HRZH001人力资源部管理手册

1、XQ HRZH012016PAGE 4PAGE 55XQ HRZH012016开封市鑫杞农业科技股份有限公司企业标准XQ HRZH0012016人事制度度管理标标准20166-9-25发发布 20016-10-01实实施开封市鑫鑫杞农业业科技股股份有限限公司发发布前 言XQ HHRZHH00120116人力资资源部管管理手册册是开封封市鑫杞杞农业科科技股份份有限公公司企业业管理标标准体系系人力资资源部系系列标准准之一。本标准由由开封市市鑫杞农农业科技技股份有有限公司司人力资资源部提提出，由由开封市市鑫杞农农业科技技股份有有限公司司人力资资源部归归口管理理。本标准经经开封市市鑫杞农农业科技技股份

2、有有限公司司人力资资源部起起草，开开封市鑫鑫杞农业业科技股股份有限限公司总总经理侯侯俊岭批批准。本标准主主要起草草单位：开封市市鑫杞农农业科技技股份有有限公司司。本标准主主要起草草人：郭郭飞。本标准于于20116年009月225日发发布，220166年100月011日起实实施。人力资源源管理手手册目 录TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc9071391 第一章手手册的目目的 PAGEREF _Toc9071391 h 2 HYPERLINK l _Toc9071392 第二章人人力资源源部的工工作职责责 PAGEREF _Toc9071392 h 2 HYPERLI

3、NK l _Toc9071393 第三章招招聘工作作 PAGEREF _Toc9071393 h 4 HYPERLINK l _Toc9071394 第四章新新员工入入司工作作流程 PAGEREF _Toc9071394 h 110 HYPERLINK l _Toc9071395 第五章员员工转正正考核工工作流程程 PAGEREF _Toc9071395 h 12 HYPERLINK l _Toc9071396 第六章员员工内部部调动工工作流程程 PAGEREF _Toc9071396 h 13 HYPERLINK l _Toc9071397 第七章员员工离职职 PAGEREF _Toc907

4、1397 h 15 HYPERLINK l _Toc9071398 第八章劳劳动合同同 PAGEREF _Toc9071398 h 19 HYPERLINK l _Toc9071399 第九章薪薪资制度度 PAGEREF _Toc9071399 h 22 HYPERLINK l _Toc9071400 第十章考考勤管理理 PAGEREF _Toc9071400 h 24 HYPERLINK l _Toc9071401 第十一章章员工福福利 PAGEREF _Toc9071401 h 288 HYPERLINK l _Toc9071402 第十二章章绩效管管理 PAGEREF _Toc90714

5、02 h 288 HYPERLINK l _Toc9071404 第十三章章违纪处处分 PAGEREF _Toc9071404 h 299 HYPERLINK l _Toc9071405 第十四章章培训与发展 PAGEREF _Toc9071405 h 322 HYPERLINK l _Toc9071406 第十五章章职业生生涯发展展 PAGEREF _Toc9071406 h 34 HYPERLINK l _Toc9071407 第十六章章人事档档案管理理 PAGEREF _Toc9071407 h 353第一章手手册的目目的公司在人人力资源源管理方方面致力力于达成成以下目目标：构筑先进进合

6、理的的人力资资源管理理体系，体现“以人为为本”的理念念，在使使用中培培养和开开发员工工，使员员工与企企业共同同成长。保持公司司内部各各部门在在人事制制度和程程序的统统一性和和一致性性。保持持人力资资源系统统的专业业水平和和道德标标准。保证各项项人事规规章制度度符合国国家和地地方的有有关规定定。为达到上上述目标标，公司司人力资资源部编编制本手手册，以以此规范范和指导导有关人人力资源源方面的的政策和和程序。公司人力力资源部部是负责责制订及及实施有有关人力力资源政政策和程程序的部部门。本手册将将根据实实践的发发展不断断充实和和修订。人力资资源部热热忱欢迎迎员工和和各部门门提出修修改意见见。人力资源源

7、部的工工作职责责(HRRZH0003)核心职能能：作为为公司人人力资源源的管理理部门，选拔、配置、开发、考核和和培养公公司所需需的各类类人才，制订并并实施各各项薪酬酬福利政政策及员员工职业业生涯计计划，调调动员工工积极性性，激发发员工潜潜能，对对公司持持续长久久发展负负责。工作职责责：制度建设设与管理理制订公司司中长期期人才战战略规划划；制订公司司人事管管理制度度，公司司人事管管理权限限与工作作流程，组织、协调、监督制制度和流流程的落落实。核定公司司年度人人员需求求计划、确定各各部门年年度人员员编制计计划；定期进行行市场薪薪酬水平平调研，提供决决策参考考依据；协同公司司其它部部门制定定各类工工

8、作管理理标准制定公司司各种人人力资源源管理指指引制定公司司各种人人力资源源相关管管理制度度指导、协协助员工工做好职职业生涯涯规划。机构管理理配合相关关部门，做各部部门选点点调研、人才储储备、筹筹备设立立等方面面工作；公司系统统各级机机构的设设置、合合并、更更名、撤撤销等管管理；制订公司司机构、部门和和人员岗岗位职责责；公司及各各部门高高级管理理人员的的考察、聘任、考核、交流与与解聘管管理；人事管理理员工招聘聘、入职职、考核核、调动动、离职职管理。公司后备备管理人人员的选选拔、考考察、建建档及培培养；公司管理理人员和和员工的的人事档档案、劳劳动合同同管理；协助组织织各专业业序列技技术职务务的考试

