管理实务训练课程(推荐)(某咨询)

1、管理实务训练课程开发者：无锡麦肯姆第一页，共二百零九页。本课程的好处通过本课程的训练，你将能够：理解什么是管理明白作为一个管理者应具备的基本素质进行有效的员工管理第二页，共二百零九页。游戏：绳子打结一根长50厘米左右的绳子平摊在桌子上。当你的双手拿住绳子后，就不许再松手。你要让绳子打个结。启示：改变情势之前先改变自己。第三页，共二百零九页。管理的目的管理致力于改善员工和组织的表现和绩效，学习管理就从考察员工的表现和绩效开始。第四页，共二百零九页。了解什么影响员工的工作绩效 四因素影响法三因素影响法P-f(SOME)模型知识技能态度外部环境员工 主管环境环境机会激励技能绩效外内第五页，共二百零九

2、页。诊断员工绩效问题原因的问题此员工是否：知道该做什么？（知识）知道如何做？（技能）知道何时做？（时间）知道为什么做？（全局思考）愿意做？（动机）具备了必要的工具、资源和信息，能否把事情做好？（资源支持）是否及时收到绩效反馈，哪些做得好，哪些需要进一步改进？（反馈）第六页，共二百零九页。导致绩效低下的一些原因技术水平不够；实践不够；人际关系技能差；执行任务时缺乏自信；不清楚任务的轻重缓急；绩效反馈不够；组织过程有缺陷；资源和支持不够；人员与任务不匹配；导致员工绩效低下的最重要的原因是员工的行为。第七页，共二百零九页。检讨：是什么影响表现和绩效？不知道该做什么。（没有清晰定义工作）不知道应该完成

3、这项工作。（没有传达清楚）不知道该怎样做这项工作。（没有提供与工作有关的技能培训）认为主管的方法会不起作用。（缺乏与下属的主动沟通）认为自己的方法会更好。（没有征求下属意见）认为其他一些事情更重要。（没有听取员工的建议）认为自己正在做这项工作。（没有及时给予员工反馈信息）员工的状态 管理者的责任第八页，共二百零九页。检讨：是什么影响你的表现和绩效？完成这项工作对员工来说没什么好处。（没有就工作的好处达成共识）不做该工作可获得回报。（奖励不当）如果做这项工作会得到惩罚。（惩罚不当）预期会有负面效果。（没有就工作的结果达成共识）不作出努力并不会有什么不好的结果。（制度有漏洞）存在超出员工控制能力的

4、障碍。（没有给予必要的资源支持：权力、信息、人力等）。员工的状态 管理者的责任第九页，共二百零九页。实务：评估员工的工作表现 内容实际表现绩效原因改进意见计分否决项目行为性项目结果性项目管理性项目（管理人员）成长类项目第十页，共二百零九页。认识管理第十一页，共二百零九页。需要进行有效管理的五个领域领域管理自我领域管理工作领域管理人员领域管理人际关系领域管理具体情景罗伯特K伯恩斯博士芝加哥大学企业关系中心的创建者和领导者第十二页，共二百零九页。管理的几个关键要素 资源？目标？过 程环境评估？第十三页，共二百零九页。管理者要做什么计划：战略规划、政策、程序、规则、工作 计划、 预算组织：职务设计、

5、部门组合、职权分配、协调人事：获取、保持、发展、评价、调整领导：愿景、价值观、激励、沟通控制：标准、测量、比较、纠正五项职能构成一个管理循环。第十四页，共二百零九页。有效管理的八个步骤评估结果我们到达哪里？分析需要我们现在在哪里？设立目标我们应该做什么？怎样衡量进展？要使用哪些特定的标志工具？确定责任何人何时做何事？第十五页，共二百零九页。有效管理的八个步骤衡量进展我现在做得怎么样？你现在做得怎么样？我们现在做得怎么样？评价表现我完成得怎么样？你完成得怎么样？我们完成得怎么样？认可工作进步将如何奖励你规划未来接下来我们要做什么？我们应该停止哪些工作？哪些东西要进行改革？第十六页，共二百零九页。

6、管理的层次及其关键职责 高层：做正确的事中基层各级主管：把事做正确基层员工：正确地做事第十七页，共二百零九页。区分管理和非管理工作 第十八页，共二百零九页。自我检讨：你在做什么？ 我的工作管理工作非管理工作第十九页，共二百零九页。优秀的管理者第二十页，共二百零九页。主管是什么？主管是劳心而非劳力者 主管是人才而非人手 主管不是当官 主管是既管又理的人 主管是负责单位业绩成败的人 第二十一页，共二百零九页。管理者的竞争力模型 管理变化个人的可信感战略管理、财务管理、市场营销、生产管理等招聘、使用、开发、评价、报酬激励、沟通交流、调整等关注变化改善流程推动变化评估结果掌握事业知识掌握人力资源行为第

7、二十二页，共二百零九页。管理者条件框架 行为原则指导力统率力对自己所做的工作具有挑战的能力和意志作为一个社会人该有的多方面的常识作为一个职业人应有的知识技能和使命感促进业绩的责任感理解部下心理的能力站在他人立场去思考的能力粒使工作系统地进展的能力改善工作方法的能力第二十三页，共二百零九页。管理者的角色模型经典的管理理论指出管理者在三个方面承担着管理角色。 人际关系传递信息作出决策第二十四页，共二百零九页。管理者的人际关系 对于上级下属 执行者 合作伙伴 对于同僚合作伙伴 联络官 对于员工企业代言人 领导人 决策者 教练第二十五页，共二百零九页。自我诊断，认识自己 是否有管理意愿：通过管理工作，

