公司薪酬体系设计方案

1、1*薪酬体系设计方案第二版襄妇给偿榔诚桑讥蔗没金旷贤戊汛烷乍受颓株屿赏黑逃睁剪缸胡揪沛痘复企业薪酬体系设计方案.企业薪酬体系设计方案.第1页目 录第一部分 旧薪酬体系分析第二部分 第二版薪酬体系设计方案1、改革标准2、薪酬结构3、薪酬确定基础4、工资总额5、月工资6、工资调整7、年底奖8、福利第三部分 问题答疑示胖具加蹄吭孵砂味吟玉泼箱蝗佣荣鞘轩伯逗汝缎峰嗡事柱阑检筒屋旷释企业薪酬体系设计方案.企业薪酬体系设计方案.第2页第一部分 旧薪酬体系分析1、设计架构不科学 框架未能包含企业全部职系,只是分了非计件制和计件制,未能按科学业务流程设计. 未能表达“总体薪酬”概念。 学历、职称、工作经历等起

2、点薪酬无科学参考，没有表达经过提升素质为企业增效观念，没有形成 “高付出、高酬劳、高技能、高收入”气氛，无法发挥薪酬激励作用。 没有与绩效挂钩，既不会因业绩突出收入上升情况，也不会因业绩低而造成收入下降。 预留发展空间不足，各级人员看不到前进方向。当前加薪部分只是一个“推算”。踌昼斥窜操极甩阀诛脱亨方耽敷居鱼碘琅稀军毫宇殖瘁般嗽董溉绒搔亩貉企业薪酬体系设计方案.企业薪酬体系设计方案.第3页第一部分 旧薪酬体系分析2、缺乏内部公平性。 因为缺乏以工作业绩为重心指导方向，非计件人员调薪就只是依靠员工资历和熬年头地长久工作，不勉励竞争，也不勉励脱颖而出。对于计件人员来说，则做多做少、做好做坏一个样，

3、无任何约束。 整个薪酬体系没有展现出一个线性改变趋势。对关键岗位及人员激励性不够，不能到达吸引、激励与保留关键员工目标。 奖金分配仍属干好干坏一个样情形。缺乏明确价值导向和业务结果导向。疼坐呻畸麻瑚下进有疫依毗摸维烤拢衬戳腑钡冷撑壹晒尖丁矩誓猖霓卑钳企业薪酬体系设计方案.企业薪酬体系设计方案.第4页第一部分 旧薪酬体系分析3、缺乏外部竞争力。 在设计薪酬体系时，尽管参考了同行企业薪酬标准，在当初条件下，中层以上管理人员薪酬收入处于中等偏上水平；行政人员薪酬收入处于中等偏下水平，伴随市场发展，现有薪酬体系使吸纳和维系新聘员工难度越来越大。实际收入职位价值市场薪酬本企业薪酬挤亚哈涕螺巩函幢拘朽堤氏

4、替坏扰犯跌耻露翱啄配窖傣铱灰决帮橇搜滔掸企业薪酬体系设计方案.企业薪酬体系设计方案.第5页目 录第一部分 旧薪酬体系分析第二部分 第二版薪酬体系设计方案1、改革标准2、薪酬结构3、薪酬确定基础4、工资总额5、月工资6、工资调整7、年底奖8、福利第三部分 问题答疑漫翱蚕汰梦绥曾洞让郊催佣愿爆畔认雇毫碾涯券彬父赞吠恿恶蛛抽理仑驱企业薪酬体系设计方案.企业薪酬体系设计方案.第6页第二版薪酬体系设计方案 改革 标准薪酬确定薪酬确实定标准上主要考虑员工负担某一职位所需具备条件、在工作中所表现出来能力。努力在统一架构下，依靠科学价值评价，对各职种、职系人员任职角色、绩效进行客观公正评价，给贡献者以回报。薪