9、试与评聘聘；提供各类类人力资资源数据据分统计计及析；管理并组组织实施施公司员员工的业业绩考核核工作。薪酬福利利管理制定薪酬酬结构及及标准指指引,制制订并监监控公司司系统薪薪酬成本本的预算算；核定公司司员工工工资；制订公司司员工福福利政策策并管理理和实施施;办理公司司人员各各种社会会保险福福利手续续。5 劳劳动管理理学习国家家各项劳劳动法规规及了解解劳动管管理信息息协助公司司劳动合合同的制制定为公司提提供劳动动咨询协助公司司处理劳劳动纠纷纷公司人员员劳动合合同的签签定及劳劳动纠纷纷处理办理公司司人员离离职及解解除合同同手续6 绩绩效考核核管理协同决策策层制定定公司高高级管理理人员考考核办法法协同

10、其它它部门制制定各部部门人员员考核办办法办理公司司人员试试用期满满考核、合同期期满续聘聘考核手手续协同各部部门办理理人员异异动考核核手续组织各部部门对人人员进行行月度/季度考考核7 培培训发展展管理公司年度度培训计计划的制制订与实实施；监督、指指导公司司各部门门的教育育培训工工作；制订公司司年度教教育培训训经费的的预算并并进行管管理和使使用；开发培训训的人力力资源和和培训课课程。8 其其他工作作制订公司司员工手手册；定期进行行员工满满意度调调查，开开发沟通通渠道；协调有关关政府部部门及业业内单位位关系；联系高校校、咨询询机构，收集汇汇总并提提供最新新人力资资源管理理信息；公司人事事管理信信息系

11、统统建设与与维护；招聘管理理标准（HRZZP0001）1 目目的 为了规规范开封封市鑫杞杞农业科科技股份份有限公公司（以以下简称称公司）员工招招聘工作作流程，健全人人才选用用机制，提高招招聘效果果，满足足公司的的快速、持续发发展需要要，特制制定本标标准。2 范范围 本标准准规定了了招聘原原则、招招聘计划划制定、招聘申申请提出出、招聘聘渠道管管理、人人员筛选选及录用用审批等等。本标准适适用于公公司各类类人员的的招聘和和录用管管理。3 招招聘原则则3.1 公开招招聘、平平等竞争争、先内内后外原原则。3.2 严格的的定岗定定编与合合理储备备人才相相结合原原则。3.3 注重学学历，但但不唯学学历；承承

12、认经验验，但不不唯经验验。3.4 少而精精原则。可招可可不招时时尽量不不招；可可多招可可少招时时尽量少少招。4 职责责4.1 人力资资源部职职责：负负责公司司经理级级以下（非财务务、采购购）人员员的招聘聘实施。4.2各各用人部部门职责责：负责责及时分分析本部部门用人人需求并并报综合合管理部部，配合合人力资资源部做做好相关关面试及及录用工工作。5 招聘聘计划制制定5.1招招聘依据据人力资源源部指导导各部门门编制各各岗位人人员的工作标标准，确定部门组组织架构构图、部门门岗位编编制，并及时时更新，作为人人员招聘聘的基本本依据。5.2年年度招聘聘计划5.2.1各用用人部门门以公司司战略目目标、发发展规

13、划划和工作作任务为为出发点点，结合合目前岗岗位定编编人数并并预测年年度可能能出现的的人员流流动情况况，综合合分析，提出人人力资源源需求，填写年度员员工招聘聘计划表表。5.2.2人力力资源部部对用人人部门的的招聘需需求进行行审核并并汇总，制作年度招招聘计划划汇总表表，并并提出招招聘渠道道、招聘聘实施时时间等具具体规划划，作为为年度招招聘工作作的指导导计划，报总经经理审批批后由综综合管理理部存档档备案。5.3月月度招聘聘计划5.3.1各用用人部门门招聘管管理人员员必须提提出招聘聘申请，人力资资源部按按招聘聘申请表表中对对岗位、招聘周周期、人人数等招招聘需求求进行分分析汇总总，每月月制定月度招招聘计

14、划划，包包括招聘聘岗位、人数、期望到到位时间间、岗位位要求、拟招聘聘途径等等，经董董事长审审批后实实施招聘聘。6 招聘聘申请提提出6.1招招聘申请请提出（缺岗）6.1.1经理理、副经经理的招招聘由分分管副总总提出，经总经经理董事事长审批批后，由由人力资资源部实实施招聘聘。6.1.2副经经理以下下人员的的招聘由由部门负负责人提提出，营营运副总总审核，经总经经理审批批后，由由人力资资源部实实施招聘聘。6.1.3职员员、其他他类员工工根据部部门工作作需求情情况分析析可直接接提出招招聘申请请，由所所在部门门负责人人审核后后经营运运副总批批准后实实施招聘聘。6.2招招聘申请请提出（增编） 用人部部门增加

15、加新的岗岗位或编编制人数数，应上上报人人员增补补申请表表，并并及时修修订部部门组织织架构图图、部门岗岗位编制制、工作标标准，经营运运副总审审核，董董事长批批准后实实施招聘聘。6.3要要求所有岗位位的招聘聘录用，均需有有正规程程序审批批过的人员增增补申请请表作作为招聘聘依据。7 招聘聘渠道管管理7.1招招聘网站站管理 人力资资源部根根据阶段段内招聘聘网站使使用效果果，对“招聘网网站”进行简简历筛选选、职位位发布、职位更更新。 人力资资源部招招聘岗位位专人负负责保管管“招聘网网站”密码，并负责责应聘本本公司需需求岗位位简历等等相关信信息的查查询、筛筛选等工工作。7.2现现场招聘聘会管理理7.2.1

16、人力力资源部部根据月度招招聘计划划，及及外部相相关现场场招聘信信息，及及时选择择参加适适合本公公司需求求的现场场招聘会会。7.2.2在参参加招聘聘会前应应制定招招聘方案案，包括括招聘岗岗位、数数量、费费用、参参加人员员等，经经总经理理审批，按财务务流程办办理借款款手续，组织相相关单位位人员参参加或委委托相关关单位参参加。7.2.3招聘聘结束一一周内应应上报招招聘评估估报告，汇报招招聘效果果，并将将相关资资料及时时反馈用用人部门门。7.3媒媒体招聘聘广告发发布 职员、其他类类员工招招聘以当当地、批批量招聘聘为主，人力资资源部可可根据公公司招聘聘现状在在当地电电视等媒媒体发布布招聘信信息，并并与相

