某公司薪酬管理常见问题及应对策略

1、集团公司司薪酬管管理常见见问题及及应对策策略中国国有有企业众众多，尤尤其是大大型的集集团型公公司，是是我国目目前经济济发展的的中流砥砥柱。大大型集团团公司的的人力资资源管理理与单一一的公司司相比也也更加复复杂，集集团人力力资源经经理经常常会遇到到这样的的难题：多个不不同行业业的分公公司和子子公司的的薪酬管管理不知知如何能能够准确确到位，避免“一抓就就死，一一放就乱乱”的尴尴尬境地地？不同同地区、不同行行业、不不同类型型的员工工薪酬水水平与薪薪酬结构构如何体体现集团团的统一一性与差差异性呢呢？ 关键键问题11：对于于不同的的类型的的分支机机构，如如何准确确管理到到位呢？ 首先先，明确确薪酬管管控

2、模式式类型及及对应的的集团总总部与分分支机构构各自的的分工。 集团团公司总总部对于于下属的的分支机机构的薪薪酬管控控模式一一般可以以分成松松散管理理型，政政策指导导型，操操作指导导型，全全面管理理型等四四种。针针对不同同的薪酬酬管控模模式，总总部和下下属的分分支机构构的职能能在制定定薪酬策策略与制制度、预预算人工工总成本本、薪酬酬的计算算与发放放以及经经营团队队薪酬管管理等方方面各有有分工，具体如如下： 松散散管理型型 总部部人力资资源部负负责制定定总部的的薪酬策策略和薪薪酬制度度；对分分支机构构提供薪薪酬管理理的咨询询；负责责总部员员工的薪薪酬计算算与发放放；负责责制订下下属分支支机构的的总

3、经理理及财务务负责人人的激励励机制。 分支支机构人人力资源源部负责责制定分分支机构构的薪酬酬策略和和薪酬制制度；负负责控制制分支机机构的人人工总成成本；负负责分支支机构员员工的薪薪酬计算算与发放放；负责责制订其其他高管管的激励励机制，报总部部人力资资源部门门审批。 政策策指导型型 总部部人力资资源部负负责制定定总部的的薪酬策策略和薪薪酬制度度；制定定分支机机构进行行薪酬策策略和薪薪酬制度度的设计计的原则则，提供供薪酬管管理的工工具；负负责总部部员工的的薪酬计计算与发发放；制制订分支支机构高高管及财财务负责责人的激激励机制制。 分支支机构人人力资源源部在总总部的指指导下定定位薪酬酬策略，设计薪薪

4、酬制度度；负责责控制分分支机构构的人工工总成本本；负责责分支机机构员工工的薪酬酬计算与与发放；负责制制订部门门经理的的激励机机制，报报总部人人力资源源部备案案。 操作作指导型型 总部部人力资资源部负负责制定定总部的的薪酬策策略和薪薪酬制度度；在分分支机构构薪酬策策略和制制度的设设计流程程上进行行指导；负责控控制分支支机构的的人工总总成本；负责总总部员工工的薪酬酬计算与与发放；制订分分支机构构高管及及财务负负责人的的激励机机制。 分支支机构人人力资源源部在总总部人工工成本的的限制下下，在总总部的指指导下进进行薪酬酬策略的的定位和和薪酬制制度的设设计；负负责分支支机构员员工的薪薪酬计算算与发放放；

5、负责责制订部部门经理理的激励励机制，报总部部人力资资源部审审批。 全面面管理型型 总部部人力资资源部负负责制定定总部的的薪酬策策略和薪薪酬制度度；负责责分支机机构的薪薪酬制度度的设计计；负责责控制分分支机构构的人工工总成本本；负责责总部员员工的薪薪酬计算算与发放放；制订订分支机机构管理理人员的的激励机机制。 分支支机构人人力资源源部负责责分支机机构员工工的薪酬酬计算与与发放。 其次次，确定定各个分分支机构构的薪酬酬管控模模式。 总的的来说，通常依依据各分分支机构构业务的的价值链链的完善善程度、人员规规模、人人力资源源管理水水平等方方面的实实际情况况，综合合考虑选选择最适适合的管管控模式式。如果

6、果分支机机构的业业务价值值链比较较完善的的话，可可以给予予更多的的权力来来支持业业务发展展；对于于那些人人员规模模比较小小的成员员企业，不需配配备人力力资源专专业人员员，则适适合采取取操作指指导型或或全面管管理型采采用不同同的管理理模式；还需要要考虑成成员企业业的人力力资源管管理水平平，在人人力资源源基础架架构还未未建立起起来的情情况下，适合采采取操作作指导型型；如果果成员企企业业务务处于发发展中或或属于崭崭新的业业务，鉴鉴于发展展变化比比较快，给予经经营机构构在人力力资源管管理上更更多的灵灵活性将将更符合合业务发发展的需需要；如如果集团团处于文文化融合合期，希希望形成成统一的的企业文文化，适

7、适合采用用集权化化程度比比较高的的模式，这样有有利于塑塑造统一一的企业业文化。 关键键问题22：采用用何种薪薪酬结构构，才能能实现对对不同类类型的员员工的有有效激励励？ 大型型集团人人员众多多，单一一的薪酬酬结构无无法体现现出员工工类型的的差异，应首先先分析员员工类型型，然后后针对员员工特征征来制定定具有针针对性的的薪酬结结构，来来实现对对不同类类型的有有效激励励。 例如如：某大大型生产产性集团团公司的的员工有有以下五五种类型型：管理理人员，专业人人员，技技术人员员，营销销人员，生产员员工。 针对对以上的的员工类类型，薪薪酬类型型可以设设计为适适用于管管理人员员的年薪薪制、适适用于专专业人员员

