企业管理案例汇总

1、Disk 160万彩涂料公司的发展壮大制造造业是香香港社会会的支柱柱产业之之一，香香港工业业总会自自年开开始主办办每年一一度的“香港青青年工业业家奖”，以公公开表彰彰对香港港工业及及经济繁繁荣做出出贡献且且有杰出出成就的的青年工工业家。年度度有位位企业家家获此殊殊荣，香香港万彩彩涂料公公司岁的执执行董事事李致远远先生便便是其中中之一。尽管侯侯选人众众多，评评选程序序极其严严格，评评判团成成员又皆皆为香港港政府高高层官员员、资深深工业家家和专业业学院的的知名学学者，但但事实让让评委一一致认为为：李致致远先生生当之无无愧。最最终，评评判团给给他的评评语是“决断”、“投入”、“非常投投入”、“重视市

2、市场及产产品发展展”。一、起步：建厂瞄准准市场需需求李致远先先生生于于年，是土生生土长的的香港人人。他天天资聪慧慧，岁就已已获得香香港大学学理学学学士学位位，岁去英英国深造造，岁获英英国威尔尔士大学学化工硕硕士学位位。毕业业后受聘聘于世界界著名的的英国国国际工业业油漆厂厂，负责责在亚洲洲地区设设立分厂厂的计划划。年轻轻气盛的的李致远远先生踌踌躇满志志，准备备借此施施展宏图图。谁知知天有不不测风云云，位居居高层的的英国人人并未看看到潜在在的亚洲洲市场，改变了了主意，决定取取消这项项计划。1计划划虽遭失失败，但但李致远远先生雄雄心未减减，在香香港本土土办厂的的念头此此时已悄悄悄萌生生。李致致远先生

3、生于年年回到香香港寻找找时机。但事实实上，他他并没有有马上投投身于创创办企业业，而是是受聘于于某公司司从事教教育工作作，一干干就是年。每每当回忆忆起这段段经历时时，李致致远先生生总是幽幽默地说说：“在做上上司前，我先拿拿我的学学生来练练习领导导能力，因为同同现在的的下属相相比，他他们远没没有那么么狡猾从事事教育工工作的确确使我受受益匪浅浅，它让让我工作作严谨，并懂得得如何培培训人才才”的确，教育工工作并未未阻隔李李致远先先生迈向向企业家家之路，相反，使他结结交了不不少工商商业界的的有识之之士，为为他日后后的发展展作了辅辅垫。年代初初，中英英签署联联合声明明，许多多香港人人感到前前途未卜卜。然而

4、而，对李李致远先先生来说说，无疑疑是发现现“新大陆陆”的一年年。时机机来了，因为他他看到了了市场的的需求。在别人人犹豫观观望时，他已着着手在香香港创办办油漆厂厂。关于于建厂的的初衷，李致远远先生在在回答香香港文文汇报记者时时说：“事实上上是客观观环境使使然。客客观环境境是：不不少厂商商依赖国国外供应应商供应应工业用用油漆，运输不不便已是是一个大大问题，售后服服务不足足更令他他们大感感头痛。因此，厂商对对高素质质的油漆漆需求极极大，这这些实在在是在本本港建厂厂的有力力依据。”年年，李致致远先生生以万港币币在香港港注册了了万彩涂涂料有限限公司。凭借敏敏锐的市市场触觉觉，成立立之初，他就在在众多的的

5、油漆产产品中，将主导导产品定定位于生生产和发发展玩具具漆上，因为玩玩具漆品品种繁多多，需求求又大。2开局局的几步步棋李致致远走得得又快又又准。当当时的香香港工业业界，油油漆的市市场需求求确很大大，这首首先为万万彩今后后的发展展奠定了了成功的的基石。但创创业毕竟竟是创业业，不是是游戏。其中艰艰苦，只只有李致致远先生生自己以以及最初初跟随他他闯天下下的四位位元老最最能体味味。他们们回忆道道：“那时大大家东奔奔西跑，卖掉油油漆赚了了钱，本本想改善善改善待待遇，李李老板却却总是首首先想到到支付给给原料供供应商。起初，我们也也不太理理解，可可这样的的确为我我们争取取了不少少忠实的的伙伴，有的供供应商从从

6、建厂伊伊始一直直与我们们保持良良好的合合作关系系，从未未失信”。把握握住了市市场的脉脉搏，加加上辛勤勤地工作作和良好好的信誉誉，业务务得到不不断拓展展。万彩彩公司在在成立后后的六七七年间，无论营营业额及及盈利均均迅速增增长。二、发展战略略转移到年代代初，万万彩的产产品已由由十几种种增至几几十种，但这一一期间香香港工业业亦迅猛猛发展，香港本本土涌现现出了不不少生产产油漆的的厂家，市场竞竞争愈加加激烈。李致远远先生并并没因取取得一点点成绩而而自满，而是看看到了潜潜在的危危机。万万彩要继继续生存存，必须须开发更更多的产产品，只只有这样样才能占占领更广广阔的市市场。万万彩需要要拓展。这时，李致远远先生

7、的的目光已已开始投投向中国国大陆。3当时时国内刚刚刚敞开开改革开开放的大大门，来来内地办办厂的香香港客商商并不多多，但经经过反复复考查后后，他决决定在深深圳宝安安区选址址建厂，这里拥拥有便宜宜的地价价、较低低的建筑筑成本、丰富的的劳动力力资源以以及优惠惠的政策策等众多多有利条条件。万万彩涂料料公司就就这样迈迈出了第第二大步步，实现现了香港港生产基基地向内内地的战战略转移移。三、壮大从普普通小厂厂到规模模化经营营产品拓拓展年年，万彩彩涂料有有限公司司在深圳圳投产，当年的的销售额额只有多万元元。但正正像评委委们在评评语中所所说的那那样，李李致远先先生从未未忘记“市场”与“产品”这个个字。在在短短的

