6工资的确定及制度设计

1、第六章 工资确实定及制度设计第一节 工资的历史、本质和方式第二节 影响工资确定的主要要素第三节 历史上的工资实际第四节 报酬制度和程度设计与员工鼓励 1.第一节 工资的历史、本质和方式1.1 工资的演化历史1.2 工资的本质1. 3 工资的方式1.4 国内对工资的构造了解 2.实物工资 货币工资工资和薪水职人类社会的早期以农业消费为主，食品、住宿和其它消费品作为劳动报酬118世纪工业革命后，部分工资仍为实物(免受通胀的危害随着经济的开展和社会的提高，在兴隆的市场经济国家，员工的工资开场都用货币支付。 买卖方便白以白领阶层开场与蓝领阶层分化为背景，出现薪水的概念脑力劳动与膂力劳动分化的结果1.1

2、 工资的演化历史薪酬以带薪休假和延期支付为特征的附加福利作为现代货币工资的重要补充方式经济和社会开展如法律规定的必然表现，也是一种新的管理避税和鼓励人才吸纳的手段3.1.2 工资的本质工资是雇佣劳动的报酬。强调工资与“雇佣联络的本质特性。现代意义上的雇佣劳动的货币报酬方式产生于工业革命以后，工业革命导致了分工、产生工厂制度、劳动者与资本和土地等消费资料分别。雇佣劳动成为工业革命后所产生的一种的社会经济景象。工资成为给雇佣者支付的劳动报酬方式。4.1.2 工资的本质后工业化社会和信息经济社会，任务的本质差别日趋减少，薪水和工资的区别失去存在的价值，没有必要严厉区分，现人们大多开场运用薪酬comp

3、ensation,或者报酬pay， reward等概念和范畴。工资wage和薪水salary的联络与区别5.1.3 工资的方式工资：工资指劳动者因从事劳动而获得的一切报酬收入。它包括固定工资、奖金、津贴以及其它货币的，或者是非货币的福利收入。劳动所得、薪酬、劳动本钱等都是广义概念的不同方式的表达。从国际比较来看，兴隆的市场经济国家大都运用广义范畴，诸如pay, wage, salary, earnings, reward, compensation 等。6.工资的方式就是计量劳动与支付报酬的方式与详细方法；主要方式有计时工资、计件工资及其它附加福利如奖金、津贴、职工保险、退休金等。计件工资计时

4、工资附加福利7.1.4 国内对工资的构造了解W 1=根本工资等级表部分W 2=W 1+奖金+津贴W 3=W 2+福利医疗、住房、培训等W 4=W 3+延期支付养老金、员工持股方案、股票期权8.第二节 影响工资确定的主要要素2.1 影响工资确定的内在要素内在要素是指与任务特性及情况有关的要素包括8个方面 2.2 影响工资确定的外在要素 外在要素是指与任务特性及情况无关，但又同时构成对工资本身确定具有艰苦影响的一些市场经济要素,包括6个方面 9.2.1 影响工资确定的内在要素员工的劳动和任务努力程度个人的努力程度是工资程度调整和变动的根本缘由。薪酬设计便是对员工这种劳动及其任务努力程度的报酬的一种

5、制度安排。实际证明，在同样职位的情况下，工资程度有所不同，来源于任务努力程度以及由此所决议的劳动成果或任务绩效的不同。我国对收入分配差距现状过大的批判大多源于对工资与劳动或任务不相关的要素，诸如垄断、限制劳动力流动、劳动力市场寻租等。而拉开表达劳动或任务的工资差距，仍是我国工资改革的主要方向。10.2.1 影响工资确定的内在要素职务高低与权益大小国际劳工组织1956年的“日内瓦范本将劳动定义为四大类要素，职务和权益归结为劳动责任。权益是由责任而来，责任是由判别或决议问题的才干而产生，对于权责重的人给予较高的工资，实践上是由于权责重的人其决议和判别的正误对于组织消费的产品或提供的效力的质量、市场

6、、信誉与效益有决议性的影响。在以职位为根底的薪酬制度设计中，国际上运用的海氏Hay等几种不同的任务评价方法，都包含有“问题产生的后果这一目的。11.2.1 影响工资确定的内在要素技术和训练程度较高的工资包含有人力资本投资报答的成分，即补偿学习技术所耗费的，由直接本钱，以及时机本钱构成的人力资本投资。任务评价中的知识的要素的选择，和国际上20世纪70年代以来流行的技艺工资制度，都充分表达了技术和训练程度对工资确定的影响。从管理学的角度，表达技艺要素的工资制度包含积极性的鼓励。12.2.1 影响工资确定的内在要素 任务的时间性 任务不稳定的人的按单位任务时间核算的工资名义上较高，补偿任务的不稳定性