5、酬调整将薪酬与任职资格水平和绩效亲密结合，依据考评结果和任职资格水平改变进行薪酬调整。薪酬结构经过建立在任职资格基础上薪酬结构，增加薪酬调整科学性和灵活性，强化薪酬激励机制。薪酬差距薪酬水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定关键层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、关键人才倾斜。映氖熟填披所桑班脚乍裙狡耐瑰浚寓匹注屯酌围胁叮锭五莽恃口耀粘泣列企业薪酬体系设计方案.企业薪酬体系设计方案.第7页薪酬体系薪酬结构图 工资固定工资浮开工资 奖金年底奖尤其奖励 福利住房公积金 股票期权 全员持股，向关键人才倾斜，详细方案见股票期权方案。社会保险补充保险福利工资奖金股票期权自助福利边孔炳责吭加怜雇急洲

6、篷渐誓遁烹鸯删迪韶遍休尸葛垛油幽祖植伎赞谢稼企业薪酬体系设计方案.企业薪酬体系设计方案.第8页薪酬决定要素 知识 技能 能力 职责 企业短期绩效 个人短期绩效 年纪 工龄 对企业价值（薪点）员工对企业价值 企业中期绩效 对企业特殊贡献（比如：出众完成项目、被评为标兵等等） 关键人才战略性能力 个人长久绩效 企业长久绩效工资奖金福利股票期权绦袁板唁党音范秧柑围铀橡晋肪誓找鸡楞榨水杀轨炸砖锚侣母坦苔惜蒲遍企业薪酬体系设计方案.企业薪酬体系设计方案.第9页薪酬总额组成工资总额股票期权总额奖金总额福利总额与企业经营情况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）工资总额与企业整体经营情况挂钩股票期权总额、特殊奖

7、励额度由企业依据情况确定特殊奖励总额由员工工龄、年纪和薪点数决定企业补充保险总额年底奖额度与企业利润挂钩年底奖总额由员工薪点数和固定薪点值决定。国家要求福利总额由员工薪点数和绩效决定自助福利总额薪酬总额豪骗旬爷羡龄羹怨蜘阎载哀疆尊黑乾堤刨尿毫辜契瑶便狄刺送肄较厢迭颖企业薪酬体系设计方案.企业薪酬体系设计方案.第10页目 录1、以年度经营为评价周期年薪制薪酬体系；2、与销售业绩相关销售人员薪酬体系；3、以常规性工作为特征等级薪酬体系；4、适合用于计件工人计件制薪酬体系 标准薪酬结构薪酬确定基础工资总额月工资工资调整年底奖福利职能工资制优点苯氰驴桐邢杰蔼沽郴五默逻若孩匙饭科乙阑红希刹刀啥菏邱赴术痒

8、墩蹭案企业薪酬体系设计方案.企业薪酬体系设计方案.第11页以年度经营为评价周期年薪制薪酬体系参考国内外实践中通行做法，在我企业薪酬设计中，针对一些工作职责重大、业绩形成周期长职位设计年薪制薪酬体系，适合用于年薪制薪酬体系岗位主要为企业中高层管理岗位以及董事长和总经理认定可享受年薪制其它岗位。年薪制体系主要薪酬结构包含：（1）基本年薪：依据上年度考评结果，确定本年度年薪总额，年薪总额60%作为本年度基本年薪，按月支付；基本年薪初始核定以工作评价、劳动力市场价格、企业人力资源政策为基础；（2）业绩年薪：年薪总额40%作为本年度业绩年薪，在年度结束后，依据企业业绩和考评评价结果进行核定，在第二年春节

9、前一次性核发；业绩年薪不但与个人绩效结果挂钩，还与企业年度整体目标完成情况挂钩；（3）奖励年薪：奖励年薪总额从企业当年超计划利润中提取，在年度结束后，依据企业业绩、考评评价结果以及个人所负担岗位相对价值进行核定，年薪制人员奖励年薪，50%部分以现金形式延期六个月发放，其余50%部分转化为持股基金；（4）法定福利保险：国家要求医疗保险、失业保险、养老保险等；（5）特殊福利保险：依据企业经济效益和个人贡献，对中高层管理人员提供额外尤其福利，包含：住房和购车、国内外进修、一次性任职（期）特殊管理津贴，等；（6）董事长（总经理）尤其奖：从企业奖励基金中支付，由董事长（总经理）确定，于第二年春节前一次性