8、的四五年年时间里里，产品品品种发发展多达达百种，且其中中大部分分属客户户专用颜颜色，产产品系列列也从无无毒玩具具漆扩展展到自行行车涂料料、摩托托车涂料料、烛业业涂料、粉末涂涂料及前前处理化化学剂等等等。除了了增加产产品品种种，李致致远先生生也重视视技术的的先进性性。年年他已成成功地从从英国引引进高科科技粉末末涂料工工序，并并将其应应用到国国内生产产，这项项先进涂涂料科技技成为当当时国内内涂料业业的一大大突破。到年底，万彩公公司生产产优质涂涂料的年年产量已已达吨，营营业额超超过亿港港元，其其中出口口香港、东南亚亚、西欧欧等国家家和地区区。万彩彩公司已已由普通通小厂发发展为占占地万万多平方方米（其

9、其中厂房房仓库占占地万万多平方方米）、雇员近近人的较较大规模模的化工工企业。4技术发发展公司司是发展展了，但但问题也也接踵而而来，首首先便是是技术问问题。随随着国际际市场的的成熟和和发展、玩具业业国际标标准的颁颁布实施施，各国国对进口口产品安安全水平平的要求求也越来来越严格格，对于于无毒玩玩具漆来来讲，将将重金属属含量控控制在规规定标准准之下成成为首要要问题，而检测测重金属属含量是是否超标标的仪器器设备一一般都要要进口，并且价价格昂贵贵，一台台就要十十几万美美金。一一般的油油漆厂从从既得利利益出发发并不愿愿意为此此掏腰包包，万彩彩的股东东中也有有人对购购买此类类设备提提出异议议。而李李致远先先

10、生却坚坚决表示示公司要要向高标标准企业业发展，应尽可可能采取取最先进进的检测测技术。不久，先进的的原子光光谱分析析仪、多多终端调调色电脑脑等陆续续购回，投入使使用。硬件件易解决决，软件件却不同同。从客客户的投投诉看，技术服服务一直直是万彩彩伤脑筋筋的问题题。万彩彩技术部部有员工工多多人，高高级工程程师人人，工程程师人人，其他他为技术术员，但但有年年以上工工作经验验的还不不到一半半，因为为有经验验的技术术人员更更容易被被别的厂厂挖走，技术部部门的人人员流失失率在全全厂也是是最高的的，故客客户投诉诉率居高高不下。这一一点李致致远先生生也早有有察觉。他曾多多次专门门召集技技术、业业务、人人事部门门的

11、经理理开会研研究。万万彩技术术部与业业务部本本来就是是冤家对对头，遇遇到这些些问题，业务部部更是当当仁不让让。他们们说技术术服务不不好，客客户意见见大，都都是因为为技术人人中素质质太低，解决不不了实际际问题。而技术术部则反反驳说业业务人员员只知接接订单，一点儿儿不懂技技术，不不是弄不不清客户户的要求求，就是是乱许诺诺。5另外，公公司待遇遇不高，人员自自然会流流失。人人事部经经理却说说技术人人员总认认为自己己高人一一等，刚刚从学校校毕业没没什么经经验也要要高薪待待遇，满满足不了了就走人人。此外外，技术术部内部部的管理理方式也也存在问问题，虽虽有严格格的上下下级关系系，可是是知识分分子在一一起，谁

12、谁也不服服谁，老老是闹矛矛盾，有有的人走走也不全全是因为为工资问问题这样样的吵架架会往往往都是不不欢而散散，李致致远先生生下决心心要改变变这种现现状。在在他的推推动下，万彩公公司逐步步采取了了一些措措施，如如技术部部与业务务部人员员换岗、加强人人员培训训、拜访访客户征征求意见见、产品品售后跟跟踪、调调整不同同工种的的工资结结构等。看来，情况有有所改善善，但技技术部仍仍感到压压力颇大大，透不不过气来来：桌上上的投诉诉电话铃铃声不断断，技术术人员四四处奔波波、疲于于应付，但客户户还是挑挑肥捡瘦瘦，问题题颇多。别的部部门包括括业务部部看起来来都还轻轻松自如如，只有有技术部部总是焦焦头烂额额。因为为无

13、论在在厂内外外产品上上出了什什么问题题（颜色色有偏差差、性能能未达标标、施工工工艺问问题等等等）最后后转了一一圈总是是回到那那几个字字：技术术问题。看来，解决这这个问题题本身比比对付客客户更棘棘手。6管理改改善随着着公司的的壮大，李致远远先生早早已预感感到今非非昔比了了，即使使自己有有三头六六臂，也也解决不不了所有有的问题题。管理理上似乎乎到处都都有漏洞洞，只要要他在办办公室，向他汇汇报的经经理便排排起了长长龙。用用他自己己的话说说：“经理们们似乎每每天都忙忙得不亦亦乐乎，问题却却仍堆积积如山。因此我我一直在在想一件件重要但但不紧迫迫的事情情，就是是能否找找到一种种魔法，把公公司的一一切管理理

14、都纳入入一个有有效的运运作体系系中，让让其有规规律地良良性循环环呢？”最终，他找到到了，这这就是。事实实也证明明了这一一点。年年万彩公公司的目目标就是是用半年年时间通通过著名名的国际际认证机机构质量量保证体体系的认认证。万彩请来来了深圳圳资深的的咨询机机构，但但推行起起来却并并不轻松松。这件件事一开开始似乎乎就不受受大家欢欢迎，“我们的的工作都都够忙的的，哪有有时间写写这写那那。”连副总总经理起起初也持持怀疑态态度，“我认为为我们的的管理还还可以呀呀，为什什么还要要进行这这种认证证呢？”大家家的顾虑虑也不是是没有道道理，因因为在咨咨询机构构最初建建立文件件化质量量保证体体系时，还看不不出大的的

15、效果，而要写写的文件件似乎很很多，却却不知从从何入手手，的确确令人头头痛。但但是随着着工作作的逐步步推进，尤其是是当质量量保证体体系从建建立到全全面试运运行后，全厂通通过内审审找出近近百条不不符合要要求的项项目时，所有的的人才大大吃一惊惊。至此此推动认证的的决定才才得到大大家的接接受和认认同。7那时时李致远远先生刚刚从美国国接受培培训归来来，当他他看到这这么多的的变化：车间里里工人井井然有序序地工作作；仓库库原料、半成品品、成品品摆放得得整整齐齐齐；办办公室里里人人都都各负其其责，不不再用眼眼睛盯着着他做事事；经理理们的工工作安排排得有条条有理时时，他在在心里也也暗叹这这“魔法”的效力力了，这