8、引导人们共同努力取得成就。是否有管理觉悟：智力比知识更重要；素质比智力更重要；觉悟比素质更重要。是否有管理能力 ：管理知识、管理技术、领导艺术第二十六页，共二百零九页。成功的管理者的四条基本特征成功的管理者主要是靠成就驱动的，他们接受现实。他们对下属的“推力”超过了下属可接受的范围，但同时他们也“拉”，从而让下属更容易接受这种压力。他们建立有效的途径，让工作得以完成并让每个人清楚目标是什么。他们并不仅仅满足于分配任务和责任，他们会绕过助手而亲自检查一些细节。他们自信但常常担心达不到目标。成就是他们关心的重点，并因此受到员工的尊敬。他们被认为是严厉的“任务制造者”，但是他们把对员工的高期望与诚实

9、、开放的思想和公平待遇结合起来。第二十七页，共二百零九页。成功的管理者的四条基本特征成功的管理者支持上司为实现公司的目标而工作。一旦上级作出了决定，他们会接受上级的决定。他们认为，上司更有经验、更有见识、更可能提出最有效的行动建议即使与他的意见不同。第二十八页，共二百零九页。成功的管理者的四条基本特征成功的管理者能预料到他们的决定会导致的大部分后果下个星期或者下个月作为计划和决定的结果将会发生什么？成功的管理者可以进行组合和安排，从而使所有的员工都知道期望的结果是什么。由于他们遇见了问题并且吸收了其他人参加计划工作因此所有团队成员都知道团队现在赶什么，并且进行的行动。第二十九页，共二百零九页。

10、成功的管理者的四条基本特征成功的管理者通常都不满意自身的工作表现：如果他们没有做这个或那个，或者他们把这件事或那件事做得更好，结果都会更令人满意。他是一个渴望做得更好的人。管理者要明确自己在干什么，并且把员工的切身利益放在心上。当他拒绝某个要求时，他必须给出合乎逻辑的解释。这个解释可能不具有说服力，但是它必须是合理的。比如对为什么要遵守规则一类的问题必须要给出解释。而对与工作相关联的问题必须要找双方均可接受的答案。成功的管理者支持工作必须很好地而且按时完成，他对员工在这方面决不心软。他通过影响力而非权力来获得员工的尊重。第三十页，共二百零九页。检讨：你是什么样的管理者？ 保姆型发展型堕落型独裁

11、型低 关心工作 高高关心人低第三十一页，共二百零九页。检讨：你有这些错误吗？拒绝承担个人责任 未能启发工作人员 只重结果 忽视思想 在公司内部形成对立 一视同仁的管理方式 忘了公司的命脉：利润 只见问题 不看目标 不当老板 只做哥们 未能设定标准 纵容能力不足的人 眼中只有超级巨星 摘自职业经理人常犯的11种错误 讲师：余世维 哈佛大学企业管理博士后，牛津大学国际经济博士后，美国富顿公司中国总经理。第三十二页，共二百零九页。明确你的管理绩效第三十三页，共二百零九页。绩效目标设立框架 企业战略 经营理念 绩效来源部门业务重点目标与KPI岗位职责与PI业务流程的目标绩效指标数量成本质量时间衡量原则

12、SMARTSMTABC5W2HSUMMIT绩效目标第三十四页，共二百零九页。管理者的绩效模型 内部经营过程要股东和客户满意，哪些业务过程我们应有所长？目标 评估 指标 计划财务要在财务方面取得成功，我们应向股东们展示什么？目标 评估 指标 计划学习与成长要实现设想，我们将如何保持改变和提高的能力？目标 评估 指标 计划客户要实现我们的设想，我们应该向客户展示什么？目标 评估 指标 计划公司战略第三十五页，共二百零九页。实务：明确自己的职责范围和KPIS 工作目标项目KPIS说明基本工作发展工作组织工作财务指标改善自定指定第三十六页，共二百零九页。管理员工的绩效第三十七页，共二百零九页。挑选最好

13、的候选人作为你的员工 原则：Past Behavior is the safest predictor of future behavior.收集应聘者过去的STARs.S/T：情形和任务A：行动R：结果S/TAR第三十八页，共二百零九页。分析职位的素质维度 素质维度知识/技能K/S能力A动机M如何找出某个职位的素质维度？ 工作分析（Job Analysis） Objective of the Role Key Tasks & Duties第三十九页，共二百零九页。 素质维度 KSAM关键行为 行为类问题情形/任务 S/T行动 A结果 R请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任

14、务基于行为的结构化面试方法第四十页，共二百零九页。了解自己的员工望：观察员工的工作；问：面对面交谈提问了解员工对工作的认知程度以及内心世界；闻：听员工分析工作和改善工作的计划；切：接触员工的工作，并提出自己的参考意见。第四十一页，共二百零九页。评估员工 方面项目说明观念客户、企业、上级、同事、业务、自我目的是判断人的状况、问题和潜力，确定如何培养、改善和使用员工。知识能力自我管理、理解能力、核心业务、创新突破、表达能力、协调能力、承受能力潜力发展能力、业务潜力、管理潜力、发展程序表现责任心、主动性、协作精神、时间观念、严谨作风、亲和力、纪律性第四十二页，共二百零九页。清晰地定义员工的工作无法充

15、分和准确地对工作进行定义，这是绩效管理问题产生的最常见的原因。把你的要求说清楚，这是要别人做好一件事情最基本的前提。你没有说清楚，最后却责怪别人不按要求做，这根本就是在无理取闹。第四十三页，共二百零九页。实务：事务型作业岗位规范 责任岗位规范编号准备工作:1环境2设施3物品4文件实施步骤检查评估:1自检项目2抽检/全检项目责任人签字: 上级主管签字: 第四十四页，共二百零九页。实务:协调型作业岗位规范 责任岗位岗位编号项目内容和标准任职要求纪律准备工作环境设施物品本职工作协调工作岗位A岗位B岗位C检查评估自检项目:抽检项目:全检项目:责任人签字: 上级主管签字: 工作规范第四十五页，共二百零九

