人寿保险公司领导管理手册

1、 HYPERLINK 目录上级压制制下属，一个永永远无法法解开的的死结1保罗盖盖蒂的用用人术5处理员工工八个不不要15怎样使员员工越干干越开心心16建立员工工忠诚的的秘诀17用人之道道21商业领袖袖的特征征244让别人保保住面子子26先约束自自己，才才能约束束别人27最有效的的激励是是为自己己劳动-员工工持股激激励299唤起下属属的危机感感332领导易犯犯的5个错误误333企业领导导如何激激励下属属35上司与下下属沟通通的窍门门39上下级之之间的交交谈技巧巧440如何恰当当对下属属发号施施令42洞察下属属跳槽前前兆43达韦尼和和哈梅尔尔：怎样样当最高高领导45管理者应应具有的的五种习习惯488

2、上级压制制下属，一个永永远无法法解开的的死结居安思危危是大多多数中国国人的思思维方式式，加上上竞争激激烈，僧僧多粥少少，对于于有才华华的下属属，上司司多少总总有些忌忌惮，担担心乌纱纱帽丢在在了他们们手中。在许多多公司，上司压压制下属属已经成成为公开开的秘密密。更有有甚者甚甚至不惜惜重拳出击击，将对对自己有有威胁的的员工扫扫地出门门。而据据了解，大多数数员工离离职的真真正原因因也并非非对薪酬酬不满，而是认为无法法与上司司共事，难道上上级压制制下属，一个永永远无法法解开的的死结？那那是我工工作经历历中的一一场噩梦梦自自由撰稿稿人俞晓晓：上级级压制下下属是绝绝对存在在的现象象。我选选择作自自由撰稿稿

3、人就是是被压制制的经历历造成的的后遗症症。我我曾在一一家公关关公司作作过策划划。刚进进公司的的时候我我的部门门经理非非常欣赏赏我，甚甚至夸我我说我是是他见过过的最好好的策划划。由于于我在公公司学历历最高，而且工工作成绩绩也不错错，我很很快提升升为部门门副经理理。然而而没想到到，这却却成了我我噩梦的的开始。我我被提拔拔后，经经理对我我的态度度表面上上并没有有发生任任何变化化，但慢慢慢地，我发现现原来一一起作策策划的同同事都开开始孤立立我。后后来我才才知道，经理多多次对他他们提到到，本来来他想在在老员工工中提拔拔一个副副经理，可我利利用和老老板的不不正常关关系把他他们挤掉掉了。接接着，老老板的秘秘

4、书又悄悄悄告诉诉我，经经理在老老板面前前打我的的小报告告，说我我偷取其其它同事事的策划划方案出出去卖钱钱。虽然老老板当时时并没有有相信经经理的说说法，但但这件荒荒谬的事事情还是是让我心心灰意冷冷，我觉觉得自己己再也无无法和这这样卑鄙鄙的上司司共事。因此，尽管老老板晚上上三点多多还打电电话挽留留我，我我还是辞辞去了公公司的职职务。压压制是无无能的表表现，对对策是无无奈的选选择三得利利（中国国）投资资有限公公司人事事经理宗宗月琴：在我多多年的HHR工作作中，确确实碰到到过很多多员工因因无法与与上级相相处而离离职的情情况。通常常情况下下，我会会先和该该员工进进行沟通通，帮助助他转换换看问题题的视角角

5、或将他他调离原原部门。如果还还是不能能缓解矛矛盾的话话，我们们只能舍舍车保帅帅，无奈奈地接受受下属的的辞职。因为对对于他的的上级，我们还还没有什什么针对对性的措措施，毕毕竟这是是很大的的系统问问题。不不过，这这会影响响我们对对该上级级的看法法。在我看看来，压压制、打打击员工工发展是是上级没没有自信信、比较较无能的的表现。其实每每个管理理人员都都应该明明白水涨涨船高的的道理，如果手手下员工工不发展展，上级级本人也也是很难得得到提升升的。解结，关键键要加强强沟通上海海上房物物业管理理有限公公司培训训主管喻喻婷：我我认为发发生这种种现象的的原因是是员工之之间沟通通不够造造成的，所以，我们公公司特别别

6、注意员员工之间间的沟通通问题。我我们公司司是由国国有企业业转制而而来的，老员工工一般在在公司的的时间都都很长，上下级级之间相相处得都都比较融融洽。我我们工作作的重点点主要放放在新员员工身上上，通过过各种方方法让他他们尽快快和老员员工、和和他们的的上级熟熟悉起来来。为此此，公司司在进行行新员工工培训的的时候就就会着重重强调沟沟通的作作用。此此外，公公司会安安排体验验培训，为新老老员工充充分接触触创造机机会，我我们还会会让新员员工到各各个岗位位和别的的老员工工以及上上级一起起工作，让他们们在了解解公司工工作流程程的同时时也深刻刻体会到到别人的的工作也也都是很很辛苦不不容易的的。由于于公司在在员工沟

7、沟通方面面作了很很多努力力，至今今没有一一个员工工因为觉觉得上司司压制而而离职的的。当然，这也与与我们企企业现在在的发展展形式很很有关系系。因为为市场拓拓展迅速速，我们们公司还还有许多多职位空空缺，员员工发展展空间很很大，上上级就不不会将注注意力集集中在通通过压制制员工来来保存自自己职位位上，每每个人都都在往前前看。让经经理在职职业规划划中学会会往前看看毕毕马威管管理咨询询公司董董事朱农农飞：要要避免这这样情况况的发生生，每个个经理就就都应该该有一个个职业规规划，即即使他可可能只是是一个级级别比较较低的项目目经理。因为只只有有了了职业规规划，他他们才会会往前看看，才不不会把目目光积聚聚在现有有

8、职位上上。只要往往前看，经理们们就会发发现，其其实他并并不会在在这个职职位上做做一辈子子，也不不一定会会在这个个公司呆呆一辈子子：在工工作一段段时间以以后，有有的经理理会因为为并不适适合这个个职位或或这个行行当而离离开，有有的则会会得到提提升，更更多的则则是接受受继续培培训回来来担任更更重要的的职位。一一个把目目光集中中在前面面的经理理就不会会去压制制员工的的发展，因为他他清楚地地认识到到只有团团队的水水平上去去了自己己才能得得到提高高，否则则光靠自自己的力力量是无无法上达达到一个个更高的的平台。这样他他自然就就会希望望属下表表现更加加出色，从而获获得更大大的向前前推动力力。上司还还是好的的多

