培训体系的建立

1、培训体系的建立第一章培训系统设计的指导思想第二章培训需求调研第二章培训形式第四章培训内容和培训方式第五章培训计划第六章培训实行和管理第七章培训成效评估第一章培训系统设计的指导思想一、系统设计的原则1、系统设计的整体原则：有益于公司整体目标的实现，有益于竞争能力、赢利能力及 赢利水平的提升。2、系统设计的详细原则：有益于传达信息、改变态度、更新知识和发展能力。3、系统设计的针对性原则：培训内容的针对性培训形式的针对性 sdf培训对象的针对性二、一此中心和两个基本点培训工作的一个重要方面是要坚持一此中心、两个基本点一一即：以“员工”为中心， 以“剖析培训需求、确立培训目标”和“培训成效的评估和落实

2、”为基本点。1、 ”以员工为中心”培训的直接目的是为了提升和改良员工的态度、知识、技术和行为模式。所以，培训工 作一定牢牢环绕着“员工”这一中心进行，将培训工作视为员工和公司的共赢投资，成立多 层次、多形式、多规格的教育培训系统。“以员工为中心”要求公司最高管理层、各级部门主管、人力资源部、员工个人都踊跃 的参加到培训中来，参加培训项目的设计和对培训结果进行评估。2、“剖析培训需求、确立培训目标”经过对培训需求的剖析，设置培训课程及培训目标，拟订的确可行的培训计划。3、“培训成效评估”培训成效评估是为了查验培训方案实行的有效性，剖析展开培训活动所获得的成绩，找 出培训过程中的差距，发现新的培训

3、需求，加以改良和完美，拟订新的培训计划。培训体系的建立第二章培训需求调研流程图，见下列图：培训需求调研业绩剖析/培训 I需求一战略剖析年度发展规划! HR系统剖析成立培训系统确立事件影响职位剖析1明确工作职责重要事件剖析现存问题剖析找出问题原由绩效结果反应职业发展前瞻性需求突出重点培育确认1I培训 需求L/成立培训目标， J二、培训需求的路径剖析1、战略剖析面对强烈的市场竞争，公司一定对产品市场做出快速有效的反响，拟订长久的发展规划为了保持公司的连续健康发展，培训工作一定在立足于此刻的同时，要着眼于公司的未来发 展。依据公司的近期规划和长久发展规划，生产和业务的发展需要优异的、有知足岗位需求

4、的、拥有专业技术的各种管理人材和专业人材；除了从公司外面选聘引进人材外，更重要的 是对公司内部现有的人材有针对性地进行培训、提升、开发和使用。2、人力资源管理系统剖析培训系统在人力资源管理系统中的地位和作用，见下列图：3、任务技术剖析培训体系的建立编制职务说明书 和工作规范，是培训需求剖析最简单获取的资料根源，职务说明书不单说了然工作职责，并且指出工作应达到的绩效标准以及工作中人的行为；工作规范则说了然工作对人的要求； 这二者能够大概确立培训的目标，因为这是公司对员工最基本的要求。4、绩效剖析公司员工绩效考评系统第五章，明确表示公司成立目标管理和员工绩效考评系统是 公司管理工作的一个内容，其目

5、的是为提升员工个人绩效，从而保证公司的总目标实行；并 在此过程中，可正确评估每位员工个人能力、岗位技术的差距与努力方向，从而为公司制定 培训计划和岗位技术训练供给了依照。公司在制定培训内容时，第一要确认每一职位员工达 到理想绩效所一定掌握的知识和技术，经过对绩效评估系统实行结果的剖析，认识员工 行为、态度及工作绩效与理想目标之间的误差，在业绩较差或能够连续提升的领域确认所需 的培训项目。5、现存问题剖析假如公司在某方面存在严重的问题，就说明相对应部门的员工在整体上可能不适应其职 位要求，经过剖析，进行全面培训，比如：公司曾在必定程度上存回款率不理想，促销活动缺少经销商配合等问题，经过剖析发布