16、页。 实务:管理岗位规范责任岗位岗位编号业务区间工作目标:123责任区间:否决效果:工作基本工作发展工作组织工作检查评估自检项目:抽检项目:全检项目:责任人签字: 上级主管签字: 第四十六页，共二百零九页。委派工作说明目的。介绍你要求做的事。具体交代目标强调按时并准确地完成任务的重要性。征得对目标的认同。商定一个完成的日期。如果任务很大，那就确立阶段性的小目标，并且以相应的时间来划分。讨论人们承担新任务可能得到的好处：可以包括增加职责，学习的机会，增加知名度或者晋升的机会。要确认这个人接受了这任务及任务的范围，握手是表示接受的合适方式。第四十七页，共二百零九页。实务：进行明确的述职面谈第四十八

17、页，共二百零九页。提供与工作相关的培训预备培训维持知识和技能水准矫正培训提供“最佳范例”第四十九页，共二百零九页。培训的组织安排工作扩大化：外延扩大工作丰富化：内容增加岗位轮换制第五十页，共二百零九页。培育并支持学习与发展的环境你自己坚持学习吗？你经常与下属员工探讨学习体会吗？你跟下属一起讨论过他的学习计划吗？你曾要求下属一个季度读一本自己感兴趣的书吗？你自己有研究课题吗？你也同样与员工探讨落实他们的研究课题吗？你要求员工承担培训的义务吗？第五十一页，共二百零九页。基本的培训安排培训类别培训内容培训对象主要责任人培训方式新员工培训公司的历史；经营业务概况；员工手册。新进员工HR部门讲授解答入职

18、培训岗位规范；工作流程。某岗位新任职员工直接主管讲授解答改进提高培训针对有问题的工作方面；可以进一步完善的工作方面有问题的员工直接主管指导探讨管理培训管理基础知识管理实务课程员工绩效管理现场管理各级管理人员HR部门中高层领导讲授分析讨论指导第五十二页，共二百零九页。指导的三个阶段展示工作，让员工观察并回答员工的提问；带领员工一起完成一项任务，并确保员工对工作有了充分的理解；让员工独立开展工作，在需要时给予指点。第五十三页，共二百零九页。实务：员工上岗培训 說給他聽做給他看說給我聽做給我看對做的結果給予適當的回饋第五十四页，共二百零九页。根据意愿和技能进行管理第五十五页，共二百零九页。员工状况与

19、管理框架 有意愿无指导训练授权清理或忠告督导忠告或清理低能力中高第五十六页，共二百零九页。指导的三个阶段做给他看：展示工作，让员工观察并回答员工的提问；一起做做看：带领员工一起完成一项任务，并确保员工对工作有了充分的理解；做给我看：让员工独立开展工作，在需要时给予指点。第五十七页，共二百零九页。员工训练技术融入到团队中，并与之建立信任；明确评判原则，并验证员工的理解；承认员工；激发与鼓励员工。第五十八页，共二百零九页。督导的五个技巧把握时机提出讨论；直率地指出问题；主动地向对方说明谈话的原因；紧扣主题，只讲你赞成的事情；有人情味。第五十九页，共二百零九页。授权模式对部属的信心 强高部属的能力行

20、动前等候（听旨）先请示再行动（问斩）先建议再行动（先奏后斩）先行动再立即汇报（先斩后奏）先行动再例行汇报行动后定期汇报（斩而不奏） 第六十页，共二百零九页。如何正确授权指南1我应该授权什么?哪些任务你不可以授权?哪些任务你可以授权?选择适当的人选谁有兴趣及能力?谁会觉得这个工作具有挑战性?有谁过去被忽略了?谁有时间?第六十一页，共二百零九页。如何正确授权指南2准备培训做这个工作，该同事需要知道什么?他们需要多少信息和培训?我如何提供培训?沟通留意语言和非语言的反应你期望什么样的结果?开始和完成的时间有什么资源可利用?第六十二页，共二百零九页。如何正确授权指南3提供支持鼓励主动性和创造性鼓励独立

21、允许不同的做事方法允许出错不要把工作拿回来,除非非常有必要跟进你何时跟进?你如何跟进?你寻求什么结果?第六十三页，共二百零九页。实务：员工状态分析及管理计划 员工姓名状态描述对策类型具体措施第六十四页，共二百零九页。留意员工的“态度箱子”知识、技巧、态度是影响工作进行的三个重要因素，其中态度尤其扮演着带动的角色。知识技能态度是什么？怎么干？愿意干第六十五页，共二百零九页。营造适宜的环境经常进行四类工作检查。营造乐于负责的环境。第六十六页，共二百零九页。四种类型的工作检查工作表现检查根据下面的相关内容来检查员工的工作进展情况并训练员工。与之前达成的目标有关的工作完成情况要求的工作改进情况要求的支

22、持工资检查当事人完成的工作结果的价值这些结果与工资管理方案之间的关系以当事人取得结果为基础，提出相应的工资调整建议第六十七页，共二百零九页。四种类型的工作检查职业计划检查管理者向员工询问以下一些内容：兴趣爱好与员工的未来有关员工的KASH情况：知识与经验；能力与天赋；技巧与专业；习惯和工作关系做过的工作尤其是获得使工作得以改进的机会个人发展根据一份发展计划方案来看提升检查管理者讨论：将来可能有的机会可能的职位根据要做到这些职位所必须达到的一些结果必须的品质根据工作表现和个人因素第六十八页，共二百零九页。双方商定好的绩效目标第六十九页，共二百零九页。设定清晰有效的绩效目标人们的目标总是和目的、价

23、值观和愿景密切相关，并且必须相协调。设定目标有三个基本步骤：记录下已实现和未实现的目标；列出有可能实现的目标（哪怕机会很小）；分析目标。第七十页，共二百零九页。共同制定行动计划并彼此确认 步骤一发现目的建立价值观确立愿景步骤二建立有关目标、成就、失败的记录，确定员工的控制点。列出可能的目标和优先实施的目标。分析目标：挑战性时间限制可衡量性提供反馈机制步骤三制订行动计划给目标命名确定障碍设置期限制订报告程序建立衡量绩效的标准确定所需的资源和支持规划第一个步骤和行动第七十一页，共二百零九页。实务：帮助员工指定改善行动计划我的目的：我的价值观：我的目标需要的支持与资源行动计划衡量标准时间评估记录第七