16、这使他更更坚定了了一定要要一次性性通过著著名的德德国认证证机构的的认证证。于是是，李致致远先生生向全厂厂下了“最后通通牒”：“从经理理到员工工，因为为谁的责责任影响响认证通通过，就就地搁职职！”这一招招实在厉厉害，整整个万彩彩好像处处于备战战状态。每当员员工们回回忆起这这段往事事时，都都不无感感慨：“好好像每天天神经都都是绷得得紧紧的的，大家家同舟共共济、密密切合作作，那情情景真是是令人难难忘”经过过上上下下下的一一致努力力，万彩彩公司终终于在年初获获得了德德国颁发发的认认证证书书，而年也是是万彩营营业额和和利润创创历史最最高记录录的一年年，真可可谓双喜喜临门。但拿拿到证书书并不是是终点，而只

17、是是开始。为万彩彩提供服服务的咨咨询机构构的一位位管理顾顾问曾指指出，这这仅仅是是由预科科转为大大学一年年级。在在一年后后的质量量体系复复审中，主任审审核员指指出万彩彩公司通通过认证证建立的的体系虽虽然已基基本“说到做做到”，但却却缺乏“应有效效果”。8纠正预防防系统虽虽启动，但运行行不畅。比如，审核人人员从质质检部查查出，年月月到月连续续个月月检验半半成品“细度”这项性性能指标标在排列列图上都都列居首首位，但但却未得得到有效效控制；全厂的的统计技技术分析析应用得得不广泛泛且不规规范；管管理评审审流于形形式，只只列举了了一些存存在问题题，却无无解决对对策等等等。这些些问题似似乎都应应验了咨咨询

18、机构构那位管管理顾问问的话：“我们建建立了质量保保证体系系，但应应补质质量管理理体系的的课。”满足客客户所需需万彩彩公司一一向重视视客户需需求。一一进公司司办公楼楼大门便便可看到到李致远远先生亲亲笔题写写的质量量方针：“以合理理价格和和成本及及时提供供达到客客户要求求的产品品与服务务”。公司司业务、技术、生产部部门都有有专人负负责处理理客户投投诉事宜宜，然而而客户的的意见并并不见减减少，尤尤其是业业务人员员整天被被一些态态度强硬硬的客户户追逼交交货，经经常被弄弄得心惊惊肉跳，甚至不不敢去接接听电话话；实在在躲不开开客户纠纠缠的经经理只好好哭丧着着脸，硬硬着头皮皮再三向向客户道道歉：“实在没没有

19、办法法呀，我我们公司司的程序序是这样样的啦，要审批批要检验验，要”这这样的情情景似乎乎已司空空见惯了了。因此此当刚从从美国接接受“制造业业领袖课课程培训训”回来的的李致远远先生召召集公司司中层以以上管理理人员开开会时，大家仍仍认为这这是没有有办法的的事，这这么多环环节，而而且又不不能推翻翻建立立起来的的程序。9“我们能能做到！”李致远远先生很很坚定地地说，但但他并没没有马上上谈他的的计划，而是讲讲了他的的美国之之行。“这次在在美国著著名的捷捷运公司司参观学学习时，有一幅幅画给我我留下了了深刻的的印象。画面上上是一头头大象正正小心翼翼翼地过过独木桥桥，旁边边的题词词是：我们教教大象跳跳舞。他们们

20、的一般般工作人人员告诉诉我，大象看看起来庞庞大而笨笨拙，但但我们却却可以让让他灵敏敏而迅捷捷。美国捷捷运公司司每天用用飞机传传递上百百万件邮邮件到世世界各地地，它和和顾客的的承诺是是小小时送达达，而且且多年来来从未食食言。为为守信誉誉，公司司甚至不不惜高价价租用私私人飞机机传递。过去的的万彩的的确开创创过一星星期内供供应涂料料的先例例，还以以此成为为涂料业业的标准准，但现现在请大大家睁大大眼睛环环顾四周周，这早早已不是是什么新新鲜事了了，无论论大厂小小厂，谁谁快速交交货、质质优价廉廉，谁就就能抢占占市场。因此，我们的的目标就就是可靠而而迅捷，因为为大家知知道真正正的老板板是谁，是客户户，客户户

21、更感兴兴趣的是是迅速交交货而不不是你的的传统做做法”。这番番话给大大家上了了生动的的一课，这种“可靠而而迅捷”的观念念逐渐渗渗透并在在公司得得到回应应。公司司已正式式向客户户提出“小小时内提提供产品品或样品品”的服务务承诺，并辅之之以相应应的组织织保证特优优项目小小组。这这个小组组的组员员由与产产品生产产有密切切关系的的部门人人员组成成，特优优项目小小组对顾顾客交付付的急单单判别确确认后，有权越越过一般般程序跟跟踪督促促订单直直至完成成交货，保证产产品品质质，并在在事后及及时履行行一切应应有的手手续。10此外外，公司司为保证证这一服服务承诺诺能正常常运行，相应增增加了设设备、人人手，调调整了生

22、生产作息息时间和和班次，改双休休为轮休休，改一一班制为为两班制制，并开开始接受受客户小小批量订订单，甚甚至缸缸或缸缸油漆的的订货。这种调调整的确确提高了了灵活性性，其成成效十分分明显。年生生产逾期期率高达达，实现现“可靠而而迅捷”后的目目标值为为生产逾逾期率为为以以下，到到年底底已降低低到。组织织机构与与培训万彩彩公司实实行董事事会领导导下的总总经理负负责制，设有总总经理部部，下属属各职能能部门，如生产产、技术术、采购购、业务务、质检检、财务务、办公公室等，随着公公司规模模的增大大、事务务的增多多而不断断壮大。李致远远先生已已越来越越感到自自己的很很多时间间不是在在解决真真正的生生产、技技术等