17、关关院校建建立合作作关系。7.4内内部招聘聘7.4.1为满满足员工工职业发发展需要要，当公公司出现现内部空空缺岗位位时，首首先考虑虑采用内内部招聘聘的方式式补缺。各级管管理人员员应支持持员工的的职业发发展。7.4.2人力力资源部部应根据据空缺岗岗位情况况及时发发布内部部招聘信信息。7.4.3员工工根据个个人职业业规划，可提出出岗位变变动申请请，包括括个人简简历、应应聘岗位位、对新新岗位认认识和工工作思路路等，由由综人力力资源部部根据岗岗位空缺缺情况，安排面面试。7.4.4人力力资源部部按新员员工面试试方法或或档案资资料分析析、调查查等办法法对候选选人进行行筛选，确定人人选后按按调岗相相关流程程

18、办理调调岗手续续。7.4.5内部部应聘条条件：1）入职职时间达达到六个个月以上上，且本本岗位工工作四个个月以上上，不鼓鼓励频繁繁换岗。2）绩效效考评成成绩在良良好以上上，不鼓鼓励绩效效差的员员工换岗岗。注：组织织调动不不受此限限制。8 人员员筛选、录用8.1初初步筛选选 8.1.1人力力资源部部从选定定的招聘聘渠道获获得简历历后，依依据招聘聘时间进进度和岗岗位要求求等，进进行简历历的筛选选和审查查，分析析应聘者者材料中中隐含信信息，评评估应聘聘者，确确定初试试人选，并通知知面试时时间。8.1.2对距距公司距距离较远远或其他他特殊情情况，由由用人部部门或相相关专业业人员和和应聘人人员先进进行电话

19、话沟通，初步确确定符合合应聘岗岗位需求求的人员员，进一一步沟通通后再确确定面试试时间。8.1.3对于于重要的的技术和和管理职职位，由由人力资资源部组组织进行行背景调调查。8.2初初试 8.2.1初试试由人力力资源部部负责。8.2.2填写写应聘聘人员信信息登记记表，按工作作标准要要求交验验相关证证件，对对相关信信息进行行审核。8.2.3向参参加初试试的应聘聘人员介介绍公司司企业文文化、企企业理念念（配宣宣传资料料）、用用人政策策等。8.2.4对有有意向加加入公司司的应聘聘人员进进行价值值观、基基础能力力等相关关测试，针对不不同岗位位选取相相应的测测评方法法。8.2.5初试试合格后后由人力力资源部

20、部安排应应聘者复复试。8.3复复试 8.3.1复试试由人力力资源部部组织，以用人人部门面面试为主主，面试试方法可可采用小小组面谈谈、笔试试、现场场模拟等等方式进进行，主主要侧重重于专业业技能的的考察。8.3.2职员员、职能能部门以以笔试和和现场模模拟为主主，管理理人员和和专业技技术人员员采用小小组面谈谈、笔试试为主，现场模模拟为辅辅相结合合。8.3.3如采采用面谈谈，面谈谈小组必必须由22人以上上组成，由人力力资源部部组织，并指定定一名主主考官。面试考考官可选选择应聘聘者的直直接上级级、间接接上级或或岗位相相关的技技术、业业务骨干干，或与与本岗位位联系密密切的人人员，高高级管理理及技术术人才的

21、的面试应应邀请外外部专家家参加，以保证证面试的的客观、全面。8.3.6面试试人员需需在面试试过程中中认真、客观地地填写面试评评价表，并明明确提出出面试结结果及建建议岗位位。8.4录录用审批批阶段 8.4.1人力力资源部部将面试试评价进进行汇总总、分析析，提出出录用意意见，按按公司聘聘用审批批权限，经相关关领导审审批后录录用。8.4.2各部部门经理理、副经经理，经经营运副副总审核核，总经经理批准准同意后后录用。8.4.3主管管级以下下管理人人员由部部门同意意，人力力资源部部审核，营运副副总审批批后录用用。8.4.4职员员、其他他类员工工由部门门负责人人审核，人力资资源部审审批后录录用。8.4.5

22、经理理（副经经理）级级及以上上人员被被录用后后，于入入职后下下达任命命书，并并在相应应范围内内公布。8.5录录用通知知8.5.1经过过录用审审批后的的人员，由人力力资源部部发出录录用通知知，并明明确岗位位、待遇遇等内容容。用人人部门不不得自行行安排员员工到职职事宜。8.5.2面试试结果的的通知应应在复试试后一周周内完成成，面试试不合格格的由人人力资源源部电话话婉辞，或在面面试时向向应聘人人员说明明：在规规定时间间内没有有收到公公司录用用通知即即视为没没有被录录用。8.5.3人力力资源部部对未通通过面试试，或因因某种原原因不能能按公司司要求时时间前来来工作者者，其简简历按应应用价值值区分，有保存

23、存价值的的存入综综合管理理部人才才储备库库，以备备今后查查阅。9 入职职办理流流程9.1新新进员工工报到应应办理的的手续 9.1.1交验验学历证证明、身身份证及及其岗位位要求的的其它证证件的正正本。并并交付全全部证件件的复印印件一份份；原单单位任职职证明、解除劳劳动关系系证明；近期免免冠彩色色照片二二张。9.1.2人力力资源部部为其建建立员工工人事档档案；应应届毕业业生可以以将自已已的人事事档案挂挂靠公司司指定的的人才交交流中心心托管，具体按按人事档档案管理理流程执执行。9.1.3签订订劳动动合同及其他他相关协协议。9.2用用人部门门接收新新员工工工作 9.2.1人力力资源部部开具新员工工入职