9、上海创创价咨询询有限公公司欧美美部经理理费晓虹虹：虽然然以前我我也了解解到员工工离职很很大原因因在于上上级压制制，但我我觉得各各个企业业都已经经开始注注意这个个问题，这种现现象正在在逐渐减减少。大家家都知道道宾馆服服务业是是个员工工流动性性很大的的行业，但是我我们猎头头最近挖挖这类人人才时却却经常碰碰壁。虽虽然我们们给出的的薪金有有时是他他们现有有职位的的两倍，但是他他们还是是没有动动心。他他们告诉诉我们，不走是是因为他他们的上上司对他他们很好好，有个个好上司司比一份份高薪更更重要。通通过了解解,我们发发现，要要让下属属对上级级如此忠心，上级级必须具具备两个个特点。第一，他必须须是个有有人情味

10、味的上司司。他会会关心你你指导你你的工作作，而不不是每天天来给你你的工作作挑刺。每个员员工都会会碰到一一些突发发的事情情，特别别是结了了婚以后后。如果果老板过过于刻板板，不信信下属不不准请假假，无疑疑给员工工火上浇浇油。第第二，他他必须对对下属充充满信任任，让下下属对他他产生信信赖感。每个人人的工作作方法都都是有差差异的，如果做做上司的的能相信信每个员员工最终终目是为为了将工工作做好好,就会对对下属宽宽容很多多，也会会给予他他们更多多的发展展和培训训的机会会。韩国三三星电子子公司的的金正旭旭曾指出出如果一一个领导导人害怕怕自己的的属下比比自己厉厉害，而而把自己己的属下下给“淹死”的话，这样的的

11、领导下下不会有有能干的的人才。上级如如果想拥拥有更多多人才，把握更更多成功功机会，就应该该对下属属多加扶扶植，而而不是压压制打击击。在话话题讨论论中，我我们欣喜喜地发现现上级压压制下属属的死结结正在逐逐渐松开开，越来来越多的的上司变变得更有有人情味味，以一一种开放放的心态态面对下下属，面对未未来.保罗盖盖蒂的用用人术美国得克克萨斯州州有一位位“石油大大王”名为保保罗盖蒂(JJEALL PAAUL GETTTY)。他在在19776年6月7日去世世，享年年83岁。别人说说他是“百足之之虫，死死而不僵僵”，言下下之意，他生前前是世界界最大富富豪之一一，他一一手创立立的石油油企业王王国没有有因他死死而

12、倒塌塌，规模模仍然非非常庞大大。19982年，他他的盖蒂蒂石油公公司销售售收入入达1223亿美美元；到到19884年，盖蒂家家族的财财富达339亿美美元。保罗盖盖蒂18893年年出生在在美国明明尼苏达达州明尼尼阿波利利斯6市。他他的父亲亲是个石石油商，别人曾曾误解他他是靠父父亲遗产产而发迹迹；的。事实并并不是那那样。保罗盖蒂曾曾想当一一位作家家和外交交宫，因因此，他他读书时时经常练练习口才才和写文文章。他他在成为为石油大大王前曾曾在杂志志上发表表过344篇文章章，出版版过3本书。后来，他在英英国牛津津大学读读了两年年书后，回家乡乡渡假，看到父父亲正在在开采石石油。最最初，出出于好奇奇，他白白天

13、到油油田工地地去看热热闹，后后来觉得得好玩，干脆参参加工人人的挖井井采油工作作。保保罗盖蒂在在油田上上混了几几天，觉觉得他父父亲了不不起，白白手起家家，吃苦苦耐劳。他凭自自己的勤勤劳和天天才，共共挖了443口井井，居然然有422白井冒冒出石油油。因此此他的明明尼荷马马石油公公司发了了起来。保罗罗盖蒂受受父亲的的启迪，毅然改改变了自自己的志志向，并并中断了了自己的的大学学学习，下下决心尝尝试独立立采油事事业，迎迎接人生生的挑战战。一一、信心心是动力力和成功功的源泉泉保罗盖盖蒂到奥奥克拉荷荷马去创创业，他他决心不不依赖父父亲，自自带着仅仅有的5500美美元来到到这个地地方。谈谈何容易易，他既既没有

14、资资本，又又没有地地质学及及石油开开采专业业知识，只不过过在父亲亲的石油油事业耳耳儒目染染下，有有一点感感性认识识。所以以，开始始之初，可说极极端困难难的。但但是，保保罗盖蒂却却信心十十足，认认为别人人干得到到的事，自己也也可以干干得了。天下无无难事，有信心心就一定定可以办办到自己己想办的的事。确实，信心坚坚强的人人，是不不轻易自自认不能能的，在在他们思思想上铲铲除了妄妄自菲薄薄压抑自自我的想想法。由由于他们们有了成成功的信信心，就就有了刻刻苦学习习、动脑脑筋挖掘掘自己潜潜力和寻寻找机会会的毅力力与积极极想法。这些毅毅力和积积极想法法，无疑疑相等于于汽车的的“马达”，有了了“马达”再加上上汽油

15、(努力的的汗水)，汽车车就能开开动行驶驶了。俗语讲讲“有志者者事竞成成”，这个“志”也含有有“信心”。对人人生来说说，树立立一个目目标，孜孜孜以求求，日积积月累，水滴石石穿，最最终可以以到达其其信心所所追求的的目标。世界上上绝对没没有不能能成功的的事，只只有不知知道成功功或不愿愿意走向向成功的的人。翻翻开古今今中外的的历史，有大量量人和事事达到了了一般人人认为不不能达到到的成功功。我国国唐朝大大诗人李李白，幼幼小时逃逃学遇上上老太婆婆用铁捧捧磨针，这事启启发了他他应树立立信心和和坚持毅毅力。他他后来奋奋发学习习，终成成一代诗诗翁。美美国大发发明家为为了发明明电灯，失败了了5万次也也不动摇摇信心

