招聘技巧与面试技巧教程(最终)

1、招聘技巧(jqio)与面试技巧(jqio)教程第一页，共100页。 曾经有一个作家在家写稿时，他的四岁儿子吵着要他陪。作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子说：“ 你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你玩。过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸我拼好了，陪我玩！ 作家很生气：“小孩子要玩是可以理解的，但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快就拼好世界地图！儿子非常委屈：“可是我真的拼好了呀！ 作家一看，果然如此：不会吧？家里出现了神童？他非常好奇地问：“你是怎么做到的？ 儿子说：世界地图的反面是一个人的头像。我反过来拼，只要这个(zh ge)人对了，世界也就对了。人对，世界(shji)就

2、对了第二页，共100页。第三页，共100页。第四页，共100页。第五页，共100页。第六页，共100页。第七页，共100页。第八页，共100页。第九页，共100页。第十页，共100页。第十一页，共100页。第十二页，共100页。第十三页，共100页。第十四页，共100页。第十五页，共100页。第十六页，共100页。技能(jnng)知识价值观自我(zw)定位需求人格特质外表(wibio)的潜在的讨论：我们需要什么样的人？胜任素质冰山模型第十七页，共100页。费用项目占工资的百分比（）元新员工不足而导致的费用（12个月）4623000同事帮助新员工的费用（12个月）3316500因人员离职导致生产

3、力下降的费用（1个半月）63000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用（13周）5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用105000寻找新的合适员工的费用（49小时）84000重新安置该员工的费用00总费用79000总费用相对于平均工资的倍数1.58 注：上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员(rnyun)5万美元/年的工资水平计算的。招聘(zhopn)失误的代价第十八页，共100页。各种( zhn)招聘渠道的效率 招募途径 平

4、均工作留任(li rn)率 工作任期得分美国劳工部统计：填补一名员工(yungng)流动后的职位空缺的本钱是新聘员工(yungng)年薪的1/3第十九页，共100页。目前(mqin)企业之怪状5%的人看不出来是在工作，而是在制造矛盾，无事必生非=破坏性的干10%的人正在等待(dngdi)着什么=不想干20%的人正在为增加库存而工作=蛮干、盲干、胡干10%的人由于没有对公司做出奉献=负效劳动40%的人正在按照低效的标准或方法工作=低效劳动只有15%的人属于正常范围，但绩效不高=勉强合格第二十页，共100页。招聘(zhopn)产出金字塔501001502001200最终招聘的员工发出录用通知被面试

5、的申请者被邀请的申请者被吸引的申请者第二十一页，共100页。经理(jngl)指南序号一线经理人力资源经理（1）列出特定岗位的职责要求，以便协助进行工作分析在一线经理提供资料的基础上编写工作描述与工作说明书（2）向人力资源部提供对未来雇员的要求以及所要雇用的人员类型制订出雇员晋升的人事计划（3）描述出职位的围度，与人力资源部一起设计出适当的招聘及测试方案开展招聘活动（4）同候选人面谈，做出人员选择对候选人进行面试、筛选，将可用者推荐给一线经理第二十二页，共100页。 “2是两周。也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了。百分之百的原因是公司在招聘的时候骗了他。曾经许诺给他的内容，两周过去了也没兑现

6、，他当然就走了。 “3是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职？肯定是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多少人，参加(cnji)多少培训，有什么福利等等，快三个月了什么都没发生，他不会等过了试用期就走人。 这两个原因都是跟招聘有关。 最后一个“2是两年。员工到了两年，也就是所谓的老员工。员工希望升职，要工作轮换，这时候公司不能给他提供时机，不能把他的工作扩大化，到了两年这个节骨眼上，老员工也就留不住了。小知识员工离职(l zh)的232原那么第二十三页，共100页。1招聘(zhopn)工作的重要性2招聘策略(cl)与招聘体系3面试(min sh)的前期准备4面试过程控制与面试技巧5人员录用与

7、反响目 录第二十四页，共100页。PART 1 招聘(zhopn)工作的重要性 招聘是指企业为了开展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引(xyn)应聘者，从中选出适宜人员并予以录用的过程。什么(shn me)是招聘？ 招聘是企业通过各种方式方法使人手/人才/人物最终加盟并较长期优质效劳于企业的一种手段！人物人手人才第二十五页，共100页。高度重视招聘(zhopn)工作重视不够(bgu)往往是招聘失败的首要原因招聘对企业竞争力的影响招聘是企业的入口环节好的招聘有利于企业形象的提升有关招聘的两个重要观念：a.求职&求才 b.宁精勿滥第二十六页，共100页。PART 1 招聘错误(c