7、一是这些人过了合同期有能够失去任务，即能够处于失业的形状，失业期间将无收入；二是这些人在劳动期间没有社会保证，企业没有为他们支付保险等费用；三是这些人没有福利享用如年终分红、法定休假和一定天数的带薪病假等。13.2.1 影响工资确定的内在要素劳动条件，特别是任务的危险性在工业化的早期，劳动条件比较恶劣，在同样的劳动技艺要求的条件下，任务的危险性导致了工资的差别。在现代社会，任务的危险性对工资的影响依然存在，详细表达在补偿性的工资实际中14.2.1 影响工资确定的内在要素附加福利附加福利可以被定义是一种正常工资的补充,是另外一种职工乐意接受的报酬或福利,是雇主在劳动力费用之外的一种支付。包括不任

8、务时间的支付节假日；社会保险费用；企业补充保险或提供的住房，或住房补贴等。15.2.1 影响工资确定的内在要素风俗习惯比如，受社会观念的影响，女性获的工资要比男性要低，一些技术学徒工在学徒期间的工资很低。表61 19671994年非农业部门男性和女性小时工资比率16.2.1 影响工资确定的内在要素年龄和工龄 工龄在工资中起作用的缘由：第一、补偿员工过去的奉献第二、平滑年龄收入曲线见下页第三、减少劳动力流动 工龄工资政策使得频繁的跳槽给员工成较高的时机本钱和一定的经济损失。随着知识经济的到来，工龄和年龄的作用都在淡化。工龄对工资的正向的影响作用主要经过两个方面表现出来，一是管理和技术职位的任务才

9、干和任务业绩都与任务阅历有关，二是工资中表达工龄的表现方式间接化 。17.2.1 影响工资确定的内在要素曲线A:按照现实劳动奉献, 员工工资会随年龄增大而下降，普通不为员工所接受。曲线B :工资制度与任务表现脱节,对员工任务鼓励不利。如日本的年功序列工资制度曲线 C ：随年龄和工龄增大，人们的工资有所提高，但提高的幅度是适当的平滑。18.2.2 影响工资确定的外在要素生活费用或物价程度保证员工及其家庭获得维持生活费用的工资，是制定工资率的根本思索。决议生活费用的是物价程度，故企业职工的最低工资程度必需思索地域物价情况。企业的经济效益情况或企业的负担才干企业负担工资的才干，涉及到企业的利润和员工

10、的工资分配关系，在我国还包括国家和企业的分配关系。19.2.2 影响工资确定的外在要素地域或行业的工资程度确保薪酬具有外部竞争力，需求广泛开展劳动力市场价位调查。了解当地劳动力市场价位有助于更好地吸纳、维系和鼓励优秀的人才，有助于减少人工本钱。劳动力市场的供求例如，优秀的职业经理人年薪高达千万，普通劳动力员工的工资年薪那么缺乏万元；新工业区的劳动力工资比旧工业区的工资要高。20.2.2 影响工资确定的外在要素劳动力的潜在替代物潜在替代物能够是机器，也能够是人。例如，用机器来替代劳动力；以情愿接受低工资的妇女或暂时任务者替代在职工人。产品需求弹性消费者的消费需求变化对企业的产量产生决议性的影响，

11、这种产量的变化最终影响到企业职工的工资程度。产品需求弹性越大，产量受需求影响程度就越大，由此对企业工资程度的影响也就越剧烈。在需求大的企业普通都实行浮动性的工资制度。21.补偿性工资差别竞争性工资差别垄断性工资差别工资差别地域性工资差别产业工资差别22.工资差别是指劳动要素供应者之间在要素效力收入数量方面的差别；工资差别是劳动力市场的根本特征之一。成效均等化的补偿性工资差别构成的缘由1恶劣的劳动或任务条件及损伤危险 如苦、脏、累、险、单调、枯燥、温度 、 湿度、噪音等等。 2职业的社会声望和社会评价。 3职业和收入的稳定性。 23.地域工资差别地域工资差别是一种普遍存在的工资差别。构成地域工资

