人事劳动管理风险点与应对表格

1、风险点明确所招聘职 位录用条件；存档备查；应对招 聘1招聘广告避免就业歧视：不应 对应聘者的性别、婚姻状况、 民族、户籍、健康状况进行不 合理的限制。2录用条件不明确，导致无法不 符合录用条件解除合同权一定要明确录用条件将招聘广告存档备查采用如下方式公示：招聘广告明示；入职时，明示录用条件，要求其签字确认； 在录用通知书中明示要求其签字确认； 在劳动合同中明确约定。3录用通知书录用通知一经发 出即具有法律效力与劳动合 同不一致的处理列明不录用的情况明确应聘者应承诺的期限合意后约定不能如期报到的违约责任先体检再发录用通知在劳动合同中约定以劳动合同为准。入 职 审 查 与 管 理4入职审查内容年龄

2、审查素质审查劳动关系状态审查 身体状况审查建立职工名册，要求职工提供以下文件身 份证明与应聘职位相关的学历证明和各种资格证 明、离职证明、体检报告、家庭住址、联系 电话、通讯地址；核实并保留复件件， 归档在劳动合同或入职声明中保证提供的上 述资料真实，如假，公司有权产即解除劳动 合同，并不予支付经济补偿。确认通讯地址为送达文书地址，以挂号信 方式向上述地址邮寄文件，即视为已向本人 送达。5如实告知义务应在员工入职信息登记表或劳动合同等文 件中声明：公司已经告知本人工作内容内 容、工作条件、工作地点、职业危害、安全 生产状况、劳动报酬和其他与工作相关的情 况，并请劳动者签名确认。6禁止扣押证件、

3、要求担保和收 取财物（处500-2000元罚款）不能以任何形式收取、扣押劳动者财物，或 者采取其他方法变相为之，如收取费、培训 费和服装费等，或扣押员一个月或部分工 资。同时不能要求劳动者提供人保、户保 等。订 立 劳 动 合7订立形式，除了非全日制用工， 必须签订书面合同同8订立时间，用工前；用工开始 时；用工后一个月内制定完善劳动合同签订流程,及进依法与劳 动者订立劳动合同9单位不依法订立劳动合同的法 律后果支付双倍工资，补签劳动 合同 故意拖延，管理部门责令 改正，部分地区罚款给劳动者造成损害，予以 赔偿10劳动者久拖不签劳动合同的法 律后果1个月内，书面通知劳动者 终止劳动关系，无需支

4、付经济 补偿超过1个月，不满1年，书 面通知终止劳动关系，支付补 偿金超过年，视为订立无固定期 限劳动合同，支付11月双倍工 资在法律规定的期限内行使好终止权利，同时固定和保存好劳动者不签劳动合同的相关 书面证据劳 动 合 同 主 体11用人单位：非法用工单位用工， 劳动者已付出劳动的，应劳动 报酬1、经济补偿、赔偿金；造 成损害的，予以赔偿两类八种形式合法用工主体（民办非企业单 位）分公司取得营业执照或登记证书的，直接签，否则受总公司委托签12力动者年满16岁，具有劳动行为能力 特别关注未成年人；退休返聘 人员、在校实习生和外国人未成年人禁忌劳动；定期检查；办理登 记备案，退休人员签订聘用协

5、议，并约定商业保 险外国人注意特殊的聘用要求和规定，登 记备案仅提供实习实践机会时，务必订立实习 协议，约定报酬1、工作时间、事故责任， 协司购买商业险对特殊人群，做好专门人事档案登记管 理。劳动合同条款13必备条款9项必须明确约定 欠缺必备条款责令改正，造成 损害，承担赔偿责任米用当地政府发布的新的劳动合同范本, 在此基础上根据自身情况增加或修改相应 的规定遵守必备条款中法律法规的强制性、 禁止 性规定。工作地点约定约定细化到城市，在一个城巾内调动劳动者工作地点，是可以的根据自身业务和劳动者特殊性，可约定 几个工作地点，并要求劳动者在签订合同 时予以确认。约定合理的流动工作地点的14约定条款

6、用人单位不得在法律规定的情形之外在合同中约定 劳动合 同的终止、解除条件及违约责 任可约定试用期、培训、保守商业秘密、补偿 保险和福利待遇等事项劳 动 合 同 期 限15法定必须订立无固定期限劳动 合同的情形 在同一用人单位连续工作满10年初次实行劳动合同制度或 国企改制重新订立合同，在 同一用人单位连续工作满10 年且距法定退休年龄不足 10 年连续订立2次固定期限劳 动合同自用工之日满1年未订劳 动合同做好劳动合同的续订和跟踪工作，确保 当劳动者符合法定情形时，即签订相应的 无固定期限劳动合同，以避免双倍工资赔 偿如果符合订立无固定期限劳动合同的情形时，劳动者要求或同意订阅固定期限 劳动合

7、同，要保存好书面证据，以免其反悔。16以完成一定任务为期限的劳动 合同以完成单项，作任务为期限、 以项目承包方式完成承包任务 的合同、因季节原因临时用工 的劳动合同合同终止时支付经济补偿金 签订此类合同时，一定在合同中明确工 作任务完成的标志或时间点应为劳动者办理社会保险，提供劳动条 件、劳动保护和薪酬待遇劳 动 合 同 的17启效杀件主体合格形式合法内容合法 程序合法谨慎审查劳动者的相关资质和所提供 的各种信息 严格根据法律规定确定劳动合同的内 容效 力18无效劳动合同法定情形欺诈、胁迫或乘人之危用人单位免除自己的责任，排 除劳动者权利违反法律、行政法规强制性规 定的法律后果全部无效：随时解