8、uw)带来的损失1 有形本钱：招聘、选拔和培训费用2 无形本钱：工作效率下降、其他员工(yungng) 工作量增加、士气低落、企业的不良声誉第二十七页，共100页。PART 2 招聘策略(cl)与招聘体系招聘策略(cl)的选择最优秀的人内部(nib)选拔工作经验优先补充眼前空缺单一化生手最适合的人外部招聘整体素质优先未来开展需要多元化熟手OR第二十八页，共100页。没有(mi yu)圣人!第二十九页，共100页。PART 2 招聘策略(cl)与招聘体系招聘的根本(gnbn)流程明确职位(zhwi)空缺分析招聘需求编制招聘方案 发布招聘信息筛选适宜简历测评面试定薪、录用、背景调查、入职人力资源规

9、划职务说明书第三十页，共100页。PART 2 招聘策略(cl)与招聘体系招聘方案(fng n)管理1 内容人员需求清单招聘信息发布时间渠道招聘广告招聘者选择方案(fng n)招聘截止日期招聘费用预算2 分层次编制招聘方案集团 区域 工程3 招聘方案的审批(shnp)与执行第三十一页，共100页。PART 2 招聘(zhopn)策略与招聘(zhopn)体系招聘渠道(qdo)的选择渠道优劣适用网络招聘（通用）成本低 时效长 覆盖广针对性较差通用性职位网络招聘（专业）专业类职位报纸广告覆盖广 宣传效果好成本高 时效短短时间大规模招聘现场招聘成本低 直观层次较低 时效短基层员工招聘猎头公司针对性强

10、成功率高成本高高层管理或技术人才内部推荐成本低 针对性强容易产生裙带关系通用性职位校园招聘可塑性强 效率高无经验 稳定性低长期储备骨干人才职介所速度快 成本低服务质量差基层员工批量招聘第三十二页，共100页。PART 2 招聘(zhopn)策略与招聘(zhopn)体系招聘渠道的管理1 以网络招聘为主导 信息发布的统一性、标准性 信息更新的及时性2 谨慎(jnshn)的选择现场招聘会 现场招聘会的时间点 提前邀约应聘者，以提高现场招聘会效率第三十三页，共100页。PART 2 招聘(zhopn)策略与招聘(zhopn)体系测评方法1 面试2 笔试3 心理测试4 情景(qngjng)模拟/评价中心

11、5 笔迹分析6 星座、血型 本钱最低方便操作直观(zhgun)有效应用广泛第三十四页，共100页。PART 2 招聘策略(cl)与招聘体系各种测评方法(fngf)在招聘中的应用第三十五页，共100页。PART 3 面试(min sh)的前期准备面试准备(zhnbi)失败了你就在为面试失败做准备(zhnbi)!第三十六页，共100页。PART 3 面试(min sh)的前期准备招聘人员的要求1 HR面试官：招聘工作(gngzu)经验，熟悉公司人事政策、制度2 专业面试官：专业知识，专业工作(gngzu)经验，管理工作(gngzu)经验3 判断、评价及认知能力，人际敏感度4 客观、公正5 面试技巧

12、及人员测评技术6 熟悉公司的状况及空缺岗位要求第三十七页，共100页。1、面试官的培训(pixn)与认证为严把进人关，任何参与招聘、面试过程的人员都应接受正式的招聘面试培训培训内容包括招聘面试的流程、技术方法与使用工具，面试人员职责及分工、必须注意(zh y)的事项等等对培训合格的人员颁发招聘面试资格认证评定面试人员的水平：专业度、招聘人员的表现度。对优秀的面试官应予特别奖励。第三十八页，共100页。2、面试(min sh)场地选择选择的根本原那么独立的，安静的、光线充足的房间无人员走动及 等干扰因素让面试人与应聘人均感到舒服(sh fu)适当宽松，不让人感到压抑面试人的台面方便书写第三十九页

13、，共100页。3、其他准备(zhnbi)工作房间比较安静独立室温、光线座位位置、椅子时间通知时间、面试时间求职者的资料(zlio)、准备的问题第四十页，共100页。4、读懂职位(zhwi)需求1 知识、学历、专业2 技能、工作经验3 性格特征4 沟通、协调5 分析(fnx)、判断、创新6 团队协作职务(zhw)说明书第四十一页，共100页。技能(jnng)知识价值观自我定位(dngwi)需求人格特质外表(wibio)的潜在的第四十二页，共100页。5、如何筛选(shixun)简历如何(rh)筛选简历职务(zhw)说明书简 历匹配第四十三页，共100页。拿到一份简历(jinl)应该看什么？总体外