24、十二页，共二百零九页。提供有效的反馈你是否害怕给员工提供反馈？为什么？你多长时间给员工提供反馈？员工对你的反馈是否感到是某种威胁或恐吓？第七十三页，共二百零九页。有效的反馈模型 1、准备会谈明确绩效的不足之处（判断它是习惯性的、典型的、还是突发性的）和应有的工作技能2、沟通影响个人和组织提供反馈数据平衡正面和负面的反馈3、分析绩效不佳或良好的原因：技巧、知识、信心和过程等4、邀请员工评价自身的绩效问题能解决吗？绩效如何得到进一步的提高？第七十四页，共二百零九页。有效的反馈模型 5、请求允许提出解决方法6、设定目标和行动计划7、后续程序指导、评价、进一步反馈第七十五页，共二百零九页。建设性谈话的

25、10要素保证私下进行，以保守秘密，取得信任。避免涉及第三方。排除干扰，或为此提前道歉。避免分神。找一个不让你分神的环境，集中精力同员工谈话。提前计划，准时完成。让员工明确你们要谈多长时间，谈到什么程度。事先调整好你的情绪：均匀呼吸，控制语调。根据具体细节确定事实，不要泛泛而谈。评估可能给员工带来的影响，事先考虑应对措施。确定需要改变的行为，通过改变行为来促成态度的改变。定下最低工作标准。第七十六页，共二百零九页。实务：绩效面谈 准备工作11.1 为你的下属每个人建立一个业绩档案，及时记载他们的业绩、成长情况等，以便你的意见拥有事实根据。1.2 安排会面时间，以便双方做必要的准备。1.3 提供问

26、卷调查样本给下属，以便他对程序和会晤的内容先做一些集中的思考，减少感到意外的可能，并给他一个从自己的角度来完成相关表格的机会。1.4 确定要提供的文件已准备好，这些文件可包括：1.4.1 以前的业绩目标1.4.2 岗位描述1.4.3 特殊成就1.4.4 上次鉴定以来的问题1.5 确定在下一阶段应当完成的新计划、目标和标准。 第七十七页，共二百零九页。绩效面谈 进行面谈11.1 营造一种有成效的交流气氛。1.2 建立会晤的基本规则，包括：公开、坦率、实事求是、积极、面向未来1.3 重新回顾下属的工作。1.4 检查先前树立的目标是否已经达到？如果没有原因何在？出现的问题是在他的责任范围之内还是之外

27、？1.5 检查他的成绩，询问他在那些方面曾经做出的成效。1.6 说明需要改善的方面。1.7 订出改善计划，并确保以具体的行动来确保弱点得到改善。1.8 讨论员工的目标和职业希望，看看你是否能够提供切实的帮助。1.9 总结鉴定的要点并以积极的评论结束会谈，让他在鉴定表上签字确认。第七十八页，共二百零九页。绩效面谈 后续工作 定期和你的下属举行正式或非正式的会谈，以保证改善业绩的行动计划得以实施。褒奖特殊的成就，如果他没有实行他的承诺，找出原因并帮助他步上正轨。第七十九页，共二百零九页。有效管理员工的行为第八十页，共二百零九页。改变行为的五个步骤就问题达成一致看法；就必要行动取得一致意见；预期结果

28、；把结果跟基本需要联系起来（正联系和负联系）；奖励成绩。第八十一页，共二百零九页。行为管理：影响个人行为的因素员工不知道为什么要做员工不知道怎么做员工不知道让他们做什么对员工来说做此事没有正面结果员工认为他们正在按你的指令做事对员工来说不好的行为没有任何负面结果员工的私人问题第八十二页，共二百零九页。员工不知道为什么要做要让员工知道两个原因：正确完成任务对组织的好处以及错误执行任务对组织的危害正确完成任务对员工自身的好处及错误做事给他们带来的危害第八十三页，共二百零九页。预防之道解释问题，解释目标从细节入手讨论问题的解决方案详述成功的好处和失败的坏处不要以“公司的荣耀”作为理由告诉员工他们将从

29、自己的行为中得到什么第八十四页，共二百零九页。员工不知道怎么做问题是这样发生的：经理们认为员工知道怎么做“告诉”并不等于“教”经理们决定不去浪费培训所需要的时间第八十五页，共二百零九页。预防之道选择有授课技巧的人来负责员工训练为执教者写一本教材，使培训更具指导性和标准化提供后续的参考手册提供可能引起失败的所有案例采用测试来检查员工是否真的学会第八十六页，共二百零九页。员工不知道让他们做什么至少得告诉你的员工：什么时候开始？什么时候结束？成功和失败的标准是什么？含糊的指令只会带给你含糊的结果！第八十七页，共二百零九页。预防之道把工作描述当作和员工达成的行为租借协议不要问他们知不知道，而要他们向你

30、陈述不要去限制工作描述的篇幅，重要的是完整的阐述和你的员工共同完成工作描述，而不是推给人力资源部第八十八页，共二百零九页。对员工来说做此事没有正面结果每月的薪水是不是奖励？奖励可以强化好的行为小的奖励对行为的影响比大的奖励在时间上和频率上更有效第八十九页，共二百零九页。预防之道用及时正面的强化来保持有效行为的不断发生赞赏应该针对已经做过的某件事，让员工感到你是真心实意的有形奖励和无形奖励要结合有度第九十页，共二百零九页。员工认为他们正在按你的指令做事你认为哪里出了错？反馈是人类保持行为水平的关键之一太笼统的反馈并不能使行为固定或改变第九十一页，共二百零九页。预防之道随时的反馈比结束时的反馈效果

