公司考核、激励制度

1、合力金桥公司考核制度培训 人力资源部 2000年12月. 了解绩效考核管理的理念 熟习绩效考核及评价的方法、流程及要点 掌握考评的操作技艺培训目的.绩效考评的总体方案 业绩管理的理念 鼓励措施 绩效考核 评价方案及流程考评系统的操作技艺 流程及案例自评与考核人评 被考核人确认 审核过程常见问题解答培训提纲. 业绩管理的理念 鼓励措施 绩效考核 评价方案及流程培训提纲.目的导向：1、我们的共同愿景依托于企业目的的实现，员工个人目的的实现有赖于企业目的实现这块基石。因此，企业目的是各级部门、员工的任务主线与中心。2、以目的为导向，以人为本，公平、公正、公开的考核体系，中心是以目的为导向，以目的为导

2、向是一个根本性的原那么，假设我们的目的不是为公司发明更多的利润，不是为客户发明更多的称心度，这种鼓励就不是企业的鼓励。业绩管理的理念.1、企业中的人是群体的概念，并不是个体的简单集合；经过开展过程中构成的企业文化，以及群体对企业文化、中心价值观的认知、认同，为共同的愿景而努力是我们对以人为本的初步了解。2、以人之消费力提高为企业开展之本。3、以人性之真善美为企业管理之本。以人为本：业绩管理的理念业绩管理的理念.公平倾向于对结果的比较，在一个组织内部，为到达组织目的而付出一样的努力得到相等的报答。公正倾向于人的态度、偏好等客观要素在过程中所起作用的判别，组织采取客观、科学的规范和规范的程序进展评

3、价。公开-规范、规那么和原那么公开，结果严密。规范、规那么和原那么公开，使员工明确企业的导向、有助于引导和鼓励员工“我要做的自动性，有助于检查结果的公平性，也有助于监控过程的公正性。业绩管理的理念业绩管理的理念.第一阶段 业绩方案/目的设定第二阶段业绩反响/业绩指点第三阶段业绩评价/业绩报偿绩效管理是一个闭环系统绩效管理的理念业绩管理的理念.绩效管理是： 公司、经理部门、个人融到一个系统 三方受害 一个继续的交流过程 员工与经理之间达成任务协议 对未来任务达成明确的目的和了解绩效管理的理念业绩管理的理念.每季度一次的填表任务只在业绩低下时运用迫使员工任务的棍棒绩效管理不是：绩效管理的理念业绩管

4、理的理念. 将努力于把员工的理想溶入企业的开展，使员工经过对企业的最担任任转化成对客户以及对员工个人的最担任任，从而成为一个在推进中国信息化进程里永远充溢活力和发明力并具有指点位置的优秀企业。合力金桥的共同愿景.共 同愿 景 组织效能员工积极性组织目的 绩效考评的中心是调动员工的积极性，发扬个人潜能，改善个人绩效，确保实现组织目的和共同的愿景。. 业绩管理的理念 鼓励措施 绩效考核 评价方案及流程培训提纲.岗位工资技艺工资固定工资浮开工资阶段奖金认股权短期业绩工资长期业绩报酬整体收入福 利鼓励措施 年终奖员工的收入由哪几部分组成？不同类别员工采用不同的业绩工资.员工工资是如何确定和发放的？ 业

5、绩Performance)素质才干(Personality)岗位Position)从哪些要素确定员工的工资？鼓励措施鼓励措施.岗位级别-确定公司内不同部门、不同岗位工薪收入的匹配关系，由公司根据科学方法评定，并对外部有一定的可比性。职能级别-由上岗人员部门指点在岗位级别的范围内，根据上岗人员的适岗程度和阅历要素评定。对岗对人岗位Position)素质才干(Personality)鼓励措施.岗位工资技艺工资固定工资浮开工资季度奖金认股权短期业绩工资长期业绩报酬整体收入福 利年终奖决算是员工的根本工资，它根据预算规范工资和岗位浮动比例计算得出。计算公式是：固定工资=预算规范工资 x1-浮动比例是根