14、观：整洁？标准？认真？语法？文字错误？生涯结构：时间连贯一致性?经 验：职业进程？过去作了什么？完成/执行/管理还是参与？教育培训：教育水准？专业证书？相关性？参加组织：专业机构？证 明 人：推荐函？证明人？小提示：问问自己通过(tnggu)阅读简历，是否对该应聘者留下好的印象。第四十四页，共100页。1 简历中的哪些内容符合职位要求 学历、专业、工作经验、职称等2 不符合岗位要求的地方是否(sh fu)在可容忍的范围内 如：学历略低，但经验丰富 经验略浅，但有同行业经验 职位略低，但有同行业知名企业经验3 简历中有无明显疑点 如：职业经历中的空白期；频繁的工作转换等第四十五页，共100页。案

15、例(n l)职位(zhwi)名称：主任建筑师【工作职责】1、负责独立完成所负责工程的从前期到施工配合各阶段的设计统筹工作；2、对助理建筑师工作进行技术指导和安排。【任职资格】1、建筑学/城市规划专业本科以上学历，八年以上建筑设计院工作经验，持一级注册建筑师资格证优先；2、能独立承担大中型工程的全程设计，具备优秀的方案创作能力和手绘能力，沟通协调能力强，专业软件操作熟练，具备良好的职业操守。第四十六页，共100页。案例(n l)第四十七页，共100页。PART 4 面试过程(guchng)控制与面试技巧面试(min sh)的根本流程对应聘者表示欢迎 核实应聘者学历背景及工作经历提问、聆听、评估、

16、判断了解、核实简历中的疑问点简要介绍公司及职位状况回答应聘者提问并结束面试第四十八页，共100页。PART 4 面试过程控制(kngzh)与面试技巧面试过程控制1 沉默与鼓励2 转换求职者的说话方法或总结(zngji)3 掌握过程主动权第四十九页，共100页。PART 4 面试(min sh)过程控制与面试(min sh)技巧面对特殊的应聘者1 过度紧张(jnzhng)的面试者，请他谈谈自己擅长的工作2 少言被动的面试者，提开放性及带有评论性的问题3 滔滔不绝的面试者，提具体的问题，态度温和而坚决地打断第五十页，共100页。PART 4 面试过程(guchng)控制与面试技巧面试提问(twn)

17、清单1 导入性问题2 关于工作经验的问题3 关于工作能力的问题4 关于求职动机的问题5 其他疑点问题核查第五十一页，共100页。PART 4 面试过程(guchng)控制与面试技巧*完整的行为事例 事情的根本(gnbn)情况说明，所采取的行动方法、 过程，最后取得的结果。*不完整(wnzhng)的行为事例 欠缺情况/任务、欠缺行动、欠缺结果。*假行为事例 并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。第五十二页，共100页。1、引导式问题(wnt):渐入佳境定义： 询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试 人和应聘人切入面试话题，获取(huq)根本信息。目的： 建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面 试人

18、猎取应聘者的初步信息。举例： 与高管岗位应聘者如何导入？第五十三页，共100页。2、行为式问题(wnt)：穷追猛打定义： 通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘， 了解其行为特征、能力水平及业绩状况。目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应 的工作经验与工作能力，以及分析相关(xinggun)问题 和处理问题的综合能力。举例：置业助理搞定最难缠的客户第五十四页，共100页。提出一个开放式的问题，询问应聘者过去(guq)经历中的一种情形的处理行为式问题(wnt)的步骤按照STAR的结构逐步深入(shnr)地挖掘细节，获取信息通过多个行为式问题进一步了解 其经验的丰富性对应聘者答复过程中反映出的

19、一些潜在问题进行求证第五十五页，共100页。PART 4 面试过程控制(kngzh)与面试技巧STAR 行为(xngwi)面试法SSituation 情景(qngjng)TTask 目标AAction 行动RResult 结果第五十六页，共100页。PART 4 面试(min sh)过程控制与面试(min sh)技巧与行为有关(yugun)的问法举一个当你的例子。讲述一下你的具体例子。你有过的经历？讲述一下这样的经历。与行为无关(wgun)的问法你对有何看法？如果你会怎样做？。如果是你，你也许会怎样做？假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来答复防止提

20、出引导性的问题与过去行为有关的问题与行为有关的答复一定要包括背景、行动以及行动的结果第五十七页，共100页。PART 4 面试过程(guchng)控制与面试技巧理论性问题(wnt)、引导型问题(wnt)和行为性问题(wnt)第五十八页，共100页。3、以开放式问题(wnt)为主封闭式问题与开放式问题只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供(tgng)更充足的信息.演练：试判断以下问题类别，将非开放式问题修改为开放式问题第五十九页，共100页。原来的提问修改后的提问你能适应在较大压力下工作吗？你的团队沟通能力好不好？你在面临工作挑战时是自己想办法多还是寻求支持多？你有处理客户投诉的技巧吗？第六十

