(整理)简历筛选

1、简历(jinl)筛选实战技巧第一页，共45页。简历构成(guchng)要素简历筛选程序(chngx)与要点简历筛选常见(chn jin)情况分析简历筛选几个关键点目 录简历筛选难点 沟通第二页，共45页。简历构成(guchng)要素第三页，共45页。简历(jinl)的一般构成要素简历构成(guchng)要素1、根本信息2、自我(zw)评价3、求职意向4、工作经验5、教育经历6、培训经历7、证书8、附加信息一份合格的简历应该包括哪些内容？第四页，共45页。1、自荐信1.自荐信可以看出一个人做事的目标性。2.自荐信可以看出一个人的生活理念(l nin)和个性特征。3.自荐信可以看出一个人的文字功底

2、。简历构成(guchng)要素 自荐信首先代表了一种态度，由于自荐信是一个可有可无的局部，因此说要分析(fnx)候选人对其利用的程度。无疑的一点是，做自荐信的人首先在态度上要显得更重视认真一些。第五页，共45页。姓名往往可以成为沟通的开始，便于迅速与候选人拉近距离几类称呼方式“姓氏+先生/小姐，说明候选人有一定的保密意识，或者(huzh)还在职，还有可能简历里存在某些虚假成分，这些方面都需要加以留意。原名做更改，用另一个中文名，这种方式一方面表达其有保密意识，另一方面有些欠缺诚信，责任与原那么性有所缺乏。用原名，一方面可能离职，或者(huzh)说不太顾虑原公司知悉其有离职意向，另外对简历内容的

3、真实性有一定的信心。2、姓名简历(jinl)构成要素第六页，共45页。遵循岗位需求，否那么有可能事倍功半。性别与年龄往往是结合在一起看，因为不同年龄段不同性别的角色、心态、需求等因素都是不一样的。要考虑这些方面与公司(n s)文化、开展阶段及岗位情况是否吻合。 36岁的人事主管，显然不太适宜，一方面年纪与现有人员差距较大，心态上肯定有些冲突。另一方面也可看出其开展潜力的缺乏。简历(jinl)构成要素3、性别、年龄第七页，共45页。1、一般来讲，优先选择居住在本城市的候选人，其对城市状况、工作生活方式、思想观念、行为习惯等都较为熟悉，减少适应的时间(shjin)与本钱；2、居住在本省的其他城市的

4、候选人可以作为第二考虑对象，但要看他是否有在本城市工作过的经历，如果有证明其有可能倾向于在本城市开展；如果没有就要考虑其想来本城市的原因。3、外地的候选人，主要还是以中高层岗位为主，而且原行业、经历要与职位要求非常吻合，否那么一般不考虑。4、居住地简历构成(guchng)要素第八页，共45页。1、遵循岗位需求，不过一般也有一个参考标准(biozhn)，比方培训经理岗位工作4-6年为最正确，而培训专员岗位工作1-3年为宜；2、简历多来自于招聘网站，如智联招聘、前程无忧，工作年限一般按“一年以上、三年以上、五年以上、八年以上、十年以上，是一个约数而非准确值，所以就要参考毕业时间了；3、有些应届生喜

5、欢把实习时间当作工作时间，这个也需要注意；4、毕业年龄也可以作为一个面试的小切入点，通过出生日期，工作时间来计算；5、工作年限简历构成(guchng)要素第九页，共45页。简历构成(guchng)要素6、薪资待遇 薪酬是判断一个人是否符合公司与岗位需求的重要因素，主要是从两个方面来看：1、候选人目前薪酬与社会平均薪酬的比照，主要是衡量该薪酬是否处于市场正常薪酬水平，如果一个人处在某个年龄、某个职位，但其薪酬与该年龄、该职位应该到达的标准相差较远，说明其能力与潜力方面可能有些缺乏，因为薪酬是社会价值的直接表达。2、候选人与目前相应(xingyng)case薪酬的比照，首先从候选人条件看其适合公司