8、除合同；劳 动者已付出劳动的，支付报酬； 有过错的一方承担赔偿责任 部分无效：无效条款按法律规 定确定，且追溯到合同订立时； 有过错的一方承担赔偿责任 劳动者原因造成无效，同样支付相应劳 动报酬。 用人单位原因导致合同解除，除支付报 酬外，还得支付经济补偿，造成损失，要 赔偿。试 用 期 管 理19试用期法定上限劳动合同期限3个月以上 不满1年，不得超过个月劳动合同期限1年以上不 满3年的，不得超过2个月3年以上，不超过6个月企业应按劳动合同法的规定和岗位实际情 况确定合法合理的试用期，对于背景小了解 的员工和需要较长时间考察的岗位，约定较 长的试用期；对于比较熟悉的员工和不需要 较长时间考察

9、的岗位，可以设置较短的试 用期20延长和缩短用人单位与劳动者协商一 致延长后的试用期不得超过 法定上限 必须化之前约定的试用期 届满前延长谨慎决定是否延长试用期，必须在之前约定 的试用期届满前征得员工同意， 且采用书面 形式征求劳动者意见，并让其签字确认。21工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准不得彳氐于本单位相同岗位 最低档工资的80斌者不低于劳动合同约定工资的 80%事先约定适用用人单位注 册地的标准，前提是注册地的最低工资标准高于合同履 行地事先未约定适用何地时， 直接适用履行地最低工资标 准22福利待遇享受医疗期、婚假、产假等待 遇23试用期约定限制 部分合同不得约定试用期不得单独

10、设定只能约定一次 违法约定试用期的后果。尚未履行的责令改正；支付 赔偿金；补足差额，支付补 偿金（25%） 单独约定试用期，因约定无效丧失了试 用期内享有的一定的灵活性和相关权利超出上限，白白搭上超出期间的工资24劳动者在试用期内解除劳动合 同劳动者只要提前3日通知， 无需任何理由用人单位出资对员工培 训，员工解约无需支付培训 费用人单位出资挪用员工， 应赔偿招收录用所支付的相 关费用。尽量不要给试用期的员工安排连续性 较强、不易交接和比较重要的工作，以免 员工随时走人使企业工作陷入被动尽量将专项出资技术培训放在试用期 结束后，试用期内的员工主要提供基础的入职培训和上岗培训。试 用 用 人 单

11、 位 解 除 劳 动 合 同25用人单位在试用期内解除劳动 合同劳动者在试用期间被证明 不符合录用条件过错性解除情形非过错性解除情形患病或非因工负伤，在规定的 医疗期满后，不能从事原工作， 也不能从事由用人单位安排的 工作的；劳动者不能 合法、清晰和明示的录用条件有效的试用期评估考核在试用期届满前作出解除决定，并送达 力动者在日常管理中做好录用条件、岗位职责 描述、老校标准乖相关规章制度的完善。公不，并通过书面形式，让员工签字确认26用人单位解约的程序 向劳动者说明理由 经过工会程序27用人单位解约的法律后果如果是过错性解除情形，不需支付任何经济补偿如果是非过错性解除情形 的，应支付经济补偿，

12、还需 要提前30日书面通知，或者 付相当于1个月工资的代通 知金28生效要件内容合法（依照宪法、法 律、行政法规、地方规章）民主程序经职工代表大会 或者全体职工讨论，提出方 案和意见，与工会或者职工 代表平等协商确定。公示程序公示方式首选发放员工手册，将企业规 章制度汇编成册并融合进企业的员工手册 里，让员工签收，并确认已知悉该规章制度 的全部内容且同意遵守。规早 制 度29规章制度违法的法律后果实体违法行政部门责令改 正，并给予警告赔偿责任 劳动者可以解除合同，并要求 支付经济补偿。程序违法不具有约束力，但实 务中，对于未经过民主程序， 或无法达成一致的，只要内容 不违法，就可以作为用工管理

13、 依据30规章制度的制定内容合理细化标准规章制度全，但 不具有实际操作性，缺乏明 确的适用标准。将严重违约、严重失职、不能胜任工作、重 大损害等情形进一步细化，使其具有操作 性。31规章制度与劳动合同的关系 规章制度与集体合同、劳动合 同发生矛盾，有权选择适用对 劳动者有利的劳动合同的约定避免将规章制度作为劳动合同的附件。制定或修改规章制度时，避免和劳动合同 已经明确约定的内容出现冲突与不一致。保 密 与兄32商业秘密必须具有秘密性、价值性、合理的保密措施技术信息和经营信息业33商业秘密的范围和内容限 制范围：信息的秘密性（不正当 竞争司法解释）、价值性（现实 价值和潜在价值，积极信息、 消极

14、信息，具有客观性） 内容：经营信息（经营战略、 经营规划和决策，合同、可行 性研究报告和重要会议纪要， 客户资料，进货渠道，招投标缶息）、技术缶息（技术方案、 设计图纸，计算机程序，产品 配方，产品模型，制作工艺， 制作方法）、财务信息（财务预 决算报告，各类财务报表，银 行账务信息）、人事信息（人事 档案，组织架构，薪酬体系）、 第二方信息34保密措施和保密制度建立完善严格的保密规章 制度a/立登记制度和设定保密区域 b/文件和档案的保密管理c/对生产设备、生产过程、原 材料的物理隔离d/计算机的使用管理e/对离职人员的保密管理 f保密措施和制度的明示签订保密或竞业限制协议 建立商业秘密侵权

15、索赔机制保密协议的内容企业与员工的权利义务保密期限从劳动者知悉 用人单位的苟业秘密到苟业 秘密解密时为止违约责任不能约定违约 金条款，应在保密协议中对 员工泄密行为和泄密造成损 失的计算标准及方法作出明 确约定，保留好相关证据客户名单：具有特定性：应是具体明确的、区别于 可以从公开渠道获得的普通客户名单内容较为全面：包括客户需求类型、需 求习惯、经营规律、对商品价格的承受能 力等综合客户信息，单独客户名称的列举 不构成商业秘密具有稳定性：权利人经过一定的努力和 付出，包括人财、物和时间的投入，在一 定时间段内相对固定的，有独特交易习惯 内容的客户具有秘密性：采取了合理的保密措施予 以保护的客户