6、公司的业务代表存在进行渠道和客户管理方面的培训需求。6、重要事件剖析重要事件是指：重要事件是指：那些对实现公司目标起重点踊跃性或悲观性作用的事件。确立重要事件的原则是：工作过程中发生对公司的效能有重要影响的特定事件，包含重 要事故、顾客的急迫需求等。7、职业发展前瞻性培训需求剖析随公司的发展和员工的不停进步，即便员工目前的工作绩效是令人满意的，但有时工作 异动、职位的荣膺及工作内容的变化也会产生新的培训需求，以下列图所示：三、培训需求调研的方法介绍1、访谈法培训组织者与员工进行访谈，咨询他们关于工作和自己的未来报着一种什么样的态度和 建议，这是决定培训需求极为重要的参照资料；可是，访谈人要注意

7、访谈的技巧，才能获取 实用信息。访谈一般分为两种：个人访谈和集体访谈。访谈的形式能够是正式的，也能够非正式的。培训体系的建立访谈的按照以下步骤：a、培训组织者确立要获取什么样的有益于培训规划的资料；b、确立访谈对象及人数；c、准备好访谈纲要；d、整理并剖析访谈结果。2、问卷法问卷调研按照以下步骤：a、培训实行者列举所有想要认识的事项；b、将列出的事项转变为问题；c、设计培训需求调研问卷，尽可能将问卷设计的简单易答；d、对卷进行编写，并最后成文；e、先把问卷进行试答，检查存在问题，并加以改正；f、将改正好的问卷散发给早先确立好的检核对象；g、按规定的时间回收问卷，并对问卷的结果进行剖析。四、附表

8、附表2-1员工个人发展培训需求检查表员工个人发展培训需求检查表为了使部门主管及人力资源部认识您自己对培训与发展的要求，并制定由完美高效的培训计划，最后达到您与公司共同成长发展的目标，请您认真填写以下检查项目，并获得您经理的认可，本检查表要求在 月 日前填豆达成,交至部门指定培训负责人处，而后由人力资源 部汇总。一、基本状况姓名性别年纪 文化程度 毕业学校及所学专业 加入公司年代一现工作部门，分部门及职位 _直接上级.二、职位培训您以为要做好您的职位工作，还需要哪方面的专业技术培训？并请列出建议课程名称及 内容纲要。三、提升培训您此后的职业发展目标是什么？为达到该目标，您以为您需要哪方面的培训？

9、并请列出 建议课程名称及内容纲要。四、直接上级主管建议培训体系的建立第三章培训的形式培训的形式是多种多样的，重点在于找到一条合适公司培训的模式培训的形式以下列图所示：一、职前教育a、职前教育的必需性职前教育是员工在公司中发展自己职业生涯的起点。职前教育意味着员工一定放克某些 理念、价值观点和行为方式，要适应公司的要乞降目标，学习新的工作准则和有效的工作行 为。公司在这一阶段的工作要帮助新员工成立与同事和工作团队的关系，成立切合实质的希 望和踊跃的态度。职前教育有助于除去员工新进入公司所产生的忧虑。b、职前教育的内容及程序第一，职前教育开始时，高层管理人员应向新员工介绍公司的信念和远景以及员工能

10、够 对公司拥有的希望和公司对员工的要求。由人力资源部进行一般性的指导，人力资源部的代表应当和新员工议论一些共同性的问 题，包含介绍公司的概略、各样政策与规定、薪酬制度、工作时数和员工福利等。在介绍公司概略时，应当包含公司董事长的欢迎词、公司的历史和现状、公司的发展趋 向和目标、公司具备的优势和问题、公司的传统、规范和目标、公司的组织架构系统等。所介绍的各样政策和规定包含：加班制度、轮班制度、工作花费报销制度、节日薪资标 准、发薪方式、纳税方式和公司拘留等。第二，由新进员工的直接上级执行特定性的指导，包含介绍部门的功能、新进员工的工 作职责、工作地址、安全规定、绩效检查标准以及一同合作的同事等。

11、第三，举行新员工会谈会，鼓舞新员工尽量发问，进一步使员工认识公司和工作的各样 信息。第四，将新员工分派到各工作部门和职位，进行职位技术培训，从而确认上岗资格。C、职前教育的形式职前教育的形式有简单的口头介绍，也有手册形式的正式计划。入职培训资格认证见附表。培训体系的建立二、任职培训a、任职培训的长处和弊端长处：节俭成本；受训者快速获取工作绩效的反应，学习成效显然。弊端：主管人员对任职培训不够重视，没有对任职培训进行很好的设计。b、任职培训的程序步骤内容要点第f员工自我申报培训需求。第二步： 培训的准 备工作1、确立为了使受训者能够有效地、安全地、经济地达成工作所一定掌握的知识；2、准备好必需的