8、的岗位位绩效工工资制、适用于于技术人人员的岗岗位技能能工资制制、适用用于营销销人员的的业绩提提成工资资制、适适用于生生产员工工的计件件（时）工资制制等五种种。 年薪薪制：适适用于管管理人员员。薪酬酬结构为为月度基基本工资资+绩效效工资(季度/年度)年度度效益奖奖金，其其中月度度基本工工资每月月固定发发放，绩绩效工资资（季度度/年度度）由员员工的绩绩效考核核成绩确确定发放放，年度度效益奖奖金根据据员工所所在的分分支机构构的效益益确定。集团总总部的员员工以整整个集团团的效益益确定。 岗位位绩效工工资制：薪酬主主要分为为基本工工资绩绩效工资资效益益奖金，基本工工资每月月固定发发放，绩绩效工资资按月由

9、由员工个个人的绩绩效考评评成绩确确定，集集团职能能部门的的效益奖奖金由公公司整体体业绩完完成情况况确定；各分支支机构的的效益奖奖金根据据各分支支机构的的业绩完完成情况况确定。 岗位位技能工工资制：适用于于研究开开发序列列的岗位位。薪酬酬主要分分为技能能工资绩效工工资项项目奖金金+效益益奖金；技能工工资每月月固定发发放，绩绩效工资资由员工工个人的的绩效考考评成绩绩确定，项目奖奖金根据据项目总总奖金和和考核结结果按周周期发放放，效益益奖金根根据公司司整体的的业绩效效益确定定。 业绩绩提成工工资制：薪酬主主要分为为基本工工资绩绩效工资资销售售提成奖奖金+效效益奖金金；其中中基本工工资每月月固定发发放

10、，绩绩效工资资由员工工月度绩绩效考评评成绩确确定，销销售提成成奖金依依据企业业销售激激励方案案确定，效益奖奖金根据据公司经经营业绩绩确定。 计件件（时）工资制制：主要要针对生生产一线线员工，计件（时）工工资依据据员工工工作量和和工时确确定，对对违反相相关规定定(如质质量、流流程、工工艺等）做相应应扣减。 同时时，以上上不同类类型的薪薪酬结构构可以参参照市场场的最佳佳实践来来确定各各部分的的比例，如下图图： 关键键问题33：采用用何种薪薪酬策略略和薪酬酬水平，才能实实现集团团薪酬管管理的统统一性与与差异性性的有效效结合？ 在一一个涉及及多个行行业的大大型集团团，行业业之间的的薪酬水水平差异异是不

11、可可避免的的，但作作为同一一集团的的下属公公司，还还要体现现出集团团薪酬管管理的策策略与统统一性。如何协协调两者者，达到到有效的的接合呢呢？ 解决决方案11：整体体确定策策略，个个别确定定水平，突出体体现行业业差距 首先先，需要要进行各各个行业业的专项项薪酬调调查，了了解行业业的薪酬酬水平和和目前本本集团在在各个行行业的市市场位置置。这是是制定薪薪酬标准准的数据据基础。 其次次，集团团公司制制定统一一的薪酬酬策略。例如整整体集团团公司的的薪酬水水平策略略为跟随随策略，以市场场50分分位为薪薪酬水平平目标，个别关关键的岗岗位或者者行业可可以实行行领先战战略，比比如研发发人员，销售人人员等，这要与

12、与集团近近期的发发展目标标相适应应，可以以根据集集团的每每年的发发展重点点适当向向个别岗岗位倾斜斜，但总总体来说说，也要要考虑整整体的平平衡问题题。 最后后，根据据各个行行业薪酬酬数据与与集团薪薪酬策略略确定各各行业各各岗位的的具体薪薪酬水平平。 解决决方案22：确定定行业系系数，明明确体现现行业差差距，突突出集团团整体统统一性 首先先，需要要进行各各个行业业的专项项薪酬调调查，了了解行业业的薪酬酬水平和和目前在在各个行行业的市市场位置置。这是是制定薪薪酬标准准的数据据基础。这是与与方案11同样的的步骤。 其次次，根据据各个行行业的薪薪酬平均均水平确确定行业业系数。 再其其次，选选择基准准行业

13、，确定基基准薪酬酬水平。 最后后，根据据行业系系数和基基准薪酬酬水平确确定各行行业各岗岗位的具具体薪酬酬水平。 关键键问题44：不同同地区的的分支机机构的薪薪酬水平平如何“摆平”呢？ 大的的集团公公司往往往在各地地都有分分支机构构，有的的还在海海外设有有分支机机构，那那在不同同地区的的员工的的薪酬如如何管理理呢？ 解决决方案11：根据据各地的的薪酬调调查结果果确定各各地区系系数 最理理想的状状况是在在各个地地区开展展专项的的薪酬调调查，但但是有很很多现实实的因素素会影响响多地区区的薪酬酬调查的的实现，比如各各地的经经济发展展不均衡衡，很多多地区无无法开展展专项薪薪酬调查查，或者者全面进进行薪酬酬调查的的成本过过高。如如果不能能开展薪薪酬调查查的话，可以利利用国家家统计局局的相关关数据来来实现，如下图图：(仅仅列举部部分省市市数据示示意) 解决决方案22：除了了考