薪酬管理（第三版）第10章特殊群体的薪酬管理

1、薪酬管理 第三版特殊群体的薪酬管理第10章学习目标特殊群体的界定1特殊群体的薪酬管理210.1 特殊群体的界定10.1.1研究特殊群体薪酬管理的意义任何企业内部都会存在着一些特殊的群体，他们的工作及其对企业的贡献有别于企业内部的其他群体，在这种情况下，如果企业采用统一的工资制度，就有可能无法体现这些群体的价值。因此，要建立一个有针对性的薪酬管理制度，就不可避免地要关注特殊群体的薪酬问题。这就是研究特殊群体薪酬管理的意义所在。10.1.2特殊群体的界定根据米尔科维奇的观点，特殊群体有两个共性：在企业中处于矛盾冲突的交接位置，而这些矛盾冲突是由于不同派系对群体成员的要求不一致而引起的；仅仅面对冲突

2、还不够，问题在于，冲突的解决方式对于企业的成功运营具有重要影响。在米尔科维奇看来，按照以上两个特征来衡量，一线管理人员、高管人员、董事会成员、研发人员和工程师、营销人员与临时工都属于特殊群体的范畴。这些群体在企业中面临的冲突各不相同。 10-110.2特殊群体的薪酬管理 10.2.1领导者（高层管理者）的薪酬管理1）企业领导者工作的特殊性领导者承担的工作在企业中具有系统性、动态性、权威性、超前性与战略性以及综合性的特点。简单地说，领导者在企业工作中承担的是领导的工作。领导工作的主要职责。1）企业领导者工作的特殊性领导者承担的工作在企业中具有系统性、动态性、权威性、超前性与战略性以及综合性的特点

3、。简单地说，领导者在企业工作中承担的是领导的工作。领导工作的主要职责。1）企业领导者工作的特殊性领导工作要求企业领导者扮演多重角色。领导工作要求任职者领导者除了具有普通人素质的一般特性外还在政治思想道德素养、知识素养、心理素养和身体素质等方面有着非常高的综合要求。代理理论 委托代理关系中的主要问题。目标不一致信息不对称 代理成本 促使代理人企业领导者关注的不仅是企业短期利益问题，而且要关注企业的长期利益问题。2）领导者薪酬管理的理论基础2）领导者薪酬管理的理论基础锦标赛理论是由拉齐尔和罗森(Lazear 和Rosen,1981)提出的。锦标赛理论关注的一个主要事实是沿着工作层级的向上移动（晋升

4、）在企业中发挥了重要的奖励作用，即与既定晋升相联系的工资增长幅度，会影响到位于该工作等级以下的员工的积极性；只要晋升的结果尚未明晰，员工就有动力为获得晋升而努力工作。因此，该理论主张企业通过晋升激励员工。如下图 锦标赛模型认识到随着时间的推移而出现的工资增长不是平滑的；相反，晋升对工资的影响效应存在“拐点”。 锦标赛的奖励效应直接与各等级、层级之间奖金差异的规模大小相联系，可以预见到员工投人的努力直接随着工作等级差异的增加而增加。锦标赛模型具有几项关键特性锦标赛模型具有几项关键特性 较高级别工作的工资增长要高于较低级别的工作的工资增长。 得到晋升的员工不是因为他干得好，而是因为他比别的员工干得

5、好，即晋升（或工资决策）是基于相对（而非绝对）绩效。2）领导者薪酬管理的理论基础（4）社会比较理论根据社会比较理论的观点，每个人都有评价自己成就的需要，并且这种评价是通过把自己和类似的人相比较来实现的。IdeasBalanced ScorecardProject StructureWeekly AnnouncementsWhats going well?Whats not going well?What can we do about it?Communication 薪酬差距明显大于其他管理层级。 薪酬水平与企业规模、市场薪酬紧密结合。 与企业绩效和风险状况紧密关联。3）领导者的薪酬结构特点

6、3）领导者的薪酬结构与其他企业成员的薪酬结构相比，企业领导者的薪酬结构以激励性的薪酬为主，如下图。基本工资奖金或短期奖励长期奖励福利金色降落伞（“金色降落伞”指的是雇佣合同中按照公司控制权变动条款，对失去工作的管理人员进行补偿的规定。一般来说，管理人员被迫离职时(不是由于自身的工作原因)可得到一大笔离职金。）3）领导者的薪酬结构（1）受企业领导者的操控（2）忽视产品生命周期和企业发展周期与薪酬管理之间的匹配（3）过分强调一套有限的经济指标（4）股权制不是解决领导层成员激励问题的万能之药（5）领导层成员的收益与其实际业绩关系不大4）领导者薪酬设计中的主要问题（1）改革背景（2）改革的主要内容5）

7、关于我国央企的限薪令10.2.2专业技术人员的薪酬管理1）专业技术人员的界定根据美国公平劳动标准法的界定，专业技术人员是指那些受过科研方面或智力方面的专门训练，而且工作时间分配在管理事务上的部分不超过20%的人。联合国教科文企业的界定根据联合国教科文企业对成员国特别是发展中国家开展科技统计工作的需要，对专业技术人员的界定，专业技术人员是指从事专业技术工作和专业技术管理工作的人员，即企事业单位中已经聘任专业技术职务从事专业技术工作和专业技术管理工作的人员，以及未聘任专业技术职务，现在专业技术岗位上工作的人员。（1）专业技术人员是掌握着企业关键人力资本的群体。（2）专业技术人员的需求层次相对较高。