16、，终于成成功了。从未学学习过汽汽车制造造技术并并没有什什么学历历的福特特，200多岁时时希望制制造汽车车，他经经过200多年的的毫不动动摇的努努力奋斗斗，不但但制造出出汽车来来，并成成为“汽车大大王”。凡此此种种，这些人人和事怎怎么会成成功呢?因为成成功寓于于必胜的的信念中中。如果果一个人人对人生生或对一一件事没没有信心心，那么么他的思思念必定定消极，行动也也不会得得力，遇遇到困难难或挫折折就容易易打退堂堂鼓。保罗盖蒂在在奥克拉拉荷马看看见别人人一个个个地挖掘掘油井，他想，我一定定也能挖挖出有油油的井。他一天天到晚地地四处寻寻觅机会会，第一一年过去去了，他他没有物物色到油油田地皮皮，但他他没有

17、灰灰心；到到19115年秋秋末，他他看到有有人要出出租一块块地，他他认真地地看了那那块地，觉得有有希望，经过讨讨价还价价后，终终于以5500美美元把它它租了下下来。有了地地并不等等于即可可以挖井井采油了了，他组组建了一一个公司司准备在在这块租租来的地地开采石石油。可可是，靠靠做杂工工挣来的的5000美元全全部交了了土地租租金，哪哪有钱买买入机械械挖井呢呢?最后，他求父父亲合作作，由父父亲投资资机械，占公司司70的的股权。就这样样，“盖蒂石石油公司司”可以开开工挖井井了。保保罗盖蒂的的父亲既既没有给给儿子以以娇生惯惯养的宠宠爱；也也没有无无偿给他他投资。而保罗罗盖蒂却却是个有有骨气的的儿子，他在

18、这这块地上上与聘来来的几个个工人日日夜地挖挖掘。累累了，在在工地上上打个吨吨，饿了了，吃几几块饼干干和喝几几口水，与工人人们一样样拼命地地干。别别人根本本不知道道他父亲亲当时已已是一个个有一定定财富的的石油老老板呢!真是是“成功的的信心创创造出成成功”，保罗罗盖蒂所所挖的第第一口井井果然出出石油了了，而且且一天可可生产7720桶桶原油呢呢!两个星星期后，他把这这块地转转租给别别的石油油公司，他从中中净赚1120000美元元。这个个数额虽虽不算大大，但却却大大增增强了他他从事石石油开发发事业的的信心，使他认认识到“成功没没有神秘秘的公式式”，但开开采石油油不是一一件容易易的事，它总是是包含着着辛

19、苦和和无数的的风险。二、信任任是创造造佳绩的的办法人是有有感情的的动物。人的一一切行动动都受着着感情的的影响。很多企企业的决决策者懂懂得这个个道理，在发挥挥人的作作用时，重视感感情的作作用。他他们对员员工体贴贴人微、动之以以情，使使大家对对企业的的决策者者予以信信赖。反反过来，企业领导导人对员员工也体体现出处处处信任任、放手手让大家家工作，这样企企业就会会形成合合力，创创造出理理想的业业绩。保罗盖蒂就就是位善于于取得员员工信赖赖而他又又信任下下属的人人，这使使他创业业较顺利利发展。在他他创业初初期就发发生过许许多他与与员工互互相信任任，最终终产生极极好效果果的事例例。有有一块地地在森林林里，所

20、所有者愿愿意出租租。很多多石油公公司嫌这这块地面面积不大大，且道道路不易易铺设而而放弃它它。保罗罗盖蒂和和下属到到现场看看了这块块地，发发觉这里里是可以以采出石石油的。但保罗罗盖蒂却却认为这这块地没没有前途途，因为为，第一一，它的的面积比比一间房房子还小小。第二二，唯一一通到这这块地的的只有一一条小路路，只有有4尺宽，没有办办法把卡卡车开进进去。第第三，这这块地太太小，不不适应用用一般的的开采办办法开采采。因因此，保保罗盖蒂准准备放弃弃租用此此地，当当时员工工们都赞赞同老板板这一看看法。后后来保罗罗盖蒂想想了想，还是让让员工们们讨论一一下，各各抒己见见，看看看是否有有办法克克服这块块地的缺缺点

21、。员员工们见见老板如如此信任任大家，所以无无拘无束束地议论论起来，你一言言我一语语，不少少主意就就出来了了。我想我我们可以以使用小小1号的工工具挖掘掘，”一位经经过认真真考虑的的职工说说。保罗罗盖蒂得得到了一一点启迪迪，他一一直认为为交通是是这块狭狭小油田田的死结结，现在在这位员员工想出出使用小小1号工具具挖井，那么亦亦可以考考虑使用小小1号的铁铁路作为为通向这这油田的的交通工工具?于是，他顺着着那位提提建议的的员工话话意而说说：“如果大大家能找找到人设设计和制制造出小小L号的工工具，我我们公司司就能下下手在这这块地开开采石油油。当然然，接着着还有一一个问题题，就是是怎么使使用小11号交通通工

22、具把把那里的的石油运运出来，请大家家出些点点子。刚刚才那位位员工的的主意实实在太好好了!保罗罗盖蒂这这么一说说，鼓励励了员工工们动脑脑筋，想想办法。大家都都是与油油田打交交道的实实践工作作人员，既知道道挖井采采油的方方法和难难处，又又炼就了了各种克克难制胜胜的本领领，各人人总有不不少经验验和体会会的。为为此，大大家无所所约束地地畅所欲欲言，把把自己的的看法谈谈出来，你一言言我一语语，由小小1号挖井井工具谈谈到小11号铁路路和火车车问题，进而谈谈及找谁谁设计和和制造这这些工具具和交通通工具的的具体方方案。众人拾拾柴火焰焰高。经经过保罗罗盖蒂的的一番激激励和鼓鼓动，。员工们们为开发发森林里里那块含

