、一，外表公平，接近目的每一份成果将获得相应的奖励，表达了多劳多得，按奉献取酬的分配思想，导向明确。第二，经过调整直线斜率可以较为容易地调整奖励。第三，有利于加强销售小团队之间的团队协作。方案二、阶梯式按照数学模型，实践绩效奖金与目的绩效奖金的比值和绩效分数成正相关的分段函数关系，在同一个分数区间内对应于不同的业绩完成情况给予同样的奖金比值；当由一个分数区间进入较高一级的区间时，奖金系数腾跃式地添加。如图二：分数实践绩效奖金与目的绩效奖金的比值(%)(%)分数底限顶限绩效分数图二公司业绩目的达成率根据以上数学模型结合A公司的实践情况，他们可以在现行的奖金方案的根底上进展优化设计。并结合工资计算公式：销售人员工资【根本工资销售收入定额提成率】价钱系数n 而价钱系数又是由实践销售价钱和方案价钱之间的比例决议的，即价钱系数实践销售额方案价钱销售额n 综上所述，谈判制的销售报酬制度可表示为： 销售人员工资【根本工资销售收入定额提成率】实践销售额方案价钱销售额n 其中定额和提成率可由企业根据本行业和