三级管理师招聘与配置-习题精炼

1、三级管理师招聘与配置 -习题精炼 PAGE 11 / 11第二篇招聘与配置理论知识部分一、 判断题1、在作人力资源需求预测时，管理人员的判断也是需要考虑的因素。（）2、员工招聘的依据是人力资源规划中的人力资源净需求预测。（）3、员工招聘活动的主要内容是由招募、选拔、录用、评估等一系列活动构成。（）4、在猎取高级人才时，企业首先需在标准流程的基础上准确地描叙岗位职责和任职资格。（）5、人事费用包括工资、福利及加班费。（）6、工作申请表是由单位设计，其目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。（）7、在申请表中，只需按照公司的需要去设计表格，而不应考虑应聘者，这样可以避免申请表格

2、凌乱。（）8、要使招聘广告物有所值，应将广告委托广告公司代理。（）9、对高级人才和尖端人才，我们通常委托猎头公司招聘。（）10、 招聘人员让应聘者更多地了解企业的目的之一就是打破（而不是加强）应聘者与企业的“精神契约”。（）11、 在确定心理测评指标前，先要制定职务说明书。（）12、 效度是衡量心理测验质量的指标之一，是指测量的可靠性或一致性。（）13、 所谓心理测验是指通过一系列的科学方法测试个体的智力水平和个性差异的一种方法。（）14、 由于人员选拔是一个复杂的过程，所以应关注最终结果的质量，而不是该过程每一步工作的质量。（）15、 在人员选拔中，资格审查是对求职者是否符合职位工作说明书的

3、一种审查。（）16、 行为描述面试（ BD 面试）是基于行为的规范性原理发展起来的。（）17、 压力面试一般适用于招聘销售人员、公关人员以及高级管理人员。（）18、 由于非结构性面试具有很大的随意性，所以对应聘者的理解能力与应变能力有较高的要求。（）19、 个性测验通常采用自陈式测验和投射性测验。（）20、 职业能力倾向性测验和职业兴趣测验以及技能测验，都属于智力测验范围。（）21、 为使整个面试过程有综合性判断，要避免进行阶段性总结。（）22、 技能测试是对应聘者所具备的职业技能进行的综合性测验。（）23、 为防止降低录用标准现象的出现，应留有备选人名单。（）24、 为使组织能正常运行，录用

4、标准和人员挑选可视应聘人数与质量而作相应调整。（）25、 补偿式、多重淘汰式及结合式是员工录用的主要决策方法。（）26、 群体结构合理化的互补原则是指专业互补、知识互补、智能互补、年龄互补、生理心理素质互补。（）27、 要素有用原理和能级对应原理以及动态适应原理，在人力资源管理中经常作为人员配置的主要理论依据。（）28、 进行晋升决策须以能力为依据，而不应以资历为依据。（）29、 在招聘时，如果人事部门与用人部门在人选上的意见有冲突，应采纳人事部门的意见。（）30、 “如果你负责这项工作你将该怎么办？”这样的面试问题属于假设性问题。（）二、 单项选择题1、在做招聘需求分析时，并不需要对（）进行

5、分析。A、招聘环境 B、人员使用效果 C、内部环境 D、组织人力资源配置情况2、在招聘实施中，（ ）并不作为选择招聘渠道的主要步骤之一。A、分析组织的招聘要求 B、应聘人员的特点 C、应聘者的数量 D、适合的招聘来源3、由于内部招聘选择具有准确性高、激励性强等优点，往往在企业中经常被采用，而下面（）方法基本不采用 .A、推荐法 B、选举法 C、布告法 D、档案法4、（）种面试中所问的问题具有最高的一致性和标准性。 A、间接面试 B、情境面试 C、结构面试 D、非结构面试5、选拔决策最关注的应是（）A、应聘者的知识、技能和能力B、应聘者的动机C、应聘者的兴趣和个性特征D、“能做”和“去做”。6、

6、招聘会能提现公司反应速度的是（）A、展位 B、沟通 C、资料准备 D、会后工作。不属于认知能力测试的是（）A、机械运动 B、主题 C、视觉 D、心理身体素质 7、从狭义上讲，人员招聘实施的基本程序中并不包括（） A、准备阶段 B、录用阶段 C、招募阶段 D、选拔阶段8、应聘申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，但对（）不应特别关注。A、审查逻辑性 B、判断应聘者的态度 C、关注与职业相关问题 D、注明可疑之处。9、笔试是一种最古老又最基本的人员选拔方法，在分析如何提高笔试的有效性问题时，不应考虑（）之情况。A、命题是否正确 B、确定评阅计分规则 C、标准调整预案 D、阅卷与成绩复核10、