23、含油丰富富的小油油田找到到了一个个完善的的答案。大家确确定用小小型铁路路和小型型器材进进入那油油田。119277年2月21日，盖蒂石石油公司司终于在在那块地地上挖出出了第一一口井，后来接接二连三三地挖出出数口井井，每口口井都产产出巨量量的原油油，每天天共产油油170000多多捅。从从19227年至至19339年间间，这块块油田为为保罗盖蒂赚赚了数百百万美元元。治治众是保保罗盖蒂获获取成功功的高招招之一。他的治治众思想想，即是是治理、管理众众人的办办法。他他认为企企业管理理的治众众十分重重要，是是企业造造势的根根本。企企业管理理者必须须学会怎怎么调动动被管理理者的积积极性，这样才才能实现现更多的

24、的产出。他还认认识到，只有当当管理者者要实现现的目标标与被管管理者的的意愿相相符合时时，才可可能有效效地调动动被管理理者的积积极性。据此，他采取取了许多多办法激激励企业业员工，如给予予不低于于同行业业的工薪薪和福利利待遇，尊重和和信任下下属，对对有贡献献和有好好主意的的员工视视贡献大大小给予予奖励等等等，从从而使到到企业“百将一一心，三三军同力力”，促进进企业发发展。三、用人人是企业业成败的的关键对于一个个国家或或是一个个企业来来说，财财富中最最宝贵的莫莫过于人人才。我我国战国国时期，魏惠王王与齐威威王有一一次一道道打猎，谈到关关于国宝宝的事，惠王问问威王：“齐王有有国宝吗吗?威王王回答：“没

25、有。”惠王说说：“我们魏魏国虽小小，尚且且有直径径一寸，能前后后照耀十十二辆车车的大珠珠十颗。怎么齐齐国这样样的大国国竟没有有宝?威王说说：“我衡量量宝物的的标准与与大王的的不一样样，我有有一名官官吏叫檀檀子，让让他镇守守南城，楚国因因此不敢敢来犯；泅水北北面十二二个诸侯侯都来我我国朝贺贺；我有有一名官官吏叫肘肘子，让让他守高高塘，赵赵国人因因此不敢敢来河的的东面打打鱼；我我有一名名官吏叫叫黔夫，让他守守徐州，燕国人人因此在在北门祀祀神，赵赵国人因因此在西西门祀神神，搬迁迁到我们们齐国的的就有七七干多家家；我有有一名官官吏叫种种首，让让他防范范盗贼，因此，道不拾拾遗。这这四名官官吏光华华照千里

26、里，岂止止照耀十十二辆车车!惠王王听了羞羞愧不已已。人人才同样样是企业业之宝，企业之之间的竞竞争，本本质上是是人才竞竞争。选选才任贤贤是企业业管理者者最重要要的本事事之一，是衡量量管理者者管理水水平、能能力高低低的重要要标准之之一。保罗盖蒂的的发迹历历程中，一贯注注重发挥挥人才的的关键作作用。我我们从下下面一些些具体事事例可看看出他的的用人原原则和法法术。有一次，保罗盖蒂以以高薪聘聘请一位位叫乔治治米勒的的人(GGEORRGE MIILLEER)勘勘测洛杉杉矶郊外外的一些些油田。这位米米勒先生生是美国国著名的的优秀管理理人才，对石油油行业很很内行，而且勤勤奋、诚诚实，管管理企业业有本领领。所以

27、以保罗盖蒂以以十分优优厚的待待遇把他他聘请进进来。为为了考察察米勒的的真正本本领，保保罗盖蒂在在米勒到到岗后个星期期到洛杉杉矶郊外外油田去去视察，结果发发现那里里的面貌貌没有多多大变化化，不少少浪费现现象及管管理不善善的现象象仍然存存在。如如员工和和机器有有闲置现现象，工工作进度度慢。另另外，他他还了解解到米勒勒下工地地时间很很少，整整天呆在在办公室室。因此此，该油油田的费费用高企企的问题题得不到到解决，企业的的利润上上不去。针对这这些状况况，盖蒂蒂对米勒勒提出了了改进的的要求。过了了一个月月，盖蒂蒂又突然然到那里里去检查查，结果果他发现现改进还还是不大大，因此此有点生生气，很很想对米米勒训斥

28、斥一顿。但思考考后冷静静下来，他相信信米勒是是有才干干的，但但为什么么他到位位后没有有多大建建树呢?不妨找找他谈谈谈。盖盖蒂在米米勒办公公室坐下下，虽然然他没有有板起脸脸孔说话话，但言言语间透透出严厉厉，他说说：“我每次次来这里里时间不不长，但但总发现现这里有有许多地地方可以以减少浪浪费，提提高产量量和增加加利润，而您整整天在这这里竟没没有发现现出来。”米勒勒虽然没没有不高高兴的表表情，但但亦不隐隐藏他的的看法，说：“盖蒂先先生，因因为那是是您的油油田。油油田上的的一切都都跟您有有切身的的关系，那使您您眼光锐锐利，看看出一切切问题。”米勒勒的回答答使盖蒂蒂大为震震动，他他几天都都在想着着米勒这

29、这番话。他想，人的行行为动机机、动力力和利益益是密切切相关的的，利益益连接着着动机。动机和和利益一一致了就就会产生生动力。据此，盖蒂决决定在用用人上作作一项大大胆的尝尝试。他他再次找找米勒商商谈。他他见面后后直截了了当地说说：“我打算算把这片片油田交交给您，从今天天起我不不付给您您工薪；而付给给您油田田利润的的百分比比；这正正如您所所明白的的，油田田愈有效效率，利利润当然然愈高，那么您您的收入入也愈多多。您看看这个做做法怎么么样?米勒勒考虑了了一下，觉得盖盖蒂这一一做法确确实能调调动属下下积极性性，对自自己虽然然是个压压力和挑挑战，但但亦是一一个展示示自己才才干和谋谋求发展展的机会会，于是是欣

30、然接接受了。从那一一天起，洛杉矶矶郊外油油田的面面貌一天天天地改改观了。由于油油田的盈盈亏与米米勒的收收入有切切身的关关系，他他对这里里的一切切运作都都精打细细算，对对员工严严加管理理。他把把多余的的人员遣遣散了，把闲置置的机械械工具发发挥最大大的效用用，把整整个油田田的作业业进行一一环扣一一环的安安排和调调整，减减少了人人力和物物力的浪浪费。他他自己也也改进了了工作方方法，几几乎每天天走到工工地检查查和督促促工作，改变了了过去那那种长期期坐在办办公室看看报表的的管理办办法。两个月月后，盖盖蒂又去去洛杉矶矶郊外油油田视察察，这回回他高兴兴极了，这里已已找不着着有浪费费的现象象了，这这里的产产量

