企业绩效和薪酬体系设计2

1、绩效管理体系设计 目 录 一 绩效管理实施流程 二 绩效管理实战工具 三 绩效考核方法 四 平衡计分卡因果关系第一节 绩效管理实施流程1、企业情况调研2、编写绩效考核方案3、制定绩效方案 4、绩效实施与管理5、绩效考核 6、绩效反响与运用7、绩效改良 目 录 一 绩效管理实施流程 二 绩效管理实战工具 三 绩效考核方法 四 平衡计分卡因果关系第二节 绩效管理实战工具一、绩效管理方案二、绩效考核工具 1、绩效考核表 2、绩效考核汇总表 3、绩效面谈表 4、绩效改良方案表 目 录 一 绩效管理实施流程 二 绩效管理实战工具 三 绩效考核方法 四 平衡计分卡因果关系通用型绩效考核销售部门考核销售人员

2、考核KPI与BSC第三节 绩效考核方法 目 录 一 绩效管理实施流程 二 绩效管理实战工具 三 绩效考核方法 四 平衡计分卡因果关系平衡计分卡的因果关联学习与生长面员工消费力员工称心度信息系统建立客户面 客户称心度 品牌市场价值财务面净资产报答率销售净利率总资产周转率( + )( + )結果导向后向目的先行目的( + )过程导向( + )正面影响( + )( + )( + )内部营运面供应商管理改善消费流程改善薪酬体系设计 目 录 一 总那么 二 薪酬构成 三 任务分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬构造 七 薪酬预算和控制 一 总那么1.1 薪酬设计原那么1.2 薪酬的作用1.3薪

3、酬体系引见1.1 薪酬管理应该遵照哪些原那么？对外竞争性(确定薪酬程度对内公平性(确定薪酬构造对员工的鼓励性(确定个人工资经济性符合企业战略、合理控制本钱合法性符合国家法律法规1.2 薪酬的作用是什么？保证作用鼓励作用补偿作用协调配置作用1.3薪酬体系 根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、营销部的薪酬体制、消费部薪酬体制、研发部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。 目 录 一 总那么 二 薪酬构成 三 任务分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬构造 七 薪酬预算和控制固定工资浮开工资附加工资考核对薪酬影响二 、薪

4、酬体系四项统筹和主要福利消费基地补贴普通性福利代员工交纳所得税薪酬构成固定工资浮开工资附加工资根本工资学历职称工资工龄工资等级工资奖金绩效工资岗位津贴年终奖业绩奖工程奖自助福利补充保险住房公积金社会保险浮开工资总额附加工资总额绩效工资与每季的考核结果挂钩绩效工资岗位津贴员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质奖金奖金与公司对其考核结果和公司年度运营情况挂钩固定工资总额根本工资、学历职称工资、工龄工资、等级工资与企业运营情况挂钩比如销售收入、销量、产量等国家规定福利由员工薪点数和固定薪点值决议自助福利由员工的薪点数和绩效决议企业补充福利由员工的工龄、年龄和薪点数决议补贴及缴税预定范围内由企业承当，

5、超出范围的由员工个人承当薪酬总额 2.1.1 固定工资 固定工资 = 根本工资 + 学历职称工资 + 工龄工资 + 等级工资 2.2 浮开工资 浮开工资包括绩效工资、岗位津贴、奖金 。 2.3 附加工资 包括普通福利、消费基地补贴、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。 2.3.1 附加工资 附加工资 = 餐费 +消费基地补贴 普通福利 + 四项统筹 + 个人所得税 2.4 考核对于薪酬的影响 考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。 目 录 一 总那么 二 薪酬构成 三 任务分析 四

6、职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬构造 七 薪酬预算和控制任务分析过程任务阐明书 任务分析过程 根据不同部门不同规范制定各部门职位阐明书，用来确定薪资等级。分为三个步骤进展：预备阶段： 根本资料：岗位职位称号、直接上级、所属部门、所辖下属、任务性质 任务描画：任务概要、任务活动内容、任务职责、任务结果、等 员工的必要条件：知识、技艺、个人特点、学历 任务条件：任务场所、任务时间特征、任务延续性调查阶段 根据实践情况，综合采用多种方法相结合的方法进展调查。分析阶段 仔细审核曾经搜集到的信息； 分析和发现有关任务和人员的关键成分 归纳和总结任务分析的必要资料和要素完成阶段 构成有关任务的职位阐明

7、书。 目 录 一 总那么 二 薪酬构成 三 任务分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬构造 七 薪酬预算和控制报酬要素任务评价报酬要素配点分布表各报酬要素计点规范岗位价值计算 任务评价结果 职位分级 4.1 报酬要素根据公司所处的行业特点和公司的实践情况，经过专家评议小组设计责任、技艺、任务强度以及任务条件等四个方面做为报酬四要素，对本公司的职位运用要素计点法进展职位评价，详细如下： 要素名称定义责任组织对员工按照预期要求完成工作的依赖程度，强调职位上的人所承担的职责的重要性技能完成某种工作所要具备的经验、培训、能力以及教育水平等工作强度评价岗位劳动者的体力消耗强度及脑力消耗程度和疲劳