16、信息，他人无法通过公开途 径获得。竞业限制协议竞业限制主体范围：高级管理人员、高 级技术人员，负有保密义务的人内容：一是不能任职、二是不能自行建 立。限制的范围和区域进行明确的约定， 限定在员工在企业所从事的特殊的、 专门 的业务范围内，而不能任意扩大到整个行 业和各种职业。期限：不超过2年签订时间：入职前或入职时，与劳动合 同同时签订，员工更容易同意签。注意竞业限制协议不能随便乱签，只能和 确实掌握企业核心商业秘密的员工签订 即使已签，当员工离职时，也应就竞业限 制问题作出专门说明，如果放弃对员工的此 项要求，应书面通知，表明员工无须承担底 图，企业也不需支付竞业限制补偿金。补偿金 综合考虑

17、给用人单位的、限制 时间长短、区域范围大小等因素。按月支付可降低损失违约金，无统一规定。应对：只对企业极为核心和重要的商业秘密 才需要采用此形式；确定范围，尽量明确合 理，可采取列举方式明确限制员工就业的竞 争对手名单；与劳动者协商确定违约金、补 偿金的数额。培 训 与 服 务 期35服务期必须在法定情形下才能约 定：用人单位提供了培训费 用；用人单位给员工提供的 是除义务性培训以外的专业 技术培训。服务期内劳动者不能解除 或终止劳动合同期限没有具体规定，根据 培训时间长短，费用综合确 士约定时明确服务期的长短和起算时间，避免服务期过长 劳动合同期满，服务期尚未届满的，用人单位应及时与劳动者续

18、订劳动合同。如果劳动合同约定的权利义务与原劳动合 同不一致的，必须经过与劳动者的协司 致，否则，仍应按原劳动合同履行。也可 约定服务未满，劳动合同已届满的，企业 可以终止劳动合同36违反服务期约定的法律后果 支付违约金服务期未满，因个人原因单方 提出解除合同的，经劳动者提 出协商解除的，用人单位因劳 动者过错解除合同。但在试用 期内不需承担违约金。承担损失赔偿责任未签订培训或者服务期协议， 或虽签订协议但没有约定违约 金，试用期满，劳动者单方解 除合同，可要求支付培训费用。确定受训人员试用期员工应尽量排除在外明确培训费用明确约定培训费用的数额和所包括的项目， 如果培训前无法确定的，应明确费用的

19、支付 依据和支付标准，规定由劳动者先行垫付， 后凭有效票据报销。约定合理的服务期限过长会显失公平。3-5年为宜约定培训期间的待遇可约定不支付工资或仅支付最低工资明确违约金标准在确定数额或者计算方法时，遵守法律规定 的上限。工 作 时 间 与 休 息 休 假37标准工时年工作日：250天季工作日：62.5天月工作日：20.83天月计薪天数21.75天工作小时数的计算，以月季年 的工作日乘以每日的8小时 每天工作不超过8小时，每周 不超过40小时用人单位有权决定是否将午休时间计入8小时工资时间，但应在劳动者入职时明确告 知。38综合计算工时制某一具体的工作时间可超过 8 小时，但平均日工作时间和平

20、 均周工作时间应与法定标准工 作时间基本相同。必须满足两个条件工作性质特殊无法执行标准工 时制必须经过劳动行政部门的审 批。应当提交实行综合计算工时制的申请报告， 实施方案，工时管理，工资支付规章制度， 以及申请实行综合计算工时制的的职工名 册及职工签名表，实施方案及规章制度需向 本单位职工公示至少5个工作日，并提交公 示反馈意见。在申请表及报告中f要写明 岗位的职能、特点和申请理由。39不定时工作制实行不定时工作制的员工，不能再以标准工1必须符合两个条件：确实由于工作性质特殊无法按 标准工作时间衡量或者是需要 机动作业；一是必须经过劳动 行政部门的审批。未批准，不 能擅自决定或约定实施。时的

21、管理制度要求员工打卡、记考勤、更不 能以员工未记考勤为由而按照旷工作出违 约处理。40加班、加点标准工时制下的加班加点：每日不超过1小时，特殊原因，不超过 3小时，每月不得超过36小时，支付不低于150%勺工资休息日加班不低于200% 的工资法定节假日，不低于 300% 的工资41综合计算工时制下的加班某一具体日或周工作赶时间可以超过标准工作时间但 计算周期内总实际工作时间 超过总法定标准工作时间， 则超过的部分应视为延时加 班，应按不低于150麻准支 付加班工资 法定节假日加班，按不低 于300%勺标准支付加班工资认定加班与值班主要是看劳动者是否继续 在原来的岗位上工作，或者是否后具体的生

22、产或经营任务。如果劳动者继续在原来的岗 位上工作或者有具体的生产或经营任务，则应认定为加班，否则属于值班。但虽然单位 安排劳动者从事与其本职工作有关的工作 任务，但期间可以休息的，也不能认定为力口 班。42不定时工作制加班员工在法定节假日加班，没有 统规对于值班，应制定具体的规章制度来规范， 针对不同情形的值班，应规定员工在值班期 间的义务和支付值班津贴的标准， 以避免发 生争议和分歧。关于津贴标准，没有明确规 定，可由根据自身情况和行业惯例予以确 认。43考勤管理与加班审批中问题没有考勤记录考勤只有简单签到考勤记录没有员工本人签字确认考勤记录未能妥善保管没有加班审批制度加班审批权限模糊发生争

23、议时，用人单位有义务提供相关的规 章制度和考勤记录等证据应防控和规范完善考勤记录的内容全面记载上下班时间， 午休时间，迟到、早 退时间，休假、旷工的时间。对于未出勤的 原因，予以注明 考勤记录要由员工本人签字确认E个考勤周期结束时，要有负责人和主管 人员的签字，并由本人签字认可，不能或不 签的，由负责人签字并注明原因 建立和完善加班审批制度 应对加班的审批权限，申请流程和汇报制度作出明确规定，员工未向有审批权限的人员 提出申请，并获得批准的，不视为加班。申 请加班应填写加班审批单，注册加班的原 因，工作内容和加班时间，并由有审批权限 的人员和员工本人签字。负责人以书面的加 班审批单为准进行考勤

