工资调整方案5篇

1、本文格式为Word版，下载可任意编辑 工资调整方案5篇顾名思义:限制过高收入,稳定中的高收入,托起低收入人群,设定上中等收入的政策范围,收入超过平均线的要削减。下面我给大家带来最新工资调整方案，梦想大家热爱!最新工资调整方案1为调动中心职工的工作积极性，建立公允合理、公开通明、有效鼓舞的内片面配机制，根据_号文件精神，结合我中心的实际处境，特制定本调配方案。一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的调配鼓舞机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的调配手段，贯彻按劳调配的原那么，实行“公允合理，按劳调配，优劳优酬，责

2、重酬高”的绩效工资调配机制。二、调配原那么公允合理，按劳调配，优劳优酬，责重酬高。三、赏赐性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年根基性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%)，全年赏赐性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。赏赐性绩效工资由四片面组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核处境发放。(一)月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年赏赐性绩效工资的22.8%;(二)月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责举行调配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职

3、员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年赏赐性绩效工资的30.9%;(三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(根本工资+根基性绩效工资)3.5。年度绩效奖71778元，占全年赏赐性绩效工资的37.9%。(四)其他绩效奖，年末发放，总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他赏赐)，占全年赏赐性绩效工资的8.3%。四、考核手段(一)月考勤奖1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖

4、;2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖;3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。(二)月绩效奖1、得志以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：当月迟到或早退达成6-10次的;当月事假累计达4-6个工作日的;2、得志以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：当月迟到或早退超过10次的;当月事假累计达成7-10个工作日的;当月无故旷工累计达2个工作日的;3、得志以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：当月事假累计达10个工作日的;当月无故旷工累计达2个工作日的;

5、因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的;因工作失职在社会上造成严重不良影响的;工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖;5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。(三)年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核处境，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效奖。合格(不含合格)以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖片面根基上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩

6、效奖中。(四)其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进赏赐，按规定系数比例举行统筹发放。五、其他问题(一)有以下情形之一的，扣发全年赏赐性绩效工资：1、受刑事处置，或受内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;2、被市级(含市级)以上效能告诫或通报的;3、表现很差、群众观法很大的。扣发的赏赐性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。(二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。(三)本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。六、其它事项本方案12月日经职工大会表决通过，20_于年1月1日起生效。最新工资调整方案2为贯彻落实教导部办公厅

7、关于做好中小学生课后服务工作的指导观法要求，及唐山市教导局等四部门下发的关于做好小学生校内课后服务工作的指导观法的通知精神。我校被定为首批课后延时服务的五所试点学校之一，根据教导局的统一部署，筹划于2022年3月15日起实施课后延时服务。课后延时服务工资调配观法如下：一、指导思想面向全体，对加入服务的教师同工同酬。二、参与调配人员参与本学期课后延时服务的全体教导、教学人员。三、调配依据以每学期参与课后延时服务教师的课时量为调配依据。四、概括手段(一)基数确实定。根据五所学校的实际处境，学校全体参与教导、教学的人员，每人每天发放延时根本补偿工资5元。(二)课后延时服务教师工资确实定。每天根本工资

8、5元+课时服务工资=每天延时服务的工资1、课时的界定(1)班级课时：以春、秋、冬季作息时间为例，按照教导局规定延时服务的时间，我校一二年级延时服务时间为15:4516:45，计60分钟，按照40分钟1课时，为1.5课时;三四年级延时服务时间为15:4517:00，计75分钟，折合2课时;五六年级延时服务时间为15:4517:10，计85分钟，折合2课时。我校共67个班，以班为单位，每天总课时122课时。(2)社团活动小组课时：延时服务时间为16:20-17:20，计60分钟，折合1.5课时。我校社团音美14个，体育11个，文学社1个，计算机小组1个，比特活动小组1个，每天总课时42课时。(3)

9、各段领导每天1课时。(4)校级负责此项工作的领导每天0.25课时，共计1课时。2、每课时工资的界定(1)每学期延时服务费用总额/概括服务天数=每天延时服务费用概括服务天数为实际授课17周，除去节假日，共计68天。按照我校总额的发放标准，每天的延时服务费用为3319元。(2)每天的延时服务费用-每天根本工资总量=每天课时服务总额我校在一线服务的教导教学人员205人，每天根本工资总量为1025元，每天课时服务总额2294元。(3)每天课时服务总额/总课时数=每课时工资每天课时服务总额2294元，每天总课时169节，每课时工资为13元。(三)对于剩余金额，因高年级时间对比长，对超出片面，折合课时，适

