论积极探索推进企业工资改革

1、论积极探究推进企业工资改革论文关键词：分配机制工资改革论文摘要：分配机制是企业内部经营机制的重要环节，是调动职工积极性和创造性，增强企业凝聚力，促进企业开展的有力杠杆。0引言本人多年从事大型一档企业人力资源管理工作，历经企业开展历程，深入认识到，分配机制是企业内部经营机制的重要环节，是调动职工积极性和创造性，增强企业凝聚力，促进企业开展的有力杠杆。同时，分配机制的改革又是一种利益格局的调整，它直接涉及到广阔职工的切身利益，因此要稳妥进展。在市场经济条件下，又如何表达企业职工的劳动价值，发挥职工的主观能动性和创造性?如何实现以岗定薪，以奉献定报酬的分配改革方式?是企业工资改革的重要课题。为此，本

2、人结合理论与实际，并针对当前工资分配制度的改革，就如何积极推进企业工资改革，浅谈自己的一些粗略想法。1深化内部分配制度改革建立岗位价值工资制度在企业现有工资制度的根底上，结合企业现代企业管理实际与开展要求，坚持以岗位价值为核心、以人才价值为导向、以企业经营价值为纽带，探究提出建立以岗位价值工资为主体、多种分配形式相结合的新型工资收入分配制度，逐步形成多元化价值工资收入分配体系。岗位价值工资体系主要划分为五个工资单元：岗位工资、效益价值工资、人才价值工资、年功工资、工资性津补贴。1.1岗位价值工资制度改革的指导思想和原那么岗位价值工资制度是结合企业实际，探究按劳动价值分配与按消费要素价值分配相结

3、合的新的分配形式。建立以岗位价值工资为主体的根本工资收入分配制度，是调整企业内部各类人员的分配关系，充分调动各类岗位员工，尤其是消费一线、工程技术(高级技工)人员、中高级经营管理人员的积极性，适应社会主义市场价值规律和企业竞争需要。建立以岗位价值工资为主体的工资收入分配制度的原那么：按劳动价值分配原那么。劳动量和劳动成果是分配的主要根据，工改方案中要充分考虑劳动技能、劳动环境、劳动条件和劳动奉献等因素。按消费要素价值分配的原那么。允许和鼓励资本、技术、管理等消费要素参与收益分配，是工资制度改革的必然趋势。要充分表达知识、才能、技术、技能等重要价值因素，保证消费一线、高级技术(能)和中高级经营管

4、理人员的工资程度有较大幅度的进步；突出关键岗位和突出人才的鼓励政策。在工资构造中加大了对他们的分配比重，保证他们在对企业消费技术管理和经营效益做出突出奉献的同时，在个人工资分配上也能获得相应的高收入，在分配政策上充分表达了对突出人才作用的肯定和倾斜。工资收入能增能减的原那么。在社会主义市场经济条件下，企业的经济效益价值是决定员工工资收入上下的主要根据，企业效益好、价值高，职工的工资收入就高，否那么就低。竞争上岗的原那么。为了盘活企业人力资源，充分发挥人力资源的潜能，引进公平合理的竞争机制，并根据各个岗位的技能要求，实行竞聘上岗制度，积极营造一个上岗靠竞争，收入靠奉献的气氛。1.2岗位价值工资制

5、度的特点与目的岗位价值工资制度主要分为岗位工资、效益工资、人才鼓励工资和年功工资、工资性津补贴五个组成部分。它是以岗位价值为基储以人才价值为鼓励、以工资性津补贴为辅助、以企业经营效益价值为最终根据确定的工资标准，同时兼顾老职工的历史奉献等。差异和实际奉献大小拉开分配差距。鼓励工资标准。其特点是：以技能上下、才能大小和技术专长定工资标准，每月给予相应的人才鼓励工资，每年一评定，不搞终身制，实行动态化的人才鼓励分配机制。上下确定工资收入标准；消费矿厂按可控本钱确定工资总额，在可控本钱范围内节余的资金可以全部参与工资分配。企业每月根据消费经营效益对岗位价值工资进展考核，按百分比浮动：每半年进展一次效