24、记录考勤记录应归档管理应加强对考勤记录、加班审批单、请假条等 相关考勤文件和资料的存档管理，避免毁损 和丢失。至少保存2年以上。休 息 与 休 假44休息日应保证每周至少休息1日，如 果在休息日安排加班的，可以 安排补休，如果不能安排的， 按不低于200%勺标准支付加 班工资45法定节假日全体公民放假的，适逢周六、 日应当在工作日补假，部分公 民放假的假日，则不予补假 用人单位安排加班的，支付不 低于300%勺工资46丧假直系亲属（父母、配偶、子女） 一般为1 3天，另外再给予路 程假，期间照发工资休 息 与 休 假47婚假正常婚假13天晚婚奖励假，各地天数不等， 另给予路程假，期间照发工资4

25、8探亲假仅适用于国家机关、人民团体 和全民所有制企业、事业单位 工作满1年的固定职工。探望配偶一年一次，30天探望父母未婚一年一资，20 天，两年一次的，45天。已婚 的四年一次，20天另给路程假，均以自然日计算。 假期待遇：假期标准工资发放， 路费单位负担，但已婚职工工 资30%的自理，超过部分单 位负担49社会活动假行使选举权和被选举权当选代表，出席各种会议 出席劳动模范、先进工作 石大会不脱产工会委员工会活动 占用的生产时间其他依法参加的社会活动 待遇：依法支付工资50事假没有具体规定，自行制定相关 制度对员工的事假申请有审批权，但审批理 由 aE要合理 待遇：用人单位可不支付事假期间的

26、工 资，51带薪年休假享受的条件职工连续工作满12个月以上 的不应享受年休假的情形职工依法享受寒暑假，超 过休假天数请事假累计超过20天，单 位按规定小扣工资的累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计 2个月 以上的累计工作满10年不满20 年，请病假累计3个月以上 的累计工作满20年，请病假 累计4个月以上的计算年休假的天数 由累计工作时间确定年休假天数1-10年5天10-20年10天20年以上15天特殊情况卜，年休假天数按比例折算新进人员与离职人员在本单位工作不足1年的（已过/剩余日历天数/ 365*全年年休假天数）单位约定年休假天数应对约定年休假部分的休假审批程序和应休未休的处理，作出

27、专门的规定。 年休假期间工资报酬不安排休假，或天数少的，按300眠卜偿。基数为前12个月（去除加班工资）月平均工资除以月计薪天数。劳动者书面提出不休假的,只支付正常工资如何安排年休假1个年度内集中安排，或分段安排，一般不 跨国度安排52病假医疗期期限10年医疗期的计算，按自然日计算病休员工的管理规范病假申请流程，防虚 假病假建立病假定期报告制度 每周或半个月汇报治疗情况对医疗终结或医疗期满的 病休员工，及时作出处理（医 疗终结就是医疗措施的结 束）企业可以规定，所有除了休息日和法定 节假日的休假都须经过申请和审批，并要气假期的类型、长短及申请人的级别等因 素，确定相应的审批权限和流程要求员工按

28、规定的流程办理请假手续， 经批准并移交工作后方可离开工作岗位。未按程序，未获得批准就离开的，按旷工 处理如遇特殊情况，应要求其说明情况，并 尽快补办书面请假手续，逾期未办的，可 以按旷工处理完备销假制度在休假期满，按时上班后及时办理销假手续，保证对员工到岗情况的监督。员 工 薪 酬1 管 理53工资是社保缴费、加班、经济 补偿计算的标准和依据工资的组成与形式（月工资 与小时工资）计时工资、计件工资、资金、 津贴和补贴、加班加点工资、 假期工资不列入工资总额计算的项目（P108）按月标准支付的住房补 贴、交通补贴、车改补贴和 通讯补贴；节日补助、示统 一供餐按月发的午餐补贴都 调整为工资总额的一

29、部分。业务提成是计件工资的主要方式之一 应制定专门的业务提成制度或与劳动者签 订书面业务提成协议，对业务提成的发放形 式，计算方式及发放时间进行规定，避免纠 纷54标准工资、基本工资、正常工 作时间工资正常工作时间工资：是指劳动 者本人所在工作岗位相对应的 工资。不包括延长工作时间工 资；特殊工作环境、条件下的 津贴；国家规定的劳动者福利 待遇企业可将员工每月的固定工资的总和设定为标准工资或基本工资有关正常工作时间工资，包括哪些项目，数 额多少，用人单位可与劳动者协商制定在劳 动合同中，作为计算假期工资、加班工资计 算基数。55日工资和小时工资日工资：月工资收入除以月计 薪天数21.75天小时

30、工资：月工资收入除以（月 计薪天数21.75天*8小时） 月计薪天数：（365天-104天）除以12月=21.75天56最低工资标准形式和确定方式月最低工资标准、小时最低工 资标准，由政府每年调整一次， 发存后，在10内向劳动者公示 剔除项目：延长工作时间工 资；特殊工作环境、条件下的 津贴；国家规定的劳动者福利 待遇应参照当地的具体规定执行如果员工当月提供正常劳动后工资低于本 市最低工资标准的，则按本方最低工资标准 发放工资。劳动者每月领取的工资标准不能低于最低工资标准57克扣工资用人单位无理由扣减工资不属于克扣工资的情形法律法规后明确规定的劳动合同中明确规定的依法制定并经职代会批准 的厂规