8、强度工作条件职位上的人所从事工作的伤害性以及工作的物理环境4.2 任务评价报酬要素配点分布表 报酬要素配点报酬要素权重（）要素描述等级1234责任310401.公司效益责任60901201502.公司管理责任254065803.企业文化建设责任25406580技能300354.专业技能60901205.工作经验60901206.学历405060工作强度150207.工作负荷4060808.心理压力40506070工作条件5059.工作场所环境203010.工作潜在危险1520 4.3 各报酬要素计点规范 4.4 岗位价值计算 公司各岗位价值的计算公式为： 岗位价值=岗位各要素总点数*要素权重

9、4.5 任务评价结果经过以上的预备任务，运用技艺、劳责任、劳动强度和劳动环境四个报酬要素对每一个职位进展评价。 4.6 职位分级 目 录 一 总那么 二 薪酬构成 三 任务分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬构造 七 薪酬预算和控制市场薪酬调查5 市场薪酬调查 为了使本公司的薪酬能发扬鼓励员工绩；坚持劳动力市场的竞争性；维持工资内部公平；交融员工未来的任务绩效与组织的目的；控制薪酬的预算；吸引新员工；减少不用要的员工流动，并使薪酬为企业战略效力的作用，进展市场薪资程度进展调查。2009年某市劳动力市场薪酬水平（单位：元/年）职位名称统计数据高位数中位数低位数总经理1116455842

10、027340生产资源总监983964941316720人力资源经理617381927910567营销经理640621780611322生产经理652211690910433人力资源主管32428155708742会计453661546410974设备工程技术人员31516132069720 目 录 一 总那么 二 薪酬构成 三 任务分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬构造 七 薪酬预算和控制常见的薪酬构造 调整后各职位所对应的薪酬程度 职位薪资体系下的薪资构造 常见的薪酬构造以绩效为导向的薪酬构造以任务岗位为导向的薪酬构造以才干技艺为导向的薪酬构造组合薪酬构造根本+绩效+奖金+补贴+

11、福利以年资为导向的薪酬构造“基于岗位+业绩的薪酬方式岗位类型薪酬主要构成高管层岗位基本年薪+绩效年薪+补贴+收益分享+中长期激励（股权等）+特殊奖罚+福利非销售类岗位岗位工资+绩效工资+补贴+收益分享（仅限于高层）+特殊奖罚+福利销售类岗位岗位工资+绩效工资+补贴+收益分享（仅限于高层） +超额销售佣金+特殊奖罚+福利其中：1、岗位工资可以拆分为根本工资+岗位津贴，表达了岗位价值本身给与任职者的薪酬谢答保证作用；2、补贴：包括年功补贴、学历补贴、职称补贴等，表达了对司龄、学历、职称的注重和鼓励；3、收益分享：根据公司年度收益情况，将收益的一定比例作为奖励，分配给公司的员工，原那么上人人均有时机

12、获得，表达了公司总体效益给与全员的薪酬谢答；4、绩效工资：完成岗位本身所预期的目的时获得的薪酬谢答，和岗位工资一同构成了岗位价值所对应的现金总收入；5、超额销售佣金：指实践销售业绩超出预期销售目的的部分所应获得的提成奖励，表达了对任职者突出销售业绩的鼓励；6、特殊奖罚：针对任职者的特殊奉献和失误给与的奖罚，表达了对艰苦、例外事件的鼓励；7、福利：包括法定福利和公司福利，指公司为员工提供的各种法定和公司特有的非货币方式待遇。对于公司的高管层岗位，薪酬构成如下浮动薪酬总薪酬固定薪酬中长期鼓励特殊奖罚福利收益分享绩效年薪补贴根本年薪1、根本年薪：是高管层任职者付出劳动得到的报答，普通规范以拟聘高管岗

13、位的市场价钱为根底，思索拟运营企业的资产、销售收入规模和企业情况等要素确定。在远东集团，以薪酬体系设计的岗位等级对应的总现金收入程度作为年薪总额，其中固定部分作为根本年薪按月发放；2、绩效年薪：以年薪总额中浮动部分作为绩效年薪的基数，根据高管层任职者的运营业绩，以年度为单位考核浮动发放，是个人年度运营绩效的详细表达；3、中长期鼓励：是对高管层任职者中长期任务规划和业绩的报答，常以股票、期权等方式表达；4、福利：公司为高管层任职者提供的各种法定和公司特有的非货币方式待遇。对于公司的非销售类岗位，薪酬构成如下浮动薪酬总薪酬固定薪酬超额销售佣金特殊奖罚福利收益分享绩效工资岗位津贴根本工资补贴根本工资收益分享标准薪酬绩效工资货币薪酬构成业绩目的完成程度80%X%100%对应于期望目的业绩程度对应于保底目的业绩程度岗位津贴补贴特殊奖罚能否思索设置底线？中心绩效目的能否思索设置封顶线？对于公司的销售类岗位，薪酬构成如下浮动薪酬总薪酬固定薪酬超额销售佣金特殊奖罚福利收益分享绩效工资岗位津贴根本工资补贴根本工资收益分享标准薪酬绩效工资货币薪酬构成业绩目的完成程度80%X%100%对应于期望目的业绩程度对应于保底目的业绩程度岗位津贴补贴特殊奖罚超额销售佣金对应于实践销售业绩超出预期销