解除劳动合同的赔偿问题研究

1、解除劳动合同的赔偿问题研究摘要：从劳动合同订立后，双方当事人应当按照劳动合同的约定履行各自的义务，任何一方均不得随意解除合同。但是在某些特殊情况发生时，继续履行劳动合同已经不可能，那么双方当事人可以依法解除劳动合同。越来越多的人关注劳动者权益保障、关注建立和谐稳定的劳动关系；劳动者和用人单位如果不按法律行事，都会埋下劳动纠纷的地雷。本文就劳动合同的协商解除及其涉及的主要法律问题结合现实案例进行讨论；双方在不违反法律法规的前提下，建立平等自愿的基础上，双方能和平地共同协商，达成一致，和谐地解除劳动合同的法律行为。关键词：劳动合同 劳动关系 合同解除 经济赔偿企业清盘倒闭遇到医疗期的员工是一个敏感

2、、棘手的问题，近期，笔者通过对某员工处在医疗期遇到协商解除劳动合同的维权，发现员工利用法律条例对企业出现“狮子开大口”提出高额赔偿金，本方试图通过此案例及分析说明，找出劳资纠纷的根源并提出对策。 案例李某系广州市某公司某部门经理，负责公司网络信息管理及会展业务开拓工作。李某参加工作20年以上，于2013年1月与公司签订劳动合同，合同期为3年，试用期3个月，解除劳动合同前十二个月的平均工资为人民币9000元/月。李某于2015年7月17日因门脉高压症导致食管下段胃底静脉曲张破裂大出血，失血性休克，入院做了剖腹探查术+胃切开探查止血术+脾切除术+贲门周围血管离断术。术后入转入ICU重症监护室，于4

3、日后转入一般重症监护室治疗；9月13日病情达到出院标准，办理出院手续。2015年9月30日公司召开员工大会，李某依时参加；会议上企业负责人说明公司现状情况，宣告由于公司经营管理问题企业要清盘倒闭并将于2015年10月30日进行人员分流。会后，公司人事部负责人与李某提出协商解除劳动关系；李某本人提出解除劳动合同的条件是：1、合同是三年，已工作两年零六个月以上，按三个月进行经济补偿；2、六个月以上的医疗补助费；3、重大疾病50%三个月。（即要求公司给予工龄三个月+医疗补助费六个月以上+重大疾病三个月以上=最低十二个月以上的经济补偿金）；4、公司违法解除劳动合同，需支付双倍补偿。针对李某本人提出的要

4、求，公司希望合理合法尽快地解决问题，结合李某本人病情、走访相关人力资源劳动部门及征询法律顾问意见，公司人事部门提出建议进行如下处理：关于经济补偿金，李某提出的三个月经济补偿金是合理的。结合李某的病情（上消化道大出血，食管静脉曲张），初步判断不属于重病和绝症范畴，公司只需支付不低于于六个月工资的医疗补助费，其提出六个月的医疗补助费是合理的；因其不属于重大疾病，提出另外给3个月以上的医疗补助费是不成立的。公司通过协商的方式与其解除劳动合同，不存在违法解除，其提出双倍补偿的要求是不存在的。医疗期工资问题。李某医疗期为2015年7月至2016年1月，共计6个月，在医疗期内企业支付的病假工资标准不得低于

5、最低工资标准的80%规定，期间的工资按广州市最低工资80%计算。 （1）用人单位为什么不同意劳动者提出的解除劳动合同条件？ （2）本案中，公司对李某作出的赔偿依据是否合法？为什么？ （3）李某的经济补偿金应怎样计算？案件分析：1、用人单位是套用根据劳同合同法第三十六条，“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”回复李某说公司违法解除劳动合同，需支付双倍补偿要求是不存在的。 2、根据劳同合同法第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在

6、直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。案例中李某提出的三个月经济补偿金是合理的。计算的基数是：终止前十二个月的平均工资9000元/月，年限是：3年，即：90003=27000元。3、根据关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见（劳部发1995309号）第59条规定，在医疗期内企业支付的病假工资标准不得低于最低工资标准的80%规定，期间的工资按广州市最低工资（1895元）80%计算。案例中李某医疗期为2015年7月17日至2016年1月16日，共计