31、、厂纪中明确规定的企业工资总额与经济效益 相联系，经济效益下浮时， 工资必须卜浮的 因劳动者事假等原因减发 工资的在制定规章制度时，应对扣减的情形明确规 定，扣减数额应相对合理。58代扣工资的情形代扣个人所得税代扣社会保险费法院判决、裁定要求的抚养、赡养费法律、法规规定可以从工资扣 除的。59工资中扣除赔偿金情形单件的经济损失是由劳动者本 人原因造成的每月扣除的部分不超过工资20%扣除后的剩余工资不低于当地 最低工资标准对是否给企业造成经济损失及损失大小,应 注意保留证据60拖欠工资无故拖欠，无正当理由不包括：非人力所能抗拒的自 然灾害、战争等原因，无法按 时支付的；因生产经营困难、 资金周围

32、受到影响，在征得本 单位工会同意后，暂时延期支 付的。最长限制由劳动部门具体规7H企业出再，资无法及时发放的问题， 一定要 在第一时间将拖欠的原因和预计发放的时 间告知力动白，同时拖欠的时间不能过长， 且在解除或者终止劳动合同时，均及时予以 补发。61工资支付的规定支付记录和工资清单支付形式：支付方式支付周期支付时间，遇节日提前对完成一次性劳动或某项具体工作的劳动 者，按有关协议或合同规定在其完成劳动任 务后立即支付。双方解除或终止劳动关系时，一次性全部付 清劳动者。62工资支付标准的确定约定劳动报酬的方式直接约定一个固定的工资 数额仅约定基本工资具体列明基本工资、岗位 工资、资金、津贴、补贴

33、等 数额约定底薪的同时，明确绩 效资金的计提方式年薪制选择具体列明基本工资、岗位工资、资金、 津贴、补贴等数额63假期工资的支付标准 休息日和事假可不支付工资 法定节假日、年休假、探亲假、 婚假、丧假、社会活动假 病假：医疗期内支付病假工资 或疾病救济费，不能低于最低 工资的80%产假、看护假、流产假： 停工停产期间：在一个支付周 期内的，按劳动合同规定的标 准支付工资；超过一个周期， 提供了正常劳动的，支付不低 于最低工资标准；没有提供正 常劳动的，按有关规定办理。64未依法支付工资的法律后果全额支付或补发支付经济补偿金支付赔偿金逾期不补的，支付 50%-100%U下的标准加付赔 偿金可解除

34、合同，要求支付经 济补偿。65标准工时制下的加班费标准 延长工作赶时间的，支付不低 于 150%休息日加班又不能补休的，支付不低于工资的 200%勺工资报酬法定节假日昌安排劳动者工作 的，支付不低于工资300%勺报 酬| 用人单位选择休息日加班的，可选择安 排补休或支付加班，资的方式用人单位安排延时加班和在法定节假 日加班的，则不能以安排补休形式代替支 付加班费。66综合计算工时制下加班费标准 具体日（或周）的实际工作时 间可以超过法定标准工作时 间，即8小时（或40小时）, 但如果计算周期内劳动者的总 实际工作时间超过总法定标准 工作时间，则超过的部分应视 为延时加班，按不彳氐于员工工 资1

35、50%勺标准支付加班工资。 在这种情况不存在休息日加班 的情况，自然也不存在支付休 息日加班费的问题加班计算的实务操作：法律允许用人单位和劳动者对加班费 计算基数作出约定，约定的标准原则上应 为员工每月的固定工资收入， 在实行结构 工资制的企业，应至少包括基本工资和岗 位工资。对于资金和津贴、补贴等福利， 可以约定小纳入加班费计算基数。用人单位直接约定以基本工资或最低 工资标准作为加班费的计算基数的， 将不 会得到支持。如果劳动合同和集体合同均未对加班 费计算基数和劳动者工资标准作出约定， 以正常工作时间所获得的全部实得工资 作为加班费的计算基数，或其中一定比例 作为计算基数。67不定时工作制

36、下的加班费标准 不存在延时加班和休息日加班 的情形。但法定节假日，大部 分地区不视为加班，只有少数 地方要求按300%68薪酬管理的常见误区月工资标准低于当地最低 工资标准以实物或购物卡等形式支 付工资不按时支付工资直接规定以最低工资标准 为基数计算加班费以调休代替支付加班费69社会保险的强制性和法定性 养老、医疗、失业保险，由单 位与个人共同缴纳；生育和工 伤保险完全由用人单位承担 对新员工应当及时办理社保登记，并按 时足额缴纳社会保险费。基数可以按新员 工的劳动合同约定的工资标准（当地社会 平均工资3倍以内）或员工社会保险转移 单记载的基数确定。 对于怠于缴纳社保的员工，企业可以分 情况区

37、别对待。对由于地哉限制，确实已 在其户籍所在地或其他地方缴纳社保的， 企业可以要求其提供相应的参保证明或 缴费凭据，同时将相应的社保费支付给其 个人；对故意或由于员工自身过错导致无 法办理社保的，应以书面形式告知其提交 办理社保登记所需的个人资料和信息以 及不予提供的相应法律后果， 并保留好相 应的证据。社 会 保 险70未依法缴纳社会保险的法律后 果限期改正限期缴纳或#足，并加收 滞纳金（万分之五） 不办理登记的，对用人单 位处以罚款（1-3倍罚款） 对直接负责的主管人员和其 他直接责任人处500-3000元罚款；未按时足额缴纳社 会保险的，1-3倍罚款对用人单位强制征缴支付相关待遇或承担赔

38、偿 责任 解除劳动合同，要求支付 经济补偿依法缴纳社会保险的义务包括：按照规定的 险种、缴费基数以及缴费时间及时足额缴 纳。关于社会保险费的补缴，司法实践中普遍不 将其作为劳动争议的受理范围，劳动者主张 予以补缴的，只能通过向劳动行政部门和其 他主管部门申请解决。71基本加七保血征缴范围企业及实行企 业化管理的事业单位及其职 工。缴费基数职工本人年度月平均工 资。包括计时工资、计件工资、 奖金、津贴和补贴、加班加点 工资和特殊情况卜支付的工资 上限当地年度月平均工 资300%下限年度职工月 平均工资的60励下限。比例个人为8%单位各地 不一72养老保险待遇享受条件：退休年龄办理相关 手续；按规