6、哪一类岗位什么级别，再看该级别的薪酬幅度与候选人目前薪酬是否具有重合性，如果相差较远一般可考虑性不大。第十页，共45页。简历构成(guchng)要素二.自我(zw)评价1、条理性：思路(sl)、逻辑性、是否编号；2、最看重的经历：3、最突出的能力：反过来分析缺乏之处。4、性格特征：分析与企业文化、岗位的匹配。5、自我定位：目前角色、期望角色定位。第十一页，共45页。目标(mbio)职能目标(mbio)职能多样与专一目标(mbio)职能的排序目标(mbio)职能与原工作岗位层次上的差异性简历构成(guchng)要素三.求职意向期望(qwng)工资与目前工资面议、略低、略高、高很多工作性质：全职、

7、兼职目标地点与目前所在地本城市、临近城市、多个地点、其他省份第十二页，共45页。 工作经验是人的第二学历，是影响招聘工作重要的局部，它决定(judng)了候选人在工作知识、能力、经验方面能不能胜任这个岗位工作时间的衔接性注意重合、矛盾、空档期工作时间的长短1年，1-2年，3-5年工作单位地域、总分公司、规模、性质职位相关性、提升性职责内容、业绩，条理性、全面性、深入性汇报对象层级、权限，多头领导与跨级汇报下属人数直接间接，管理能力，是否务实证明人没写、写某先生/小姐、写真名离职原因(yunyn)个人、公司、创业、跟领导走简历构成(guchng)要素四.工作经验重点关注以下几个方面第十三页，共4

8、5页。1、教育时间(shjin)2、教育类型：全日制教育、继续教育3、专业4、学历层级简历(jinl)构成要素五.教育(jioy)经历学历与工作岗位的相关性学历教育的价值：全日制、脱产、自考、夜大、电大、网络教育、函授第十四页，共45页。 学习、提升(tshng)、成长与岗位相关的培训与岗位非相关的培训培训内容的价值简历构成(guchng)要素六.培训(pixn)经历第十五页，共45页。岗位(gng wi)相关证书岗位(gng wi)不相关证书掌握程度简历构成(guchng)要素七.证书(zhngsh)兴趣爱好特长职业目标八.附加信息第十六页，共45页。简历筛选(shixun)难点第十七页，共

9、45页。实际操作中简历(jinl)筛选的难点简历(jinl)筛选难点搜索合适的简历难1简历筛选量大，耗时长2简历内容真假难辨3第十八页，共45页。如何解决简历(jinl)筛选工作难点简历(jinl)筛选难点搜索适宜(shy)的简历难搜索关键词设置：1、设置2-3个关键词；2、建议用以下信息做关键词：公司名、品牌名、部门职能、岗位职能、行业类别。人才网后台搜索简历时建议不要通过网站设置的选择性条件去过滤，而是通过关键词筛选。第十九页，共45页。如何解决简历(jinl)筛选工作难点简历(jinl)筛选量大，耗时长用5秒左右快速筛选简历客观条件与岗位要求匹配度快速浏览简历中其原工作公司名称、任职部门

10、、职位、汇报对象、下属情况、任职时间段、离职原因等针对每一招聘岗位就其工作职责设置好关键词组，从候选人工作经历中寻找事先设置的关键词组。（如：培训经理 【关键词组：培训体系、内训师、课程开发、培训效果评估等）123简历(jinl)筛选难点第二十页，共45页。如何(rh)解决简历筛选工作难点简历(jinl)内容真假区分简历前后内容逻辑性判断简历内容虚假信息判断简历疑点记录，电话沟通释疑123简历(jinl)筛选难点第二十一页，共45页。简历(jinl)筛选程序与要点第二十二页，共45页。一、查看客观内容 主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。个人信息包括姓名、性别、年龄(nin

