“薪酬”并不是吸引人才的惟一手段

1、 “薪酬”并不是吸引人才的惟一手段人才的竞争说到底离不开这样两个核心问题，一是收入，二是舞台，你的企业能不能给员工提供发挥自己才能的空间，这一点对中高层员工更为重要。企业要围绕这两个方面多做些工作，把那些优秀的人才凝聚在自己的周围。 未来电信业的竞争将是人才的竞争。随着电信市场的逐步放开，市场竞争日趋激烈，人才已经成了企业间争夺的焦点资源。某沿海地区省级电信公司，一年内就流失人才上百人，而且大都是具有硕士、博士学位的高级人才。而这只不过是更大规模人才争夺战的预演：中国加入wto之后，国外电信巨头进入中国后，必将大力推进本地化战略，而那些高级技术和管理人才，必然成为他们猎取的对象，人才争夺将会更

2、加激烈。国内电信企业如果不赶快采取对策，加强对优秀人才的保留力度，就很有可能变成国外企业在华的人才库和培训基地。 为什么会出现这种情况呢？首先，过去我国电信企业政企不分，至今还残留着许多陈旧的观念，比如论资排辈、吃大锅饭等，需要通过激励机制来加速企业的市场化进程。其次，电信新格局形成和入世之后，我国电信企业实质上进入了一个“二次创业”时期：优惠政策没有了，竞争却越来越激烈。在这样的压力下，只有激发企业每个员工的积极性、创造性，企业才有可能立于不败之地。第三，也是最根本的，电信企业是技术、资金和知识密集型行业，企业的人才大都接受过高等教育，与一般员工相比，他们渴望得到认同和尊重，寻求组织归属感，

3、注重个人的发展。只有建立相应的激励机制，满足他们的需求，才可能让他们安心、热心、铁心地为企业服务。 出路：建立以“待遇留人、事业留人、文化留人”为指导的激励体系 所谓激励，就是企业通过各种方式满足员工的需求，从而激发他们工作的积极性，实现企业的目标；而激励机制就是一整套系统协调的激励方法和制度，足以让员工对自己的行为形成预期，知道该如何通过工作争取更多的收入和其它奖励。loCALHosT由于激励能从根本上促进个体和企业目标的一致，大大降低了管理成本，因此成为现代企业管理的核心内容之一。建立以“待遇留人、事业留人、文化留人”为指导的激励体系，是电信企业力图在市场竞争中制胜的不二法门。 当前，待遇

4、留人是中国电信企业最直接、最有效的一种手段。但是薪酬绝不是电信业吸引人才的惟一手段，这是由人的层次和需求决定的。在电信业这样一个“智力产业”，员工不再仅仅满足于温饱的概念，他们在择业时往往要求有完整的一套package，包括福利、职业发展机会、培训。吸引他们的更多的是工作环境、行业、公司的业绩、个人发展空间、更大成就感等等，多数高层职业经理人往往将薪酬排在第三或者第四位，而不作为跳槽的主要因素。对他们而言，薪酬只是数字-个人价值的数字体现。他们已拥有高级轿车、豪华住宅，所以更看重等。每个人都具有自我实现的愿望，都希望看到自己的设想变为现实。薪酬虽然是一个必谈条件，但是只要合理就可以，高薪是不实

5、际的。因此，电信企业在强调“待遇留人”的同时，必须强调“事业留人、文化留人。” 在待遇不足以留人的时候，事业留人和文化留人就变得十分重要了。中国有句古话叫“皮之不存，毛将焉附。”这也就是说，企业与员工是密不可分的。企业没有员工，不成企业自员工离开企业，企业无法发展。那么，只有当企业的发展有潜力、有前景，员工才会有信心，有干劲。企业与员工的愿景应该是统一的。倡导事业留人是根本，就是基于这种内在的血肉联系而言的。 一方面，电信企业通过员工持股、股票期权、利润分享等机制建立员工与企业利益相一致的激励机制，增强员工与企业同舟共济的责任意识。另一方面，可以通过学习培训、竞争上岗、职业生涯规划等方式来满足

6、员工在个人发展和事业上的追求，最多的还是给员工搭台子，让他们尽量施展自己的才华，在工作中得到激励。只有员工满意了、成才了，整个企业才可能获得成功。事业留人和文化留人就是满足人才待遇以外的需求，促进他们的平衡发展。 文化管人管住魂。人的思想是最活跃、最善于变化、最复杂的，要想用硬性规定去管人，其结果是不会理想的。从严格意义上说，管人的提法不科学，甚至可以说不妥。因为人无论如何是管不出智慧、潜能和积极性的，能统帅人的思想的只能是一种理念，一种信念，这就是文化。所以，企业文化就是要引导、教育广大员工为企业的更大发展增强责任心，培育出一种与企业同呼吸、共命运的企业精神，树立起共同的价值观。有了共同的价值追求，员工的向心力就强，员工队伍就有凝聚力。 总之，人才的