高校教师绩效考核指标体系设计研究

1、高校老师绩效考核指标体系设计研究【摘要】绩效考评指标把考评客体、考评对象、考评主体、考评方法与考评结果连为一体，同时也成为整个绩效考评工作指向的中心。文章参考当前我国普通高校绩效考评的常规形式，结合湖南怀化学院的实际，阐述了绩效考评指标的设计原那么和确定步骤，设计了合适本校的高校老师绩效考核指标。【关键词】绩效考评指标；设计原那么；确定步骤一、考评指标的设计原那么按照目的一致性理论和层次构造分析理论，根据组织的战略目的，就可以制定个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原那么只有两条:是否使工作成果最大化；是否有助于进步组织效率。组织效率涵

2、义非常广，组织的盈利才能强、产品质量好、客户效劳满意度高，都是组织效率高的表现。个人的工作绩效考核，必须以有助于进步组织效率为前提，使得组织的总内耗最孝总效用最大，否那么就谈不上好的工作绩效。绩效考核指标体系的设计应遵循以下几项原那么：一科学性原那么设计绩效考核指标体系时，要有科学的理论作指导，使考核指标体系可以在根本概念和逻辑构造上严谨、合理，抓住考核对象的本质，并具有针对性。另外，无论采用什么样的定性、定量的方法，还是建立什么样的模型，都必须是客观的抽象描绘，抓住最重要的、最本质的和最有代表性的东西。二系统性原那么对考核对象必须用假设干指标进展衡量，这些指标是互相联络和互相制约的。有的指标

3、之间有横向联络，反映不同侧面的互相制约关系;有的指标之间有纵向关系，反映不同层次之间的包含关系。同时，同层次指标之间应尽可能的界限清楚，表达出很强的系统性。三通用可比性原那么通用可比性指的是考核指标体系和各项指标、各种参数的内涵和外延要保持稳定，用以计算各指标相对值的各个参照值或标准值应当是不变的。不同对象之间的比拟，那么找出共同点，按共同点设计考核指标体系，再根据详细情况，采取调整权重的方法，综合评价各对象的状况再加以比拟。四实用性原那么实用性原那么指的是实用性、可行性和可操作性。即内容要客观明确，指标要简化、方法要简便，信息及数据易于采集且准确可靠，整体操作要标准，考核的尺度应尽可能细化。

4、五目的导向原那么绩效考核是管理工作中控制环节的重要内容，利用实际成果的考核对被考核对象的行为加以控制，引导其向目的靠近。二、考核指标确实定步骤指标的设计与建构是一个系统的工程，必须先对它设计的根本步骤有个较为完好的理解。对于绩效指标体系的设计根本步骤不同的人有不同的看法。笔者在查阅许多书籍和资料的根底上，批判地吸收了各家的观点，并根据自己进一步的深化理解，认为确立绩效考评指标体系，一般可以分为以下的根本步骤:一确定评价对象和评价目的高校老师绩效考评的对象是高校中各个层次、各种岗位的人员的工作表现。评价目的是评判他们对学校的奉献程度后，运用评价的结果，提出有效的鼓励措施，使得高校老师进步工作意愿

5、。二工作分析根据考核目的，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进展研究和分析，从而理解被考评者在该岗位工作应到达的目的、采取的工作方式等，初步确定绩效考评的各项指标。三工作流程分析绩效考评指标必须从流程中去把握。根据被考评对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，假如流程存在问题，还应对流程进展优化或重组。四绩效分析绩效分析与工作分析是不同的。工作分析的结果是提供了一些工作内容、工作关系、工作职责和任职者资格条件等书面说明。但要设计好绩效指标体系还需要在进展工作分析的根底上，进一步分析绩效。绩效是指员工在一定时间与条件

6、下完成某一任务所获得的业绩、成效、效果、效率和效益。“绩效考评考评的是“绩效，所以在设计绩效考评指标之前，对考评主体考评对象进展“绩效分析是非常重要的。五要素调查，初步列出指标根据上述步骤所初步确定的要素，可以运用多种灵敏方法进展要素调查，最后确定绩效考评要素。在进展要素调查和指标体系确实定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。绩效考核要选择一些有代表性的绩效要素，这些要素可以全面、客观的反映被评估者的工作绩效，也利于做出公正的评价。六归类合并挑选指标，确立指标体系这个阶段主要把拟定的各种考评指标进展审查、比拟归类、合并与筛眩首先根据考评对象进展归类，然后把内涵一样、

7、内容穿插重复较大的指标合并，再对具有因果关系，矛盾关系的指标进展正本清源、去伪存真的挑选，同时再根据可操作化原那么，以简单易测的考评指标代替复杂的或看似准确但难以操作的指标。按照设计指标体系的原那么，对所设计的指标进展归类、检验，看有没有重复的并组合优化，从而形成指标体系。七试用检验试用包括试用的主体与客体选择、情景控制与偶发情况记录。一般来说应该选择指标设计者自己较为熟悉的考评客体试验，这样有利于将试用结果与实际情况比照分析，要尽可能选择数量足够且有一定代表性(各层次程度的主客体都有)的人员试用：试验场景应与将来正式考评的情况相近似；试用时假如发生诸如操作时间、误解误用等情况要详细记录，以便

8、修改参考。检验即根据试用过程所获得的数据资料对指标的质量进展检验。根据绩效考评的根本原理与原那么，对设计的绩效考评要素指标进展验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。八修订，最后确定指标体系为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进展修订。修订分为两种。一种是考评前修订。通过专家调查法，将所确定的考评指标提交指导、专家会议及咨询参谋，征求意见，修改、补充、完善绩效指标体系。另一种是考评后修订。根据考评及考评结果应用之后的效果等情况进展修订，使考评指标体系更加理想和完善。三、高校老师考核指标的设计本人在参阅目前全国多所高校的考核文件的根底上，结合怀化学院实际，得出以下绩效考核指

9、标。四、结语绩效考核标准如同衡量员工绩效的一把尺子，它是针对考核指标体系而言的，由于绩效考核指标的差异性，其对应的考核标准肯定会存在区别。通常应从岗位目的和岗位标准两个层面，编制绩效考核标准。有效的绩效标准是根据工作而来，因此岗位说明书的内容就是绩效考核的要项，而考核的标准应是可以达成的、易于理解的、明确且能衡量的。员工应参与制订他们自己的绩效考核标准，如此考核标准才能订得恰当，而员工也能受到鼓舞而努力去达成甚至去超越标准。如意见不能协调一致，应当由管理者做最后的决定。一件工作的绩效考核标准该有几个，并无最少或最低的定数。多项标准有助于管理的要求并有助于管理者理解下属的长处及应该加以辅导的地方。管理者及其下属在决定考核标准的数目时应把握恰当与实际的宗旨。参考文献1王守志高等教育工资制度改革的几点考