12、工具、设施、原资料；3、安排好工作场所，使之与未来员工工作的工作场所相一致。第二步： 受训者的 准备1、让受训者身心放松；2、明确受训者关于工作要求已经知道的部分；3、使受训者有兴趣和梦想学习做这一工作。第四步： 示范与发展1、说明新知识和操作程序；2、慢速地、完好地、清楚地、而心地进行解说，每次只解说一个重点；3、检查学习成效，对受训者发问，并对受训者不清楚的地方进行重复； 4、保证受训者的确掌握了所学习的内容。第五步：实质操练1、试试着让受训者进行实质操作；2、用为何、如何、什么时候和什么地方这样的问题对受训者进行发问；3、察看受训者的操作，纠正错误，必需时重复指导内容；4、连续上述过程，

13、直到培训者确认受训者已经掌握了所学习的内容。第六步：稳固阶段1、常常性检查，保证受训者掌握了要求的内容；2、渐渐减少监察的频次和近身指导，直到受训者能够在正常的受训条件下胜任工作要求。三、脱产培训1、外派学习外派短期培训公司出资，选派员工到公司外参加短期培训班。外派长久深造公司出资，选派员工到公司外参加长久深造，或到一些大中专院校学习。外派留学对公司重点培育的人员，选送到外国留学、深造。2、公司内部学习公司内部组织学习其特色是培训课程和培训教师都出自公司内部。外聘培训机构培训其特色是公司自行组织或培训机构联合组织，教研工作由培训机构来实行。四、自我开发自我开发是指公司员工自我主动的经过一些方式

14、提升自己包含职业道德、知识技术、身 体素质等内在的整体素质的培训活动；自我开发也是培训方式的一种既有助于公司原有人材 不停更新知识，又有助于公司的“潜人材”赶快成长起来。五、附表附表3-1 ：特别工营操作人员上岗资格确认记录附表3-2 :特别岗位上岗培训和资格确认状况表培训体系的建立附表3-1特别工艺操作人员上岗资格确认记录姓名工号部门 TOC o 1-5 h z :文化程度_所学专业/工种一现任工作丽厂该工N操作岗位的最低上岗资格确认记录该岗位工作经历许多于技术等级证书,培训或教育程度应知应会上岗前培训记录:课目 时间_ 合格/结也 评估教师署名 _备注三级安全教育岗位改动记录 各确认的奏效

15、日期: 部门经理署名：附表3-2特别岗位上岗培训和资格确认状况表部门职位姓名确认日期培训记录备注部门确认（经理署名）： 日期： 人力资源部确认（HR经理署名） 日期： 培训体系的建立第四章培训内容和方式培训的一般内容培训的一般内容包含：知识、技术、态度和行为模式员工的成绩=(知识+技术+行为模式)X态度 以下列图所示：1、知识(KNOWLEDGE )a、对一般员工来说，应具备达成本员工作所一定的基本知识，同时要认识公司的发展 战略、经营目标、经营状况、规章制度、市场及竞争等。b、对各级管理者来说，应懂得如何去办理问题、执行职责、熟习所管理的技术领域， 如生产、营销、财务、研发等。同时，应具备管

16、理方面的知识，如计划、组织、领与、控制等。别的，还应具备心理学、激励理论等方面的知识。还应具备对经营环境，如社会、政治、文化、伦理等方面的知识。2、技术(SKILLS )要运用知识就要具备必定的技术；作为一名管理者技术构造的构成是相当复杂的，主要 包含：筹备和抉择能力改革创新能力；灵巧应变能力；人际交往能力等。、态度(ATITUDES )态度是影响充分运用知识和技术产生工作效能的重要要素，员工的态度与他的培训成效 和工作表现是直接有关的。影响和控制是造成态度变化的两种不一样路径，培训能够在必定 程度上培育和鼓舞踊跃的工作态度，但管理工作的自己对态度的影响更是重点的。、行为模式(BEBAVIOR