31、和利利润都大大幅度增增长。这这次尝试试，米勒勒从中得得到潜能能的发挥挥和收入入的增加加，而盖盖蒂的收收入更是是呈几何何级数的的增大，并探索索出一条条用人之之道。保罗盖蒂其其一生的的经营生生涯中，对用人人方面总总结出四四种类型型的评价价和对策策。他把把员工分分为四个个类型：第一类，不愿受受雇于人人，宁愿愿冒风险险创业，自己当当老板，因此他他们在当当雇员时时，表现现很出色色，为日日后自我我发展积积蓄力量量。第二类，虽然他他们充满满了创意意和干劲劲，但不不愿自己己创业当当老板，他们较较喜欢为为别人工工作，宁宁愿从自自己出色色的表现现中，分分享到所所创造的的利润。一流的的推销员员与企业业的高级级干部均

32、均属这类类别人员员。第三类，不喜欢欢冒风险险，对老老板忠心心耿耿，认真可可靠，满满足于薪薪水生活活。他们们在安稳稳的收入入之下，表现良良好，但但缺乏前前二类人人的冒险险、进取取与独立立工作的的精神。第四类，他们对对公司的的盈亏漠漠不关心心，他们们的态度度是当一一天和尚尚撞一天天钟，凡凡事能凑凑合得过过去就行行了，反反正他们们关心的的只有一一件事，那就是是按时领领到薪水水。保罗盖蒂认认为第一一类员工工的才干干是突出出的，能能用其所所长，避避其所短短，可以以为企业业发挥重重大作用用。怎么么用其所所长呢?可运用用对待乔乔治米勒那那样的办办法，让让其在充充分发挥挥自己才才干中满满足他个个人利益益欲望，

33、企业从从中达到到发展目目标。如如何避其其所短呢呢?要么不不再聘用用他，让让其自我我发展；要么有有制约地地使用他他，即让让他在有有施展个个人愿望望的岗位独独立工作作，让他他在独立立工作的的同时，为实现现企业的的目标而而出力。对于于第二类类员工，是保罗罗盖蒂的的企业中中流砥柱柱，他以以各种办办法激励励他们努努力为本本企业效效劳，让让他们建建立牢固固的企业业归属感感。保保罗盖蒂对对待第三三类员工工也十分分珍惜爱爱护，把把他们安安排在各各级部门门当副手手，逐步步提高他他们的生生活待遇遇，设法法稳住这这支基本本队伍。对于于第四类类员工，保罗盖蒂要要求各级级管理人人员对他他们严加加管理，促使他他们端正正态

34、度，为企业业发展多多出力。有一次次，盖蒂蒂听到某某家下属属企业的的汇报情情况，知知道该公公司很有有发展潜潜力，但但营运状状况很差差，亏损损严重。盖蒂经经了解后后找出症结结所在，就是这这家公司司的3位高级级干部无无成本与与利润的的观念，他们完完全属于于第四类类人物。为了了改变这这家公司司的面貌貌，盖蒂蒂略施小小计。他他在发薪薪之前，交待会会计部门门对那33位高级级干部的的薪水各各扣5美元。他还吩吩咐会计计部，若若那3人有异异议的话话，叫他他们直接接找老板板。果果然不出出盖蒂所所料，发发薪L小时内内，那33人不约约而同地地跑来找找盖蒂理理论。盖盖蒂严肃肃地对他他们说：“我已经经调查过过公司的的财务

35、报报表，发发现上年年度有好好几笔不不必要的的开支，造成公公司好几几万美元元的损失失，但我我没有看看见你们们采取任任何补救救措施。如今，你们每每人的薪薪水只不不过少了了5美元，却急不不可待地地要求补救救，这是是怎么一一回事?那那3位高级级管理干干部无话话可答，听完盖盖蒂这番番严厉的的教训后后，很有有领悟。有两位位很快研研究出加加强企业业管理的的措施，严格了了成本与与利润的的核算观观念。另另一位没没有改进进表现，不久被被辞退了了。处理员工工八个不不要1、不要要让情绪绪主导：管理人人通常在在情绪激激动时，批评和和责骂员员工。这这是没有有意义的的，你想想表达的的正面信信息，压压根儿就就表达不不到。无无

36、可否认认，你的的愤怒是是可以理理解的，但是，调整一一下情绪绪后，才才开始对对员工的的训斥，效果会会更加理理想。2不要要拖延处处理：这这点好像像与第一一点有矛矛盾，但但绝对不不是。管管理人得得悉问题后后，应先先冷静下下来，然然后直接接告诉员员工问题题的所在在。快速速处理纪纪律问题题是很重重要的。你不告告诉他问问题所在在，他会会视为理理所当然然。很多多管理人人都不敢敢直接与与员工倾倾谈，这这样是不不行的。3不要要只说“有问题题”：管理理人处理理纪律问问题，应应直接指指出症结结所在，让员工工知道他他应该要要改善的的地方。只说“你有问问题”对员工工没有实实际的帮帮助。4不要要用电话话处理问问题：请请安

37、排时时间，与与你的员员工面对对面讨论论他的问问题，让让他知道道你是十十分重视视的，你你会发现现这些时时间是值值得投资资的。5不要要“一步登登天”：没有有一个人人可以在在短时间间内，除除掉十个个坏习惯惯。让他他专注一一至两个个方面，从而做做出改善善，会收收到比较较良好的的效果。6不要要偏私：正如你你要求你你的上司司赏罚分分明，你你的下属属同样要要求你不不要偏私私自任。切记不不要在你你的公司司营造不不稳定的的气氛，也不要要让你的的员工对对你投出出不信任任的票。中国最大大的资料料库下载载7不要要歧视：这是常常识，不不要拿员员工的个个人情况况来针对对他8不要要将自己己塑造为为不会犯犯错的神神：其实实，

