经理人信任危机和绩效考核研究

1、经理人信任危机和绩效考核 2005年国际妇女节对于很多男士来讲是一个不同寻常的日子，他们都习惯了要为身边的异性朋友庆祝节日。斯通塞弗可没有这份闲情逸致。3月7日，波音公司发表声明说，该公司董事长兼首席执行官哈里?斯通塞弗和公司管理层的一名高级女执行官存在不正当关系，公司董事会因此要求斯通塞弗马上辞职。波音公司在声明中说，10天前，公司接到匿名举报，称斯通塞弗与一名公司女职员存在不正当的关系。波音公司随后对此事进行了调查，结果证明确有其事。经讨论，董事会认定斯通塞弗的行为违反了公司的规章制度，并给公司的声誉带来了不良影响，因此要求斯通塞弗马上辞职。或许许斯通塞塞弗感到到很倒霉霉，自己己刚刚上上任

2、一年年多，还还没有充充分施展展自己的的才华，就这样样下课了了。波音音公司在在声明中中还表示示，斯通通塞弗的的辞职与与公司的的经营和和财务状状况无关关，目前前这两方方面的情情况良好好。扫描描：经理理人信任任危机不不是业绩绩惹的祸祸其实实倒霉的的不是斯斯通塞弗弗一人，世界通通信公司司前首席席执行官官伯纳德德?埃贝斯斯和安然然前CEEO肯尼尼思?莱下课课的原因因都不是是因为经经营业绩绩的问题题，而是是个人的的素质出出了问题题。国内内类似的的案例更更是比比比皆是。伊利股股份接连连遭遇“罢免独独董”、国债债风波和和华世商商贸股东东疑云等等事件与与董事长长郑俊怀怀个人有有直接的的关系；山东巨巨力原董董事长

3、王王清华涉涉嫌虚增增利润骗骗取配股股资格被被检察机机关提起起公诉；由于涉涉嫌经济济问题，中国建建设银行行董事长长张恩照照辞去中中国建设设银行股股份有限限公司董董事和董董事长职职务。这样样的名单单我们可可以列出出长长的的一串：东方创创业、浙浙江东方方、东北北高速、京京西、开开开实业业、三毛毛派神、深圳机机场、利利嘉股份份、白云云山、南南宁百货货这些些公司的的高管或或被“双规”、拘押押，或被被刑事拘拘留，甚甚至被提提起公诉诉。这些些公司高高管涉罪罪嫌疑基基本集中中在受贿贿、挪用用公款、侵吞国国有资产产、导致致国有资资产流失失、合同同诈骗和和造假等等方面。你能能说这些些公司的的绩效不不好吗？你能说说

4、这些人人的工作作业绩不不好吗？但是业业绩好不不能替这这些肇事事者开脱脱责任。各国不不同的法法律环境境下，相相关机构构会对这这些出轨轨者给予予不同的的惩罚。责任任者个人人被惩罚罚并不意意味着就就可以令令一切烟烟消云散散，如果果没有及及时进行行有效的的公关管管理，这这些事件件的负面面影响足足以让任任何一个个庞大的的商业帝帝国一夜夜间坍塌塌，世界界通信公公司和安安然就是是最好的的案例。我们们在为这这些“落马英英雄”叹息之之余，更更值得我我们思考考的是：为什么么英雄落落马经常常是一夜夜间的事事情？为为什么一一定要等等到东窗窗事发时时才意识识到问题题的重要要性？为为什么就就没有一一套预警警机制来来防止类

5、类似事件件的产生生？对于于这些问问题，不不同的人人有不同同的理解解。笔者者认为，英雄落落马是个个综合问问题，受受很多外外部因素素影响，从企业业人力资资源管理理的角度度来看，企业传传统的绩绩效考核核体系中中考核内内容关键键缺失也也是英雄雄落马的的重要原原因之一一。探由由：传统统绩效考考核的缺缺陷及其其危害现代代企业与与传统企企业最本本质的区区别之一一在于现现代企业业的资本本社会化化。在现现代企业业机制下下，企业业最主要要的要素素-资本本已经摆摆脱了传传统企业业那种明明显依赖赖于企业业创始人人的个人人资本的的制约，从而使使企业永永续经营营成为可可能。然然而，企企业寿命命并没有有像经济济学家所所预期

6、的的那样延延长，大大部分企企业的寿寿命要明明显低于于人的平平均寿命命。我国国的一项项调查显显示：中中国小型型民营企企业平均均寿命仅仅为三年年，大中中型民营营企业平平均寿命命为七年年。影响响企业寿寿命的因因素很多多，政治治动荡、经济衰衰退、市市场变化化和管理理者渎职职等因素素都有可可能会导导致企业业产生危危机，致致使企业业生命提提前结束束。除了了这些因因素之外外，还有有一个重重要因素素是很多多现代企企业依然然采用传传统的绩绩效考核核系统。传统统绩效考考核是完完全基于于结果的的绩效考考核，支支撑绩效效考核的的基本理理念是“成则王王败则寇寇”，最典典型例子子的是改改革开放放之初的的国有企企业的“承包