6、益工资分配。建立岗位价值工资收入分配制度，彻底打破原来的等级工资界限，科学地扬弃原来那种不问技能上下、价值大孝奉献多少、一切以工龄长短来确定工资标准的“大锅饭和“论资排辈的工资制度。岗位价值工资制度改革不同于工资的简单调整，工资调整只是给职工增加工资，而且增加的比例大致一样。岗位价值工资制度改革那么是为了适应现代企业制度和企业消费经营条件的变化，对企业不同职工群体的利益分配进展调整，是对原工资分配制度进展彻底的改革。改革的目的就是扬弃原工资制度，建立全新的岗位价值工资制度，充分发挥劳动力市场对企业工资收入分配的根底性调节作用，由企业根据劳动力市场调节形成的社会平均工资程度和本企业经济效益状况自

7、主决定工资程度，参考劳动力市场工资价位确定经营者和职工个人的工资收入，建立工资收入能增能减机制；探究实行按消费要素价值分配的多种方式，使经营者和职工能通过本人拥有的管理、技术等消费要素价值，分享企业的经营成果，以到达调整不同职工群体的利益比例，从而激发和调动重要岗位、关键岗位人员的工作积极性和创造性，增加企业的开展活力和市场竞争力。1.3岗位工资第一工资单元岗位工资是工资制度改革的一项根本收入分配制度，它要在的“定责、定编、定岗三定的根底上，经过对各岗位进展科学的分析和测评，掌握各岗位的技术复杂程度、劳动技能、劳动强度、劳动环境优劣、责任风险大小，并根据当前的社会生活平均程度及企业的经济效益情

8、况和实际开展要求，制定出相对合理的岗位工资标准，即要拉开档次，反映出劳动差异与劳动奉献大小，又要兼顾效率与公平。详细操作中是在企业内部分为操作岗位系列、管理岗位系列、专业技术岗位系列。在每一系列中按职务上下及不同岗位的性质细分为假设干个岗位序列；同一序列中再根据不同岗位责任大孝重要程度设立23档。每一档再确定相应的岗位工资标准。序列之间、高档与中、低档之间应有足够的差距，从而充分反映他们之间的劳动差异。高档岗位工资的人员职数应控制在本序列岗位人数的30以内，目的是保证企业有不低于20的骨干力量不会因为工改而流失或者说不因工改而影响工作积极性。20左右的骨干力量是企业可以稳定开展的根底，只要20

9、左右的骨干力量可以留住，企业的开展就不会受到影响。在此特别提出岗位工资标准确实定须重点考虑岗位的重要程度和技术含量上下的情况，在岗位之间应尽可能地拉开差距，使原工资分配中不注重岗位重要性和技术含量上下的平均主义现象得以淡化。岗位工资分为两块，固定工资和浮开工资。固定工资是保证员工正常生活的一定标准的根本生活费，让员工始终保持一块稳定的收入；浮开工资那么根据企业当月的经济效益情况确定发放比例，浮开工资占整个岗位价工资的比例，是按照不同的岗位价值层级与职责风险来确定的，如：业务员为20；副主管(科长)为25；主管(科长)为30；基层单位副总到矿、厂、部级为35；企业副总以上指导为40。岗位工资是本

10、着向井下一线倾斜、向高技术、高技能及关键管理岗位倾斜的政策。为了打破论资排辈的传统思想，注重和强化了岗位价值与岗位奉献，年青职工的岗位工资标准也有较大幅度的进步，尤其是近年新招聘来企业工作的大中专毕业生，对增强企业凝聚力和向心力会起到一定的作用。1.4效益价值工资第二工资单元效益价值工资是员工收入中与企业或二级核算单位经济效益及员工个人工作效率、工作成果直接挂钩的部分。方法为：以各类岗位工资标准为计算基数，根据分配总量确定相应的发放系数。表达员工月度超额劳动成果和“双增双节成果的奖励性工资，旨在运用比拟灵敏的分配手段，表达职工超额劳动价值与奉献大小，拉开收入分配差距，用以增强工资分配竞争鼓励作

11、用的职工利益分配形式。1.5人才价值工资第三工资单元在最新的人才资源管理理论上，认为决定一个企业生存与开展命运的是企业中那些关键岗位的突出人才企业的支柱人才。企业目前能否在日趋剧烈的将来竞争中再创新优势、再上新台阶，从根本上讲，取决于能不能造就和集聚一支高素质的人才队伍。这既是全球范围科技突飞猛进、知识不断创新的时代要求，也是我们企业实现跨越式开展的必然选择，因此，这就要求我们必须以市场的人才价值规律为导向，努力做到人才价值与收入的合理匹配。我们积极探究研究关键性岗位突出人才的鼓励政策，真正表达在各类岗位起“领头羊作用、有创新精神、具备高技能程度和高才能的人才价值，作为岗位工资分配制度的配套政