24、通通知单，并到到部门报报到，条条件允许许时由人人力资源源部带领领新员工工到所在在部门报报到。人人力资源源部在确确定新员员工报到到时间后后应提前前告知用用人部门门，用人人部门负负责做好好办公用用品等准准备工作作。9.2.2用人人部门负负责人指指定专人人协助新新进员工工安排行行政事务务和上岗岗前准备备工作，使新员员工能尽尽快适应应工作岗岗位。 10 试用期期限和转转正10.11职员、其他类类员工试试用期为为一至三三个月，管理、技术员员工试用用期为三三个月，应届毕毕业生试试用期为为六个月月（三个个月为见见习期）。10.22试用期期转正参参照人人员转正正（晋升升）审批批表执执行。11 新员工工培训参参

25、照培培训管理理标准执行。附表人员增增补（招招聘）申申请表新员工工入职通通知单应聘人人员面试试录用审审批表流程图：绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制定当年公司人员编制计划外部选聘：根据职位选择成本有效的招聘渠道获得简历，人力资源部对简历进行分类人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析用人部门填写招聘申请表（附录），申请招聘按权限批准招聘（附录）在公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整重要岗位人员由（副）总经理进行第三轮面试人力资源部与应聘人联系，确认上班时间重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评专业职位由部门筛选简历，并由经理级人员做第一轮面试人力资源部协调部门、个人

26、谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘用审批（审批权限见附录）未通过者，进入人才库，以备查询体检不合格的不用人力资源部通知办公室安排体检常规职位由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试应聘人填写应聘人员登记表，人力资源部对应聘者进行背景调查通过者由部门总监进行第二轮面试，填写面试评估表人力资源部根据职位情况安排纸笔测试，填写面试评估表新员工入入司工作作流程目 标标：将新员工工顺利导导入现有有的组织织结构和和公司文文化氛围围之中。员工被被录用初初期通常常是最重重要的时时期，正正是在这这个时期期员工形形成了工工作态度度、工作作习惯，并为将将来的工工作效率率打下基基础；向新员工工介绍其其工作内内容、工工作

27、环境境及相关关同事，使其消消除对新新环境的的陌生感感，尽快快进入工工作角色色；在试用期期内对新新员工工工作的跟跟进与评评估，为为转正提提供依据据。人力资源源部在新新员工进进入前应聘人员员的录录用决定定由总总经理或或行政总总监签署署后，人人力资源源部负责责通知员员工报到到。新员工报报到日，人力资资源部根根据新新员工入入职手续续清单（见附附录1）为其办办理相关关事项。由其所在在部门直直接负责责人确认认其座位位，部门门总监确确认其职职位。通知新员员工报到到时应提提交：11寸彩照照2张及及底片；毕业证证书、学学位证书书、职称称证书、身份证证原件及及复印件件。行政部门门在新员员工入职职一周内内为其办办好

28、公司司邮箱地地址。员工所在在部门为为其确定定导师，在入职职当天和和入职培培训中介介绍。 人力资资源部办办理入职职手续填写员员工履历历表（附录22）。发放向新新员工介介绍公司司情况及及管理制制度的新员工工入职告告知书（附录录3），使其具具备基本本公司工工作知识识，要求求其通过过公司内内部网络络了解进进一步情情况。按照新新员工入入职手续续清单逐项办办理入职职手续。与新员工工签署劳动合合同。确认该员员工调入入人事档档案的时时间。向新员工工介绍管管理层。带新员工工到部门门，介绍绍给部门门总监。将新员工工的情况况通过EE-maail、QQ或或微信向向全公司司公告。更新员工工通讯录录。 由部门门办理部部分

29、人力资源源部带新新员工到到部门后后，由部部门安排排参观部部门，并并介绍部部门人员员及其他他部门相相关人员员。由直接经经理向新新员工介介绍其岗岗位职责责与工作作说明。部门应在在例会上上向大家家介绍新新员工并并表示欢欢迎。 入职培培训由人力资资源部定定期组织织新员工工培训，培训内内容包括括：公司司介绍、公司各各项制度度、业务务基础知知识知识识等。不定期举举行由公公司管理理层进行行的企业业发展历历程、企企业文化化、各部部门职能能与关系系等方面面的培训训。 满月跟跟进新员工入入职满一一个月左左右时，由人力力资源部部对其进进行跟进进。形式式：面谈谈。内容容：主要要了解其其直接经经理对其其工作的的评价；新

30、员工工对工作作、直接接经理、公司等等各方面面的看法法。具体体见：满月跟跟进记录录（附附录4） 转正评评估新员工工工作满三三个月时时，由人人力资源源部安排排进行转转正评估估。员工工对自己己在试用用期内的的工作进进行自评评，由直直接经理理对其进进行评估估。直接接经理的的评估结结果将对对该员工工的转正正起到决决定性的的作用。详见转正正考核流流程。 人力资资源部（二）入职手续填写履历表、出具与原单位终止劳动合同证明记录员工职业发展规划阅读新员工入职告知书签订劳动合同书介绍相关人员通知公司按照新员工入职手续清单办理入职手续更新员工通讯录20166.122.011流程图：新员工进入前公司总经理或行政总监签

31、署录用决定签订工作通知书确认座位、电话、员工代码、邮箱告知新员工报到时带照片与毕业证书原件确认上班时间并通知相关部门经理（三）部门办理部分部门负责人带领参观部门介绍部门人员直接经理介绍岗位职责，说明工作（四）入职培训确定其导师公司介绍各项制度业务基础知识企业发展历程企业文化与理念（五）满月跟进（六）转正评估员工转正正考核工工作流程程目标：转正是对对员工的的一次工工作评估估的机会会，也是是公司优优化人员员的一个个重要组组成部分分。转正对员员工来说说是一种种肯定与与认可，转正考考核流程程的良好好实施，可以为为员工提提供一次次重新认认识自己己及工作作的机会会，帮助助员工自自我提高高。3一般般员工的的