21、页，共100页。细节(xji)追问：要将行为式问题与细节(xji)追问相结合，才能步步深入地挖掘出所需的全面信息你刚刚谈到.你在处理这件事情当中行为逻辑关系：人的行为由于受到其价值观及其个性的支配，所以一般具有逻辑性，不会有太大的变异。根据这一点，可以判断分析一个人的真实性与行事风格。由于行为式问题涉及专业技巧，所以最好由用人局部的专业人员来提问，否那么难以到达理想的效果。第六十一页，共100页。 讨论：面试人的问题(wnt)有效吗？第六十二页，共100页。定义 ：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让 应聘者来答复和分析目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及 能否透过现象看到

22、事物的本质注意：此类问题不是游戏类的“脑筋(nojn)急转弯，在问题背后 一定要有面试人隐含着的考察要素举例：土建工程师 工程进度和质量如何平衡？4、应变(yngbin)智力式问题：暗藏玄机第六十三页，共100页。CASE：判断(pndun)应聘者的分析能力第六十四页，共100页。定义 ：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中 看重什么的问候目的：了解其求职的真实动因(dn yn)，判断是否有说服力价值观：在动机测试中也可以看到应聘者的价值观 是否与公司文化相符合。举例：如何招聘应届大学生？5、动机(dngj)式问题:意欲何为第六十五页，共100页。应届(yngji)毕业生的几个关键素质沟通能

23、力(nngl)问题解决能力(nngl)学习能力(nngl)责任感职业适应性 第六十六页，共100页。定义：询问一些让应聘者感到有心理压力 或不好答复的问题目的： 测评应聘者的心理素质，也可以用于测谎注意： 压迫式问题要慎用，不要(byo)引起争吵。举例： 财务经理6、压迫式问题(wnt):兵不厌诈第六十七页，共100页。练习：STAR行为(xngwi)面试法面试(min sh)要给应聘者多大的压力？第六十八页，共100页。PART 4 面试过程(guchng)控制与面试技巧如何判断真话与谎话？设置陷阱剥洋葱 步步进逼，层层追问细心观察肢体语言提示：应聘者最重要的肢体语出现在你的问题(wnt)

24、发出之后的1/10秒内第六十九页，共100页。PART 4 面试(min sh)过程控制与面试(min sh)技巧如何判断真话(zhn hu)与谎话如果应聘者说的是真话，他将如果应聘者说的是谎言，他将用第一人称说话很有信心明显的和其他已知的事实一致很难一针见血倾向于夸大自我举止或言语明显迟疑语言流畅，但像背书第七十页，共100页。PART 4 面试(min sh)过程控制与面试(min sh)技巧解读(ji d)面试中的身体语言自信(zxn)焦虑 紧张疑惑第七十一页，共100页。PART 4 面试过程(guchng)控制与面试技巧解读(ji d)面试中的身体语言防守(fngshu)不接受 不服

25、气第七十二页，共100页。PART 4 面试过程控制(kngzh)与面试技巧解读(ji d)面试中的身体语言准备(zhnbi)好了有信心第七十三页，共100页。PART 4 面试过程(guchng)控制与面试技巧解读(ji d)面试中的身体语言身体语言含义捏面部的任何部位 没有把握 看表、搓手 缺乏耐心 身体前后摇摆 紧张和有疑问 手臂交叉采取守势啃指甲或把指甲放在嘴边无把握两腿交叉和一只脚不停摆动厌烦和懈怠脚歪着放，脚尖相对和脚跟分开紧张 手掌伸开向上真诚和抱有善意第七十四页，共100页。练习(linx)：追问技巧第七十五页，共100页。撕纸游戏(yux)只听不问(b wn)听而且(r qi

26、)问听、问、看第七十六页，共100页。撕纸游戏(yux)大家闭上眼睛 全过程不许(bx)问问题 把纸对折 再对折 再对折 把右上角撕下来，转180度，把左上角也撕下来 争开眼睛，把纸翻开 第七十七页，共100页。撕纸游戏(yux)大家闭上眼睛 全过程允许问问题(wnt) 把纸对折 再对折 再对折 把右上角撕下来，转180度，把左上角也撕下来 争开眼睛，把纸翻开 第七十八页，共100页。语言(yyn)沟通撕纸游戏的启示第七十九页，共100页。耐心(nixn)细心(xxn)专心(zhunxn)第八十页，共100页。聽用耳朵(r du)听 用心(yng xn)聆听用眼睛(yn jing)看 第八十一