11、lng)、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与工程名称等；个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。简历筛选程序(chngx)与要点第二十三页，共45页。1、个人信息的筛选a、在筛选对硬性指标性别、年龄、工作经验、学历要求(yoqi)较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求(yoqi)那么快速筛选掉；b、在筛选对硬性指标要求(yoqi)不严格的职位时，结合招聘职位要求(yoqi)，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求进行筛选： 25岁以前，寻求一份好工作；2630岁，个人定位与开展；3135岁，高收入工作工资、福利、隐性收入；3640

12、岁，寻求独立开展的时机、创业；41岁以上，一份稳定的工作。简历(jinl)筛选程序与要点第二十四页，共45页。2、在查看候选人上学经历中，要特别注意候选人是否用了一些模糊的字眼，比方有无注明大学教育的起止时间和类别等； 在查看候选人培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专工作专业与培训的内容是否对口。做为参考，不做简历筛选(shixun)的主要标准简历筛选(shixun)程序与要点第二十五页，共45页。3、工作经历是查看的重点，应从以下内容做出分析与筛选：1工作时间：主要查看候选人总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。 a、跳槽或转岗频繁，

13、分析其任职的稳定性。 b、如在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在面试时多关注。2工作职位：不做为简历筛选重点，重点是工作内容情况。 3工作内容 a、先看专业对口程度，如不对口，那么须查看其在职时间的长短； b、查看候选人工作在专业上的深度(shnd)和广度。如短期内工作内容涉及较深，那么要考虑简历虚假成分的存在。 c、查看候选人曾经工作的公司的大致背景特别是中高层岗位4结合以上内容，分析候选人所述工作经历是否属实、有无虚假信息做为参考，分析候选人年龄与工作经历的比例。简历(jinl)筛选程序与要点第二十六页，共45页。4、个人成绩：主要(zhyo)查看候选人所述个人成绩是否适度，是否

14、与职位要求相符做为参考，不做为简历筛选的主要(zhyo)标准。 业绩、奖励、工程经验。简历(jinl)筛选程序与要点第二十七页，共45页。二、查看主观内容包括候选人对自己的评价(pngji)性与描述性内容，如自我评价(pngji)、个人描述等主要查看候选人自我评价(pngji)或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定候选人所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。简历(jinl)筛选程序与要点第二十八页，共45页。三、初步判断(pndun)简历是否符合职位要求1、 判断(pndun)候选人的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如

15、不符要求，直接筛选掉。2、 分析候选人应聘职位与开展方向是否明确和一致性。做为参考3、 初步判定候选人与应聘职位的适合度。如可判定候选人与应聘职位不适宜时，将此简历直接筛选掉。简历筛选(shixun)程序与要点第二十九页，共45页。四、全面审查简历中的逻辑性主要是审查候选人工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反响一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。 a、例如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级职位而他求职时却是一些普通职位，这就需引起注意，如能断定简历中的虚假成份可以直接筛选掉。 b、如可判定(pndng)

16、候选人简历完全不符合逻辑性的，直接筛选掉。简历筛选程序(chngx)与要点第三十页，共45页。五、简历的整体印象主要查看候选人简历书写格式是否标准、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象。做为参考六、查看候选人薪资期望值如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，做为参考。七、对各项内容进行(jnxng)交叉分析，最终判定简历是否符合职位要求。如根据以上不能判定是否符合职位要求时，可选用 进行(jnxng)筛选；如可判定简历合格的可安排予以面试。简历(jinl)筛选程序与要点第三十一页，共45页。简历(jinl)筛选几个关键点第三十二页，共45页。忌：过分迷信大公司(n s)的工