17、AL PATTERNS )即，公司文化的外内行为表现，包含组织行 为和个人行为两种形式。二、分层级培训内容作为管理人员，因工作层面的不一样，所需学习和训练的内容也应有所重视；分层级培训 在公司中是按期进行的，或一年一次，或一年两次；对公司每一位员工来说，都有资格和机 会参加不一样层级内涵的 OFF-JT,借以达到各自职业生涯的深层次境地，分层级 OFF-JT能够 说是一种轮训，是员工终生教育的详细表现：、分层级培训的特色重申培训对象的管理等级；当员工马上进入某个管理层，担当某种职务时，一次脱产的教育培训培训体系的建立重申教育培训的综合性，即提升任职人的综合能力重申标准化、规范化的教育培训2、各

18、层级管理人员培训内容重视点受训者培训内容基层员工（操 作层）公司现状和经营日标，经营基础知识，提升专业知识和专业技术，一般管理技 术（包含生产管理、 TQC、人事管理、信息办理等）。基层管理者管理知识：整体经营计划及分计划，基层管理者的任务、责任和权限，人际关系及工作方法，会议组织与控制，TQC及其实行，合理化建议的组织和产生方法，各种规章制度等。管理工作的实行：认识本公司经营中存在的问题，家产和同行的信息，生产组 织，人员分配，成本管理，劳动管理，速度管理，对手下的评论和赏罚，安全 工作，创建发明，新产品开发等。中层管理者本职位的任务、责任和权限，国际经济动向，公司目前的问题，市场剖析，顾

19、容研究，同行情报，新技术及新产品开发，劳资关系办理，对手下的指导和培 养，部门间的协作，工作改良等。高层管理者公司环境（国内外形式）研究，经营的基本构想（经营哲学、基本目标和目标）， 对策研究，决议及执行，人际关系（劳资关系、员工能力开发、手下培育、组 织的人性化），宽泛的涵养等。三、分职能培训内容作为管理人员，因工作层面的不一样，所需学习和训练的内容也应有所重视；分职能培训的特色：重申教育培训的专业性，即对专业部门、专业人员进行专业知识、技术教育培训重申教育培训内容的单调性，即单课独进，缺什么补什么重申专业知识和技术的层次，如初级、中级、高级等，以适应各专业、各职务不一样层 次、不一样水平的

20、专业人员的需要重申培训的灵巧性对公司各职强人员进行培训，一定紧扣其职能，针对其业务需要，联合公司自己未来发 展目标和外界局势，既有的放矢、务务实效，又面向未来，高瞻远瞩地来进行。培训的内容 既要反应出业务技术和管理技术的最初进成就，又不清除帮助受训者学习基础的、成熟的、 系统的学科理论和实践知识，更不歧视向受训者教授一些简单的工艺和技术，各职能部门能 够“按需施教、因事制宜”，听从于实质的需务实行培训。四、培训的方式a-高层管理人员的培训方式主要采纳以下几种一一高级研习班、商讨会、报告会、自学、公司间高层沟通，热门事例议论等形式；也能够进行任职高等学历和 MBA、EMBA教育，或有计划的选送出

21、国观察、业务深造等 形式的学习、培训。b、中层管理人员的培训方法主要有：工作轮换。依据公司需要和管理人员个人意向按期改变中层管理人员的工作部门，让他 们到各个部门去富工作经验，扩大对公司各个环节的认识，使职能管理人员“通才化”多层参加管理。将公司各个部门中有发展前程、重点培育的中层管理人员会合起来，让 他们就高层次管理问题，如组织构造、经营管理人员的激励体制、部门间矛盾协调等提出自 己的建议，供公司市场参照，同时也为中层管理人员供给剖析和办理公司范围内的高层次决 议问题的时机和经验。任职指导。由较有经验的中层管理人员负责对其直接手下的指导，给手下下放职权，供 给学习和管理的时机，供给帮助和引导

22、，有助于任职位出现空缺时，公司能有训练有素、熟 习业务进展的人员顶替，防止产生较严重的人材欠缺问题。培训体系的建立别的，各级高级管理培训班、脱岗教育等也是常用的培训形式。c、基层管理人员和基层员工培训的形式：为提升基层管理人员和基层员工的素质和能力所进行的培训，其实不单限于对其进行讲 堂似的教课，还可参照以下几种方法：举办公司领导和公司员工共同参加学习的课程和讲座。鼓舞基层员工踊跃争取各样专业协会的成员资格。每次派出50名左右的基层员工花几日的时间去观光某个行业展览。常常组织员工展开创新比赛活动。让优异的员工出席参加一些公司或部门级的会议等。第五章 培训计划及实行董事会/经理办公会培训工作的决