6、据部门考核和个人考核成果计算出来的工资，又叫业绩工资。什么是固定工资和浮开工资？鼓励措施.固定工资浮开工资认股权短期业绩工薪长期业绩报酬整体收入福 利年终奖季度奖金奖金来源于超额完成的利润。1、季度奖金的发放为预提性，年度决算时多退少补，未完成预算没有奖金。2、职能系统与公司整体预算完成率有关，根据考核成果各部门年终加发一个月工薪的额度。3、奖金发放不是平均分配。各部门将根据员工奉献的大小确定详细的发放数额。员工的奖金是如何发放的？鼓励措施.固定工资浮开工资季度奖金认股权长期业绩报酬整体收入福 利年终奖决算认股权是指在一定时间内，以特定价钱购买一定数量公司股份的权益；它使员工的个人利益与集团的

7、长久利益有机地结合起来，认股权偏重鼓励员工未来对公司的奉献。认股权的分配与员工的岗位重要性、考评综合成果和奉献时间有关认股权的价值与公司整体价值相关认股权根据什么原那么发放？鼓励措施. 业绩管理的理念 鼓励措施 绩效考核 评价方案及其流程培训提纲.绩效考核体系考核执行中曾经及能够存在的问题 新员工考核表、职位阐明书如何填写？ 如何保证考核结果表达公平、公正？ 部门经理对员工的评价尺度有紧有松怎样办？ 为保证本部门的利益，给员工评价都为A？ 员工的浮开工资是怎样计算出来的？ 考核结果是不是只减不加？.评 价考 核干部评价员工评价知识技艺等员工绩效考核二级部门主管考核部门目的义务考核考评体系“考核

8、重点看的是结果，即检查员工能否完成任务目的。考核的结果主要与浮开工资挂钩。 考核每季度进展一次。“评价重点看的是过程，即评价任务过程中人的价值观：行为表现、管理、任务才干等。“评价主要是为了指点开展，与干部及员工的培育、提升、合理运用、升降级、股权、相挂钩。 评价每半年进展一次。公司的考核体系构造图解绩效考核体系. 部 门 考核要素 总 分 职能部门 义务职责100 120 费用控制20 运营业绩70 运营系统 义务职责30 120 费用控制20 一、对职能部门、技术部门、市场等考核要素由总经理室主管成员、其它副总经理及考核小组根据各部门的工作目的达成情况进展考核。主要考核目的为销售收入预算完

9、成率，根据财务报表计算。主要考核目的根据财务报表计算。技术、工程 义务职责100 120 费用控制20绩效考核体系.部门、个人考核等级系数： - 由事业部及各部门可以结合公司的考核精神及部门详细情况设置考核目的，考核方案报总经理室同意后，实施考核工 作；其方案和结果同时要报人力资源部，人力资源部担任进展监视。二、对事业部及一级部门的考核总体原那么：绩效考核体系注：以上系数需求在试行中修订.如何保证考核相对公正、公平、合理 由于不同考核人的考核结果宽严不一，对考核结果要求强迫分布的做法可以处理一定问题，但不容易被考核人接受。经过个人浮开工资与部门业绩挂钩，可以使公司范围内部门之间的考核结果相对公

10、平、合理； 倡导“团队协作的中心价值观，将个人利益与部门业绩严密 结合，鼓励团队协作精神。部门经理对员工的评价尺度有紧有松部门经理给下属都评A怎样办绩效考核体系.员工浮开工资S是由部门考核成果和个人考核成果共同决议的，计算公式是： 员工浮开工资：S = S * KD * KP S-员工规范浮开工资额 KD-部门考核修正系数 KP员工个人考核系数员工的浮开工资是怎样计算出来的？此次考核将以员工固定工资的10%作为浮开工资，与考核成果挂钩。部门的考核成果与个人在部门中的表现都将影响该员工的浮开工资。.一、逐级考核 、越级审核 审核人考核人被考核人考核审核考核：是指考核人和被考核人之间的关系，考核人