23、问问题，而而是被处处理职能能部门之之间的纠纠纷、处处理香港港经理与与大陆经经理之间间的矛盾盾所占用用。每个个经理手手里的那那份工作作看来都都搞得不不错，可可一涉及及到部门门之间的的问题时时，就往往往争吵吵不休、各持己己见，最最后自然然都推到到李致远远先生那那里仲裁裁。最有有代表性性的一个个例子便便是技术术部实验验室修建建一个水水池，由由采购部部负责买买材料，总务部部砌水池池，维修修部安装装下水管管路。原原本一两两天可完完成的事事情却拖拖了十多多天，结结果是水水池拆砌砌了三次次，最终终下水管管还是没没有接通通。三个个部门你你争我吵吵，互相相推卸责责任，听听起来谁谁也没有有错，问问题都是是别人的的

24、。11这种种现象在在万彩公公司已具具有普遍遍性，李李致远先先生说：“一直以以来，这这个问题题都困扰扰着我，怎样才才能使我我的经理理们都意意识到我我们应跨跨越边界界，寻求求方便别别人工作作的途径径而密切切配合呢呢？”李致远先先生选定定了培训训作为改改善的手手段，于于是万彩彩公司中中、高层层管理人人员的培培训日程程都被排排得满满满的。他他亲自设设计课程程，并挑挑选诸如如与成成功有约约、小小时管理理学、永远远留住顾顾客等等著名书书藉为教教材，亲亲自上课课培训。管理人人员被分分成小组组讨论，并要求求做总结结发言。此外还还增加电电脑及专专业知识识等技能能培训，来提高高整体素素质。李致远先先生提倡倡的观念

25、念转变还还是有一一定成效效的。逐逐渐地，部门之之间的不不少问题题已开始始自行沟沟通解决决，不再再是动不不动就闹闹到总经经理那去去，管理理者们彼彼此好像像比以前前都变得得客气多多了。但但在这种种衡量各各自业绩绩的体制制下，被被职能分分割的经经理们除除了对自自己的部部门，他他们真的的会诚心心实意地地帮助别别人，关关心整个个公司的的吗？“那是老老板的事事。”事实上上他们常常常这样样说。企业文文化万彩彩的发展展似乎一一帆风顺顺，其实实并非如如此，它它也有低低谷的时时候，尤尤其是年公司司刚刚起起步时，就曾遇遇到一件件非常不不幸的事事情。12接送送员工的的班车出出了车祸祸，有名员员工、其其中包括括名经经理

26、在路路上遇难难，整个个公司一一下子陷陷于几近近崩溃的的边缘，每天都都笼罩在在恐惧压压抑的氛氛围中，员工们们纷纷要要求辞职职，眼见见公司的的前途惨惨淡。对此此，李致致远先生生最深的的体会则则是：对对一个企企业来说说，人气气即人心心的凝聚聚力是多多么重要要。李致致远先生生自己是是虔诚的的基督徒徒，他请请来香港港教会的的朋友不不断劝戒戒、开导导员工，帮助他他们摆脱脱困境，不少员员工获益益匪浅。每月一一次的传传教仍沿沿用至今今。经过过这些年年的风风风雨雨，万彩已已逐渐形形成自己己的企业业风格乃乃至企业业哲学。年年经李致致远先生生亲自发发动及策策划，全全体员工工自上而而下、自自下而上上地反复复酝酿讨讨论

27、，建建立了自自己的企企业文化化并召开开全公司司大会正正式颁布布实施。万彩倡倡导的企企业文化化，其精精髓在于于“谋求整整体利益益、团队队合作”、“诚实”、“廉洁”、“一视同同仁”、“不断追追求进步步”。用李致致远先生生的话说说，“我们以以全员参参与的方方式来建建立企业业文化，并不是是又在搞搞一个新新花样给给别人看看，实际际上这是是公司一一直奉行行的价值值观，我我们要让让每位员员工都清清楚什么么是公司司赞赏的的，什么么是反对对的，他他自己应应该怎样样做”。的确确，在深深圳的外外资企业业中，万万彩一向向以管理理严谨而而著称，公司最最反对的的两件事事：一是是弄虚作作假，二二是打架架斗殴，对此处处罚起来

28、来绝不手手软。难难怪公司司的一位位管理顾顾问曾这这样评价价：“看看你你们的老老板本人人，也就就知道有有什么样样的企业业文化了了。”13人事管管理比起起其他行行政部门门，万彩彩人事部部整天都都显得十十分繁忙忙，工作作做了很很多，从从经理到到职员也也都很辛辛苦，可可仍然是是费力不不讨好。每年为为招工、人员晋晋升、工工资调整整、岗位位调配、宿舍、食堂的的管理等等等问题题弄得怨怨声载道道。尤其其是年年新宿舍舍楼的分分配问题题，人事事部郝经经理按照照他的想想法把人人员与宿宿舍按部部门一一一对号入入座，然然而分配配方案刚刚刚张贴贴出去，就引起起轩然大大波，员员工吵翻翻了天，为了楼楼层高低低、房间间大小、朝

29、南朝朝北等等等问题争争吵不休休，而且且部门内内部员工工之间的的矛盾也也开始增增多，生生活中的的小磨擦擦已明显显地反应应到工作作中，要要调房的的人络绎绎不绝，弄得人人事部不不可开支支。尽管管身为万万彩的总总经理及及执行董董事，李李致远先先生却从从未摆过过老板架架子，只只要人在在公司，就和员员工们一一起在食食堂就餐餐，吃一一样的饭饭菜，还还经常到到车间、宿舍寻寻访，因因此公司司大大小小小的事事情都瞒瞒不过他他的眼睛睛。他并并不总是是相信经经理们的的汇报，而是亲亲自考察察后再下下结论。对于人人事问题题，他从从未认为为它不如如生产问问题重要要，因此此，当他他窥见一一斑时，即已清清楚人事事问题的的症结所