23、议机构总经理/分管副总培训工作总负责人HR部主管培训组织工作负责人HR部/培训主管培训组织工作实行负责人各部门/单位主管部门培训工作负责人各部门全体员工被培训者质量保证监察培训成效评估负责人与公司的管理同样，人员培训的管理问题直接关系到培训工作的效益和发展。为适应公 司发展需要而展开的培训工作，一定运用现代的管理手段；即培训理念现代化、培训手段现 代化、培训方法现代化。拟订培训计划及实行的步骤，见下表：步骤工作内容第T成立以人力资源部为中心的培训组织，合理分派培训资源第二步进行培训需求调研第三步拟订培训计划第四步实行培训计划第五步评估培训成效第六步;依据评估结果和工作变化要求，调整培训计划，进

24、行有针对性的再培训一、成立培训组织1、培训组织构造设置图2、培训组织机构说明a、培训决议机构司经理办公会（或董事会）是培训工作的最高决议机构；公司最高领导层要从公司长久发展的角度，拟订公司员工培训的长久规划，并写进公司 的年度计划中。培训体系的建立b、培训工作特意负责人总经理或分管副总经理是培训工作的特意负责人。c、培训工作组织者公司人力资源部负责公司员工培训的详细组织工作，推行培训工作人力资源部主管负责 制。d、培训工作实行者培训主管接受人力资源部主管的领导，作好培训的各项详细工作，其工作成效对人力资 源部主管负责。e、被培训者公司全体员工都是被培训者，培训工作要作好，一定获取全体员工的支持

25、。f、培训工作监察实行者公司质量保证部作为对培训工作进行监察的部门，达成对培训实行部门（主假如人力资 源部）培训结果的考量。二、编制单项课程培训计划三、编制年度培训计划组织培训是人力资源部的一项重要工作，人力资源部主管在每年年初都要拟订出一年的 培训计划，培训计划要联合公司的人力资源现状和公司的年度发展计划。体步骤以下:序号负责人步骤1Ihr部丰管洁白公司HR现状,癖结果那占卜级丰管和各部门经理2HR部丰管将培训需求大纲分各部门部门主管拟订本部门年度培出目标.樨令培出课程由诂表.见附表1。4HR部主管分部门，进行问卷检查，主要认识：1、除该培训目标外，针对个人，还需要哪些培训。2、个人能够接受

26、的培训时间。3、对公司A划外的培训 个人能够E密多少5HR部主管依据部门培训目标、 员工检盘问卷和部门年度发展计划（公司年国目标的谷解、确,该部门年即培训计划C6HR部主管将各部门年度培训计划汇总公司年度培训计划，并作出估算，上1报公司经理办公会，赞同后，印切实行C7HR部主管实行过程中5修正培训计划中的有关讲程培训体系的建立四、年度培训计划的实行1、年度培训计划的实行HR部主管确认培训后，交培训主管详细实行。步骤工作内容理解详细需求因为培训计划只设定一个内容框架，培训主管在培训前还要认识受训人员的详细需求。找寻教师一依据培训计划，找寻培训机构或培训教师。培训引导培训主管要做好培训准备工作和“

27、培训引导”，印培训主管指导培训教师达成整个培训工作的过程。培训前沟通在把培训目标告诉培训教师的同时，培训主管还要让他认识受训人员的基本知识，技术和对培训的态度。培训培训教师利用多种培训形式进行培训。培训总结培训结束后，HR部要注意对培训结果的追踪引导和评论，找出成功或 失败的原由，为做好下次培训工作供给参照。2、培训 的详细实行步骤培训计划 的实行过程分为以下几步：作好培训准备；合理安排好培训进度；发通知；组织培训边实行边反应依据实行结果，修正培训计划培训查核：分两种方式：a、培训结束时，进行查核关于学习的课程进行逐课考试或观察，联合学员平常表现作出判定；学员写培训小结；成立个人培训档案。b、