32、转正由由用人部部门和各各级人力力资源部部门进行行审批并并办理有有关手续续。人力资源源部 20016.12.01流程图：考核不合格，延长试用期或终止试用每月1日，人力资源部提供转正名单给相关人员及其经理2日前，被考核人根据员工转正考核表自评，并写评语4日前，被考核人将员工转正考核表交直接经理，由直接经理考核并写评语。直接经理在考评时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的认可，未经认可的意见由部门总监协调7日前，部门总监根据员工及其直接经理的意见，确定考核结果，填写人事变动表，并报人力资源部批准20日前，人力资源部根据部门总监及公司领导意见，给被考核人出具转正通知单，重要的职位变化同时在全公司

33、范围内通告员工内部部调动工工作流程程工作目标标通过人事事调整，合理使使用组织织的人力力资源。达到工作作与人力力资源的的最佳匹匹配，使使人尽其其才，提提高工作作绩效和和工作满满意度。调整公司司内部的的人际关关系和工工作关系系。工作政策策员工在聘聘用期内内，公司司可对员员工的岗岗位作出出下列变变动：外派根据公司司有关规规定和所所属分支支机构的的业务需需要，由由公司派派出人选选担任分分支机构构相关职职务。调岗因机构调调整或业业务需要要，或为为符合员员工工作作能力和和发展意意向，公公司可安安排员工工调岗。借调因业务上上的需要要，公司司可把员员工借调调到其他他单位。待岗当员工被被认为绩绩效表现现及工作作

34、能力不不能胜任任本岗位位工作需需要，经经过培训训仍无法法达到要求时时，部门门可向人人力资源源部提出出安排其其待岗。工作程序序外派人力资源源部或派派出部门门根据任任职要求求选派适适当人选选，填制制人事变变动表(附录)，并附附职务说说明书，报人人力资源源部审核核。人力资源源部根据据职务说说明书的要求求，进行行审核并并提出意意见，按按人员聘聘任权限限报公司司领导批批准。人力资源源部向派派出部门门、派往往的分支支机构及及拟派员员工发出出内部调调整通知知单。外派人员员按规定定办理工工作交接接，按期期到派往往的分支支机构报报到。派出部门门应在外外派人员员任期满满前300天，或或根据工工作实际际需要，可决定

35、定外派调调整方案案，并报报人力资资源部。轮换公司或派派出部门门提出新新的任职职人选，按规定定程序办办理审批批手续。同时，由派出出部门根根据工作作需要，为卸任任人员安安排工作作岗位，并按员工调调整审批批程序办理职职务/岗位调调整手续续。延长任期期 可根据据实际工工作需要要延长外外派任期期。调岗当公司内内部出现现岗位空空缺时，除考虑虑内部提提升及外外部招聘聘外，亦亦考虑平平级调岗岗。公司司有关部部门及员员工本人人均可提提出调岗岗。公司提出出调岗的的，由人人力资源源部负责责协调，取得调调出与调调入部门门经理的的同意后后，填制制人事变变动表和“工作评评估表”，按人人员聘用用权限报报公司领领导批准准。员

36、工提出出的调岗岗，应由由本人提提出书面面调岗申申请，填填写“人事变变动表”并报所所在部 门总监监同意后后，填写写“工作评评估表”，由人人力资源源部参照照员工聘聘用审批批程序办办理。人力资源源部向员员工和有有关部门门发出内部调调整通知知单。借调由公司或或拟借调调单位的的管理层层提出，并经人人力资源源部与有有关部门门协商而而决定。用人部门门向人力力资源部部提出借借调申请请，由人人力资源源部同用用人部门门、调出出部门及及员工本本人协商商取得一一致。用人部门门或人力力资源部部填制人事变变动表，相关关部门会会签后，报公司司总经理理批准。人力资源源部发出出内部调调整通知知单。待岗待岗应由由用人部部门以书书

37、面形式式提出，填写“人事变变动表”，清楚楚说明待待岗理由由，交人人力资源源部，并并按干部部管理权权限进行行审批。同时由由用人部部门和人人力资源源部共同同协调其其工作安安排，在在两个星星期内仍仍不能安安排其工工作的，进入离离职工作作流程。人员内部部调整的的审批权权限：公司经理理、总监监、人力力资源部部和计财财部负责责人的内内部调整整由公司司总经理理批准。公司一般般员工的的内部调调整由运运营总监监和行政政总监批批准。 人人力资源源部 220166.122.011流程图：部门负责人不批准员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写人事变动表部门负责人批准面试未通过，由人事部协调该员工的工作待岗两

38、星期内，未能在公司内部安排该员工工作，则按离职流程办理。员工办理工作移交手续，人力资源部作公司内调动通告人力资源部发给员工内部调整通知。按公司人员调动审批权限报批得到批准原部门负责人根据工作评估表对其进行评估撤消申请或其他人事、员工所在部门、相关部门、员工共同协商面试通过，用人部门在人事变动表上签字用人部门对其进行面试HR提供以往绩效考核结果（档案中）员工离职职管理标标准（HHRZPP0033）1 范围本标准规规定了离离职的分分类、申申请及审审批流程程、交接接流程、工资结结算等流流程。本标准适适用于开开封市鑫鑫杞农业业科技股股份有限限公司（以下简简称公司司）对员员工的离离职管理理。2 职责2.

