基于职位价值和业绩表现的薪酬方案

1、朔黄铁路开展有限责任公司基于职位价值和业绩表现的薪酬方案要点引见低价转让:超低价转让3800元买回的管理咨询资料,有兴趣的朋友请联络.mail: mengyingmy2001sina: 2821481792“咨询全案资料完好版与市面上流行的零散的几百元的一些所谓咨询报告PPT文件绝不一样与其他出卖资料书籍，网上下载的绝不一样!此次开放的“咨询全案资料包括麦肯锡、波士顿、毕博、罗兰贝格、埃森哲等国际知名咨询公司和北大纵横、新华信、远卓、汉普等优秀的外乡咨询公司2000年至2004年期间的咨询工程资料及相关方法、工具及成果。“咨询全案资料中含有咨询工程过程性文件和完好的提交文件，置信这些资料不论对

2、于您本人还是贵公司都有很好的参考价值和自创意义。对于咨询人士来说，“咨询全案资料更是撰写工程建议书、编制咨询报告、建立行业知识库、建立公司本身方法体系、咨询工程接单及过程管理等活动的有效支持工具。“咨询全案资料列表请查阅附件。为确保您放心购买，您可以提早验证资料的真实性和价值性。您可以向我们索取资料详尽目录，在目录里任选两份文档，通知我们这两份文档的标题，我们会经过email或QQ传给您，方便您进展资料质量的校验。3方案要点阐明本方案的中心内容是将企业原有的职级工资体系置换成以职位价值为中心的薪点工资体系，并辅之以业绩表现的内容，根本突破身份制薪酬管理方式，引入竞争机制，以提高公司整体的人力资

3、本效率为目的进展设计；本体系主要优势：符合先进的市场化运作方式，同时思索到朔黄的历史问题薪酬方式管理本钱低，根本属于自动调理系统，管理便利由于本体系更具公平感和满足感，因此更具鼓励效果突破原有官本位的思想，在本职位上给员工更宽广开展空间以职位价值为根据来设置工资“跑道，思索到公平性的问题工资部分内容与考核结果挂钩，将员工努力程度量化工资级别中同时表达员工才干情况本体系主要优势：每个人薪酬进入时，人力资源部的任务量加大对于先进的市场化运作方式，员工的接受程度面临挑战关于绩效工资的详细核算和发放方式在绩效方案中表达。标注：满足感取决于曾经获得奖励的数量和依然希望进一步得到的数量公平感取决于员工所获

4、得的奖励和他所做出的奉献之比与某一衡量规范相比是高还是低组织内的其他员工组织外部员工本人在不同时期得到的奖励与奉献之比对自我价值的估价组织所做出的许愿4方案要点展现公司总体薪酬构造月度发放中心部分公 司 薪 酬 构造2. 总经理基金3. 预留工资额4. 其他6.绩效工资5.岗位工资1. 年终奖金表达经过努力的任务回馈基准绩效奖金超额绩效工资表达公司带来超额价值的回馈表达岗位对公司的价值，起到保证作用根据公司详细文化而定，比如，平安奖金、加班费用、各种情愿添加的补贴对新招募员工预留的工资额，表达公司管理的规范性根据市场薪酬程度以及公司详细情况，对特殊奉献的特殊奖励，表达公司人才战略、表达员工突出

5、奉献的报答表达公司对员工的关怀主要表现为第十三个月的工资6个人收入构造固定收入岗位工资根本收入根据职位评价结果确定的情况下的收入。分为以下两部分： 1固定收入： 固定的工资收入月度发放包括其它补贴和岗位工资两部分 2基准绩效奖金：基准绩效奖金是个人100%完成业绩目的时的绩效工资；绩效工资的实践发放将根据业绩目的的完成情况，在基准绩效奖金根底上上下浮动 3超额绩效奖金： 是指员工考核成果在100分以上的时候获取的奖金年终奖金第十三个月工资，表达公司福利，按照月度100%完成业绩时进展给付基准绩效奖金年终奖金基 本 收 入个人年度总收入其他职位评价结果表示为薪点超额奖金7个人收入构造分议题薪点的

6、内容释义薪酬方案等级表的构成根据8薪点内容释义岗位工资所包含的内容：岗位工资：每个月必发的内容，起到保证作用，在一年中根本不随其他要素变化的；基准绩效奖金：最后的发放数额跟个人的业绩相关，能够每个考核期都不一样；发放方式采取月度计提，季度汇总；具有鼓励效果；岗位工资与绩效工资根据各职位性质的不同按一定比例进展核发；举例：假设一个岗位的薪点为100点，岗位工资与绩效工资比例为6：4，其中岗位工资固定发放的60点；基准绩效奖金40点；假设薪点值为20，那么这个岗位的岗位工资1200元，基准绩效奖金800元；假设岗位上的任职者考核成果80分，那么这个任职者月度收入=1200+800*0.8=1840

7、元基准绩效奖金职位评价结果表示为薪点9方案薪酬等级表总体技术思绪根据职位评价根据薪酬调查，思索总额要素根据薪酬战略和历史要素-制定薪酬战略-赋予薪点值-得到九个等级-明确每个等级的岗位和薪酬政策线各等预算线薪点数-得出每等内的级数b：等内薪酬最小值的c：等内薪酬预算线所在级等 (相对岗位价值)政策线或预算线abc一等二等三等级员工开展空间1级10职位评价后薪酬政策线方案薪酬等级表职位评价11方案薪酬等级表赋值北京市典型岗位月工资程度一 单位：元职位 月薪低位数中位数高位数财务经理995313712622人力资源经理1108310212445采购经理1125325711258生产经理119532

8、1910015行政经理124131698942人事行政副经理91625358458高级行政主管87324706237铁路工程师115120985732采购主管84018946784培训主管8611907657212方案薪酬等级表赋值北京市典型岗位月工资程度二 单位：元职位 月薪低位数中位数高位数主管会计85119556634一般会计人员77316105307人事主管78515205438采购员78615595501网络维护人员73213954472人事专员71114014317工团干事68412974139统计62611323719出纳69512043981秘书67312573895文员633

9、1096301313方案薪酬等级表赋值北京市不同薪等人员月平均工资程度一等二等三等四等五等六等七等八等九等工资均值1137126915092519362849625873839710585单位：元14方案薪酬等级表赋值单位：万元薪酬总额构成建议比例构成内容总经理基金预留工资总额合同工返聘人员劳务输入年终奖金福利补贴月度发放部分（岗位+绩效）数值50010002325920188061752004年工资总额：1280015北京市薪点曲线方案薪点曲线方案薪酬等级表薪点程度对比薪点值为4816方案薪酬等级表定级详见薪酬试算表17原有其他用工方式员工薪酬发放- 除效力性质的短期合同工清洁工、洗衣工、话务员等以外，其他性质的短期合同工以及返聘人员皆纳入薪点体系，实现同工同酬18方案薪酬进入建议总体来说，实行老人老方法，新人新方法；假设岗位薪酬在咨询公司建议薪酬区间内，根据个人现有的薪酬程度套入各岗位的薪酬区间；原有薪酬程度缺乏咨询公司的建议薪酬或者新近人员可按照咨询公司建议岗位