30、所在：人人治而非非法治，主观确确定的东东西太多多。“病情”确诊了了，他便便快刀斩斩乱麻，把原来来由人事事部统管管的人事事、总务务、安全全消防三三部分工工作划归归三个部部门经理理管辖。14在他他的不断断推动下下，旧的的制度开开始得到到完善，新的制制度陆续续出台，如员工工的医疗疗及保险险制度、公司宿宿舍及家家属房排排队打分分制度、员工内内部调动动条件及及长期服服务奖、奖金发发放考核核指标及及发放办办法等等等。联谊谊会与宿宿舍管理理委员会会也引入入部分机机制，员员工们推推选自己己的领导导，自己己参与管管理，万万彩的业业余文化化生活开开展得有有声有色色、丰富富多彩。李致远先先生注重重支援社社区建设设，

31、向万万彩所在在地的学学校、教教学捐款款赞助。万彩公公司在深深圳的全全国外商商投资双双优企业业中也是是榜上有有名的，上述种种种对就就业者有有很大吸吸引力。无怪万万彩的员员工在征征文我我在万彩彩公司打打工中中写道：“虽然远远离家乡乡打工，却感到到这个大大家庭的的温馨，每天都都过得很很充实”；而另一一名食堂堂的员工工则写道道：“总经经理李致致远先生生亲自请请我们食食堂全体体员工吃吃饭，我我们都感感到很惊惊讶。他他说过的的那些话话我仍记记忆犹新新：我以长长辈的身身份盼望望你们能能尽力做做好这份份我认为为是十分分重要的的工作，化工厂厂的环境境不好，伙食上上就更要要给大家家以补偿偿，我相相信你们们能做得得

32、更好。”万彩彩的全体体员工都都能享受受免费的的午餐，早、晚晚餐的伙伙食标准准也超过过不少大大企业。薪资制制度万彩彩具有一一整套较较健全的的薪资制制度，除除了与其其他工厂厂一样，实行计计时、计计件工资资外，全全公司还还实行岗岗位技能能及表现现的评定定。每一一工种都都制定有有不同的的等级标标准（相相应设置置分分），从低低到高排排列。例例如调色色工人，从刚刚刚进厂处处于培训训期（分）到到完成不不同难度度及一定定单数的的调色能能手（分）分分别设置置个等等级。15岗位技能能评定出出的等级级作为年年终员工工综合工工作质量量评分的的依据。年终的的调薪增增幅、年年终奖比比例的大大小都与与年终综综合工作作质量评

33、评分挂钩钩。年终终员工综综合工作作质量评评分制的的主要衡衡量指标标是对工工作态度度（占）、工作作能力（占）及及工作进进步系数数（与去去年比较较得出的的级数，再对应应得出进进步系数数）三方方面考查查，分别别设置不不同等级级，对应应不同分分数，最最后的综综合评分分等于（工作态态度评分分工作作能力评评分）进步系系数。公公司依此此工资等等级评分分奖励制制运作已已有年年，看来来成效很很大，而而且评定定都是上上一级评评下一级级，保证证了全厂厂指挥链链的有效效动作。事物物总是一一分为二二的，这这种薪资资制也有有其隐含含的问题题，如技技能考核核标准的的客观性性、各部部门评分分的参差差不齐、评定过过程中的的人为

34、因因素等，也会带带来一些些负面效效果。万万彩正在在努力寻寻求优化化方法，以求改改善。万彩彩公司在在李致远远先生的的带领下下，正朝朝向他们们预定的的目标成为为技术实实力雄厚厚、检测测手段先先进的大大型涂料料制造企企业迈进进。正如如李致远远先生在在年年年终总结结酒会上上的致辞辞所说：“万彩公公司生存存与发展展的最终终目的，正如我我们的企企业使命命宣传所所述，创创造迅捷而而可靠的客户户价值、取得最最佳利润润以及照照顾公司司股东、员工、客户和和社区的的合理利利益。未未来的征征程，我我们将为为此不懈懈努力，任重道道远。”16问题题万彩公公司为什什么会发发展壮大大，优势势在哪里里？李致远远先生认认为从事事

35、教育工工作让他他工作严严谨并懂懂得如何何培训人人才，这这对他今今后的事事业发展展很有好好处，你你同意这这种观点点吗？你认为为李致远远先生采采取的培培训方式式是否能能实质性性地解决决职能部部门之间间的冲突突问题？你若是是他，会会怎么做做？案例中中介绍，万彩一一向以管管理严谨谨而著称称，公司司最反对对的两件件事：一一是弄虚虚作假，二是打打架斗殴殴，处罚罚起来绝绝不手软软。李致致远先生生为什么么要突出出抓这方方面问题题，并将将其作为为主要的的惩罚对对象？李致远远先生为为什么要要在公司司保持每每月一次次的传教教制度？这对公公司管理理有什么么好处？请评价价万彩公公司的薪薪资制度度。请讨论论、总结结、评价

36、价李致远远先生的的领导风风格。李李致远先先生属于于一种什什么样的的领导者者？17 0 恒伟公公司的员员工培训训计划恒伟伟股份有有限公司司是国内内知名的的大型家家电生产产厂家，其代表表产品恒恒伟微波波炉除在在国内市市场上占占有很大大份额以以外，还还远销到到欧洲、非洲、东南亚亚等地。公司进进行股份份制改造造后，现现在人员员人左左右。自自公司股股票公开开上市以以后，公公司的发发展非常常迅速。年底底，公司司与中国国科技大大学商学学院合作作，对组组织结构构进行了了重新设设计，从从各个管管理岗位位上精简简下了多多人，使使得机构构更加富富有效率率。年年，公司司又与中中国科技技大学商商学院合合作，研研究公司司

37、下一步步人员培培训该如如何做的的问题，其目的的是将公公司建成成学习型型组织，将公司司的发展展建立在在人员素素质的普普遍提高高之上。因为目目前国内内微波炉炉行业的的竞争已已经白热热化，几几家大型型微波炉炉厂家竞竞相角逐逐。如何何在未来来获得竞竞争优势势，是每每个微波波炉厂家家都面临临的课题题。恒伟伟在进行行认证前后后已进行行了多年年的培训训，并对对部分管管理人员员进行了了的课程程培训，但公司司总感到到已有的的培训效效果不理理想，培培训总是是缺乏主主动性，常常跟跟着业务务变化及及公司大大的决策策变动而而变化，计划性性较差，随时性性和变动动性很大大。而且且公司也也感到将将来竞争争优势的的取得要要依靠