39、1人人力资源源部负责责副总以以下员工工的离职职管理。3 离职的的分类3.1离离职包括括辞职、辞退、开除、自动离离职。3.2辞辞职：因因员工个个人原因因辞去工工作。3.3辞辞退：员员工因各各种原因因不能胜胜任其工工作岗位位或公司司经营策策略需裁裁员的。3.4开开除：严严重违反反规章制制度或违违犯国家家法律法法规造成成恶劣影影响者的的。3.5自自动离职职：员工工连续旷旷工3日日或一月月累计旷旷工4日日以上的的视为自自动离职职。4 离职申申请、审审批流程程4.1辞辞职程序序4.1.1员工工应于辞辞职前至至少一个个月填写写员工工离职报报告向向其所在在部门负负责人或或直接上上级提出出辞职申申请。4.1.

40、2员工工所在部部门负责责人或直直接上级级就员工工提出的的辞职申申请，需需与员工工进行积积极的沟沟通，对对绩效良良好的员员工努力力挽留，并探讨讨改善其其工作环环境、条条件的可可能性。4.1.3经沟沟通无效效，由部部门负责责人或直直接上级级将员工工辞职申申请初步步审批后后报送人人力资源源部审核核。4.1.4人力力资源部部有责任任与辞职职员工进进行沟通通，沟通通无效后后，特殊殊情况由由人力资资源部决决定可提提高审批批级别。4.1.5人力力资源部部应根据据离职面面谈情况况分析员员工辞职职原因，及时制制定改进进措施。4.2开开除、辞辞退程序序4.2.1由员员工所在在部门负负责人或或直接上上级填写写员工工

41、离职审审批表，并注注明辞退退原因和和计划辞辞退员工工时间，报送人人力资源源部。 4.2.2人力力资源部部对辞退退申请进进行审核核，并与与拟辞退退员工及及其所在在部门负负责人或或直接上上级进行行沟通。4.2.3经沟沟通后，人力资资源部提提出具体体意见，特殊情情况由人人力资源源部决定定可提高高审批级级别；开开除员工工必须经经营运副副总审核核，总经经理批准准。4.2.4辞退退员工申申请获准准后，由由人力资资源部通通知员工工本人办办理离职职手续。4.2.5辞退退员工应应提前一一月通知知其本人人；开除除员工应应即时办办理相关关手续，特殊情情况可由由保安监监督执行行。4.3自自动离职职程序4.3.1员工工

42、连续旷旷工3日日或一月月累计旷旷工4日日以上的的，由其其所在部部门负责责人或直直接上级级申请，经人力力资源部部审核，报总经经理审批批，即视视为自动动离职。人力资资源部负负责通知知部门负负责人或或直接上上级代为为办理离离职手续续。4.3.2根据据员工因因擅自离离开公司司而影响响工作正正常进行行所带来来的损失失，可对对其进行行1000-5000元的的扣罚，因财务务或物品品交接不不清造成成的损失失在未发发工资中中扣除；造成严严重后果果的，公公司通过过法律手手段追究究法律责责任。5 离职职谈话5.1 员工辞辞职时，该部门门经理与与辞职人人进行谈谈话；如如有必要要，可请请其他人人员协助助。谈话话完成下下

43、列内容容：5.1.1.审审查其劳劳动合同同；5.1.2.审审查文件件、资料料的所有有权；5.1.3.审审查其了了解公司司秘密的的程度；5.1.4.审审查其掌掌管工作作、进度度和角色色；5.1.5.阐阐明公司司和员工工的权利利和义务务。记录离职职谈话清清单，经经员工和和谈话经经理共同同签字，并分存存公司和和员工档档案。5.2员员工辞职职时，人人事经理理应与辞辞职人进进行谈话话，交接接工作包包括：5.2.1.收收回员工工工作证证、识别别证、钥钥匙、名名片等；5.2.2.审审查员工工的福利利状况；5.2.3.回回答员工工可能有有的问题题；5.2.4.征征求对公公司的评评价及建建议。记录离职职谈话清清

44、单，经经员工和和谈话经经理共同同签字，并分存存公司和和员工档档案。5.3. 辞职职员工因因故不能能亲临公公司会谈谈，应通通过电话话交谈。5.4其其他5.4.1人力力资源部部应于劳劳动合同同到期前前一个月月通知员员工续签签合同，合同到到期员工工不同意意续签者者按辞职职手续办办理，合合同到期期公司不不同意续续签者按按辞退手手续办理理。5.4.2试用用期间公公司及员员工任何何一方提提出解除除劳动关关系，可可提前三三日提出出并办理理离职手手续。6 交接接手续办办理流程程6.1 员工辞辞职/辞辞退申请请获准后后，由人人力资源源部通知知员工领领取员员工离职职申请表表。6.2 辞职员员工的工工作、文文件及岗

45、岗位长期期使用物物品的交交接，按按员工工离职申申请表要求，应由部部门负责责人或直直接上级级指定接接替人接接收，如如未定接接收人时时，由所所在部门门负责人人接收。监交人人由部门门负责人人或直接接上级担担任，并并对交接接内容的的完整性性等承担担责任。6.3 工作交交接内容容主要包包括：6.3.1 职职位所从从事的工工作及流流程；6.3.2 目目前工作作的进展展程度。6.4 文件交交接内容容主要包包括：6.4.1 公公司的项项目文件件性资料料与电子子版资料料；6.4.2 公公司的管管理文件件；6.4.3 职职位所涉涉及保管管的文件件性资料料（纸张张与电子子版）；6.4.4 保保管的公公司各种种证件与

46、与资质。6.5物物品交接接内容主主要包括括6.5.1 公公司办公公用品；6.5.2 公公司分配配使用的的电脑、U盘、软盘等等办公设设备；6.5.3 个个人职位位所涉及及的公司司物品等等。6.6 辞职员员工按程程序做好好交接后后，将签签批完整整后的员工离离职申请请表报报送至人人力资源源部审核核备案，由人力力资源部部为其计计算考勤勤并核算算工资。6.7在在员工离离职时，因审核核不严或或过失所所造成的的文件资资料及物物品丢失失、泄露露公司机机密、所所借款项项不能追追回等事事件，对对部门负负责人或或责任人人扣罚550元的的处罚，造成损损失者根根据责任任大小承承担相应应责任。7 工资结结算7.1交交接手

