高级管理会计理论与实务（第二版）第08章人力资源成本管理

1、2022/9/4 1第八章 人力资源成本管理 学习目标通过本章学习，你应该能够做到：理解人力资源成本的内涵及主要内容；人力资源成本管理的现状及存在的问题；掌握人力资源成本管理的措施。2022/9/4 2一、序言 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊犬看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！” 2022/9/4 3 二、目标 这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可

2、以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。2022/9/4 4 就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？2022/9/4 5三、动力 猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量，按照重量

3、来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了，猎人很开心。但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降得就越厉害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人！但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”2022/9/4 6四、长期的骨头 猎人做了论功行赏的决定，分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了

4、猎人规定的数量.。这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。2022/9/4 7五、骨头与肉兼而有之 猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”接着又道：“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱惑。” 于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长

5、，贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的m%。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。 2022/9/4 8六、只有永远的利益， 没有永远的朋友 日子一天一天地过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物。终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗。2022/9/4 9七、Birth of Micro Bone Co. 被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了Micro Bone公司。他们采

6、用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟。公司开始赢利。一年后，他们收购了猎人的家当 2022/9/4 10八、Development of Micro Bone Co. Micro Bone公司许诺给加盟的野狗能得到公司n%的股份。这实在是太有诱惑力了。这些自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗来说，这比多吃两根骨头更加受用。于是野

7、狗们拖家带口地加入了Micro Bone，一些在猎人门下的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的猎人也想加入。好多同类型的公司象雨后春笋般地成立了，Bone Ease, B, China Bone 一时间，森林里热闹起来。 2022/9/4 11九、F4 的诞生 猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后千辛万苦要与Micro Bone公司谈判的时候，老猎狗出人意料的顺利答应了猎人，把Micro Bone公司卖给了猎人。老猎狗们从此不再经营公司，转而开始写自传老猎狗的一生，又写：如何成为出色的猎狗、如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗、猎狗成功秘诀、成功猎狗500条、穷猎狗

8、，富猎狗，并且将老猎狗的故事搬上屏幕，取名猎狗花园，四只老猎狗成为了家喻户晓的明星F4。收版权费，没有风险，利润更高。 2022/9/4 12引 言 “科学技术是第一生产力。”邓小平“人是生产力中最有决定性的力量。”江泽民人才是事业发展的根本，企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争，是人才管理机制的竞争。2022/9/4 13 第一节 人力资源会计的产生与发展一、人力资源的概念和特征（一）人力资源的概念人力资源是指在生产活动过程中所投入的人自身的力量，也就是人在劳动活动中运用的体力和脑力的总和。（二）人力资源的特征能动性高增值性2022/9/4 14二、人力资源会计的产生和发展 20世纪60年代

9、产生1964年，美国学者赫曼森（Hermanson）在“人力资产会计”一文中，率先提出了人力资源会计的概念。1967年，赫基缅（Hekimian）和琼斯（Jones）在哈佛商业评论上撰文，建议计量近似于机会成本的人力资源价值。同年，利克特（Likert）出版人力组织：人力的管理和价值，其中有一章论述了人力资源会计。2022/9/4 1519681969年，美国学者布鲁密特和利克特等人，陆续发表人力资源会计方面的论文，受到人民的重视。1974年，柯普兰和兰德基却合著人力资源会计：过去、现在和将来，系统介绍了人力资源会计理论和方法。同年，弗兰霍尔茨博士出版人力资源会计学专著。人力资源会计为理论界所

10、接受。2022/9/4 16三、人力资源会计的概念及内容（一）人力资源会计的概念人力资源会计是鉴别和计量人力资源的成本和价值的一种程序和方法，目的在于把企业人力资源变化的信息提供给企业管理当局及外界有关人士使用。 美国会计学会（AAA）2022/9/4 17（二）人力资源会计的内容人力资源成本会计： 投入人力资源价值会计： 产出2022/9/4 18第二节 人力资源成本的内涵及构成内容 一、人力资源成本的内涵人力资源成本是指为取得人力资源的有效使用权、提高人力资源的使用价值、保障人力资源暂时或长期丧失使用价值时的生存权及其为取得、开发和培训人力资源所付出的总代价。既包含企业支付的实际成本，也包