12、策同时出台，从工资分配的角度逐步表达关键性岗位和突出人才的价值。该方法只是作为一种探究与尝试，首先在直接从事消费经营的单位试行，并向专业技术岗位和管理岗位倾斜，待获得成功经历后，在各个系统全面施行。关键性岗位和突出人才的产生以基层选拔推荐为主；选拔的原那么要突出技术含量、表达关键作用、工作才能、做到群众公认；被选拔出来的人才，除颁发荣誉证书外，可每月按岗位工资的一定比例领取关键岗位突出人才价值工资，让有突出奉献的人才在经济上有实惠、政治上有荣誉，使人才真正体验到在企业被重用，自我价值得到实现的成就感。1.6第四工资单元工龄(年功)工资保存工龄工资作为岗位工资的补充，并且采取分段不等量计发的方式

13、加大工龄工资的比例，是考虑到企业仍然存在老职工的历史奉献问题。他们有的也没有一定的职务或没有在更重要的岗位上工作，以致工资程度偏低。设计年功工资是对老职工历史奉献的补偿，这只是保存工资，是一种过渡。等社会劳动力价位工资市场真正发育成熟了，就可以彻底取消了。1.7工资性津贴根据不同消费工作条件和岗位，对员工实行不同标准的专业技术津贴、特殊岗位津补贴、地区生活补助等，让职工充分感受到企业对其学习成果与工作奉献的认可与鼓励，形成一股积极向上、吃苦耐劳的良好风气。总之，岗位价值工资体系的建立和完善，是工资收入分配观念上的一个重要打破，是薪酬设计思路上的一种创新，不仅彻底摈弃了过去分配上“大锅饭的传统思

14、想，而且为企业进一步深化工资制度改革，探究多元化工资收入分配形式，稳固了思想根底，提供了理论根据。2适应现代企业制度要求建立不同群体的多元分配机制2.1企业经营者实行年薪制或风险抵押制企业经营者在消费经营和改革开展中处于举足轻重的地位，起着至关重要的作用，应对他们的奉献和成绩予以回报，对他们的失误应承当指导责任和经济责任。通过实行年薪制或风险抵押金制度，实现权、责、利和统一，真正建立起企业指导承当风险、享受利益的鼓励机制和约束机制，从而确保国有资产保值增值。2.2经营管理目的工资制企业下属各单位副总以上管理人员，是落实企业重大方针政策的组织者和指导者，对企业的消费经营负有重要责任，起到了非常关

15、键性的作用。为进一步增强企业的市场竞争力，进一步激发和调动下属单位管理干部的积极性与创造性，增强责任与风险意识，使工作业绩与报酬亲密配合，我们对下属单位副总以上人员，应实行指标挂钩考核分配方法。企业只考核子单位行政一把手，由一把手核定各班子成员的考核工资总额，将班子成员的分配权下放到基层各单位，由各单位“一把手负责考核班子其他成员，从而强化“一把手的职权，增强了“一把手责任感和压力感，大大进步了各班子成员的团队协作意识和整体效能。为企业平安形势的持续稳定、消费的大幅攀升、效益的显著进步、人才队伍的开展壮大，发挥非常重要的作用。3改革中需要处理好的几个关系3.1处理好分配制度与其他改革的关系分配

16、制度改革是一项系统工程，要与企业的其他改革配套进展，包括公平合理的竞争上岗机制，任人唯贤的用人制度和对干部工人工作实绩的科学考核制度。改革经营体制以促进企业效益的增长是分配制度改革的前提，科学合理的定责、定岗、定员、精干高效的人员配置是分配制度改革的基矗3.2处理好各类人员之间利益的平衡关系要处理好新职工与老职工、管理岗位与消费岗位、复杂劳动与简单劳动等各类人员收入的平衡关系，既要表达效益优先的原那么，又要做到兼顾公平，充分发挥工资的鼓励功能和保障功能。3.3发挥思想政治工件的优势，处理好改革、开展与稳定的关系分配制度改革与职工的切身利益亲密相关，思想政治工件必须先行，通过言论宣传、政策学习，创造浓重的改革气氛，让职工认清形势，转变观念，进步认识，在理解改革、理解改革的根底上，使改革得到广阔职工的认可和支持，从而保证改革的顺利施行。3.4科学制定岗位工资制度以职位、岗位分析