31、更好口头、正面、特定的反馈是有效的对员工的差劲表现一定要提供反馈对于差劲表现的反馈应该是特定而中性的，只讨论行为，不针对个人。第九十二页，共二百零九页。对员工来说不好的行为没有任何负面结果员工的不良行为可能是你鼓励的结果人们因为痛苦而改变他们的行为，因为快乐而保持他们的行为对员工的不良行为保持沉默是使行为得以改进的障碍第九十三页，共二百零九页。预防之道了解员工的期望，一旦有了不良记录，就以背离他们的期望作为惩罚不要奖励员工的非正常行为经常出现在他们工作的场所第九十四页，共二百零九页。员工的私人问题员工会以莫名其妙地理由来掩饰私人问题私人问题总是很难把握，处理时容易产生不公平管理者不知道怎样谈论

32、并解决私人问题第九十五页，共二百零九页。预防之道要意识到家庭生活对每个人来说都很重要私人问题大致分为情感类和休假类给你的员工一个明确的选择制定内部统一的私人问题解决方案告诉他们正确积极地思考方式第九十六页，共二百零九页。帮助员工找到改进绩效的解决办法“就这么办”简单地告诉员工解决办法。“是否应该这样？”简单地提出技术性建议。进行技能示范或推荐进一步的技能培训。和员工一起探讨，让员工自己作出更好的选择和决定。第九十七页，共二百零九页。学会授权授权的好处是什么？如何授权？第九十八页，共二百零九页。哪些问题影响你授权？简单放权的后患：1、一放就乱，严重失控2、自作主张3、多考虑本部门利益4、政出多门

33、，无统一战略5、对公司战略执行无积极性6、无行为规范第九十九页，共二百零九页。对权力的正确认识：权力戒律 戒律一：权力不能用来激励戒律二：权力不能使人自觉戒律三：权力不能产生认同戒律四：权力对下属影响有限戒律五：权力不能滥用戒律六：慎用权力第一百页，共二百零九页。授权模式对部属的信心 强高部属的能力行动前等候（听旨）先请示再行动（问斩）先建议再行动（先奏后斩）先行动再立即汇报（先斩后奏）先行动再例行汇报行动后定期汇报（斩而不奏） 第一百零一页，共二百零九页。授权到底有哪些好处呢？提高部属的主观能动性本人生产力可得到延伸部属可得到发展机会对部属的激励和信任可提高部属的责任心可达到优势互补可使气氛

34、和谐第一百零二页，共二百零九页。所以说，问题不是你要不要授权，而是如何正确地授权。不授权有哪些弊端呢？1、一统即死，效率不高。2、中高层管理人员无积极性，被动执行。3、上有政策，下游对策。4、领导忙得团团转。5、一人决策风险系数加大。6、难以准确把握市场。第一百零三页，共二百零九页。如何正确授权指南1我应该授权什么?哪些任务你不可以授权?哪些任务你可以授权?选择适当的人选谁有兴趣及能力?谁会觉得这个工作具有挑战性?有谁过去被忽略了?谁有时间?第一百零四页，共二百零九页。如何正确授权指南2准备培训做这个工作，该同事需要知道什么?他们需要多少信息和培训?我如何提供培训?沟通留意语言和非语言的反应你

35、期望什么样的结果?开始和完成的时间有什么资源可利用?第一百零五页，共二百零九页。如何正确授权指南3提供支持鼓励主动性和创造性鼓励独立允许不同的做事方法允许出错不要把工作拿回来,除非非常有必要跟进你何时跟进?你如何跟进?你寻求什么结果?第一百零六页，共二百零九页。哪些工作你可以授权？日常工作及需要专业技术型工作收集事实与数据可以代表你身份出席的工作某些特定领域中的决定监管项目准备报告第一百零七页，共二百零九页。哪些工作你是不可授权的？下达目标人事问题（如激励、保持士气）解决部门间的冲突发展及培养部下任务的最终职责维护纪律和制度第一百零八页，共二百零九页。授权的流程 授权准备确定将授权的工作选择工

36、作授权对象 委派工作 部属工作 督导检查 结果评估 NO第一百零九页，共二百零九页。进度监督检查在部属进行任务中，不做任何干涉。如果你同意部属所设定的成果目标，则应鼓励部属按照他们自己的方法去进行任务。保持警觉，留意可能出错的迹象，但应能容忍一些轻微的错误。随时准备提供给部属建议及鼓励。鼓励非正式的讨论。与工作细节保持距离。第一百一十页，共二百零九页。成果评估 任务结束时，要检讨是否已达成预期成果。如果是，应给予适当的赞赏，肯定他们的努力。如果未能达成预期成果，则应检讨。 你应确使每一个有关的成员都能从经验中学到教训。千万不要在你的上司、同事及众人面前责备你的部属。你应自行承担责任。记住，不管

37、你是授权给何人去做，你都必须为失败负责。 第一百一十一页，共二百零九页。授 权 练 习：哪些工作可以授权？1、这项工作对完成我今年主要的目标紧密相关吗？ 不是，则可授权 是，酌情考虑可授权部分，直至全部。2、这项工作可以交给别人完成吗？ 如果部属可以做好，则可授权，那么我的个人生产力 得到延伸了。 如果部属做的不那么好，我也可边授权边加强辅导，这 样就给部属一个机会。第一百一十二页，共二百零九页。授 权 练 习：哪些工作可以授权？3、这项工作可以帮助部属发展吗？ 如果是，则可授权。这样即可完成任务，又可使部属得 到发展，在这项工作中得到锻炼提高。4、这项工作是否是反复出现的工作？ 如果是，则可

38、列入日常工作，制定规则、程序，培训 部属去干。5、这项工作是否是你最感兴趣的工作？ 如果是，则你要忍痛割爱，交给部属做，确保你的精力 集中到更重要，但不是你最有兴趣的工作中去。第一百一十三页，共二百零九页。授 权 练 习：这项工作到底授权给谁？1、该部属能否胜任？ 若能胜任，则可授权 若一时还不能，则考虑此人是否值得培训 如果值得培训，则可具体安排你的培训事件和辅导方式2、该部属任务饱满吗？还有精力去完成这项工作吗？ 若有精力，则可授权给他。3、该部属对此是否有工作热情，是否自信？ 若热情不够，则考虑能否激励其工作能力 若自信不够，则要给予更多的信任和支持第一百一十四页，共二百零九页。掌握解决