11、含企业应承担的机会成本。 2022/9/4 19二、人力资源成本内容人力资源成本从会计核算角度分析大致包括：员工工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保护费用、住房费用和其他人力资源成本费用等。在现实情况下，我们往往按照人力资源成本费用产生的不同阶段来进行归集，从而更好的进行控制。我们将人力资源成本根据其发生的先后顺序依次划分为人力资源取得成本、人力资源开发成本、人力资源使用成本、人力资源保障成本与人力资源离职成本 2022/9/4 20人力资源成本取得成本使用成本离职成本招聘成本选拔成本录用成本安排成本定岗培训成本维系成本奖赏成本调剂成本劳动事故保障成本健康保障成本离职补偿成本离职

12、前低效成本空职成本开发成本保障成本岗位在职培训成本岗位脱产培训成本退休养老保障成本失业保障成本2022/9/4 21第三节 我国人力资源成本控制的现状、 问题及原因分析 一、我国人力资源成本控制的现状人力资源成本控制在我国不受重视 我国人力资源成本控制体系还没有完全形成 我国的人力资源成本控制过分注重数值上的表现 2022/9/4 22二、我国人力资源成本控制存在的主要问题人力资源成本控制实施存在很多障碍，难以顺利进行人力资源成本控制方法过于死板，缺乏创新性 对于人力资源成本控制的认识存在偏颇，缺乏准确性 人力资源成本控制方面实践太少，缺乏经验 2022/9/4 23三、我国人力资源成本控制存

13、在问题的原因分析机构设置不合理，权责不明，部门之间缺乏沟通与联系缺乏对人的准确定位，职位用人不当 薪酬制度刚性过强，缺乏弹性 人力资源控制的模式过于守旧，缺乏发展性 2022/9/4 24 第四节 人力资源成本管理 一、人力资源成本管理需要考虑的因素 以最低的成本支出来获得最为完美的成果，需要不断完善人力资源成本控制活动，找到影响人力资源成本控制的关键因素。取得成本因素开发成本因素 使用成本因素 保障成本因素 离职成本因素 2022/9/4 25二、人力资源成本管理的具体措施 （一）人力资源取得成本的管理 1.合理确定招聘人员的数量和职位 职位名称与适应的气质能力 职位名称 气质能力高级管理人

14、员 正直、智慧、成熟、激情、决断中层管理人员 执行、忠诚、亲和、务实财务人员 严谨、耐心、细致、保守机密行政管理人员 亲和、服务、耐心、正直人力资源管理人员 细致、敏感、亲和、耐心、服务销售推广人员 执着、分析能力、敏感、激情2022/9/4 262.选择有效的招聘方式组合 XX年几种招聘方式的价格水平网上招聘 每份简历510元校园招聘 每个学校每次5 000元大型招聘会招聘 每次10 000元主流传媒招聘 每次20 000元猎头招聘 职位年薪的25%2022/9/4 273.确定组织中合理的职位价格 XX年某行业相关职位价格水平总经理 年薪100万副总经理 年薪50万部门经理 年薪30万部门

15、副经理 年薪15万部门中层职员 月工资5 000元左右部门基层职员 月工资3 000元左右部门后勤职员 月工资2 000元左右2022/9/4 28（二）人力资源开发成本的管理 1.让员工进行自我分析 使培训更加具有针对性，减少一些不必要的开发成本的支出，不仅达到良好培训效果，又能降低培训成本。 不同员工的培训内容对比培训对象 培训职位 培训内容 培训部门新入职员工 管理岗位 管理学知识与成功案例 办公室新入职员工 财务岗位 财务法规与基本核算规范 财务部新入职员工 行政岗位 行政管理手册与企业规章制度 人力资源部新入职员工 技术岗位 机器基本操作规范与说明 技术部新入职员工 销售岗位 产品详