7、责责任制度度”，衡量量企业是是否成功功主要是是看短期期的经营营效益，只要你你能创造造效益就就行，其其他都不不用管。传统统绩效考考核体系系最重要要的缺陷陷在于企企业持续续经营这这样一个个基本的的价值目目标没有有纳入绩绩效考核核的范畴畴。传统统绩效考考核的缺缺陷给企企业带来来最直接接的影响响就是企企业经营营管理的的短期行行为化，判断企企业是否否成功的的基本指指标是：每个季季度是否否都完成成了预期期的利润润目标？企业什什么时候候可以上上市？在在这样的的业绩导导向下，考察企企业发展展潜力和和考察经经营管理理者职业业素质就就变得无无足轻重重了。相相应的，企业在在选拔人人的时候候，选拔拔标准也也因此发发生

8、了变变化，片片面强调调了工作作业绩，所谓“不管白白猫黑猫猫，能抓抓老鼠就就是好猫猫”，组织织忠诚度度、诚信信品德等等基本职职业素质质往往被被忽视，这就使使那些职职业素质质不健全全者进入入企业管管理层成成为可能能。在绩绩效考核核过程中中，一些些衡量未未来发展展潜力的的重要内内容没有有纳入考考核体系系。例如如，组织织绩效考考核体系系中，考考核内容容中没有有评价企企业未来来发展动动力的指指标；个个人的绩绩效考核核体系中中，考核核内容中中没有评评价个人人发展潜潜能的指指标。所所以，绩绩效考核核系统就就不能客客观揭示示企业潜潜在的经经营管理理风险，不能有有效识别别和约束束企业管管理者的的蜕变过过程，所所

9、以往往往都是事事发东窗窗才猛然然觉醒，而局面面已经无无法挽回回了。对策：构构建系统统均衡的的绩效考考核体系系绩绩效考核核应该考考核什么么内容？这个问问题在很很多人看看来非常常简单，以至于于导致望望文生义义，认为为绩效考考核当然然是考核核工作业业绩了，但是事事实上并并没有这这么简单单。表11是我国国一家大大型上市市公司对对经理人人所采用用的绩效效考核表表，根据据笔者长长期的咨咨询经验验，我国国很多企企业目前前依然采采取以工工作业绩绩为主的的考核体体系。传统统以财务务为主的的绩效考考核体系系（例如如ROII，EPPS）看看起来比比较全面面，但是是存在明明显的缺缺陷。对对于企业业来讲，实际上上所有的

10、的指标都都来源于于财务，侧重于于控制，仅能够够衡量过过去经营营活动的的结果，却无法法评估企企业未来来的绩效效表现，容易误误导企业业未来发发展方向向。对于于经理人人来讲，当财务务指标为为经理人人绩效评评估的唯唯一指标标时，容容易使经经理人过过分注重重短期财财务结果果，不重重视非财财务性指指标（如如客户或或员工）的评估估，从而而忽略了了企业长长期发展展应遵循循的一些些基本原原则，在在极端的的情况下下，容易易采取一一些非法法的手段段来维持持一份良良好的业业绩答卷卷。现在的的商业环环境下，仅仅对对工作业业绩进行行评价显显然是不不够的。除了业业绩之外外，我们们还要关关注什么么呢？通通过图11我们可可以看

11、到到，工作作业绩只只是浮在在水面之之上的冰冰山一角角，与冰冰山下面面的能力力、知识识、个性性、人格格、内驱驱力等因因素密切切相关。如果仅仅仅看到到工作业业绩而忽忽略其他他要素，那么终终有一天天浮出水水面的冰冰山会慢慢慢融化化。现代企企业对于于经理人人的绩效效考核，除了传传统的工工作业绩绩考核外外，还应应该包括括职业发发展潜力力考核。职业发发展潜力力又分为为胜任能能力（包包括知识识、专业业技能等等）考核核和职业业素质（包括组组织忠诚诚度、个个人信用用意识、诚信品品德等）考核，也就是是既考核核一个人人的业绩绩目标达达成情况况，同时时考察其其职业发发展潜力力达成情情况，绩绩效目标标与发展展潜力目目标

12、设置置协调一一致、相相互促进进，保证证企业业业绩长久久持续的的增长，经理人人个人职职业素质质不断提提高。起源源于美国国一家小小型的民民营商业业银行的的美国花花旗银行行，到今今天已经经成为全全球首屈屈一指的的国际金金融服务务机构，为1000多个个国家的的122亿个人人客户、企业、政府部部门及机机构提供供多元化化的产品品和服务务。在花花旗银行行获得全全球金融融霸主的的众多因因素中，我们不不应忽略略其在全全球范围围推行的的经理人人绩效考考核系统统（如图图2）。花旗旗银行对对经理人人实施绩绩效考核核时，同同时对绩绩效和潜潜能进行行考核，运用统统一的标标准来考考察经理理人，根根据绩效效和潜能能两种考考核结果果，将具具有不同同绩效和和潜能等等级的经经理人分分为九类类，分别别放在九九格方图图的不同同格子里里，主管管和人力力资源部部经理共共同探讨讨每个经经理人的的工作表表现和潜潜质，来来决定经经理人的的未来职职业发展展路径。结结语： 真正卓卓越的业业绩是可可持续的的崇崇尚业绩绩是现