10、当补贴。最新工资调整方案3自20_年以来，我院举行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的进展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资布局更具有市场竞争力，以更好的调鼓动工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的进展，特制定医院20_年绩效工资调配方案。一、根本原那么：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原那么。2、坚持进一步强化本金管理，渐次降低医疗运行本金，提高经济运行质量的原那么。3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资调配挂钩的原那么。4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原那么。二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理手段不

11、享受辅佐工资和绩效工资，其余员工采用布局工资制。划分为四片面：员工工资=根本工资+岗位工资+辅佐工资+绩效工资。1、根本工资：最低工资标准880元/月。2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。3、辅佐工资：指院龄工资和夜班补助。从2022年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。三、绩效工资计算手段(一)门诊个人、科室绩效计算手段1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入(包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等)5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算;2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算;3、药房按照药

12、品总收入的0、4%计算;4、收费室按照收取费用总额的0、1%计算。(二)住院科室绩效计算手段1、住院医生按照首诊医师原那么，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人(不包含查看病人)，住院辅佐检查收入(包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等)5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算;2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%;3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%;4、手术室(ICU)护士按照手术病人15元/人计算(50元以上的手术)监护费按照6%、其他相关收入按2%;5、实时、完整书写病历10元/份(含医生护士)。

13、(三)医技科室绩效计算手段按照科室总收入的2%计算。(四)行政后勤及其他科室绩效计算手段院平均绩效=临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数院级领导绩效=院平均绩效1、4医务、财务、护理部主任绩效=院平均绩效1、0行政后勤科室及其他科室=院平均绩效0、8行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。三、绩效考核(一)成立绩效管理考核领导小组：组长：_副组长：_成员：_。考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据处境评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。(二)绩效考核方式：以月度考核为主，以问卷、表格、调(抽)查、巡

14、查、测评和走访等多种形式举行。(三)考核结果与处理：1、考核分为临床医技科室和行政部门两大片面。医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面;行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核工程中分数有增有减。2、考核的结果将实时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额x考核实际得分-违规扣发绩效。(四)违反医院工作制度和工作职责及医院其他规定的，按照员工守那么和相关管理条理扣除相应绩效工资。(五)医院绩效工资调配，由财务科按时举行核算和绩效工资测算，形成初步观法后，分管院长审核后提交院长办公会议论通过，

15、结果由院长审批签字后执行。四、其他事项试用期不享受绩效工资;病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。为保证各项数字的切实实时，各有关科室务必于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。本方案从20_年1月开头执行，在执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院长办公会研究，报院长批准后执行。最新工资调整方案4一、总那么为加大医院调配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与调配的关系，根据云南省2022年关于事业单位工作人员收入调配制度改革手段中绩效工资的实施精神，结合我院实际处

16、境，制定我院绩效工资调配方案。二、指导思想医院调配制度改革在推行全本金核算的根基上，以实绩和付出，坚持绩效优先、兼顾公允，实行按劳调配、多劳多得的原那么，划小核算单位，表达向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的仆人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效模范管理的运行机制，切实促进医院全面创办和可持续快速进展。三、政策依据云南省20_年关于事业单位工作人员收入调配制度改革手段其次片面的第(四)条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的片面，国家对事业单位绩效工资调配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总

17、量内，按照模范的调配程序和要求，采取生动多样的调配形式和手段，自主抉择本单位绩效工资的调配”绩效工资总量：根据云工改20223号文件关于我省事业单位收入调配制度改革中有关问题的处理观法中第38条规定：“事业单位在分类手段和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份根本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或模范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%(差额拨款单位40%)的部份，按十足额纳入单位绩效工资总量。”四、根本原那么绩效工资发放的根本原那么是：全本金核算，收支有结余，总量调控。绩效工资是以本金核算为根基。主要是通过科室对收入和支出的操纵来降低医疗本

18、金，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种调配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的付出来调配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种本金的价值，这就激励科室务必举行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，表达人均结余最大化;操纵本金支出，巩固科室的本金意识。科室为了人均结余最大化，科室务必减员增效;巩固科室的投资风险意识，科室增加设备时，务必考虑投入回报的问题。1、推行全本金核算，收入减支出(包括院级及后勤管理运行本金分摊)结余片面列入核算单位调配，根据科室人均收支结余额的确定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从