17、作背景。迷信大公司(n s)出来的候选人，以为大公司(n s)的工作资历、客户可能会带来好的经验和资源，事实上大公司(n s)未必都是精兵强将，严格的管理和过细的工作分工有时候会消磨人的创意和激情,而这一点对于客户的岗位未必适宜。一定要有全面的分析：他她过去的职位是什麽？他她对我们公司(n s)的产品、市场了解到什麽程度？是到岗即可开展工作还是客户需要通过一些培训才能让候选人适应岗位？简历(jinl)筛选几个关键点 第三十三页，共45页。要善於分析简历中的细节。简历的细节包括很多方面，通常先要看的是时间的连续。聪明的猎头总能从不连续的时间节点中发现这个候选人的疑点，不一定是负面的资讯，但必须了

18、解。他她为什麽这段时间没有工作？他她为什麽在这麽短的时间跳了三家公司？这又有一点值得注意：据统计，往往一个人在跳槽後会产生不适应的心理，以至不停的更换工作，那是因为他她在跳槽的时候对自己的定位其实并不明确，而又不得不跳的结果。遇到这种情况，猎头可以给候选人解释的时机，如果他的分析中肯合理，也不要对有屡次跳槽经历的人抱有成见。通常在一段不明方向的动乱之後，一个职业人又会重新发现自己的定位，从而安心开始新的事业。如果你发现了这样的候选人，应该是幸运的，因此(ync)这时候他她工作的创造力和热情程度都在最正确状态。简历筛选(shixun)几个关键点 第三十四页，共45页。工作转换的原因值得研究。从大

19、公司到小公司的职业变换一定有许多原因，通常人事部也会通过背景调查来调查一些简单的事实，但有时候还要靠其他方面的分析。如果一个人在大公司是做市场专员，而後来去了一家同行业内的小公司做了业务开展经理，那可能是这个候选人对自身定位(dngwi)的一个良好调整，也有可能是怀才不遇而产生了“宁做鸡头、不做凤尾的想法；但如果两个公司前後实力悬殊，而此人的职务、岗位没有什麽区别，那可能他她就是个平庸的候选人，现在候选人对简历的包装都已非常熟悉，因为在格式上很难出现以往那类不知所云、极不专业的简历。因此，主要还是对一份短短的简历中资讯的审视。简历(jinl)筛选几个关键点 第三十五页，共45页。简历筛选常见(

20、chn jin)情况分析第三十六页，共45页。1、急于看时机(shj)，但目标不明确。2、正在上班(shng bn)ing，应充分尊重其个人隐私。 3、条理性不清晰(qngx)，规划性差。 4、其中可能存在虚假信息。1、在最近一段时期限内连续发出一份相同的简历：2、工作经历中未写出公司的具体名称，如写某大型公司 ：3、自制简历格式凌乱无突出点：4、简历中的任职部门及职位与其描述的工作内容差距较大：简历筛选常见情况分析第三十七页，共45页。5、闪烁其词，不敢具体化，注意各企业职务(zhw)序列的不同，慎之亦可不选。 6、诚信度尚可，敢于(gny)正视自身走过的历程 。7、根本属于好高骛远(ho

21、go w yun)型，一般不做考虑。8、典型的万金油，也许他自身的职业规划亦不明确。9、心怀二主或骑驴找马型，正常状态，但辞职原因是可探究的 。10、并非诚心找工作，对待工作态度较差，一般淘汰。5、职位不具体，只写出“管理、“业务或列出虚职 ：6、能明确的写出工作经历证明人为所供职公司的老板或上级：7、薪资要求过高或求职岗位与其工作经验差距较大：8、培训内容罗列较杂：9、工作以来，所供职的单位之间没有时间间隔：10、简历过于简单，对工作内容一笔带过或只字未提：简历筛选常见情况分析第三十八页，共45页。 沟通(gutng)第三十九页，共45页。初次筛选时模棱两可的简历（如候选人薪资要求与岗位定薪有一定差距）；初次筛选时简历中存在疑点；候选人在外地，尽量确定具备一定匹配度后再约面谈123什么(shn me)情况下 筛选简历？4外部同岗位薪资调查 沟通(gutng)第四十页，共45页。记录下要询问的问题（如简历中缺失的信息