27、页，共100页。动作(dngzu)表情(bioqng)第八十二页，共100页。听清楚(qng chu)了 然后(rnhu)你才可以说看明白(mng bai)了第八十三页，共100页。针对性强巧避陷阱(xinjng)应对(yngdu)自然慎提问题(wnt)第八十四页，共100页。PART 4 面试过程(guchng)控制与面试技巧面试中的聆听1 20%的时间提问，80%的时间聆听；2 防止：随意打断谈话 显得太忙 选择性的听 忽略(hl)身体语言信号第八十五页，共100页。PART 4 面试(min sh)过程控制与面试(min sh)技巧面试记录1 在面试方案上直接做记录2 让候选人知道你在做

28、记录，但看不到写什么3 可用缩写以保证(bozhng)速度4 不要犹豫不定，左涂右改5 切不可当场下结论第八十六页，共100页。PART 4 面试过程控制(kngzh)与面试技巧 结构化面试，也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行(jnxng)评价的标准化过程。 相对于非结构化面试， 结构化面试的效度比较高第八十七页，共100页。PART 4 面试过程控制(kngzh)与面试技巧结构化面试操作要点1 根据工作分析的结构设计面试问题 2 向所有的应聘者提出同一类型的问题 3 采用(ciyng

29、)系统化的评分程序 4 重视前期准备工作5 对面试人员进行必要的培训 第八十八页，共100页。PART 4 面试过程(guchng)控制与面试技巧友好的结束面试1 再次清查是否有遗漏(ylu)的问题或资料2 再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见3 对于可能的适合人选，对其适时地介绍公司，以加深其印象4 告诉应聘者后续安排衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意提示：不得向应聘者作出录用与否及岗位、薪酬等承诺 与应聘者握手可以感受他们的心态。如果应聘者轻松 自在，他们的手暖而干；紧张的应聘者手凉而有汗第八十九页，共100页。PART 5 人员录用(lyng)与反响有效的面试评估1 记录面试印象2

30、记录下你的直觉3 征求其他面试者的意见4 询问接待(jidi)人员5 评价应聘者第九十页，共100页。PART 5 人员录用(lyng)与反响面试评估应防止的误区1 像我2 晕轮效应(xioyng)3 相比错误4 首因和近因效应(xioyng)5 盲点第九十一页，共100页。PART 5 人员录用(lyng)与反响录用与反响1 决定是否是一位适宜的人选2 进行背景调查3 通知面试者谢绝或录用通知4 体检及入职手续5 岗位辅导(fdo)、新员工培训、试用期第九十二页，共100页。PART 5 人员录用(lyng)与反响讨论1 选择最优秀的人还是(hi shi)最适宜的人？2 背景调查的技巧？3

31、如何谢绝不适宜的应聘者？4 如何与应聘者谈薪？第九十三页，共100页。用人观讨论(toln)松下公司对某一岗位的人员选择，或对某一项产品选择开发人员，一般不用“顶尖人才，而是取中等的，可以打70分的人才。为什么不选“顶尖的人才？松下认为，有些“顶尖人才比较自负，他们容易抱怨环境影响自己的发挥，抱怨职务、待遇与自己的才能不相称。有这种心态的人，一般说来缺乏责任心和工作热忱，干起工作来未必会出色，他有才能，但心理因素影响了其充分发挥。而聘用能力仅及他70%的人才，他们没有一流人才的傲气，自视不那么高，也容易满足，甚至有一股子要与“一流人才较劲，比一比谁干得更好的劲头(jntu)。他们重视公司给予的

32、职位，会努力把自己的工作干得漂亮一些。这正如一辆100马力的汽车却能正常全速开动的道理一样。松下公司认为：“公司能雇用到70分的中等人才，说不定反而是公司的福气，何必非找100分的人才不可呢！ 问题：你如何看待松下公司的用人观？为什么？第九十四页，共100页。你被淘汰，因为(yn wi)你太优秀刘杰是某名牌大学人力资源管理专业的一名优秀本科生。他在大学四年中表现突出，不仅学习成绩名列前茅，而且在社会活动，学术方面都很优秀，还曾担任过院学生会主席和校企业管理协会会长，获得过市级和校级的两个学术大赛的一等奖。到了分配时节老师和同学普遍认为他能找到一个比较(bjio)理想的单位。 这天来了一个不错的单位到学院要人，刘杰满怀信心地投出了自己的简历。