38、任何何人都会会犯错，任何人人都有恶恶习。在在你批评评员工的的时候，请尽量量以帮助助他解决决问题的的姿态，详细与与他讨论论。不要要把自己己塑造成成不会犯犯错的神神，这样样，员工工会更愿愿意听取取你的意意见。怎样使员员工越干干越开心心企业光靠靠优厚的的薪金、稳定的的福利，很难长长久的留留住员工工，让员员工为企企业勤恳恳工作。只要想想办法让让员工热热爱工作作，在工工作岗位位上越做做越开心心，才能能很好地地发展下下去。如如何让员员工在工工作岗位位上越做做越开心心呢？赋予予员工使使命感使命命感可以以驱策人人向前走走。企业业必须赋赋予员工工使命感感，鼓舞舞企业员员工去接接纳公司司的概念念，分享享公司管管理

39、者的的感受及及态度，认同公公司的方方向，并并且去执执行。这这样员工工就有可可能在工工作中更更投入,更多地地关心公公司的成成长，以以至于时时时敏感感于每一一个成本本价格，为公司司省钱。给予员工工自由企业业要敢于于释放员员工的能能量与想想象力。如果员员工处于于一个自自由、不不拘小节、有机会会真正参参与的环环境之中中，他们们将可以以发挥更更大的能能量。另另外，还还要让员员工对工工作产生生主动性性。当员员工知道道公司的的成功有有他们的的一份功功劳时，就能激激发他们们的积极极性。反反之，处处处让员员工唯命命是从，将会扼扼杀员工工的创造造性,使员工工像一部部机器被被动地、机械地地工作。使员工开开心开心心是

40、孕育育创意的的土壤。给员工工提供一一个轻松松的工作作环境，将使员员工充分分发挥其其特长，把工作作当成乐乐趣。另另外，在在工作之之余，公公司应适适时开展展丰富多多采的企企业文化化活动,增强员员工的归归属感，融洽同同事之间间的感情情，从而而达到留留住人才才，使员员工越做做越开心心的目的的.建立员工工忠诚的的秘诀如今的员员工恼怒怒不已，才没心心思去承承受一切切呢！他他们对未未来的事事尖酸刻刻薄，对对企业曾曾有的那那份献身身精神早早已荡然然无存。因因此，如如今要员员工忠心心耿耿、勤勤恳恳恳、创创新立意意，确是是最让企企业费煞煞思量。那么，是不是是员工失失去了铁铁饭碗，就不愿愿意有好好的表现现了呢？不一

41、定定。管理理顾问RRobeert Swaain（斯温）说：“那些最最开明的的企业在在这点上上很坦诚诚。它们们会告诉诉员工，碍于竞竞争压力力，它们们无法保保证给予予他们工工作保障障，但会会设法激激励他们们、帮助助他们成成长、奖奖励他们们。这样样至少能能给他们们带来一一股工作作激情和和满足感感。”以以下是建建立具有有敬业精精神的忠忠诚员工工队伍的的7大秘诀诀。事实实证明，这些策策略能使使人心惶惶惶的员员工队伍伍绝处逢逢生。设立立高期望望值。斗斗志激昂昂的员工工爱迎接接挑战。如果企企业能不不断提出出高标准准的目标标，他们们就会留留下。新新泽西一一位管理理顾问CCraiig SSchnneieer（克

42、克雷格）说：“设立高高期望值值能为那那些富于于挑战的的有贤之之士提供供更多机机会。留留住人才才的关键键是，不不断提高高要求，为他们们提供新新的成功功机会。”密密歇根一一家医疗疗设备公公司，SStryykerr Coorpoorattionn（编者者译：施施萨克公公司）深深谙此道道。该公公司要求求各部门门利润年年增200%，毫毫无商量量余地。“成功者喜喜欢这种种环境，”该公司司外科部部人力资资源副总总裁Brradlley Blaack（布莱克克）说，“人们都都希望留留下，希希望获胜胜。”经经常交流流。员工工讨厌被被管理人人员蒙在在鼓里。没有什什么比当当天听说说公司前前途无量量、第二二天却在在报上

43、读读到公司司可能被被吞并或或卖掉更更能摧毁毁一个公公司的士士气。解决决办法是是，公开开你的帐帐簿。SSpriingffielld RReMaanuffactturiing Corrporratiion（编者译译：泉域域公司）正是这这样做的的。该公公司的员员工流失失率不超超过7%。公司司行政总总监 JJackk Sttackk（斯塔塔克）说说：“我们的的每一个个员工都都能随时时查看公公司的损损益表。这能让让他们明明了他们们对公司司利润有有何影响响，如一一位需自自行购买买工作用用品的看看门人能能看到他他的支出出如何影影响了公公司的利利润变化化。”要要是企业业不想那那么透明明，也有有很多其其它交流流

44、办法。Dalle CCarnnegiie & sssociiatees（编编者译：卡内基基顾问公公司）行行政总监监Stuuartt Leevinne（莱莱文）每每6周就会会给世界界各地的的办事处处捎去录录像带，录下一一些员工工就公司司方针向向他提出出的问题题，以及及对公司司一些具具体决策策所要求求的解释释。授权、授权、再授权权。如果果说在管管理中授授权是一一个最响响亮的口口号，那那也有其其原因。毕竟员员工最喜喜欢这种种授权赋赋能的公公司。至少少惠普公公司（HHawllett - PPackkardd）是这这样认为为的。公公司负责责桌面电电脑的美美国市场场经理MMarkk Boorg（博格）说:

45、 对我我们来说说，授权权意味着着不必由由管理人人员做每每一项决决策，而而是可以以让基层层员工做做出正确确的决定定，管理理人员在在当中只只担当支支持和指指导角色色。”提提供经济济保障。很多人人对金融融市场帐帐户和公公共基金金等一无无所知，因此只只得自己己为自己己安排退退休费用用。他们们现在起起就得需需要人帮帮助和现现金。很多多企业即即使不提提供养老老金，至至少也会会在员工工的黄金金年代给给他们些些现金或或股票，霍尼韦韦尔公司司（Hooneyywelll）允允许其员员工拿出出15%以下的的薪金投投入一个个存款计计划，同同时还允允许员工工半价购购买等值值于自己己薪金44%的公公司股票票。另外外，员工