7、由于集体面试的效率比较高，因此要求主考官（）A、善于观察，控制局面B、只要掌握组织、职位的基本情况即可C、善于积极引导、观察D、多提一些开放性问题11、用压力面试这种方法可以了解应聘者承受压力，情绪调整的能力以及应变能力和解决紧急问题的能力。一般用于招聘（）A、技术人员 B、管理人员 C、财务人员 D、高级管理人员12、在面试中，考察的具体要素是（）A、知识经验因素、智力因素、心理因素、个性因素B、知识经验因素、智力因素、能力因素、心理因素C、知识经验因素、智力因素、动机因素、个性因素D、知识经验因素、心理因素、动机因素、能力因素13、在实际招聘工作中，会经常产生一些面试错误，但究其原因并非由

8、于（）所造成的。A、轻易判断 B、强调负面信息 C、不熟悉工作情况 D、应聘者质量参差不齐14、为了能了解应聘者如何实现所追求的目标，往往采用（）方法。A、非结构化面试 B、压力面试 C、结构化面试 D、行为描述面试15、有效做出录用决策应注意下列问题，请判断选出下面不正确的想法。（）A、系统化的对胜任能力进行评估和比较B、录用标准设置要现实和恰当；C、未满足所需录用人数时，应适当调整录用标准。D、录用决策要及时16、一个希望能够成为专业人员或管理人员的大学毕业生在选择雇主时，最有可能考虑的因素是（）A、起步工资 B、马上上岗 C、组织的环境 D、地理位置17、在选拔过程中为了避免歧视的重要步

9、骤是（）A、仅靠面试决定选拔 B、对每个申请人员进行多次面试C、使用有效地研究以证实选拔过程的工作相关性 D、要求所有的申请者完成申请表格18、下列外部招聘中哪种人在组织中呆的最久（）A、教育机构 B、报纸广告 C、员工推荐 D、职位招贴19、如果雇佣选拔的程序和工作成功有关，该程序有（）A、效度 B、正确性 C、歧视 D、排他性20、具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于（ ）A、抑郁质 B、粘液质 C、多血质 D、胆汁质21、一般来说，在企业组织的人才选拔录用程序中，（）是作为应试者的初次竞争。A、面试 B、口试 C、笔试 D、

10、心理考察22、基于对人员为什么留在公司的原因而制定的计划称为（）A、灵活性计划 B、人员保留计划 C、培训计划 D、人力资源发展计划23、内部招聘最大弊端在于（）A、员工缺乏创新性 B、合格员工数量不足 C、对员工缺乏深入地了解 D、近亲繁殖的问题24、在企业人力资源管理中，就岗位科学配置运用的主要原理并不包括（） A、能级对应原理 B、动态适应原理 C、效益效率原理 D、要素有用原理25、内部晋升有助于（）A、奖励员工过去的表现 B、保证组织没有歧视 C、降低薪酬预算 D、减轻人力资源计划需要26、目标一致理论认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动，提出这一理论（）A、美国心理学家

11、库克 B、美国管理学家杜拉克 C、日本学者中松义郎 D、美国心理学家勒温27、“金无足赤，人无完人”在人员甄选的原则上是（） A、用人所长的原则28、持外国人就业证，在该外国入境后（）内向上海市公安局出入境管理局办理居留手续。A、十五天 B、一个月 C、三十天 D、二个月 主集中原则 C、因事择人原则 D、德才兼备原则29、发证部门对期限一年以上的外国人就业证实行年检。用人单位聘用外国人每满一年，应当在期满前（）内凭填写正确的外国人就业证年检表向发证部门为外国人办理就业证年检手续。A、十天 B、二十天 C、三十天 D、四十天30、外国人在本市就业对其工作经历的条件是应具有从事其工作所必须的专业

12、技能和相适应的学历以及从事相应的工作（）的经历。A、一年以上 B、二年以上 C、三年以上 D、四年以上31、如果两个或者两个以上的方法得出一致的结论，那么选拔过程可以称之为（） A、具有预测效度 B、可信 C、多余 D、有内容效度32、选拔的程序充分的反映了特定工作所需的知识和技能，这种效度称之为（） A、标准效度 B、内容效度 C、结构效度 D、同时效度33、与那些帮助求职者的机构不同的主要帮助雇主寻找填补职位空缺的合适人员的机构是（）A、公开雇佣机构 B、工会 C、私人雇佣机构 D、猎头公司34、内部招聘有可能（）A、增加招聘成本 B、减少员工的工作动力 C、制约创造力 D、增加组织的技术