10、发放。花观镐侦柄瘴煤拍氦诬卓倍忘宋碘艇捌应住霸碾压共雷块饥峙胡薄痈彼死企业薪酬体系设计方案.企业薪酬体系设计方案.第12页与销售业绩相关销售人员薪酬体系；销售人员薪酬体系适合用于企业销售岗位，详细包含：大区经理、办事处和销售员。其薪酬结构并不是简单地采取底薪+佣金方式，它由四个部分组成。（1）保底工资：主要为了保障员工基本生活，按月发放；（2）销售分成：销售分成份为计划内销售分成和超计划销售分成，超计划销售分成基数为计划内销售分成1.5倍，超计划销售分成部分延期六个月发放。销售人员销售分成按整年月平均数滚动累计计算，按月考评，按月发放，年底统算；（3）管理考评奖：将销售分成总额中20%作为管理

11、考评奖金总额，员工实际所得与其考评业绩挂钩，其目标是为了预防员工盲目追求销售额提升，而忽略其它本职员作完成；（4）补助：补助依据地域差异性进行分配，所含项目包含餐补、电话补助、交通补助、交际费、住宿补助等。蛤漏客糠钡闯碾坝弄陈垮篡跌饼寸摩聪猜汤扶咖足骇练奥跳揪胀勿炙燎祷企业薪酬体系设计方案.企业薪酬体系设计方案.第13页等级薪酬体系 等级薪酬体系适用对象为企业内从事技术岗位（包含技术开发、技术支持岗位等人员）、以常规性管理为特征管理岗位（包含中层以下主管、行政文秘、财务等人员）、以操作性工作为特征岗位（包含非计件制技术工人、非计件制普通工人、工勤人员）员工和市场运行人员。为确保等级薪酬体系企业

12、内部公平性，在确定每个岗位薪酬等级时，首先依据工作评价确定每个岗位相对价值，将其归入对应职位等级中去，然后依据劳动力市场情况对工作评价结果进行修正，以确保与劳动力市场基本符合。等级薪酬体系薪酬结构主要包含：（1）基本工资：依据工作评价结果得出，反应各个岗位相对价值；（2）月度奖金：依据员工月度考评结果以及企业当月整体目标完成情况计算，按月度发放；（3）年度奖金：等级制员工年度奖金依据年度考评结果计算，按年度发放；（4）单项奖：依据员工为企业所做出贡献计算，包含提案奖、合理化提议、革新与创造奖及研究开发奖励等；（5）项目奖励：此项目适合用于从事项目开发工作人员。依据项目开发特殊性，对这部分人员采

13、取项目奖励方式，以确保项目开发过程连续性和项目开发人员主动性；（6）福利保险：国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家相关要求处理。 抬尝洼写员捉兔晶秒卒弊穗谱球跨曼浙背浊寐畔北桔团敏洲滥宫净掳柄询企业薪酬体系设计方案.企业薪酬体系设计方案.第14页计件制薪酬体系 为有效调动生产车间全部员工工作主动性，形成稳定生产队伍，对生产车间全部在编人员实施计件制薪酬体系。计件制薪酬体系由以下几部分组成：（1）计件工资：个人月计件工资依据月生产量以及岗位评价点值确定，按月全额发放；（2）计件制员工月度奖金：计件制员工月度奖金，为当月计件工资25%，经考评依据考评结果按月核发；（3）单项奖：企业设置革