19、固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。3、绩效工资取消从档案工资扣出一片面作为绩效考核参与搞活调配。4、以科室和个人为根本核算单元;5、质量考核与科室效益挂钩;若需详情，请致电：0878-_X。最新工资调整方案5为进一步调动我校教职工的工作积极性，构建科学、合理、公允、公正，有鼓舞机制的内片面配制度，根据上级有关文件精神，制定本实施方案。一、指导思想模范学校内片面配手段，建立科学模范的教师收入调配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，鼓舞教师爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，调动宏大教职工教书育人的积极性和主动性，推动学校教导

20、教学工作健康顺遂进展。二、实施对象本年度本校在编在岗教职员工。三、调配原那么1、坚持“多劳多得，优绩、优酬”的原那么。以工作态度、责任心和实际业绩为依据，重点向一线教师、骨干教师和做出突出付出的教师倾斜。2、坚持“科学合理”原那么，统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的调配关系，科学安置，构建符合我校实际的调配鼓舞机制。3、坚持“公开、公允、公正”原那么，全过程实行阳光操作，确保教师有知情权、参与权和监视权。四、领导机构学校成立绩效工资调配工作领导小组(详见“附件一”)。学校一把手任组长，小组成员由学校领导、处室负责人、教职工代表组成，负责对教职工工作量、工作业绩的考核以及绩效工资的调配、发放、解

21、释等工作。五、调配手段(一)绩效工资构成1、教职工绩效工资按每位教职工绩效考核得分相加，得出全校考核得分，全校赏赐性绩效工资总量减去班主任津贴总量及校长绩效工资再除以全校教职工绩效考核总分，得出分值，分值乘以教职工个人绩效考核得分即为教职工应得的绩效工资额度。2、每位教职工考核总分为100分，分为四项即考勤(10分)工作量(50分)教导教学(工作)过程(25分)工作业绩(15分)，还有赏赐加分(不超过总得分的5%)。(二)考核手段1、出勤(10分)，考核全校教职工出勤处境。(1)负责部门：办公室(2)计算方法：当月本人实出勤天数/当月应出勤天数x10(3)说明：病假2天扣1分，事假1天扣1分，

22、此项得分扣完为止，不计负分;旷工一天扣完当月此项得分;无故旷工1天以上，及当月请病、事假累计达5天及以上，扣除当月全体赏赐性工资，婚丧嫁娶产假按有关规定执行，考勤一自然月一总结，按月考核计分，公示考勤机记录及其它记录，计入考勤表内。2、工作量(50分)负责部门：督导室计算方法：按照安平县综合职业技术学校教职工工作量统一衡量手段(见附件二)，计算每个教职工的工作量，每月按标准工作量40课时计算，每个教职工得分为：(50 x参与考核的教职工人数)/(参与考核教职工月工作标准课时量)x本人月总工作量。教职工工作量个人积分一自然月一总结，计入考核表。3、教导教学(工作)过程25分负责部门：学校调配工作

23、领导小组、教务处、各职能处室。教学人员的教导教学过程，考核方法见附件三。非教学人员的工作过程考核。考核标准见附件四;非教学人员是指行政管理人员、教辅人员和后勤人员。4、工作业绩(15分)(1)负责部门：调配工作领导小组。(2)教学人员考核方法：考核测试劳绩8分，每学期期中、期末两次测试，及格(合格)率应达80%以上，达不到80%，扣2分，每低10个百分点扣1分。评教 4分。学生对教师评教，每学期2次，合意票70%以上4分;合意票50%以上，70%以下3分;合意票50%以下，30%以上2分;合意票30%以下1分.学生流失 3分。每流失一名扣1分，扣完为止。以自然月计。(3)非教学人员与工作过程一并考核，考核方法见附件四。5、班主任工作考核手段：(1)负责部门：政教处。(2)考核手段：班主任每月津贴按照学校标切实定，并按班主任考核处境举行调配。概括津贴数：班主任本人津贴标准/100 x本人考核得分。每自然月公布一次。概括考核手段见附件五。6、赏赐加分负责部门：办公室。计算方法：a赏赐包括荣