16、细信息与营销策略 销售部2022/9/4 292.对员工进行小群体分类开发 员工正式走上岗位以后，并不是单独的个体，必然要在一定的群体中进行工作，所以说，员工对于群体了解与否对于其能否有效的发挥应有的价值至关重要。根据职位的特点将员工分为不同的小群体，将该群体应当具有的群体行为特征、应当共同遵守的群体规范等内容进行相关的培训，使整个小群体在工作时能够更有效地进行合作，减少摩擦的出现，从而有效地降低管理协调成本和开发成本。惠普公司为了更好地保证其下属群体的工作效率，在员工培训的时候，在不违背组织整体利益与规范的前提下，向各员工群体分别灌输其各自的规范要求，以避免员工群体因规范不一致而导致的矛盾冲

17、突，从而减少由于统一培训而带来的不精确性。 2022/9/4 303.加深员工对于企业组织文化的认识组织文化是组织中的成员在长期的活动中所形成的一种习惯。要想使员工未来能够在组织中更好地进行工作，进行组织文化的培训就势在必行。通过组织文化的学习，员工能够尽快的融入到企业文化当中去。这不仅能有效的降低开发成本，更能为以后管理协调成本的降低提供更大的帮助。美国的强生公司作为世界上最大的保健、养护产品的生产商，之所以具有长期的竞争力是有很多原因的，但企业文化的培养是其中很重要的因素。强生对于新进员工首先进行企业文化教育，使员工一进入企业就感受到强生产品“因爱而生”的理念，在以后的工作中凡事都以此为标

18、准来约束自己，以更好地为企业和社会作贡献。 2022/9/4 31（三）人力资源使用成本的管理 1.构建合理的员工个人职业生涯规划必须做好员工入职之后的职业规划，让员工能够看到未来发展的希望。在这一前提下，积极引导员工形成与企业一致的价值观和劳动态度，积极为企业作贡献，并适时地给与员工一定的职位晋升等奖励，使员工尝到为企业作贡献的甜头。此时，即便是薪酬水平低于其原有的预期，但为了未来的发展，员工也甘愿接受；同时，企业也达到有效控制使用成本水平的目的。IBM公司每新招聘一个人，都由人力资源部部门经理和员工本人共同设计职业生涯规划，企业一份，员工一份。这样，员工一进入企业，就知道如果在这个企业工作

19、，他的路是怎样的，企业对他有何要求，他的长处是什么，短处是什么；通过工作实践和锻炼培训，用多长时间可以实现自己的发展目标等。2022/9/4 322.建立有机的群体绩效薪酬制度企业要想员工充分发挥价值，光靠员工单独的工作是很难实现的，必须尽可能地把员工所在群体的整体能量发挥到极致。一个有机整体的工作效率远远高于群体中员工个人能力的简单相加。群体绩效水平个人薪酬水平2022/9/4 333.设立合适的组织结构，适当分权从企业整体来看，要想有效地降低整个组织人力资源使用成本的水平，单靠一些个人和群体方面的控制是不够的，必须从企业整体战略角度出发，通过设立适合的组织结构，适当的分权来有效地实现激励，

20、从而调动员工的工作积极性，将员工的关注重点从薪酬水平上转移到获得权力上来。员工为了能够尽可能多的获得权力就会积极表现，而不去过多的在乎这些表现能不能为自己带来直接的薪酬收益，从而使员工在原有的成本水平上能够创造出更多的价值，而这些价值在一定程度上是不用去通过增加薪酬来获得的，是一些无成本超额的收益，这就从整体上降低了企业的人力资源使用成本水平。 2022/9/4 34（四）人力资源保障成本的管理 培养员工良好的个人劳动态度改善群体工作环境，减少事故发生 加强组织发展，防止员工失业 2022/9/4 35（五）人力资源离职成本的管理 1.加强员工个人激励，提高其工作积极性企业要留住人才，单纯靠基