47、续续办理完完毕者，其工资资等待遇遇的计算算至其正正式离职职日。7.2离离职员工工工资按按公司薪薪酬相关关制度，按公司司正常发发薪日期期和方式式发放，离职员员工拖欠欠未付的的公司借借款、罚罚金等在在工资中中扣除，不足部部分由离离职员工工补齐。8 报报告和记记录员工离离职审批批表 工作作交接表表 人力资资源部 20016.05.01流流程图(HRZZP0004)：收到辞职信或提前一个月发出解除劳动通知书办理离职手续按公司干部管理权限进行审批安排离职面谈，填写离职面谈记录由直接经理确定最后工作日并通知该员工于该日前往人力资源部办理离职手续问题解决，将离职面谈记录存放入员工档案办公室：公司物品、文件资

48、料、电脑及相关软、硬件离职面谈记录离职手续单存档财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）借款支票借款现金应发工资本部门：资料交接工作交接应收款人力资源部：Email地址注销（离职两周后）工资结算合同解除劳动合同同1.政策策1.1中华人人民共和和国劳动动法1.2地地方政府府主管部部门法规规及企业业现行规规章制度度。1.3合合同期限限：经理理级以上上人员签签署13年期期限合同同；其他他人员可可根据情情况签署署1年期期限合同同，无特特殊情况况的合同同期前113六个月月为试用用期。2程序2.1合合同签订订2.1.1公司司在聘用用员工时时，应要要求被聘聘用者出出示终止止、解除除劳动合合同证明明或与任任

49、何用人人单位不不存在劳劳动关系系的其它它凭证，经证实实确与其其他用人人单位没没有劳动动关系后后，方可可订立劳劳动合同同，或另另行签订订“试工协协议”2.1.2员工工进入公公司报到到之日接接受岗前前培训，了解和和认可公公司的劳劳动合同同条款及及岗位职职务说明明书确定定的职责责，确定定合同期期限，甲甲乙双方方可签定定劳动合合同。2.1.3公司司出资培培训、招招（接）收的人人员，已已经按有有关规定定与公司司签订了了专项协协议书，在与公公司订立立劳动合合同时，合同期期不得短短于服务务合同或或协议尚尚未履行行的期限限。2.1.4在合合同履行行过程中中，公司司对出资资培训的的员工应应按规定定计算培培训服务

50、务期；若若培训服服务期超超过劳动动合同期期限，应应延长劳劳动合同同期限至至培训服服务期满满。2.2合合同变更更由于签定定合同时时所依据据的客观观情况发发生重大大变化或或机构调调整等原原因，致致使原合合同无法法履行的的，经双双方协商商同意，可以变变更原合合同的相相关条款款。2.3合合同续签签合同期限限届满，劳动关关系即告告终止。甲乙双双方经协协商同意意可以续续订合同同。双方方当事人人在原合合同期满满前三十十天向对对方表示示续订意意向。2.4合合同解除除2.4.1有下下列情形形之一，甲方公公司可以以即时解解除合同同，而无无须向乙乙方支付付赔偿：试用期内内，乙方方被证明明不符合合录用条条件的；乙方严

51、重重违反劳劳动纪律律或甲方方规定的的各项规规章制度度的；乙方严重重失职、营私舞舞弊，对对甲方利利益造成成重大损损失的；乙方泄露露甲方商商业秘密密，给甲甲方造成成严重损损失的；乙方被司司法机关关追究刑刑事责任任的；2.4.2有下下列情形形之一，乙方可可以即时时解除合合同，而而无须向向甲方支支付赔偿偿：在试用期期内；甲方以侵侵害乙方方合法人人身权利利手段强强迫劳动动的；甲方不能能按照合合同规定定支付劳劳动报酬酬或者提提供劳动动条件的的；2.4.3有下下列情形形之一，甲方可可以解除除合同，但应提提前三十十日以书书面形式式通知乙乙方并支支付补偿偿金：乙方患病病或非因因工负伤伤，医疗疗期满后后，不能能从

52、事原原工作也也不能从从事甲方方另行安安排的工工作的；劳动合同同订立时时依据的的客观情情况发生生重大变变化，致致使劳动动合同无无法履行行，经当当事人协协商不能能就变更更劳动合合同达成成协议的的；甲方频临临破产进进行法定定整顿期期间，或或者生产产经营发发生严重重困难，征求过过工会和和职工意意见的；2.4.4员工工提出解解除劳动动合同：提出辞职职的员工工，应提提前300天向所所在部门门递交“辞职申申请表”。部门门总经理理签署意意见后，交人力力资源本本部，人人力资源源部安排排与辞职职员工进进行面谈谈，并作作出回复复。部门经理理以下的的辞职员员工由人人力资源源部人力力资源经经理或其其指定的的专门人人员，

53、负负责与员员工进行行面谈，并填写写 面谈谈记录表表；部门门经理以以上职级级的辞职职者，由由人力资资源部总总监或直直接主管管领导面面谈，并并填写面谈记记录表，报公公司总经经理。由辞职者者持员工离离职手续续清单，到各各有关部部门办理理交接手手续，并并经各有有关部门门负责人人签字证证明完成成交接清清理手续续，人力力资源部部核实批批准（部部门总监监以上辞辞职者需需经公司司总经理理批准）。辞职者持持经签批批的“辞职申申请表”和劳动动合同，到人力力资源部部办理解解除合同同、人事事档案关关系和社社会保险险关系转转移手续续。并由由人力资资源部开开具 解除聘聘用关系系通知书书，由人人力资源源部和辞辞职者各各执一