46、工能在公公开股市市上购买买霍尼韦韦尔股票票，而且且免收佣佣金。霍霍尼韦尔尔的质检检部副总总裁Avvinee Weeimeerskkircch（爱爱温）说说：“这项政政策旨在在使所有有霍尼韦韦尔员工工都拥有有公司的的股份。如果你你是当家家作主的的，就与与公司和和公司的的未来休休戚相关关了。”莱莱文认为为，这能能帮助员员工肯定定自我。“如果你你理财有有道，就就能培养养一批有有高度自自信心的的员工，”他说，“人们往往往在感感受到被被关心的的时候才才会感到到自信。他们希希望这种种关心能能用金钱钱或无形形的方式式表示。只要他他们感到到你在关关心他们们，他们们就会跟跟随你，为你苦苦干。”多多表彰员员工。既

47、既然你不不能给员员工提供供工作保保障，至至少该满满足他们们希望得得到赞赏赏的心理理。康涅涅狄格州州一家培培训公司司，Paaraddigmm rroupp（编者者译：柏柏灵汀集集团）的的总裁DDennnis Mc Carrrthhy（丹丹尼斯）说：“你能向向员工做做的最有有力的承承诺之一一就是，在他们们工作出出色之际际给予肯肯定。”霍霍尼韦尔尔公司为为提高全全球5,0000名员工工的士气气，制定定了一系系列奖励励制度。例如，行政总总监Maachaael Bonndiggnorre（迈迈克）每每年都亲亲自给员员工颁发发几个主主席成就就奖，员员工可互互相提名名，奖金金1000美元。另外，公司每每年还

48、设设有最佳佳经理奖奖（奖金金为 330000美元）、最佳佳销售员员奖（免免费渡假假旅游）和最佳佳技术服服务员奖奖（奖金金10000美元元）。为什什么要投投入巨额额奖金呢呢？爱温温说：“薪资只只能帮补补员工的的生活，买不不来员工工的忠诚诚。成就就奖励是是满足个个人需要要的一个个重要组组成部分分。能鼓鼓励员工工热情工工作。”辅辅导员工工发展个个人事业业。仍记记得你刚刚加入一一家公司司，认准准发展之之路便开开始攀扶扶的时候候吗？然然而，稀稀里糊涂涂的晋升升和部门门调动已已使你迷迷失了方方向。因因此，员员工需要要一张地地图指点点迷津，免得今今年做个个市场经经理，明明年是研研究主任任，五年年后呢？谁知道

49、道。基本上上，员工工更愿意意为那些些能给他他们以指指导的公公司卖命。“留住人人才的上上策是，尽力在在公司里里扶植他他们，”Allliedd Vaan LLinees（编编者译：埃利温温公司）的销售售推广部部主管DDebrra SSiecckmaan（黛黛布拉）说道。他常在在员工业业绩评估估和日常常谈话中中问员工工，他们们心中有有什么职职业发展展目标，然后就就帮他们们制定计计划以到到达目的的地。比比如，黛黛布拉常常与一名名销售经经理Joourjja CCoullterr（库尔尔特）谈谈话，发发现她想想成为公公司2,0000名销售售员的培培训员，而不想想作一位位生产线线主管。“于是，我开始始观察她

50、她在聚会会中的表表现，发发现她的的言谈举举止是个个十足的的老师样样，”他说，“这才是是她至爱爱的职业业。所以以我们将将她调到到培训部部。现在在，她负负责全部部销售培培训，工工作十分分出色。”教教育员工工。在信信息市场场中，学学习决非非耗费光光阴，而而是一种种切实需需求。大大多数员员工都明明白，要要在这个个经济社社会里生生存下去去，就非非锐化其其技能不不可。一家家促销代代理商，Einnsonn Frreemman（编者译译：爱森森公司）为其员员工开设设了一间间“午间大大学”，当中中设有一一系列内内部研讨讨会，由由外部专专家亲临临讲授，涉及的的课题有有直接营营销和调调研。此此外，如如果员工工要考更

51、更高学位位，而这这些学位位又与业业务有关关，员工工也能考考到好成成绩，公公司则会会全额资资助。该公公司的行行政总监监Jefffreey MMcIllneaa（杰弗里）说：“我们将将公司收收入的22%投入入各项教教育中去去。员工工对此表表示欢迎迎，因为为这是另另一种收收入形式式。知识识是放权权的另一一种形式式。”惠普公公司允许许员工脱脱产攻读读更高学学位，学学费1000%报报销，同同时还主主办时间间管理、公众演演讲等多多种专业业进修课课程，博博格说：“我们通通过拓宽宽员工的的基本技技能，使使他们更更有服务务价值。有些人人具有很很高的技技术水平平，但需需要提高高公众演演讲能力力。他们们在这里里能学

52、到到这些。也许有有些人来来到我们们公司时时并无大大学文凭凭，但他他们可以以去读一一个，这这样就更更具竞争争实力了了。我们们愿资助助他们的的教育。”用人之道道领导者巧巧用人才才就在于于能针对对不同人人的特点点施展自自己的招招数。(1)用用人之长长，克人人之短有效的领领导者对对人的任任命和提提拔都是是以这个个人能干干什么为为基础的的，用人人不是为为了克服服人的弱弱点，而而是为了了发挥人人的长处处。德鲁鲁克说，谁想在在一个组组织中任任用没有有缺点的的人，这这个组织织最多是是一个平平平庸庸庸的组织织。谁想想找各方方面都好好、只有有优点没没有缺点点的人，结果只只能找到到平庸的的人。强强人往往往有较突突出

53、的特特点，与与人类现现有的博博大的知知识、经经验和能能力相比比，即使使是最伟伟大的天天才也有有弱点。其实世世界上是是没有“完人”的。(2)敢敢用比自自己强的的人美国的钢钢铁大王王卡内基基的墓碑碑上刻着着：“一位知道道选用比比他本人人能力更更强的人人来为他他工作的人人安息在在这里。”卡内基基之所以以成为钢钢铁大王王，并非非由于他他本人有有什么了了不起的的能力，而是因因为他敢敢用比自自己强的的人。他他能看到到并发挥挥他们的的长处。他曾说说过：“把我的的厂房、机器、资金全全部拿走走，只要要留下我我的人，4年以后后又是一一个钢铁铁大王。”那些生生怕下级级比自己己强，怕怕别人超超过自己己、威胁胁自己，并