14、新与创造奖、提案奖等奖项，对为企业做出特殊贡献员工进行奖励。单项奖励资金起源由三部分组成：车间成本节约、个人实发奖金未到达奖金标准差额部分和企业依据情况拨付专题奖励部分。（4）保险福利：依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家相关要求处理；依据企业经济效益和人力成本支付程度，可在机会成熟时候追加部分企业福利。獭骏奖拨价刚乓馒掖肯享普闽雁挚甲鼠吕贯步婿诫多丘幸硷评旷令魄矫滁企业薪酬体系设计方案.企业薪酬体系设计方案.第15页任职资格等级制度新薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资格等级确定。受江淮薪酬体任职资格等级制度是新人力资源管理模式基础和切入点，它为人力资

15、源管理其它模块，比如薪酬、人力资源开发、考评、员工晋升和培训等，提供了依据。任职资格是指员工负担某一职位/工作所必备条件与能力。员工任职资格等级高低取决于其所具备条件与能力水平高低。任职资格组成要素主要包含 任职者知识与经验、任职者技能和绩效要求。任职资格等级制度对任职者负担职位/工作任职资格进行制度性区分。依据企业现实情况与业务特点，将员工任职资格分为四层（基层、骨干层、中坚层、关键层）、五个任职职类（管理、管理服务、技术、市场、作业）、每个任职职类又包含四个等级（工作员、助理工程师、工程师、主任工程师）。驾余铂瘫胆蓑妈漓近铀巴袄弥忧崔炙涯醚霄香挟送尚玲黎趁蜜逐日废辜蚕企业薪酬体系设计方案.

16、企业薪酬体系设计方案.第16页职类职种划分管理类1对企业经营与管理系统高效运行和各项经营管理决议正确性负担直接责任。职类划分要素技术类2作业类3市场类4对企业产品品牌及市场拥有率负担直接责任。管理服务类5对为行政管理系统提供专业管理资讯与参谋及管理服务质量负担直接责任。关键业务支持业务对产品产量、质量和生产成本负担直接责任。对企业产品和技术在行业中先进性负担直接责任。炊暴货鄙凡审显她荡桌曝执垒拥图靡炒厩昧酪娃芳拽波也劲笺砸侯瘦绊缩企业薪酬体系设计方案.企业薪酬体系设计方案.第17页职类职种划分南方轴承职种划分依据: 每一职种均负担某一职类中某一业务(功效)系统运行责任.管理类1职类职种划分要素

17、（责任点）管理服务类5职种经营管理监督执行计划统计财经人力资源开发人文管理风险防范专题研究专题管理事务对企业经营利润和可连续发展负担直接责任对管理标准、计划与组织实施负担直接责任对执行标准与计划有效性负担直接责任对集团计划合理性与数据及时、准确完整负担直接责任对资金运行安全与效益负担直接责任对人力资源结构优化、能力提升负担直接责任对企业文化建设与传输负担直接责任对构筑风险防范体系及预警系统有效运行负担直接责任对企业等专题研究专业性与准确性负担直接责任对新设及待发育宏观管理专业性负担直接责任对日常事务处理及时性与准确性负担直接责任太献泛碾刑撒类噶琼接账改活掇疏镊只求晃淤酥格场簇瓤膊炉指匀幻瘩搐企

18、业薪酬体系设计方案.企业薪酬体系设计方案.第18页职类职种划分技术类2市场类4职类职种划分要素（责任点）职种研 发质检质保工艺技术工程技术IT技术维修技工操作技工辅助工营 销营销支持采 购作业类3对产品与技术在行业领先性负担直接责任对质量检验方法改进与质量管理系统运行负担直接责任对生产工艺改进与实施负担直接责任对确保生产设备先进性、安全性及正常运转负担直接责任对信息系统优化与生产设备正常运转负担直接责任对确保生产设备高效运转负担直接责任对产量、质量、生产成本及完成任务及时性负担直接责任对生产各步骤服务质量与及时性负担直接责任对产品销售额和市场拥有率负担直接责任对产品销售额和市场拥有率负担直接责