39、问题的技术主管会遇到什么样的问题？如何明确问题？如何寻找解决问题的方案。第一百一十五页，共二百零九页。哪些方面产生问题？ ?现状与目标有差异竞争变化结果与标准有差异第一百一十六页，共二百零九页。主管面临的三类问题 类别硬性问题弹性问题软性问题性质规律性问题，科学性规则性问题，法治立场性问题，人治相对因素个人主观、社会规则言行个人主观，社会规则自然规律因果关联实际条件隐性，表述关联含混理解，执行隐性条件促成立场寻找证据论证立场解决方法理性分析法：界定问题、识别原因、采取措施集思广益法界定言行、质疑规则、权威裁定变换主体、关注实质：想要什么、引用公理第一百一十七页，共二百零九页。人类四种基本的思考

40、模式和理性程序 问句思考模式理性程序发生了什么事？评估与澄清状况评估这事为什么发生？成因与结果问题分析应采取哪条行动路线？做选择决策分析前途如何？预料未来潜在问题分析第一百一十八页，共二百零九页。解决方案的产生方法 程序化解决方案非程序化解决方案当问题是重复出现的、定义清楚的，存在着解决问题的程式时，我们采用程序化的解决方案。当问题是新奇的、难于定义的，不存在解决问题的既有程序，解决方案一般依问题而定，很难在事先就准备一个解决方案。 推理分析理性方法 个人创见有限理性方法 集体智慧集思广益法 第一百一十九页，共二百零九页。运用理性分析来解决问题的过程 描述问题，也即“界定问题”。收集与问题有关

41、的信息资料。这一步的目的在于防止那些管理者未经调查全部事实就立即对问题的原因下结论，或马上着手解决问题。识别产生问题的多种可能性，挑出最可能的那些原因。提出几种可供选择的解决方案或可能的途径来消除、缓解那些原因。评价可供选择的解决方案。选择方案，作出决定。贯彻决定，评价结果。 第一百二十页，共二百零九页。问题分析的框架 方面探询问题出问题的地方没出问题的地方有何特异导致特异的变化确认问题或偏差出现在哪里？它们是什么？地点在什么地方发现问题或偏差？ 问题出现在什么部位？时间第一次发现问题是什么时候？ 以后何时又再发现？频率如何？程度问题的严重程度如何？第一百二十一页，共二百零九页。问题分析举例：

42、黄豆油滤油器漏油案 这是发生在麦肯锡公司的一个客户 一家大型食品加工公司中的一起事件。该公司有一个工厂生产黄豆油及玉米油。该厂五套滤油设备位于同一栋建筑内。在问题第一次发生的那天，一位领班跑到组长的办公室报告道：“一号滤油机漏油了，滤油厂内的地上到处是油。”第一百二十二页，共二百零九页。企业价值的管理（VBM）企业是你的战场，是你个人价值的体现之地。企业的基本目的是价值创造。第一百二十三页，共二百零九页。了解企业所处的环境 你的企业政府方面*法规*税收政策*法律系统文化方面*外观*社会问题*生活方式经济方面*利率*通货膨胀*货币价值技术方面*发明*采用*生命周期第一百二十四页，共二百零九页。了

43、解企业所处的行业 你的企业 关 系*供应商*顾客*分销商 财 务*成本趋势*边际利润 结 构*竞争*新技术*入市壁垒*出市壁垒 市 场*市场的大小*市场的发展*产品选择*产品替代第一百二十五页，共二百零九页。行业分析之五力模型(饭店) 本企业VS竞争对手潜在进入者替代品卖者买者国外对手、垄断行业的产业、房地产项目转型。中央空调、客用电梯、计算机系统。宾馆、社会餐饮业、娱乐业、家庭旅馆、豪华游轮、旅游列车。消费能力提高、消费选择增多、服务要求提高。数量多、规模小、功能结构单一且雷同：同质化程度很高。第一百二十六页，共二百零九页。练习：了解企业的目标客户 你的产品或服务 谁在买？*地理位置*形象*

44、生活方式*个性 在买什么？*特色*包装*价格*运送 为什么买？*有好处*有特色第一百二十七页，共二百零九页。优秀公司为什么与众不同在业绩衡量中把握经营战略以价值创造的绩效奖励管理者以经营战略为管理中心基于价值的经营第一百二十八页，共二百零九页。如何做到业绩一贯保持出色为价值而管理，把注意力集中在如何帮助业务经理和公司管理层改善现有业务水平和如何作出新的投资决策来增加价值上。第一百二十九页，共二百零九页。什么是价值管理价值管理是使公司的管理人员集中于公司有效战略的制定，提高管理人员的凝聚力，使战略得到有效执行，获得更高价值的思想和一条途径。第一百三十页，共二百零九页。有关价值管理的主要课题公司存

45、在的目的是什么？什么叫价值创造？为股东创造价值会不会损害其他利益相关者的利益？成功企业的标志是什么？如何才能做到业绩一贯保持出色？优秀公司为什么与众不同？第一百三十一页，共二百零九页。对价值的不同观点 企业价值持续经营品牌或特许权出售兼并第一百三十二页，共二百零九页。什么叫价值创造在发达的资本市场上，价值创造就是通过股票价格上涨或获得股利分红为公司股东带来的财富。从理论上讲，对价值的量化是基于我们对一系列因素的看法。这些看法会发生变化，随之而来的是价值的变化。但是，不管看法怎样不同，有一点是肯定的，一个公司经营，如果能达到或超越股东们一定的预期，就表示在创造价值而不是在毁损价值。第一百三十三页