39、定缴纳养老保险费； 缴费达到一定年限。累计达15 年待遇内容：可依法按月领取基 本养老金；因病或非因工死亡 的，遗属可以领取丧葬祖金和 抚恤金；未达到法定退休年检 时因病或者非因工致残完全丧 失劳动能力的，可以领取病残 津贴对于职工玩失踪，企业应对员工及时作出相 应处理，如果决定解除合同的，应第一时间 将解除劳动合同的决定和通知送达到劳动 者本人。送达解除通知的通知后， 才能停缴 社会保险费。74基本医疗保险征缴范围：企业职工；因家机 关及其工作人员；事业单位及 其职工，民办非企业单位及其 职工，社会团体及其专职人员。 各地可把城镇个体工商户列为 对象征缴比例无统一规定 个人2%单位差异较大7

40、5基本医疗保险待遇享受条件： 已按规定参保并缴纳保 费，自缴费次月起就可以享 受定点医疗机构就医，定点 药店购药。退休人员享受基本医疗保 险待遇、应达到一定的缴费 年限。各地规定不同。76待遇内容对符合保险基金支付范围的医 疗费用，由保险统筹基金和个 人帐户分别支付。个人帐户支付的：门、急诊医疗费用到定点零售药店购药的费用 基金起付标准以下的医疗 费用超过基金起付标准，按比 例由个人负担的医疗费用。统筹基金支付的医疗费：住院治疗的医疗费用 争论抢救留观并收入住院治疗的，其住院留观 7日内 医疗费用恶性肿瘤放射治疗和化学 治疗、肾透析、肾移植后服 抗排异药的门诊医疗费用参保职工患病或非因工负伤后

41、，从基本 医疗保险基金中享受的待遇只能是按规 定报销医疗费用，包括药品费用、诊疗项 目费用，医疗服务设施费用，但不能申请 病假工资及治疗期间其他生活方面的补 助。 病假工资应由企业支付。劳动部的规 定，不低于当地最低工资标准。77失业保险征缴范围企业、事业单位及职工。各地 可将社会团体及其专职人员、 民办非企业单位及其职工以及 有雇工缴费比例无统一规定个人和单位缴存1%和2%失业保险享受条件失业前，用人单位和本人已经缴纳失业保险费满 1年非因本人意愿中断就业的已办理失业登记，并有求职要求的失业保险享受期限失业人员失业前单位和个 人累计缴费满1年不足5年 的，领取期限最长为12个月满5年不足10

42、年的，最长18个月累计缴费10年以上的，最 长为24个月失业保险待遇内容可以领取失业保险金和医疗补 助金；领取接受职工培训、职 业介绍的补贴等；领取失业保 险金期间死亡的失业人员、共 直系亲属迳可以领取丧葬补助 金和其供养的配偶、直系亲属 的抚恤金等补偿。78生育保险征缴范围适用于东南雀飞企业及其职 工。一般只要求单位为有本市 城镇户口的职工缴纳生育保险缴费比例职工个人不缴纳生育保险费， 但对于企业的缴存比例没有统一的规定。生育保险待遇可以在产假期间按月领取生育 津贴；报销生育的检查费、检 查费、接生费、手术费、住院 费和药费；报销生育出院后， 因生育引起疾病的医疗费，上 述待遇应由基金支付。

43、未缴纳 员工，应当按照上述标准承担 相应生育费用和支付产假工 资。79工伤保险征缴范围企业、事业单位、社会团体、 民办非企业单位、基金会、律 师事务所、会计师事务所等组 织和有雇工的个体工商户均应 当参加工伤保险。非全日制用工，不要求缴纳全部保险，但必 须为其缴纳工伤保险。缴费比例要气不同行业的风险程度，参 照国民经济行业分类，分为 3个类别：一类为风险较小行 业用人单位工资总额的 0.5%。 二类风险行业1%三类风险较 大的行为 2.0% ,在登记时， 由经办机构核定的所在行业风 险类别确定企业的缴费费率企业职工工伤保险试行办法 失效特殊情形下的工伤认定职工从事领导临时指派工作受伤 因公外出

44、期间发生交通事故致残职工在工作期间，突发疾病死亡 职工因检举违法违纪行为，遭打击报复 受伤职工在单位组织的或者代表单位参加 运动会中受伤。 对用工形式的员工，企业都应及时参加 和缴纳工伤保险，尤其是房地产、建筑、 生产制造和加工等行业，用工形式灵活， 管理松散，发生工伤事故的几率明显高于 其他行业。因此，参加工伤保险，能在一 定程度上转移高额赔付的风险。对于参加工伤保险的企业，当发生工伤事故 时，企业应做好以下几点：工伤认定条件主体必须是劳动法律关系 一方劳动者必须有人身损害的 事实发生劳动者的损害必须是在履 行工作职责过程中发生的（）事故与劳动者受到的三工 损害间有因果关系在法律规定的时间内

45、提起 工伤认定申请（单位30日， 劳动者1年）用人单位不依法提出工伤认定 申请的法律后果 事故伤害发生日至劳动部 门受理工伤认定申请日期 间，发生的符合工伤待遇的 有关费用全部由单位承担， 包括已参保职工原应由工伤 保险基金支付的工伤待遇部 分工伤职工或其直系亲属认 为是工伤，而单位认为不是 工伤的，由用人单位举证， 一旦举证不利，则工伤成立工伤保险待遇用人单位依法为员工缴纳工伤 保险费，发生工伤事故后，员 工享受的工伤保险待遇由两部 分构成：一部分由工伤保险基 金支付，一部分由单位支付。80由工伤保险基金支付的项目治疗费（诊疗项目目录、 工伤保险药品目录，工伤保 险住院服务标准的治疗工伤 所