12、差别的根本缘由在于地域间经济开展的不平衡 。地域差别的缘由第一，地域劳动力市场劳动力供求差别；第二，人均物质资本差别；第三，人均人力资本差别；第四，市场竞争程度差别，等等 24.从长时期看，同质的劳动力在不同地域之间，其工资不会存在差别；其缘由在于地域间的贸易；资本流动和劳动力流动，可使地域间的工资差别趋于消逝 但在短期内，地域间的工资差别不易消除，其缘由从三个方面分述如下 ：缘由一：地域间的贸易商品流动本钱信息费用25.缘由三：劳动力流动缘由二：资本流动资源配置的普通规律社会妨碍和体制性的要素职业信息的对称性，即搜索本钱流动本钱心思本钱26.收入差别的度量基尼系数洛沦兹曲线显然，基尼系数不会

13、大于1，也不会小于0，即有0G1。 27.2.3最低工资规定2.3.1最低工资规范测算方法最低工资规范，即最低工资率，是指单位时间的最低工资数额。普通按月确定，也可按周、日或小时确定。确定最低工资的规范时最低工资保证制度的中心。确定和调整最低工资规范的思索要素：城镇居民生活费用支出、职工个人交纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济开展程度等。M=fC、S、A、U、E、a28.2.3.2确定最低工资规范的经过方法1比重法即根据统计调查资料，确定一定比例的最低人均收入户为贫困户，统计出贫困户的人均生活费用支出程度，乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。计算公式为：M=P.S T

14、(P为贫困户家庭人均生活费支出额，S为人均赡养系数，T为调整数)+29.2恩格尔系数法据年度规范食物普及规范食物摄取量，结合规范食物的市场价钱，计算出最低食物支出规范，除以恩格尔系数，得出最低生活费用规范，再乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数举例详见21230.第三节 历史上曾经流行的几种工资实际31.3.1、生存工资实际代表人物：英国经济学家大卫李嘉图主要观念：假照实践工资超越了维持生存的必要量，人口增长速度就会加快，从而超越食品和其他生活必需品的增长速度。人口的添加势必呵斥寻觅任务人员数量添加，劳动力供大于求的压力又会使工资重新降到仅能维持生存的程度。因此，他以为实践工资的改善只能

15、是暂时的情况。他确信劳动力供应不断添加的压力将会使工资停滞在维持生存的程度。 32.3.2、工资基金实际主要代表人物：英国经济学家约翰斯图尔特米尔主要观念：在任何国家，短期内作为用于工资的基金都有限制。这种基金是资本中的一部分，资本的其他部分要用于固定资产折旧，扩展再消费投资和支付管理费用。工资基金在一切职工中进展分配，因此职工的工资总和不能超越工资基金的数量。假设某些部门职工的工资提高，从而使他们在全部工资基金中占到较大的比例，那么其他部门职工的工资将会下降。这种实际还意味着，只需在资本添加或就业人数减少的条件下，职工的普通工资程度才有能够上升。 33.3.3、边沿消费率工资实际20世纪初广

16、泛流行主要观念：只需职工发明的劳动价值高于工资价值，雇主就会不断雇佣新的职工，直到雇佣的最后一名职工其劳动价值与工资价值相等为止。在这种情况下，假设再雇用职工，工人发明的劳动价值将不能补偿雇主必需支付的工资。 34.3.4、谈判工资实际主要观念：工资率存在着一个上线和下线，实践工资率在上、下界限之间变动。实践工资率确实定将取决于劳资谈判双方的力量对比。在双方讨价讨价的场所下，雇主所能支付的最高工资取决于企业的经济实力，竞争才干和由于劳动费用增长过高而使企业从事运营活动所要承当的风险。雇主所需支付的最低工资取决于职工对于降低生活规范的接受才干，取决于工会的力量，以及取决于可以用作罢工工资的基金数

17、量。 35.3.5、购买力实际主要观念： 职工和他们的家庭成员是企业产品的消费者。假设职工工资和购买力高，需求那么剧烈，消费规模的高程度就可以继续；反之，假设工资和购买力低，消费规模将相应地萎缩，失业就会出现。 36.3.6、需求和供应的工资实际思想来源：亚当.斯密主要观念：假设供求关系决议工资程度，那么，一些部门和地域将会以高薪吸引所需求的劳动力，这些人会分开那些由于劳动供应大于需求因此工资程度较低的部门和地域。这将完善劳动力的合理配置，对国家的经济增长和开展有利。在竞争环境下，供求关系经过工资程度发生调理作用，由此会促进劳动力的流动。 37.3.7、经济租金实际特点：可以解释一定技术等级的