28、培训结束后，回任工作的评论回任查核的主要内容：态度方面：思想上有无进步；对公司公司文化的认可感有无增添；工作态度和工作行为 有无改变。技术方面：业务能力有无提升知识方面：知识面有无增添五、附表附表5-1公司内部培训课程计划表附表5-2年度课程培训计划表附表5-3外读深造计划表培训体系的建立附表5-1公司内部培训课程计划表培训需求培 训内 容课程名称爻训人员类型目的内容形式时间方式教师经费现存 问题 针对 性培 训知 识技 能刖瞻 性需 求培 训知 识技 能附表5-2年度课程培训计划表月份课程职能 部门1职能 部门2职能 部门3职能 部门4职能 部门5职能 部门6事业 部1事业 部2事业 部3事

29、业 部4一月二月月四月五月培训体系的建立六月1七月)I1八月I九月十月1M十一 月十二 月培训体系的建立附表5-3外读深造计划表月份学校 或机 构学 习 形 式/ 内 容学 习 目 的学 习 时 问学 习 经 费职 能 部 门 1职 能 部 门2职 能 部 门 3职 能 部 门 5职 能 部 门 6事 业 部1事 业 部2事 业 部3事 业 部 4月1一月二月1四 月五 月六 月七 月八 月九 月十 月十一月十 二 月第六章 培训管理公司为员工培训进行投资和为员工个人发展供给支持， 是为提升员工的个人技术和知识，激励员工的踊跃性，最后提升个人的业绩和公司的整体业绩；作为一种投资，就一定 有回报

30、率，这类回报率详细表此刻培训的成效对工作的指导性，对个人技术和业绩的提升 性；为此，一定增强管理和成效的追踪，不停改良培训课程和方法，以提升培训成效。一、培训估算管理培训活动的展开需要有充分的培训经费作保障，同时培训投入一定产生应有的效 益。1、培训经费估算额的确定培训体系的建立比率确立法设定一一基准值，按必定比率决定经费估算额。培训经费估算额=上年销售收入（净收益）X a%人均估算法培训经费估算额=人均培训经费x公司编制员工人数计算法依据过去一年的培训经费使用状况，计算今年的花费指标需求估算法依据公司培训需求，确立一准期间内一定展开的培训活动，分项计算经费，而后加 总乞降，得出整年培训估算。

31、以上不论哪一种估算方式，都应试虑公司现真相况。2、培训经费的分派培训经费估算分派于哪些项目及分派额度，依据公司自己的需要和特色确立，估算 一般应用于以下几个方面：场所费食宿费培训器械、教材费培训有关人员薪资及外聘教师授课费交通差旅费等二、培训风险管理、培训的风险有以下几方面：选拔外派学习员工流失的风险专业技术保密难度增大的风险培育竞争敌手的风险2、培训风险的防备举措有以下几方面：依法成立劳动、培训关系（见附表）成立有效的激励体制鼓舞自学，加大职位培训力度完美培训制度，提升培训质量运用法律手段保护公司专利技术3、培训管理的工具见：附件1公司资助培训和员工服务期规定附件2公司资助培训学习员工服务期

32、协议三、培训项目管理1、组建培训项目管理小组成立培训项目管理小组是第一要做的工作，也是培训项目管理中最重要的工作项目小构成员构成一般为：人力资源部主管（组长）培训专员（副组长）培训教师有关部门主管受训员工代表一旦人员确立到位后，每人各负其责，明文确立他们在项目小组中的工作内容和责 任，并实时向项目小构成员通告，同时报分管副总经理。培训体系的建立2、拟订项目小组工作计划a、由项目小组全体人员参加拟订工作计划；b、让项目小构成员从头至尾参加，直到计划达成并赞同。 TOC o 1-5 h z 3、控制培训项目实质进度，使之能在估算指标内如期达成培训任务；为使课程 合适部门业务和员工需要，人力资源部在

33、开课前早先发出开课前建议征询表。做好课程状况追踪的第一记录课程签到表。4、支持员工职业生涯发展是激励员工的一个重要方面。公司在公司发展的同时， 要使员工感觉有提升个人技术和获取培训发展的时机，有发挥个人材能专长和个人荣膺发展的空间。详细见：附表3培训档案管理与个人发展规划记录o四、附件、附表附件1公司资助培训和员工服务期规定；附件2公司资助培训学习员工服务期协议；附件1开课前建议征询表；附件2公司培训课程签到记录培训体系的建立附件6-1公司资助培训和员工服务期规定一、概括公司为鼓舞员工不停地进行知识更新和能力提升，并使公司的培训花费更合理更利于控制，特拟订此培训发展资助政策。二、范围本制度合用