46、需费用）康复费到签订服务协议的 医疗机构进行工伤康复的费 用辅助器具费：经劳动鉴定 委员会确认生活护理费：鉴定确认需 要生活护理所需的费用。3个等级：上年度职工月平均工资 50%、40% 30%一次性伤残补助金：伤残津贴丧葬补助金、供养亲属抚恤 金和一次性工亡补助金：丧葬 补助金6个月上年度职工月平 均工资抚恤金：配偶为 40%其他亲属30%孤寡老人或孤儿在前 述基础增加10%总额不超过 全部工资一次性工亡补助金：上年度全 国城镇居民人均可支配收入的20倍。劳动能力鉴定费住院伙食补助费和外地就医 的交通住宿费一次性工伤医疗补助金劳动合同变更的原因1、协商变更劳动合同2、单方变更劳动合同劳动者不

47、能胜任工作，经 过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的医疗期满，劳动者不能从 事原工作。1、及时救治并保存好各项费用单据2、30日内提出工伤认定申请；3、工伤认定后，按规定支付停工留薪期间的待遇；认定工伤后，应根据医院出具的诊断证 明材料，参照当地工伤仪式留薪期管理 办法，确定停工留薪的期限，并按月支 付停工留薪期待遇。如果员工未能认定 为工伤，则应按医疗期处理。4、员工伤情相对稳定后，为其申请劳动能 力鉴定伤情相对稳定，停工留薪期满，企业应 当为员工申请劳动功能障碍程度和生活 自理障碍程度的等级鉴定，即劳动能力 鉴定，也就是通常所说的“评残”。5、根据员工伤残等级，为其申领工伤待 遇。并

48、根据规定定支付自己应承担的工 伤补偿。劳动者超过法定退休年龄后，能否主张 企业补缴退休前养老保险？（山西规定）企业未给员工参加工伤保险，发生工伤 事故的，用人单位不支付的可以由工伤保 险基金先行支付，但此款应由用人单位偿 还，不偿还的，社会保险经办机构可以依 法追偿。劳动者因第三人侵权遭受伤害被认定 为工伤的，能否要求双份赔偿？第三人不 支付赔偿或者无法确认第三人的，由工伤保险支付。之后有权向第三人追偿。 对于 第三人已赔偿的费用，如果低于保险待遇 标准的，可以要求补足差额部分。不能胜任工作体现在该劳动者确实不 能按照单位的岗位职责要求完成劳动合 同约定的工作任务或同工种岗位人员的 工作量。实

49、务中，判断员工是否胜任工作 岗位，用人单位应以岗位说明书目标责任书和考评制度等已经事先向员工 公示过的标准为依据。且要保留想送证 据，如不胜任工作的考评记录和书面调岗 通知，且要求员工签字 要注意，调岗需合理。不能故意将医疗 期满的劳动者调整到劳动强度或绩效标 准更高的工作岗位上；另一方面，如果新 岗位与原岗位级别和薪酬差别较大时， 尽 量与员工协商一致，以避免单方调岗无效 的法律风险。单方调冈注息不可以“末位淘汰”部门取消不是当然调岗的 理由，必须和员工协商一致 方可。如果劳动合同和规章制度 中明确规定了 “薪随岗变”， 则可以要气新岗位对应薪酬 标准确定员工的薪酬待遇， 如没有明确，则应协

50、商确定， 不能单方决定。 企业单方调岗后，劳动者 未提出异议，在新岗位一段 时间冉要求调回原岗位，企 业不可以拒绝。所以调岗后 应用书面形式确认变更。在劳动合同中对于工作岗位和岗位的变更 事宜就当进行明确合理的约定，是合法有效 变更劳动合同的两个关键。一、岗位约定企业在设计岗位条款时，既应注意岗位约定 的相应宽泛，还应保证岗位范围的明确和具 体1、在签订劳动合同时，应当向员工明示相 应的岗位说明书，明确岗位的工作内 容和职责范围，同时，在劳动合同中约 定“员工必须服从单位在约定的岗位范 围内安排的工作”2、在签订劳动合同，尤其是期限较长的劳 动合同时，同时签订短期岗位协议作为 附件。通过短期岗

51、位协议的约定，既可 以将员工一定时间段内的工作岗位具体 化，也使企业获得了在岗位协议到期前 决定是否调整员工岗位的主动权。二、调岗约定在劳动合同或规章制度中就调岗的条件和 情形直接作出约定，但是，该约定不能违反 法律规定和合理性原则。1、员工连续若干个考核周期不达标的，可 以调整其工作岗位。考核周期一般以两 个以上为宜。2、可以对员工在一定范围内实行轮岗 轮岗的范围要合理，但对于什么条件下进行 轮岗，以及轮岗的周期等都要有明确的规7Ho3、涉密人员合同终止或解除前，可以调整 其工作岗位。企业可以和承担保密义务 的员工约定脱密期和该期间内的调岗事 项，员工一方必须履行。81劳动合同的解除解除方式

52、主要有员工单方解 除；用人单位单方解除和双方 协商解除劳动合同。无论是员 工还是用人单位单方解除，都 必须严格根据法律的规定，满 足法律限定的条件，遵守法律 规定的程序，而对于双方协商 解除，没有规定作何条件和限 制，能和平友好的分手，对双 方都是有利的。由于协商解除解除程序上无硬性规定， 在法定解除理由不充分的情况卜， 企业应 当尽量采取协商一致的方式解除劳动合 同。协商解除时一定要签订书面合同，防员 工反悔。应明确约定解除的时间、工作的 交接、经济补偿金的标准和数额、 支付方 式和时间等事项。协商解除时应遵循平等、自愿、诚实信 用的基本原则，避免采取欺诈或胁迫的手 段，否则，解除无效。用人