46、，共二百零九页。成功企业的标志 真正的成功是要能够始终如一地创造价值。 这就要求一个公司在保护其他重要利益相关者的同时，使投资者的回报最大化。第一百三十四页，共二百零九页。实行价值管理的好处使管理者明确自己的职责就是为股东创造价值；使管理者能制定出创造价值的战略；使管理者能排定一系列目标的优先次序；使管理者选择支持和增强战略的衡量方法；使管理者作出明智的能够产生价值的日常经营决策。第一百三十五页，共二百零九页。VBM全程示意图 阐述战略由于“押注”还是由于“行程”？精练行动证实战略机遇驱动力战略选择方案战略决策愿景；核心能力市场预测；竞争分析形成收益与资本规划人力资源管理绩效衡量满足期望了吗？

47、YN“押注”“行程”第一百三十六页，共二百零九页。阐述战略重点：理解目标：*理解企业核心战略并反映在一个商业模型中 *保证在战略意图上达成一致关键输入：有关战略意图的各种条件对价值创造机会的初始看法关键输出：认可的商业模型认可的价值创造机会平衡记分卡表明的公司绩效衡量标准董事会的认同战略沟通步骤/工具战略研讨会行业分析之五力模式价值链分析模型战略优势来源与战略基础模型SWOT分析事业层次的三个通用战略竞争战略构成要素与具体战略决策模型顾客满意度模型第一百三十七页，共二百零九页。形成收益和资本规划重点：规划与实施目标：把过程的输出转换成具体的计划关键输入过程的输出业务知识对资本预算技巧和程序的计

48、划指导关键输出和平衡记分卡相联系的收益和资本支出计划被认可计划的执行步骤/工具零基预算经济利润树第一百三十八页，共二百零九页。人力资源管理重点：将企业战略与人力资源方略结合起来目标：通过员工实现战略关键输入目标和战略类型企业能力分析不同的战略需要不同的核心能力对员工的要求企业文化、员工技能、员工对贡献的承诺员工对公司的期望关键输出员工战略期望的企业内部关系管理措施：员工招募、组织结构、员工培训、绩效指标、新酬机制有效的人力资源管理：情感融入、绩效管理步骤/工具IBR模型第一百三十九页，共二百零九页。绩效衡量重点：衡量评估目标：根据认可的计划和预期来考评和管理绩效关键输入分期引入过程的输出董事会

49、议事日程关键输出董事会的决定和认可的行动会议备忘录联合决定步骤/工具经营审查会议业绩报告第一百四十页，共二百零九页。精练行动重点：重新做目标：在营运和资本计划方面做策略性的改变为达到合意的绩效主动管理业务关键输入：过程的输出关键输出：已经得到认可的营运层面上变化的实施和整合第一百四十一页，共二百零九页。证实战略重点：重新确认目标：对基本战略提出挑战关键输入：过程的输出重新进行战略选择关键输出：一个确定的战略选择一个重新修正的战略形成过程/规划第一百四十二页，共二百零九页。企业类型与核心能力分析 类型基本特征企业能力生产型致力于不断创造新产品。不断地创新经营型以极高的性价比向顾客提供标准化的产品

50、或服务。一致地使用服务型提供个性化的方案以满足顾客的独特要求，或提供远远超过竞争对手的特别服务。深层关系的建立第一百四十三页，共二百零九页。事业层次三个通用竞争战略 成本领先 差异化 集中化竞争优势第一百四十四页，共二百零九页。竞争优势来源与战略基础模型 +机遇驱动力战略特异能力较佳的效率品质创新差异化低成本化创造价值第一百四十五页，共二百零九页。竞争战略构成要素与具体战略决策模型 总成本领先战略最优供应商战略差异化战略低成本聚焦战略差异化聚焦战略成本差异化聚焦第一百四十六页，共二百零九页。分析企业的价值链 辅助活动管理系统简单的组织结构 利润技术发展现代化的仓储设备 简单/方便的收款方式 人

51、力资源非专业化储备经理 收款员出现错误将被解雇 采购有限品牌购买高折扣低成本的地理位置 使用特许权 基本活动大量储存 基本的仓储设计 低价位的促销集中化经营 无售后服务 内部后勤生产经营外部后勤营销和销售售后服务-英国一家大型超市的价值链结构第一百四十七页，共二百零九页。SWOT分析模型 内部外部优势（S）劣势（W）机遇O（SO组合 利用有赢利机遇，公司也有优势，应加以利用。）（WO组合 改善有赢利机遇，但是公司暂时无力利用，应加强自身改善。）威胁T（ST组合 防备自身有优势，但是外部存在威胁，应加以防备。）（WT组合 消除对于外部有威胁，公司又做不好的业务，应予消除。）第一百四十八页，共二百

52、零九页。刺猬理念（引自从优秀到卓越） 你对什么充满热情 是什么驱动你的 经济引擎目标与战略你能在什么方面成为业界最优秀的第一百四十九页，共二百零九页。四个视角建立一个经营战略（比亚迪案例分析） 愿景市场预测竞争分析核心能力经营战略成为最大的充电电池和电动汽车的生产商。价廉物美的电动汽车有巨大的市场；将在3-5年后成为大众化产品。国内电动汽车尚未有强大的对手；国际上的发展差距不大。拥有电动汽车的核心部位电池的先进技术。第一百五十页，共二百零九页。明确自己企业的商业模型 财务成果高品质使客户放心多型号满足客户需求低成本吸引客户分解流水线实现低成本和灵活性生产加强研发把握核心技术全员品质管理培训员工

53、适应灵活性生产案例分析：比亚迪的战略模型财务方面客户方面内部运作方面员工学习方面第一百五十一页，共二百零九页。案例分析：西南航空公司 公司价值顾客的满意和忠诚高效率的运转微笑服务低价格准时起飞及时回应行动便捷繁忙地区短途航程企业文化员工持股计划有限服务单一机种二流机场无纸机票有利润的扩张政策低成本战略集中化战略定位第一百五十二页，共二百零九页。打造自己的核心竞争力 经营理念核心技术能力外部影响能力组织协调能力市场反应能力南京中央大厦：研究袁枚的随园食单，使中国三大官府菜之一的“随园菜”复活，轰动海内外。凯悦饭店：独特的会务接待流程：会议金钥匙 香港启东酒店：在火灾高发季节组织所有中高层管理人员