13、性35、一般来说，成就需要较高的人倾向与选择（）的风险。A、较大 B、较小 C、适度 D、最小36、外派劳务工作的基本程序中不包括下列哪个步骤（）A、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函；B、劳务人员接受出境培训C、个人填写劳务人员申请表进行预约登记D、录用人员与劳务外派公司签订相关协议登记37、外派劳务项目的审查包括劳务外派公司必须具有劳务外派权的劳务代理机构， 同时必须能够提供下列材料进行审查。而提供的材料不包括：（）A、填写完整、准确得外派劳务项目审查表B、与外方、劳务人员签订的合同以及外方与劳务人员签订的雇佣合同。C、项目所在国政府批准的工作许可证明D、劳务人员学历证

14、明以及婚姻状况。38、根据中华人民共和国公民出入境管理法第八条规定，有（）情形者不批准出境。A、被判处过刑罚者 B、解除劳动教养者 C、刑事案件的被告人 D、民事纠纷未了者39、下列（）种测试得到了计算机模拟的极大帮助A、个性测验 B、体力测验 C、认知能力测验 D、工作样本测验40、组织希望雇佣年纪较大员工的理由是（）A、他们有更多的工作经验 B、他们的学习速度快 C、他们更注意安全 D、他们不需要医疗保险三、多项选择题1、在招聘广告媒介选择时，可采用以下几点（）A、受众与招聘对象吻合 B、选择竞争对手通常采用的媒介C、选择两种或两种以上媒介相结合的方式D、在报纸夹缝中刊登广告2、通过互联网

15、招聘的优点有（）A、费用低，覆盖面广、发布周期长B、联系快捷方便C、供需双方选择余地大D、不受时间、地域的限制3、将心理测验有效应用于招聘工作必须完成以下程序（）A、组织需求分析 B、制定工作说明书 C、确定测评指标 D、选择测评工具E、实施测评 F、分析结果跟踪检查并反馈4、诚实、公正的职位中所可能遇到的问题告诉应聘者的好处是（） A、提供工作难易度 B、减少主动离职的可能C、对该工作有实事求是的期望 D、提高工作期望和工作热情5、人力资源部在雇佣决策中应当考虑的问题有（）A、雇佣决策应当建立在个人的最大潜能上还是组织的需要上。B、应聘者的家庭情况对工作表现将会有什么样的影响。C、应怎样对待

16、那些有资质但是目前还不够资格的应聘者D、应该考虑那些资历过高的应聘者。6、人员招聘的原则有（）A、效率优先的原则 B、计划性原则 C、程序科学化原则 D、任人唯贤、择优录用的原则E、效果优先的原则7、正确的心理测验观应该是）A、测验时决策的辅助工具 B、方法尚不完善 C、科学地应用 D、能折射出智力因素8、企业实行人员外部招聘可以通过以下途径进行（）A、刊登广告 B、就业服务机构 C、猎头公司 D、大中专院校和各类职业技工学校E、推荐与自荐9、提高外部招聘效率的手段有（）A、培训组织招聘人员 B、计算招聘资源的产出率 C、集中在一两个招聘资源上D、进行职业模拟10、使组织能够配置合格的内部招聘

17、应聘者的方法有（）A、职位招贴 B、找回下岗者 C、计算机记录系统 D、口头11、常见的激发外部动机的激励方式包括（）A、物质奖励 B、福利 C、晋升 D、表扬或批评 E、惩罚12、下列（）属于员工流失的隐含成本A、空位成本 B、离职者可以带走企业的一部分客户C、替代成本 D、离职行为会影响离职者原来所承担工作的顺利开展13、外派劳务工作的基本程序中包括下列哪些步骤：（）A、外派公司于固执签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函B、劳务人员接受出境培训C、个人填写劳务人员申请表进行预约登记 D、录用人员与劳务外派公司签订相关协议的公证14、根据中华人民共和国公民出入境管理法第八条规定，有（）情形者仍可批准出境。A、被判处过刑罚者 B、解除劳动教养者 C、刑事案件的被告人 D、民事纠纷未了者15、长期雇用能够增强雇员对雇主的忠诚感的原因在于（）A、雇主可以对长期雇员承诺更高的收益，从而鼓励忠诚度B、如果在长期雇用关系中雇员获得的待遇是优厚的，从而增强了