53、单位过错性解除劳动合同 1、过错性解除的情形： 企业应将上述原则性规定通过内部的 规章制度或劳动合同予以细化和明确 在试用期间被证明不符合 录用条件的；严重违反用人单位规章制 度 严重失职、营私舞弊，给 用人单位造成重大损害的 劳动者同时与其他用人单 位建立劳动关系，对完成本 单位的工作任务造成严重影 响，或者经用人单位提出， 拒不改正的； 以欺诈、胁迫的手段或乘 人之危，使用人单位在违背 真实意思表示的情况下订立 或变更劳动合同致使劳动合 同无效的被依法追究刑事责任的。2、过错性解除劳动合同的适用 范围。全体员工，没有例外。4、程序经过工会程序；向劳动者说明 理由，无须提前通知，并书面 送达

54、解除决定，避免承担未解 除的风险5、后果。既无须提前通知，也 无须支付经济补偿金。非过错性解除劳动合同1、情形劳动者患病或非因工负 伤，医疗期满后不能从事原 工作，也不能从事用人单位 另行安排工作的；劳动者不能胜任工作，经 过培训或调整工作岗位后， 仍不能胜任工作的劳动合同订立时所依据的 客观情况发生重大变化，致 使劳动合同无法履行，经用 人单位与劳动者协商，未能 就变更劳动合同内容达成协 议的2、程序。经过工会程序；提 前30日以书面形式通知本 人或额外支付劳动者1个月 工资。3、适用范围。下列员工不适员工从事第二职业，一种是对完成本单 位的工作任务造成严重影响的。 二是员工 从事第二职业，

55、经用人单位提出拒不改 正。允许用人直接通过规章制度规定， 禁 止员工从事第二职业， 一经发现，立即予 以解除劳动合同。企业可以明确规定员工应向企业提交 的个人资料，并要求员工对其真实性做出 书面承诺或保证，一旦发现员工提供虚假 资料，即可根据上述规定解除劳动合同。企业以员工存在过错为由单方解除劳 动合同，需对员工的过错承担相应的举证 责任。因此，应事先做好相应的制度规范 和合同约定，并固定和保存好员工违反的 相关证据。企业单方解除劳动合同时，还应充分注 意解除的程序，尤其是有工会的企业，以 免因程序不当，而导致解除行为违法。对于医疗期满或不能胜任工作的员工， 仅凭一次不胜任工作或不能从事原工作

56、 的结论，是不能解除劳动合同的， 应当安 排培训或调岗，对同一员工至少作出两次 不能胜任工作的结论，才能解除劳动合 同。对于医疗期满或不能胜任工作的员工， 企业可以单方调岗，而无须与劳动者协商 一致。但调岗的理由必须合理， 调整后的 岗位不应比原岗位的劳动强度或绩效标 准更高。对因客观情况发生重大变化劳动合同 解除，需要同时具备3个构成要件：劳动 合同订立时所根据的客观情况发生重大 变化；该重大变化致使原劳动合同无法继 续履行；经用人单位与劳动者协商， 未能 就变更劳动合同内容达成协议。对于致使劳动合同无法履行的客观情况，仅指发生不可抗力或出现致使劳动合同全 部或部分条款不能履行或不必要履行的

57、重大情况，如自然灾害、企业迁移、企业产业 或资产转移、企业改制、经营方向或经营战 略重大调整等。而企业内部承包、企业分立、 合并兼并，并不必然导致劳动合同无法履 行。适用非过错解除合同时，需要对员工不 能胜任工作和客观情况发生重大变化等事 实承担相应的举证责任，对于上述概念的解 释，员工又很易与企业发生争议，因此，不能任意解释，应根据企业的规章制度和公平 合理的原则，对上述概念作出合法的解释和 适用。 在选择适用经济裁员解除劳动合同时， 应十分谨慎。如果虽然需要一段时间内解 除多个员工的劳动合同，但可以分别协商 解除的，就尽量不要采用经济裁员的方 式。一旦采用经济性裁员，就要严格遵守 程序性规

58、定。用人单位适用过错性解除、非过错性解 除和经济性裁员单方解除劳动合同时，均 包括对无固定期限劳动合同的解除。 无须 千方百计逃避签订无固定期限劳动合同。从事接触职业病危害作业 的劳动者未进行离岗前职业 健康检查，或者疑似职业病 病人在诊断或者医学观察期 间的在本单位患职业病或因工 负伤并被确认丧失或者部分 丧失劳动能力的患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的 女职工孕期、产期、哺乳 期的在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足 5年的 法律、行政法规规定的其 他情形。4、后果。应当支付经济补偿金 和相当于一个月工资的代通知 金。经济性裁员解除劳动合同企业在濒临破产进行法定整顿期间或生产经

59、营状况发生严重 困难等情况下，为改善生产经 营状况而裁减成批人员的制 度。1、情形：依破产法进行重整生产经营发生严重困难的企业转产、重大技术革新或 经营方式调整，经变更劳动合 同后，仍需裁减人员的 其他因劳动合同订立时所 依据的客观经济情况发生重 大变化，致使劳动合同无法 履行的。2、人数限制20人以上，或者 裁减不足20个但占职工总 数10%Z上的。3、适用范围。不适用的人员： 同非过错解除合同的情况。 另：与本单位订立较长期限 固定劳动合同的；与本单位 订立无固定期限劳动合同 的；家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人和未成 年人的4、程序。提前30天向工会、 全体职工说明情况。包括说明 裁

60、员的理由、程序、人数、范 围、以及经济补偿。企业应认真听取工会和职工的意见向劳动部门报告裁员方案。 名单、时间、实施步骤、依据 的法律法规规定、经济补偿办 法等正式公布裁减人员方某， 与被裁减人贝办理斛除力动合 同手续，按照有关规定向被裁 减人员本人支付经济补偿。5、后果。支付经济补偿；优先 录用被裁减的人员违法解除的后果继续履行或双倍支付赔偿金。劳动者解除劳动合同1、员工提前通知解除合同劳动者提前30巳以书面形 式通知用人单位的，可以解 除劳动合同。在试用期内提前3日通知 用人单位，可以解除劳动合 同。1、员工提出辞职后，在剩余30日的合同履 行期内，双方还应按照劳动合同的约定继续 正常履行