54、到当地消防局学习放火知识。香港半岛酒店：取消上下班打卡制度，有各种血缘关系、姻缘关系的员工很多。泰国东方大酒店：拆掉建成不满10年的有60间客房的建筑，改成几乎免费的游泳池。香港半岛酒店集团：卖掉非核心资产，全心经营自身最核心的业务：“半岛”牌高等级酒店。第一百五十三页，共二百零九页。现场练习：公司大拼盘全体人员分成三个组：A、B、C（56人/组）工具：彩笔1盒：白纸若干张任务：A组描绘公司的远景，B组描绘公司的现状，C组描绘公司的发展历程。公司的SWOT分析分析公司的核心竞争能力建立公司的战略模型第一百五十四页，共二百零九页。平衡记分卡&组织绩效管理认识有效的业绩衡量应该是什么样的？学习一种

55、有效的绩效衡量方法：BSC了解什么是EVA及其作用第一百五十五页，共二百零九页。关于业绩衡量正确的商业决策不会总是 体现在某一单个时期的财务结果上。业绩衡量需要反映公司的经营战略并使管理者的注意力集中在能够创造价值的决策上。业绩衡量方法必须能够支持和增强公司的战略，帮助管理者实现价值创造这个目标。第一百五十六页，共二百零九页。一种革命性的评估和管理体系平衡记分卡平衡记分卡是哈佛大学财会学教授罗伯特卡普兰与复兴方案公司总裁戴维诺顿在积累了大量实践经验的基础上，建立的一套革命性管理系统。目标考量财务面“我们在股东眼里的表现？”目标考量客户面“我们在客户眼里的表现？”目标考量内部运营面“什么是关键成

56、功因素，什么业务流程是最优？”目标考量学习与成长面 “我们能保持创新，变化和不断提高？”使命和策略飞行高度飞行速度耗油量第一百五十七页，共二百零九页。财务性指标是一般企业常用于绩效评估的传统指标财务性绩效指标可显示出企业的战略及其实施和执行是否正在为最终经营结果(如利润)的改善作出贡献。但是，不是所有的长期策略都能很快产生短期的财务盈利非财务性绩效指标(如质量、生产时间、生产率和新产品等)的改善和提高是实现目的的手段，而不是目的的本身。财务面指标衡量的主要内容：收入的增长、收入的结构、降低成本、提高生产率、资产的利用和投资战略等平衡记分卡的四个层面：财务面结果性指标过程性指标财务面客户面内部营

57、运面学习与成长面传统的绩效指标新增的绩效指标第一百五十八页，共二百零九页。平衡记分卡要求企业将使命和策略诠释为具体的与客户相关的目标和要点企业应以目标顾客和目标市场为方向：企业应当关注于是否满足核心顾客需求，而不是企图满足所有客户的偏好客户最关心的不外于五个方面：时间，质量，性能，服务和成本。企业必须为这五个方面树立清晰的目标，然后将这些目标细化为具体的指标客户面指标衡量的主要内容：市场份额、老客户挽留率、新客户获得率、顾客满意度、从客户处获得的利润率平衡记分卡的四个层面：客户面结果性指标过程性指标财务面客户面内部营运面学习与成长面传统的绩效指标新增的绩效指标第一百五十九页，共二百零九页。平衡

58、记分卡的四个层面：内部营运面建立平衡记分卡的顺序，通常是在先制定财务和客户方面的目标与指标后，才制定企业内部流程面的目标与指标，这个顺序使企业能够抓住重点，专心衡量那些与股东和客户目标息息相关的流程内部运营绩效考核应以对客户满意度和实现财务目标影响最大的业务流程为核心内部运营指标既包括短期的现有业务的改善，又涉及长远的产品和服务的革新内部运营面指标涉及企业的 1)改良/创新过程、2)经营过程和3)售后服务过程结果性指标过程性指标财务面客户面内部营运面学习与成长面传统的绩效指标新增的绩效指标第一百六十页，共二百零九页。平衡记分卡的四个层面：学习与成长面学习与成长的目标为其他三个方面的宏大目标提供

59、了基础架构，是驱使上述记分卡三个方面获得卓越成果的动力面对激烈的全球竞争，企业今天的技术和能力已无法确保其实现未来的业务目标削减对企业学习和成长能力的投资虽然能在短期内增加财务收入，但由此造成的不利影响将在未来对企业带来沉重打击学习和成长面指标涉及 1)员工的能力、2) 信息系统的能力、3) 激励、授权与相互配合结果性指标过程性指标财务面客户面内部营运面学习与成长面传统的绩效指标新增的绩效指标第一百六十一页，共二百零九页。绩效指标的特点和原则特点有因果关系有长期和短期的有数量型和质量型有结果性的和行为性的有团队的和个人的全方位透明的SMART- 精明原则Specific 具体的描述Measur

60、able 可以衡量的Achievable 可以通过努力实现的Result oriented 有结果导向性的Timed 有时间性的第一百六十二页，共二百零九页。绩效指标的制定是绩效管理的开始而不是结束建立绩效管理体系和设定绩效目标设计一套与企业策略紧密关联，覆盖公司业务各个方面和组织各层面，有明确目标，易于测评的绩效管理系统定期绩效分析与改进为绩效目标的实现定期收集绩效数据，分析评估，查找达不到预期绩效目标的原因，修改绩效目标或制定新的行动方案绩效总结与激励将绩效考核的结果与薪资、奖金挂钩，鼓励员工的表现符合公司的整体策略，有利于改善绩效表现。同时给予必须的培训和工具，以利于绩效体系的高效运作。