8、（3）专业技术人员的工作过程难于观察，工作产出时间长，工作周期长，短期业绩难于评价。2）专业技术人员的特殊性3）专业技术人员薪酬管理的难点 报酬的全面引入4）专业技术人员薪酬管理的重点 如何体现专业技术人员在企业中的价值、激励专业人员不断掌握企业需要的新的技术、不断致力于新技术的创造与转化，是对专业技术人员薪酬管理需要研究的主要问题。5）专业技术人员薪酬管理的主要方法（1）双通道的职业生涯发展路径（2）利润分享与股权计划（3）项目奖励（4）其他报酬形式 包括弹性工作时间、可选择的办公地点、合作伙伴的选择权、富有特色的工作氛围和健身设施等。5）专业技术人员薪酬管理的主要方法10.2.3资深员工的

9、薪酬管理1）资深员工的特点（1）职业高原现象出现（2）资深员工的价值（3）激励成了管理的难点2）资深员工薪酬管理的理论依据（1）职业生涯激励理论的核心思想。留住资深员工的方式是采取延期报酬制度。（2）适合采取延期报酬制度的企业类型（3）职业生涯激励理论的主要不足适合采取延期报酬制度的企业类型 陡峭的年龄-工资剖面曲线并不是适合所有的企业。根据拉泽尔的研究，这种陡峭的工资曲线主要适用于两种企业：直接测算产量的成本昂贵的企业竞赛型奖励只能产生有限的激励效果的企业职业生涯激励模型需要用开除的威胁作为激励的附加条件 倒闭与赖帐风险 员工希望延长工作年限职业生涯激励理论的主要不足3）资深员工薪酬管理的目

10、的（1）留住资深员工；（2）激励资深员工，促使他们尽可能将人力资本转化为生产力，为企业发展创造高的业绩水平；（3）促进知识共享与知识传递。这是需要特别关注的目标。资深员工在企业知识分享中扮演者重要的角色。（1）按年龄付酬（2）按工龄付酬（3）依据复合因素确定资历工资4）资历工资资深员工薪酬制度的主要方式5）我国目前资历工资的弊端（1） 没有划分社会工龄和企业工龄（2）没有考虑员工的边际贡献变化（3）在标准不高的情况下，拉不开工龄工资的差距（4）资历工资对我国国有企业具有特殊的意义10.2.4营销人员的薪酬管理1）营销人员工作的基本特点（1）工作时间自由，单独行动多。（2）工作绩效可以用具体成果

11、显示出来。（3）工作具有较大的挑战性与风险性。（4）营销人员的稳定性比较低。（5）进入壁垒较低。2）营销人员的分类按照所从事的营销工作的内容，可将营销人员分为高级营销人员（如营销经理）、一般营销人员（多为客户管理员）、推销人员（包括商场售货员和挖掘客户的推销人员）和兼职营销人员。按照营销人员在商品流通链中所处的位置分，营销人员可分为厂家营销人员和商家营销人员。（1）员工付出的劳动（2）营销人员的职位（3）营销人员的受教育程度（4）营销人员的销售经验（5）企业负担能力，即企业的盈利能力（6）地区差异（7）行业间的薪酬水平差异（8）劳动力市场的供求状况3）决定营销人员薪酬的主要因素（1）将营销人员

12、的薪酬与企业战略紧密结合起来（2）薪酬设计有助于营销人员关注角色转变，承担更重要的责任（3）激励工资是主要的报酬形式（4）业绩衡量标准4）营销人员薪酬设计中必须关注的几个重点问题（1） 纯佣金计划 纯佣金计划的种类a.直接佣金计划b.累进佣金计划c.多轨制佣金计划5）营销人员的薪酬计划类型纯佣金计划主要适用以下几种情况：营销人员对营销有很大的帮助；要求的培训或专业知识很低或中等；营销周期从开始寻找客户到成交的时间短。当企业面临以下问题时，可以采用纯底薪计划：价格很高的产品或服务，或者是营销周期很长的科技产品；营销需求由营销代表引发，实际交易则由其他员工完成的营销任务；需要营销团队共同完成的营销

13、情况；营销人员处于培训期，或者营销人员尚不能独立完成营销任务的情况。（2）纯底薪计划底薪加佣金计划底薪加奖金计划生活费加佣金计划（3）复合薪酬计划（4）针对营销新手的“瓜分制” 薪酬计划对于营销新手，可实行 “ 瓜分制 ” 的薪酬制度，即在保障其一定工资水准的同时，也充分体现竞争体制。10.2.5非正式员工的薪酬管理1）非正式员工的界定按照米尔科维奇的界定，凡具有以下特点的员工均可以称为非正式员工：通过临时代理机构取得工作，无固定工作单位的雇员，合同工公司的员工或者独立承包人。2）非正式员工的类别（1）临时工（2）兼职员工（3）租赁员工（4）特别聘用人员与顾问人员（5）独立签约者和自由职业者（1）控制成本，降低经营风险（2）充当长期雇佣的蓄水池。临时工可以顶替各种请假的核心员工，防止工作流程中断。弥补季节性人手不足的问题。成为观察和评判有无必要增设新职位以及雇佣选择的工具。3）使用非正式雇员的主要原因以丧失雇员的忠诚为代价非正式员工受金钱利益驱使明显薪酬弹性大，不稳定流动性强，离职率比较高4）非正式员工管理的难点5）非正式员工薪酬管理的难点（1）激励难（2）不公平导致的心理失衡问题（3）合法性问题（1）依法建立劳动合同关系，