18、劳动力市场价值确实定。这种等级的技艺其供应是相对固定的，由于它们不能被消费出来，不能为一切的人而只能为少数人学习获得。在这种情况下每个人都能得到可观的收入，他们的收入属于经济租金。但假设在长期内要素的供应能添加，那么这些人获得的暂时高的收入那么称为准租金方式。 38.第四节 报酬制度和程度设计与员工鼓励4.1 工资与消费率的关系4.2 委托代理关系与报酬制度设计品德风险的产生缘由与处理方法消费人员的报酬支付方式：计时工资制与计件工资制管理人员和技术人员的工资制度4. 3 效率工资实际的内容39.4.1 工资与消费率的关系一个员工的劳动消费率，由于人力资本所导致的才干不同而产生了不同的消费率。组

19、织对员工的鼓励影响消费率的浮动。报酬制度的设计的焦点是员工鼓励目的及其实现手段的研讨。一个员工在不同时间或不同任务环境下的消费率是可变的，这取决于对其的鼓励机制。对人的管理其要点在于发扬其客观能动性。这取决于管理的技巧和行之有效的报酬鼓励制度。组织为到达对员工的最大的鼓励，必需选择适当的管理战略和报酬决策。40.4.2.1 品德风险的产生与处理方法产生背景：在市场经济的条件下，雇主和雇员关系是一种委托和代理的合同关系。由于两者目的有不一致之处，员工就有能够摆脱雇主控制的倾向，产生时机主义的行为，产生所谓 “品德风险的问题。 品德风险产生的缘由：信息的非对称性 雇员的很多行为难以观测，任务的实践

20、努力程度是其私人信息合同的不完全性 契约缔约过程中，思索到完好信息、谈判、执行皆需求买卖本钱，为节约本钱，合同一定是不完全的，雇主不能够事先经过明确的契约来规定雇员的一切行为。处理的关键：建立一整套鼓励和约束机制，促使雇员采取适当的行为，最大限制地增进雇主的利益。其中最重要的是实行鼓励性的报酬制度。41.4.2.1 品德风险的产生与处理方法员工鼓励中存在的问题加强对员工的监视将导致本钱高，还存在着监视者本人需求被监视的鼓励问题。将员工的报酬与任务业绩相挂钩时难以处理由于不可控制的缘由导致的任务业绩浮动；难以衡量雇主所提出的任务目的和雇员所努力的结果公平问题：假设员工感到不公平，将会采取辞职、降

21、低努力程度等一系列行为，以便使本人的努力与报酬对等，所谓“按酬付劳。员工对企业的忠实度以及员工对该组织在社会上的相对位置的觉得等问题从劳动经济学的角度研讨员工鼓励问题的焦点：不同报酬支付方式对任务效率影响。42.4.2.2 消费人员的报酬支付方式计件工资制概念：以完成任务数量或产品件数为计算报酬规范的一种制度。优点：能使员工觉得公平，易于计算单位产品的人工本钱，减少监视人员等。缺陷：产质量量不能保证，团队精神不易构成，对机器设备的过度运用等作用：接受鼓励性的计件工资方案的员工比根据工时支付工资的同类员工所获得的工资要高，鼓励作用要大。43.4.2.2 消费人员的报酬支付方式计时工资制度：优点：

22、计时工资数额确定，计算简便；预算容易，员工收入稳定；员工可专心提高产质量量。缺陷：是一种过程管理，监视本钱太大，存在着明显的鼓励缺乏处理方法: 强化对任务的考核，实行成就工资制度，鼓励性工资制度等，并辅之于多种多样的奖励制度，包括集体鼓励制度，以处理个人鼓励缺乏的问题。44.计件工资比较适用于以下领域和职业：产品数量、质量可以准确计算并检验的行业；产品的消费数量及质量主要取决于工人的努力程度；种类比较单一且能大批量消费的行业和企业等。45.计时工资比较适用于以下领域和职业：产品的数量规范难以准确确定、产品数量难以度量的职业和行业；自动化程度较高、消费的协作性较强，消费的结果不易分解为单个人的产量的行业；产质量量重于数量且要求劳动者素质比较高的行业和企业；产品种类、运营工程和消费条件多变的企业。 46.4.2.3 管理人员的工资制度高层管理人员：重点是鼓励他们创新、发明以及对企业的生长和发育承当必要的风险。因此针对不同管理者的行为，决议其所应得的奖酬。中层管理人员：重点在和企业内其他人员的协作关系与协调方面，将他们的个人成果和其部门的成果结合，既保管了根本的工资构造，又保管了一部分富有弹性的奖酬。基层的管理人员：以衡量为主。衡量规