38、人人员素质质的大幅幅度提高高，同时时在公司司的经营营与发展展中也遇遇到了一一些现实实的问题题，希望望能够通通过培训训加以解解决。有有鉴于此此，公司司决定开开展为期期三年的的公司全全员大培培训。1一、公司已已有培训训体系与与人员结结构 公司司三级培培训体系系如下所所示：一级培培训内容容：具有有共性的的培训。具体体任务：（）新员员工进厂厂培训；（）整个个公司计计划进行行的培训训；（）二、三级培培训做不不了的培培训；（）关键键岗位培培训。组织织者：公公司的人人力资源源部培训训量：大大师资资：由人人力资源源部统一一任命，比较规规范二级培培训内容容：对本本部门或或本分厂厂所涉及及的专业业技术进进行培训训

39、，包括括岗前、岗中、岗后培培训。具体体任务：（）本部部门系统统的人员员工艺、技术培培训；（）公司司下达的的培训任任务；（）职工工的岗前前培训。组织织者：各各部门、各分厂厂培训训量：中中师资资：师资资选择不不很规范范，稳定定性较差差2三级培培训内容容：重点点是针对对操作工工人进行行的。具体体任务：（）一般般人员的的上岗培培训；（）公司司下达的的培训任任务。组织织者：各各部门、各分厂厂培训训量：小小师资资：师带带徒，规规范性就就更弱种类：各级培培训都有有基础培培训与提提高性培培训，并并进行不不同形式式的考试试与考核核。有些些培训在在公司内内部做不不了的或或者是由由国家规规定必须须到国家家规定的的机

40、构进进行培训训的，则则由公司司派出学学习与培培训。教材：部分是是公司自自己编写写的，部部分是采采用外部部的。公公司自编编教材更更新速度度不够快快。而采采用外部部的教材材，则因因各个教教师的取取向而定定，相互互之间差差异性比比较大。注：如如公司年底进进行的管管理人员员的微机机培训、领导干干部讲座座等。：主要是是指一些些特殊工工种的培培训，包包括锅炉炉房人员员、配电电房人员员、污水水处理站站人员、焊工、叉车司司机、电电梯开启启人员等等。3对公公司已有有的培训训体系有有以下说说明：培训计计划的制制定。每每年年底底由各部部门、各各分厂及及车间分分别上报报自己下下一年度度的培训训计划，由人力力资源部部汇

41、总，并根据据公司整整个培训训的资源源与发展展需要而而进行一一定的调调整，从从而制定定出下一一年度的的培训计计划。但但在执行行培训计计划时，还会根根据公司司业务经经营的需需要而进进行适时时的调整整与改变变。公司还还与安徽徽大学合合作，建建立恒伟伟经济学学院与恒恒伟未来来学院，每年都都要为公公司进行行人员培培训，尤尤其是对对中高层层管理人人员的培培训。恒伟公公司人员员分布公司决决策层人（公公司一级级领导）公司中中层管理理人员人人（公司司各职能能部门管管理骨干干与管理理人员）车间主主任人（各各车间的的正副主主任）车间班班组长人（各车间间的正副副班组长长）车间管管理人员员人人（车间间里的事事务性管管理

42、人员员）科技人人员人（研究所所的研究究人员与与车间的的技术员员）销售人人员人（销售公公司的人人员、内内勤、外勤勤）售后服服务人员员人人（维修修人员、内勤、外外勤）4一线生生产工人人人（生产线线的工人人）重要铺铺助技能能岗位人人（锅炉炉、计量量、焊工工、叉车车司机、污水处处理等）合计计：人人二、公司已已进行的的培训在过过去几年年中，恒恒伟已进进行的主主要培训训有：（）围绕绕的实实施与达达标认证证，公司司对全体体人员进进行了有有关质量量保证与与质量管管理体系系的培训训，并针针对每个个岗位的的要求进进行了技技能培训训。而且且由于的要求求是培训训的持续续性以保保证体系系的不断断提高与与完善，所以公公司

43、每年年都为实实施而而进行了了较多的的培训。（）新员员工进厂厂培训。每年新新分进来来的大学学生与从从外单位位调进来来的人员员，都要要进行进进厂培训训，时间间大约为为两个星星期，内内容包括括恒伟文文化、恒恒伟精神神、恒伟伟概况、微波炉炉基本知知识、规规章制度度等；然然后是到到各个岗岗位上进进行实习习培训（实习培培训由实实习单位位组织进进行，这这种培训训直接为为新进人人员上岗岗工作服服务，通通常与其其将从事事的工作作密切相相关，大大部分人人员的实实习岗位位就是将将来工作作的岗位位。）。（）公司司从年年初抽调调了几十十名中层层管理人人员进行行课程培培训，这这一培训训是由人人力资源源部组织织与管理理的。

44、5（）配合合公司管管理中引引入电脑脑的举措措，在公公司的管管理层进进行了普普遍的电电脑培训训。三、公司已已有培训训存在与与面临的的问题（）公司司因政府府安排而而兼并了了安徽塑塑料二厂厂，其多多名职工工也就进进了恒伟伟，恒伟伟将其安安排到各各个部门门与车间间。由于于这些职职工过去去在塑料料总厂的的有效工工作时间间每天不不到四小小时，而而进入恒恒伟后每每天要正正正规规规地工作作八小时时，这样样他们就就有些不不适应。公司中中部分车车间管理理人员在在管理方方法上又又较简单单，结果果造成部部分新进进入的职职工思想想波动，同时对对原公司司职工的的思想也也产生了了冲击。此外公公司又在在昆明兼兼并了一一家企业

45、业，开出出了一条条生产线线，这样样在本部部之外又又有一个个生产地地点。公公司打算算对这些些新进入入公司的的人员进进行系统统而有效效的培训训，以使使这些人人员完全全融入恒恒伟的文文化之中中。（）公司司的生产产工艺设设计与规规定都很很完备，但工艺艺方面的的问题还还是时有有发生，给企业业带来较较大损失失。公司司的生产产是流水水线作业业，工艺艺已经成成熟，对对每个职职工的操操作要求求不是太太高，关关键是工工艺的贯贯彻和工工作责任任心问题题。而在在一线工工人的调调查会上上，有的的工人认认为自己己的工作作很忙、很累，有的认认为业余余文娱活活动太少少，有的的职工认认为他们们的积极极性与主主动性还还没有完完全