11、是被考核人的直接上级，由他确定被考核人的和，并对被考核人的开展给予指点。是指审核人与被考核人之间的关系，审核人是考核人的直接上级，由他对考核人所确定的被考核人的和进展审核。因此，逐级考核 、越级审核制度是确保考核过程及结果公平、公正的必要条件。绩效考核流程考核与的区别见后页.二、考核流程及要点 请关注各项任务的时间点！.二、考核流程及要点请关注各项任务的时间点！考核表由各部门经理发到考核公共信箱：kaoheholybridge.mail.二、考核流程及要点绩效考核表季度初由考核人与被考核人沟通后共同确定任务目的、考核规范、权重.二、考核流程及要点新员工考核表月初由考核人与被考核人沟通后共同确定

12、任务目的、所需技艺、考核规范、权重。.部门目的义务完成情况表.对职位的解析：一人对应多个职位、一个职位对应多人职务：一组类似的职位人+任务，职位强调的是任务的位置。编制目的：招聘、培训、考核、任务分析界定职位在组织中的位置，断定职位并职务价值一、职位岗位阐明书二、目的义务责任书上级对下属就任务签定的短期协议明确下月季所要产出的结果是什么？怎样考核衡量？职位阐明书与目的义务责任书.总分数Total Points:65-1193对企业的影响环境处理问题的难度任职资历沟通技艺责任范围监视管理公司岗位级别工薪级别如何确定岗位级别？.目的的一致性个人任务目的企业的运营战略任务中心部门的任务目的 客户的要

13、求内部/外部 个人的任务职责任务目的1.2.3.4.目的义务确定流程.1 详细的和可了解的Specific详细 “这个目的能否通知员工详细的要做/完成什么？2 有量化的考核规范Measurable可衡量“员工知道如何衡量他的任务结果吗？3 切合实践的Achievable可到达；Relevant与任务相关“这个目的能否是具有挑战性的而又可以实现的？4 时间性Time时间“员工应该在什么时间完成？设定任务目的的SMART原那么：其它需求留意的问题：员工有完成这个目的所需的权限吗？完成这个目的需求其他人/部门的支持吗？这些目的的轻重缓急，优先次序是什么？.考核结果总分值为120分。 考核结果分为如下

14、5个等级：A 优秀111120：该目的超额完成，完成质量优秀。B 良好101110：该目的义务部分超额完成，且完成情况比较理想。C 完成义务86100：该目的根本完成，即100%完成，成果合格。D 部分完成义务7185：只完成了该目的的70%，完成质量普通或稍差。E 完成情况不好070：只完成该目的的70%以下或质量较差。评分的参考规范？二、考核流程及要点绩效考核.绩效考核表直线经理对被考核人的任务业绩进展评价，指出好的方面和需求改良的方面。考核人与被考核人沟通面谈后签字确认。二、考核流程及要点.1、各一级部门须指定一名副总经理分管绩效考核任务；2、实施方案公开，人力资源部担任宣贯到全员；有关

15、考核表及培训资料放在内部网上。3、加强监视检查措施，对没有严厉按照绩效考核流程进展考核的责任人进展通报批判，并做为评价干部的一项参考根据：4、建立反响申诉渠道，被考核人假设对考核结果有异议，可以越级或向人力资源部提出申诉。三、组织保证措施绩效考核. 业绩管理的理念 鼓励措施 绩效考核 评价方案及流程培训提纲.公司的企业文化及中心价值观得以贯彻和落实； 经过经理和员工经常性和系统性的沟通加强公司的凝聚力； 经过员工开展方案可以加强员工对集团的归属感，员工个人才干 的提高将为公司作出更大的奉献； 将考核、评价结果与认股权、工薪调整、转岗、员工开展相联络 以期更大限制地调发动工的积极性和任务热情。评价方案及流程为什么要进展评价？业绩考核价值观评价.评 价考 核对中高级干部评价员工绩效考核二级部门考核事业部、子公司级考核考评体系对普通员工评价评价方案及流程.评 价考 核中高级干部评价