21、本的薪酬待遇是很难办到的。员工努力工作有时并不是仅仅为了获得相应的薪酬待遇，更多的是为了个人以后的发展。因此，对于工作努力的员工必须进行个人激励，而这种激励正是弗洛姆强化理论中所说的“强化物” 。但是，对于不同的员工来说，能够起到强化作用的“强化物”是不同的。总的来说也不外乎两种：一种是物质上的奖励，另一种是精神上的奖励。因此，在进行员工激励时，必须首先弄清楚员工的个性、能力水平以及价值观等因素，对于希望得到物质奖励的，进行相应的物质经济奖励；而对于希望得到非物质奖励的，进行相应的表彰奖励和职位晋升，从而使各类员工都能得到满足，降低员工离职的可能性，减少离职成本的支出。 2022/9/4 36

22、2.改善群体环境，培养共同的群体行为特征一方面，必须积极改善员工的工作环境，使员工能够在一种舒适的环境中进行工作，这样不仅能够员工个人的工作效率得以提高，更能使整个群体的工作效率大幅度提高；另一方面，积极培养群体内员工的共同行为特征，使员工在群体中能够和谐的相处，快乐的工作，减少摩擦和冲突，使员工乐于存在于群体中，对群体产生一种依赖感，从而很大程度上降低员工离职的可能性，有效地降低离职成本的水平。摩托罗拉公司作为世界知名的IT企业，之所以能够长期的稳定发展，关键是其能够重视企业内部各群体的活动，将群体内部潜在的行为特征进行规范化，形成群体共同的行为准则，从而有效地减少摩擦的产生。这样不仅使得员

23、工整体工作效率上升，还增加了员工的归属感，防止员工离职。 2022/9/4 373.加强组织文化建设，用情感留人才企业要想保持整体的稳定性，仅仅靠对个人和小群体的控制是不够的，必须要让组织内的所有成员，包括个人和群体对企业产生一种家的感觉，使员工能够忠诚于企业，并自愿把员工自身和群体发展与企业的兴衰成败紧密的结合起来。自身和群体的发展必须要在不违背企业整体利益的前提下进行，使整个企业中所有的成员产生理念上的共鸣。而只有员工与企业在理念与价值观上达到一致，才能使企业长期稳定的发展下去，降低离职率，减少离职成本。美国微软公司是世界上最成功的高新技术企业之一。微软的成功有多方面的原因，其中微软对员工

24、进行的企业文化管理就是一个很重要的成功因素。微软本着民主化与人性化的组织文化理念专门建立了一个非常便捷的“内部电子邮件系统”，每个员工都可以通过它将自己的建议和意见直接发送给上至董事长比尔盖茨、下至清洁工在内的每一个微软员工。这个系统使员工深深体验到一种真正的民主氛围，真正的将企业当作自己的家来对待。 2022/9/4 38三、加强人力资源成本管理的对策建议（一）企业应加强对于个体的认识，合理使用员工 在安排职位时，必须充分了解该员工的个性适合什么样的工作，如果安排的职位与其个性不符，不但员工很难发挥其自身的价值，无法弥补企业花费在其身上的成本，也会使员工失去对于工作的积极性，使其萌生去意，增

25、加离职成本。在对员工的薪酬控制时，必须了解员工的能力水平以及工作业绩是否适合这样的薪酬水平。如果薪酬水平高于其能力与业绩，会导致其他员工不公平感的产生，影响企业稳定，也随时带来员工离职的风险；如果薪酬水平低于其能力和业绩，那么会使得员工感到自己不受重视，增加离职风险。企业培训过程中必须积极引导员工形成正确价值观和劳动态度。如果没有正确的价值观和劳动态度，凡事就想偷懒，甚至为了自己的利益不惜去伤害企业整体的利益。这样不仅会使企业利益受损，而且还会使企业花费在他们身上的所有成本都付之东流，影响整个人力资源成本控制工作的有序进行。 2022/9/4 39（二）企业应加强对于群体的改造，完善员工队伍群体是连接个人与企业的纽带，在整个企业当中起到了非常重要的作用。在进行