54、份份。流程图员工进入入公司接受岗前培训，了解合同条款及岗位职责内容不接受离开公司接受签订劳动合同岗位调整整变动 违反合合同有关关条款 解解除、终终止合同同变更劳动动合同 双方协协商不成成，由地地方 合同未未到期，双方协协商一致致，支付付合 双双方协商商一致劳动部门门仲裁。 同同到期违违约金、补偿金金后解除除合同。不服仲裁裁、诉讼讼终止 续订订薪资制度度管理标标准（HHRXCC0011）1.总则则按照公司司经营理理念和管管理模式式，遵照照国家有有关劳动动人事管管理政策策和公司司其他有有关规章章制度，特制定定本方案案。2.原则则2.1按按照各尽尽所能、按劳分分配原则则，坚持持工资增增长幅度度不超过

55、过本公司司经济效效益增长长幅度，职工平平均实际际收入增增长幅度度不超过过本公司司劳动生生产率增增长幅度度的原则则。2.2结结合公司司的生产产、经营营、管理理特点，建立起起公司规规范合理理的工资资分配制制度。2.3以以员工岗岗位责任任、劳动动绩效、劳动态态度、劳劳动技能能等指标标综合考考核员工工报酬，适当向向经营风风险大、责任重重大、技技术含量量高、有有定量工工作指标标的岗位位倾斜。2.4构构造适当当工资档档次落差差，调动动公司员员工积极极性的激激励机制制。3.年薪薪制3.1适适用范围围。3.1.1. 公司董董事长、总经理理、副总总经理；3.1.2. 董事、财务总总监、董董秘是否否适用，由董事事

56、会另行行决定。3.2工工资模式式。公司经营营者与其其业绩挂挂钩，其其工资与与年经营营利润成成正比。年薪=基基薪提提成薪水水（经营营利润提成比比例）3.2.1. 基薪按按月预发发，根据据年基薪薪额的11/122支付；3.2.2. 提成薪薪水，在在公司财财务年度度经营报报表经审审计后核核算。3.3实实行年薪薪制职员员须支付付抵押金金，若经经营业绩绩不良，则用抵抵押金充充抵。3.4年年薪制考考核指标标还可与与资产增增值幅度度、技术术进步、产品质质量、环环保、安安全等指指标挂钩钩，进行行综合评评价。3.5年年薪制须须由董事事会专门门作出实实施细则则。4.正式式员工工工资制4.1适适用范围围。公司签订订

57、正式劳劳动合同同的所有有员工。4.2工工资模式式。采用用结构工工资制。员工工资资=基础工工资岗岗位工资资工龄龄工资绩效工工资津津贴4.2.1. 基础工工资。参照当地地职工平平均生活活水平、最低生生活标准准、生活活费用价价格指数数和各类类政策性性补贴确确定。4.2.2. 岗位工工资。（1）根根据职务务高低、岗位责责任繁简简轻重、工作条条件确定定；（2）公公司岗位位工资分分为（5类18级）的等级级序列，见正式式员工工工资标准准表，分分别适用用于公司司高、中中、初级级员工。4.2.3. 工龄工工资。（1）按按员工为为企业服服务年限限长短确确定，鼓鼓励员工工长期、稳定地地为企业业工作；（2）年年功工资

58、资根据工工龄长短短，分段段制定标标准，区区分社会会工龄、公司工工龄；（3）年年功工资资标准见见正式员员工工资资标准表表。4.2.4. 效益工工资。（1）根根据各部部门工作作任务、经营指指标、员员工职责责履行状状况、工工作绩效效考核结结果确立立；（2）绩绩效考评评由人事事部统一一进行，与经营营利润、销售额额、特殊殊业绩、贡献相相联系；（3）绩绩效工资资在工资资总额中中占300 左左右，也也可上不不封顶；（4）绩绩效考核核标准见见正式员员工工资资标准表表。4.2.5. 津贴。（1）包包括有交交通津贴贴、伙食食津贴、工种津津贴、住住房津贴贴、夜班班津贴、加班补补贴等；（2）各各类津贴贴见公司司补贴津

59、津贴标准准。4.3.关于岗岗位工资资。4.3.1. 岗位工工资标准准的确立立、变更更。（1）公公司岗位位工资标标准经董董事会批批准；（2）根根据公司司经营状状况变化化，可以以变更岗岗位工资资标准。4.3.2. 员工岗岗位工资资核定。员工根据据聘用的的岗位和和级别，核定岗岗位工资资等级，初步确确定岗位位在同类类岗位的的下限一一级，经经1年考核核，再调调整等级级；4.3.3. 员工岗岗位工资资变更。根据变岗岗变薪原原则，晋晋升增薪薪，降级级减薪。工资变变更从岗岗位变动动的后11个月起起调整。4.44.关于于绩效工工资。4.4.1. 绩效工工资的核核定程序序。（1）由由财务部部向人事事部提供供各部门

60、门完成利利润的经经济指标标数据；（2）由由行政部部向人事事部提供供各部门门员工的的出勤和和岗位职职责履行行情况记记录；（3）人人事部依依据汇总总资料，测算考考核出各各部门员员工定量量或定性性的工作作绩效，确定每每个员工工效益工工资的计计算数额额；（4）考考核结果果和绩效效工资计计划经公公司领导导审批后后，予以以发放。4.4.2. 绩效工工资的发发放，与与岗位工工资一同同发放。4.5.关于工工龄工资资。4.5.1. 员工1年内实实际出勤勤不满半半年的，不计当当年工龄龄，不计计发当年年工龄工工资；4.5.2. 试用期期不计工工龄工资资，工龄龄计算从从试用期期结束之之日起算算。4.6其其他注意意事项