7、6个月，计算的基数是：年限是：2015年11月1日至2016年1月16日，共计2月零11个工作日；即：189580%2+189580%21.7511=3798.71元。4、根据违反和解除劳动合同的经济补偿办法第六条中规定：劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。案例中，用人单位套用国家

8、规定的36种重大疾病（2012），李某病情不属于重大疾病，所提出另外给3个月以上的医疗补助费是不成立的。计算的基数是：9000元/月；年限是：6个月；即：90006=54000元。综上需支付李某经济补偿金、医疗补助费、医疗期工资合计84798.71元。综上所述，员工与用人单位除了上面提及的法律条文的理解、套用都有各自的分歧，更重要一个原因就是“讨价还价”。案例中，李某认为自己在医疗期内，李某套用法律法规相应条文向企业“漫天要价 ”，即要求企业予以二十四个月的经济补偿金，并自认为自己属患重病，需增加医疗补助费的百分之五十。在用人单位角度来讲，企业现阶段情况，大家是有目共睹，为了合理合法尽自己的义

9、务，所以公司通过协商的方式与其解除劳动合同，希望大家好聚好散，但李某的要求从法律上是并不支持的；其实归根到底是因为法律规定的不明确令大家存在理解上的差异。在赔偿方案中，用人单位就解除劳动合同的赔偿问题应格外注意一些员工的特殊情况，提早设定应对的方案，不要期望所有员工都能对赔偿标准满意，因为人的欲望是无止境的，只能让大多数员工接受，不必过于追求“皆大欢喜”；如对于某一员工，用人单位让步增加补偿标准，一定要有合理的理由；否则其他员工也会依样画葫芦提出同样的要求，引起不必要的麻烦。其次，对于大家对经济赔偿的计算基数争议劳动合同法只有很概括性的描述，到底“平均工资”是如何确定呢？劳动合同法并没有明确说

10、。为此，劳动合同法实施条例第二十七条之规定进行了详细解释，“月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入”。基于此，我们可以得出：应得工资就是常说的税前工资，具体来讲，就是员工实得工资加上之前扣除社会保险、公积金等的个人部分，再加上个人所得税，加班工资，这些数值之和。另外，根据劳动合同法第四十七条的规定，员工月工资高于单位所在地政府公布的本地区上年度职工平均工资三倍的，经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且经济补偿年限最高不超过十二年。这就是通所说的“双封顶”。谈判是劳资协商的核心环节，据理力争是劳动者的谈判筹码，用人单位拿出问题的解决方案与

11、员工进行谈判就成了个案协商的核心环节。法律是劳动者维权的武器，也是用人单位维护合法利益的依据；由于劳资双方是两个相对独立的利益群体，各有各自的利益诉求，劳动者弱势地位越来越显著，劳动者没有什么力量和能力与资本持有者进行谈判；如何透过纷繁复杂的劳资关系，看清背后的法律关系，理清潜在的利益关系，正确处理劳资矛盾，只有深谙法律之规定，才能做到进退有度、化解矛盾，达成协商成果。劳动关系是最基本、最重要的社会关系之一，与其他社会关系不同，劳动关系具有特有的属性与特点。现实是生动的、鲜活的、丰富的，实践会不断提出新的问题。我们不仅要推动有法律法规真正实施，发挥法律应有的作用，还要在实践中不断探索与发现，推

12、进法律的进一步完善。总的来讲，企业在碰上大规模的人员安置问题时，企业必需熟悉相关法律法规、赔偿金方案的设计及沟能技巧的运用已经成为安置能否顺利的关键，因此一定要谋定而后动，审慎决策，切忌随意确定，口径不一；应当将赔偿方案放到整个人员安置的大方案中一起通盘考虑，协商过程实际上也是一个利益博弈的过程，就看最终谁能争取到利益最大化了。注释：劳动法第二十九条：“用人单位不得解除劳动合同的情形的第二点，患病或者负伤，在规定的医疗期内的；” 中华人民共和国劳动合同法第八十七条，违法解除或者终止劳动合同的法律责任，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。 根据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定(劳部发1994479号)等有关规定，患病或非因工负伤职工的病假假期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： （一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月