34、于公司全体员工。三、定义1-培训课题一一本文指员工申请参加与提升业务技术有关的，不占用工作时间 的各种业余培训课程。2、短期培训是指与工作有关的技术培训、计算机培训、语言培训，往常它少于 6个月3、长久培训是指有证书，有毕业文凭、有学位或工商管理硕士等的课程，往常 它大于6个月。四、规定1、为了提升技术和因(新)工作的岗位要求而产生的业余学习，公司将赐予资助， 此需求应在部门主管与员工双方议论后产生并在工作评估中加以论述。2、业余学习只合用于以下这些状况：(1)公司内部没有此项特意技术或培训；(2)是紧迫的需求并且未列入公司年度计划；(3)公司内没有更有效的变通方式提升此项技术或知识。3、申请

35、短期培训者一定是超出试用期的员工，申请长久培训的一定是本公司服 务满一年的员工。4、短、长久培训均需确为工作岗位需要，并应按以下程序赞同后方可进行：(1)员工填写“员工业余学习登记表”。(2)部门主管审查赞同此培训的必需性以及培训花费能否在部门估算以内。(3)员工应向部门主管及人力资源部主管各供给一份详尽的培训课程安排。(4)部门主管及人力资源部主管将做最后的审批。5、短期培训的公司资助金额年累计为2000元，长久培训的公司资助的所有金额为20000元，超出部分由自己自理。6、公司对申请费、入学费、体检费、书费、宿舍费不予报销。7、获取公司长久培训资助的员工，在学业开始以前，公司将与员工签订附

36、带协议，如 员工在达成学业后服务不满一年走开公司，员工向公司补偿100%的花费；如员工在达成学业后服务不满二年走开公司，员工向公司补偿 50%的花费。8、因公司业务发展或特别项目需要，经总经理赞同参加指定的学习培训的花费， 不属本政策规定范围。9、员工培训如需占用工作时间的，一般应使用个人休假。五、赞同本方法经总经理赞同后奏效执行。培训体系的建立公司资助培训学习员工服务期协议甲方：乙方：姓名：身份证号码：性别：一 出生年代：家庭地址：通信地址：第1条:培训甲方赞同依据本合同商定的条例使乙方接受下述培训，乙方亦赞同本合同商定的条件并肩负相应责任。培训限期：自 年 月 日起至 年 月 日培训地址：

37、培训方式：培训内容：培训目标：培训花费：培训花费系指以该次培训为目的，乙方实质耗用并由甲方支付的花费的总和，但 不包含申请费、入学费、体检费、书费、宿舍费。第2条：乙方责任在乙方课程结束后，各项手续齐备的条件下，甲方将按公司人事政策规定，为乙 方报销培训花费。培训期间，乙方应达成培训任务，恪守培训方的规章和纪律。培训结束后，除非甲方作出其余决定，乙方一定按甲方安排的岗位为甲方工作满两年，服务期自学习结束日起，不然一定按本合同第4条之规定肩负违约责任。培训结束后，按甲方需要，乙方应无保存地向甲方或甲方的其余员工转授经过培 训获取的技术和知识。第4条：违约责任如乙方在培训结束后两年内申请离职，应按

38、以下规定肩负违约责任；乙方在培训后的第一年内申请离职，应向甲方偿付培训花费的100%;乙方在培训结束后的第二年内申请离职，应向甲方偿付培训花费的50%;按劳动合同规定，因为乙方过错而被甲方解聘，乙方仍需按上述规定补偿培训费用。第5条：纠葛解决本合同项下的争议，双方应本着友善磋商原则加到解决，如不可以解决，争议双方可向合同签订地的人民法院提请诉讼解决。第6条：严禁竞争和保密乙方在其与甲方的劳动合同有效期内，不得以任何形式参加任何与甲方相竞 争的活动。在乙方走开甲方以后（不论是离职，被除名，仍是不辞而别）二年内均不得服务 于甲方的竞争敌手。不然，乙方一定补偿所以而给甲方造成的直接损失。培训体系的建立乙方应肩负成心或过错泄