54、采取取一切手手段压制制别人、抬高自自己的人人，永远远不会成成为有效效的领导导者。(3)鼓鼓励“冲突争争辩”，不问问是否“跟我合合得来”人才的可可贵就在在于有主主见、有有创见，不随波波逐流，不看眼眼色行事事。德鲁鲁克说，这对于于决策者者十分重重要，“好的决决策，应应以相互互冲突的的意见为为基础”，而“不是从从众口一一词中得来来”。有效的的领导者者从来不不会问“他能跟跟我合得得来吗?”而是是问：“他贡献献了什么么?”也不不会问“他不能能做什么么?”而是是问“他干什什么能干干得出色色?”用人人时，他他们是要要发现在在某个主主要领域域中有卓卓越才能能的人，而不是是找在各各方面都都不错的的人。(4)敢敢

55、于重用用年轻人人年轻人最最富有创创造力。据统计计，人的的一生中中2545岁岁是创造造力最旺旺盛的黄黄金时代代，被称称为创造造年龄区区。不敢敢重用年年轻人，既耽误误他人，也毁了了自己。帕金森森所说的的领导人人威信越越高、在在位时间间越长就就越难找找到接班班人的“定律”就说明明了这个个问题。一切成成功的领领导者都都敢于重重用年轻轻人，不不拘一格格用人才才。尽管年轻轻人经验验不足，但他们们未必比比资历深深的长者者知道的的少。当当今世界界科技迅迅猛发展展，知识识更新周周期越来来越短，信息沟沟通日益益宽广方方便，这这正是年年轻人大大显身手手的环境境。领导导者应注注意发现现、重用用有能力力、善学学习、有有

56、业绩的的年轻人人，使其其在最佳佳使用时时间充分分发挥作作用。(5)重重视个人人素质，更重视视群体互互补效应应无论做任任何工作作，都应应把“不同类类型的头头脑”结合起起来，取取长补短短，相互互促进，切忌把把同一类类型的人人才凑在在一起。当然搭搭配时要要慎重，否则，“互补”变成了了“窝里斗斗”，就会会产生负负作用。(6)要要有自己己的“猎才”者要在组织织内部设设立人力资资源开发发部门，配备专专门的人人才“猎才才”者。他他们不仅仅善于在在组织内内部培养养挖掘人人才，还还能通过过各种渠渠道从组组织外部部“猎取”高素质质人才。选用人人才应遵遵守人才才资源开开发的科科学程序序与方法法。(7)用用人之忌忌政

57、治思想想品质恶恶劣和没没有原则则的老好好人，当当然不能能用。以以下8种人不不宜使用用。1.长时时期什么么工作都都学不会会干不好好的人。一般地地，对于于换了两两三个岗岗位，在在哪个岗岗位都达达不到要要求者，应坚决决撤下来来。2.专挑挑别人毛毛病，自自己又不不干实事事的人。3.拨弄弄是非，搞小动动作的人人。这种种人明面面上做好好事，暗暗地里挑挑拨离间间，搅乱乱人心，成事不不足，败败事有余余。4.个人人利益第第一，稍稍有不满满就消极极怠工的的人。这这种人没没有事业业心和责责任感，是个按按酬付劳劳者，且且胃口会会越来越越大。5.以自自我为中中心，很很难合作作共事的的人。这这种人虽虽可能有有一定能能力，

58、但但听不得得不同意意见，影影响工作作效率，影响团团结。6.嫉妒妒心极强强的人。这种人人时时担担心别人人超越替替代他，因此处处处抬高高自己，贬低同同事，有有时不择择手段，造谣中中伤他人人。7.两面面三刀，阳奉阴阴违的人人。这种种人当领领导面顺顺从，背背过身去去则以诋诋毁领导导来取悦悦部分群群众。有有成绩揽揽在自己己名下，出问题题把责任任上推下下卸。8阿议议奉承，吹吹拍拍拍的人人。领导者一一旦误用用这8种人，对事业业以及对对领导者者本人都都危害极极大。因因此，领领导者要特特别警惕惕，在用用人时要要广泛听听取群众众意见，相信群群众的眼眼光。成在用人人，败在在用人。古往今今来这方方面的事事例极多多，用

59、人人与决策策一样成成为有效效领导者者的重要要职责。可以说说，能否否掌握、运用好好用人的的方法与与艺术，对提高高领导效效能、确确保事业业成功具具有决定定性作用用商业领袖袖的特征征商业领袖袖必须有有自己独独立的人人格。他他们知道道如何利利用自己己的影响响力去改改变这个个世界。商业领领袖必须须创造出出一种具具有激励励作用的的环境，富有创创造性的的空间，非常自自由的工工作氛围围，人们们从这种种环境中中获得的的激励将将直接与与他们的的表现挂挂钩。商商业领袖袖的最终终目标非非常明显显：他应应该让怀怀有不同同事业抱抱负、不不同家庭庭目标、不同经经济要求求的员工工去直接接分享公公司的前前景、信信息、决决策程序

60、序以及回回报。-当面临临激烈的的国际经经济竞争争压力时时，商业业领袖要要敢于亲亲自推动动一场波波及全公公司的浪浪潮，发发现并取取缔无生生产力的的工作，使全体体员工重重新焕发发创造活活力，使使公司焕焕发青春春。只有有承受巨巨大压力力的经理理才有可可能成为为出色的的商业领领袖。-商业领领袖还要要全力引引导员工工和公众众改变对对公司的的态度，力争释释放出组组织内每每一个阶阶层的情情感能量量。鼓励励员工创创造性地地发挥自自身才能能，找到到自我实实现的感感觉。-商业领袖袖要不断断地制造造变化，经常要要求员工工改变一一点点，引导员员工自我我适应。-商业业领袖们们与其它它伟大的的领导一一样，从从来不需需要给