46、发挥挥出来。6此外一线线职工中中正式工工对车间间管理人人员将他他们与临临时工一一样看待待有想法法。临时时工都是是农民，没有什什么技术术，主要要就是体体力好，而正式式工有一一定的技技术，要要正式工工与临时时工一样样干体力力活他们们认为不不是很妥妥。公司司希望利利用培训训与教育育来解决决这些问问题。（）中层层管理人人员工作作繁忙，经过上上次组织织结构的的重构，每个部部门的人人员大大大精简，提高了了办事效效率；但但同时也也使每个个人的工工作量增增加了，各个岗岗位都是是一个萝萝卜一个个坑，离离不开。这对于于他们进进行培训训来说是是一个难难题，即即培训与与提高没没有时间间进行。如公司司在年年初抽调调了几

47、十十名中层层管理人人员进行行课程培培训，由由于他们们都是各各部门的的骨干，所以很很多人常常常没有有时间参参加，效效果自然然也就不不理想。公司对对管理人人员进行行培训时时还面临临一些其其他困难难：部门门之间的的工作职职责与人人员的专专业都不不一样，放在一一起培训训，缺乏乏培训的的针对性性，单独独培训又又因每个个部门的的人员较较少而造造成培训训成本太太高。这这是对中中层人员员进行培培训所遇遇到的另另一个难难题。（）销售售人员常常年在外外且分散散于全国国各地，一部分分是由公公司其他他部门与与岗位转转过去的的，这些些人对公公司的文文化有一一定的认认同感。另一部部分人则则是进入入公司后后直接进进入销售售

48、岗位的的。第二二部分人人中大多多是大学学毕业分分配来的的，也有有的是从从别的企企业或公公司转过过来的；7他们来了了以后，一般就就进行一一个月的的业务培培训与恒恒伟文化化的教育育，对恒恒伟还没没有深入入的体验验与认识识，对恒恒伟文化化的认同同还比较较浅，就就又被派派往全国国各地，常年在在外，基基本上很很少回来来，因而而缺少对对恒伟本本部的深深入了解解与感受受的机会会。销售售人员工工作地点点非常分分散，一一个省常常常只有有七、八八个销售售员，每每个人要要管很大大一片地地方，很很难抽身身回来接接受公司司的培训训；但他他们在市市场上又又会遇到到这样那那样的问问题，如如竞争对对手新的的竞争举举措、经经销

49、商的的变化、银行改改制等等等，他们们需要学学习新的的知识与与技能，但公司司又不能能将他们们拉回来来集中培培训；这这就使一一些问题题反复出出现而得得不到解解决，如如有的问问题在同同一个地地方反复复出现，有的问问题在此此地解决决了，在在彼地又又出现。另外一一些老的的销售员员在外面面时间一一长，养养成了一一些不好好的工作作习惯，还有些些销售员员则有一一些思想想问题，觉得自自己付出出很多，公司却却没有给给他充分分的回报报。这些些因素没没有及时时得到解解决，不不仅影响响了老的的销售员员的工作作，而且且对新分分去的销销售员也也产生了了不好的的影响。（）技术术人员分分为两块块，一块块在技术术研究与与开发部部

50、，另一一块则是是分布在在车间里里，是车车间的技技术员。研究与与开发部部的技术术人员重重在研究究与开发发，而车车间技术术人员重重在解决决车间里里的技术术问题，但两类类人员还还会相互互流动。对他们们两类人人员的培培训该不不该有所所区别呢呢？此外外还有新新老技术术员培训训的差异异问题：老的技技术人员员中很多多已经接接受过培培训，但但需要提提高；新新进来的的技术人人员则需需要从基基础的东东西开始始进行培培训。8在过去的的培训方方法中，有的是是请国内内的专家家来交流流，但效效果不理理想；有有的是派派人员到到外面培培训或者者到国外外学习，但人员员又不能能太多：这就使使得技术术人员下下一步的的培训困困难较大

51、大。（）公司司的一线线职工有有正式工工与临时时工。临临时工的的聘请季季节性较较强，他他们大都都是农民民，流动动性较大大，培训训了很长长时间，弄得不不好他们们走了，前面的的培训也也都白干干了；所所以现在在的办法法是对他他们进行行很短的的进厂培培训，然然后放到到车间由由车间进进行岗位位技能培培训和上上岗学习习。往往往是公司司因此而而培训了了一批农农民工，但他们们的稳定定性较差差，有些些已经成成为熟练练工，流流走以后后，对公公司产生生一定的的损失。这是下下一步培培训所必必须解决决的问题题。（）对成成批进来来的人员员可以一一下子集集中培训训，但对对分散的的、零星星进来的的人员却却不能对对他们进进行及时

52、时培训，只能等等人数凑凑到一定定数量以以后再集集中进行行进厂培培训。这这会产生生有些人人进厂以以后很长长时间对对企业都都不甚了了解的情情况。由由于过去去的培训训系统性性不强，效果不不理想，计划常常常因情情况变化化而变化化，没有有形成一一个培训训方面的的有效制制度，激激励与监监督机制制也没有有建立起起来，培培训往往往有走过过场的味味道，培培训完了了就完了了，没有有看到效效果。到到底怎样样培训才才能起到到理想的的效果，一直是是困扰公公司的难难题。9问题题如何决决定公司司的培训训需求及及各层次次的名额额？各部分分人员培培训的内内容是什什么？怎怎样体现现出三年年培训的的渐进性性、层次次性与针针对性？各

53、部分分人员该该如何培培训？包包括在哪哪儿培训训、由谁谁来培训训、培训训应该使使用什么么教材、进度与与时间如如何安排排。如何激激励与约约束各类类人员参参与培训训，以及及如何确确保培训训的效果果？如何评评价培训训的效果果？（从从三个层层次来分分析：对对员工个个人培训训效果的的评价；对员工工所在部部门的评评价；对对整个公公司培训训效果的的评价）如何对对培训进进行管理理，并使使之形成成有效的的培训管管理体系系与制度度？包括括对培训训教师、培训教教材、培培训管理理主体、培训档档案（如如成绩、评语、试卷等等）等的的管理以以及对培培训计划划、组织织、指挥挥、协调调与控制制等培训训过程的的管理。10 0松下下

54、幸之助助的培训训之道松下下幸之助助认为，一个人人的能力力是有限限的，如如果只靠靠一个人人的智慧慧指挥一一切，即即使一时时取得惊惊人的进进展，也也肯定会会有行不不通的一一天。因此此，松下下电器公公司不是是仅仅靠靠总经理理经营，不是仅仅仅依靠靠干部经经营，也也不是仅仅仅依靠靠管理监监督者经经营，而而是依靠靠全体职职工的智智慧经营营。松下下幸之助助把“集中智智慧的全全员经营营”作为公公司的经经营方针针。为此此，公司司努力培培养人才才，加强强职工的的教育训训练。公公司根据据长期人人才培养养计划，开设各各种综合合性的系系统的研研修、教教育讲座座。公司司有关西西地区职职工研修修所、奈奈良职工工研修所所、东

55、京京职工研研修所、宇都宫宫职工研研修所和和海外研研修所等等五个研研修所。由此此可看出出，松下下所以取取得如此此巨大的的成就，除特定定的历史史条件和和社会环环境外，他的经经营思想想的精华华人才才思想奠奠定了他他的事业业成功的的基础。松下先生生说：“事业的的成败取取决于人人”，“没有人人就没有有企业”，松下下电器公公司既是是“制造电电器用品品”的公司司，又是是“造就人人才的公公司”。松下下认为，人才可可遇不可可求，人人才的鉴鉴别，不不能单凭凭外表，人才效效应不能能急功近近利，领领导者不不能操之之过急。1如何何去获得得人才，或许有有些人认认为要靠靠运气或或缘分。但事实实证明，人才是是要去寻寻求的。天

56、下万万物都是是必须常常常有求求才若渴渴的心，人才才才会源源源而至。松下下认为吸吸引人们们来求职职的手段段，不是是靠高薪薪，而是是靠企业业所树立立的经营营形象。目前前所有中中、小企企业的烦烦恼，在在于不易易吸收人人才，甚甚至于大大企业也也有同样样的隐忧忧。就现现在的日日本来说说，大都都缺乏劳劳动人口口，但是是，在日日本，初初中或高高中毕业业后就做做事的人人，有好好几万。因此，如果有有意录用用，就不不可能找找不到人人，但如如想雇用用合适的的人才，就必须须使你的的企业有有吸引人人的魅力力。以经经商而言言，唯有有培养这这种吸引引人的魅魅力，才才能逐渐渐地争取取到所需需要的人人才。松下下认为争争取人才才

57、最好不不要去挖挖墙角。松下下认为被被挖来的的人不一一定全部部是优秀秀的人，当然，可依赖赖的人的的确不少少，可是是还是有有些不可可靠的，所以还还是不做做的好。如果果碰到有有要想从从事新的的工作的的人，只只要这个个新人人人品好，就可以以让他去去学习，不必非非要用有有经验的的人。公司司应招募募适用的的人才，程度过过高，不不见得就就合用。人员员的雇用用，以适适用公司司的程度度为好，程度过过高不见见得一定定有用，而且有有些人会会说：“这种烂烂公司真真倒霉。”如果换换成一个个普通程程度的人人，他会会感激地地说“这个公公司还蛮蛮不错的的”而尽心心地为公公司工作作。2“适当”这两个个字很要要紧的，适当的的公司

58、，适当的的企业，招募适适当的人人才，如如果认真真求才，虽然不不能达到到，但但大概不不成问题题，达到到，有时时候反而而会觉得得更好。所以以，程度度过高，不见得得就合用用，只要要人品好好、肯苦苦干，技技术和经经验是可可以学到到的，即即所谓劳劳动成果果能力力热忱（干劲）。提拔拔年轻人人时，不不可只提提升他的的职位，还应该该给予支支持，帮帮他建立立威信。不过过，提拔拔人才时时最重要要的一点点是，绝绝不可有有私心，必须完完全以这这个人是是否适合合那份工工作为依依据。松松下认为为，树立立了这种种提拔风风气，有有利于青青年的成成长，会会带动整整个公司司各个方方面的进进步。松下先生生要年轻轻的职员员这样回回答

59、顾客客提出“松下电电器公司司是制造造什么的的”问题，说“松下电电器公司司是制造造人才的的地方，兼而制制造电气气器具。”松下的的心愿是是这样的的：事业业是人为为的，而而人才则则可遇而而不可求求，培养养人才就就是当务务之急，如果不不培养人人才，事事业成功功也就没没有希望望。日本本顾客这这样评价价：“别家公公司输给给松下电电器公司司，是输输在人才才运用。”3对于于人才的的标准，松下这这样认为为：不念念初衷而而虚心好好学的人人，不墨墨守成规规而常有有新观念念的人，爱护公公司和公公司成为为一体的的人，不不自私而而能为团团体着想想的人，有自主主经营能能力的人人，随时时随地都都有热忱忱的人，能得体体支使上上

60、司的人人，能忠忠于职守守的人，有气概概担当公公司重任任的人。现在在松下公公司课长长、主任任以上的的干部，多数是是公司自自己培养养起来的的。为了了加强经经常性的的教育培培训，总总公司设设有“教育训训练中心心”，下属属八个研研修所和和一个高高等职业业学校，这八个个研修所所是：中中央社员员研修所所，主要要培训主主任、课课长、部部长等领领导干部部；制造造技术研研修所，主要培培训技术术人员和和技术工工人；营营业研修修所，主主要培训训销售人人员和营营业管理理人员；海外研研修所，负责培培训松下下在国外外的工作作人员和和国内的的外贸人人员，东东京、奈奈良、宇宇都宫和和北大阪阪四个地地区社员员研修所所分别负负责