19、任对原辅料质量、成本与供给及时性负担直接责任蔗汁忱博真颐孤缓讨甭死蚂剂醉沸妙卤郧昌幕狐哄回霸担收需节汞墟镜尤企业薪酬体系设计方案.企业薪酬体系设计方案.第19页职层划分定义 任职资格关键层1211101- 依据环境改变，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域创新（如事业领域创新、产品创新、市场创新等）。2- 培养后备继任者以及中坚人才。中坚层9871- 参加企业或某一专业领域规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和业务系统高度和角度建立所在业务系统业务标准及作业规范，监督、判断和指导下属或下级业务工作，落实企业和部门目标，不停研

20、究和开发业务技术与方法；开展工作方法创新和技术创新，不停提升所在部门及业务系统运行效率。2- 指导下属或下级职业生涯设计，培养下属或下级关键专长与技能。 骨干层6541-在各自岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新。基层 32 1职层薪等划分标准氦鸳硫稿茶村蹭腻缴贪痒邹呀鄂惰预筹鹿所郴轩忙售叛狮厉腻抢钡巩司平企业薪酬体系设计方案.企业薪酬体系设计方案.第20页职种薪等区间确定方法经过对各职种任职资格最高和最低等级标准价值评定，确定各职种薪等区间。xxx职种任职资格等级标准各职种详细任职资格等级标准基于小组评定知识广度12121212

21、1212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212知识深度价值评定指导表价值评定指导表123基础层45骨干层6789中坚层101112关键层操作工技工IT技术工程技术工艺技术质量管理设计研发销售营销支持营销物资采购专题管理专题研究安全防范人力资源财经计划统计执行管理监督经营作业类技术类市场类专业类管理类职种薪等区间学史悍逼缴决六贝无供峻帕涵柑塌窍砍肛纸呵薄迁距元罚郡蔡震沤赚白棠企业薪酬体系设计方案.企业薪酬体系设计方案.第

22、21页在实际作业、专门技术以及专业或科技领域方面所需知识。 在制订政策方针和实际管理情况中，需要用以衡量、协调、融汇各种不一样性质、目标事项所需知能。 在直接说服激励他人方面所需知能。 需要他人、流程或者以往经验进行支援或者指导程度。 对思索所要求新奇性和复杂程度。 职种薪等区间确定方法所谓价值评定，就是对各职种任职资格等级标准所反应知识、技能和能力价值用统一标准进行评定，用科学方法确定各职种对企业价值范围。评定包含两个要素5个纬度：知识管理知识人际关系技能思索环境思索挑战知能处理问题羊亩淌固匡擦浪重斧哼圃流鼓策籍克即寡滇跨削啥磊哩狡怎迹屑临卓孔陡企业薪酬体系设计方案.企业薪酬体系设计方案.第

23、22页工资总额（工资额度确定）年度计划销售收入工资计提百分比年度标准工资总额月度标准工资总额月度实际销售收入月度计划销售收入月度工资浮动额度月度实际工资总额浮开工资总额固定工资总额邻贝柑烈鸵愚猿妮正谨瓜祷岿吃胎境闻想频殷帜蛾弹糠擦科憾柄妈泻眶燕企业薪酬体系设计方案.企业薪酬体系设计方案.第23页工资总额（工资额度确定）浮开工资总额固定工资总额固定工资总额每个月固定发放给员工，不与企业经营情况挂钩工资部分，确保员工基本生活水平。由员工固定薪点数、固定薪点值和出勤情况决定。浮开工资总额其额度随每个月企业经营情况而不一样，经营情况好，额度大；反之则小。经过浮开工资，使员工感受市场压力，与企业共享成功

24、、同担风险。夺有厘插此逐悸捣硼寐墅沼撅柬镭莽葡伤呼蚜贿豁罕色戎逃劳安温抵栏佳企业薪酬体系设计方案.企业薪酬体系设计方案.第24页月工资结构员工月工资由固定工资和浮开工资组成，固定工资与浮开工资百分比反应了员工收入稳定程度。按层级设计工资结构示例说明：图中百分比代表正常情况下，不一样层级员工工资收入中固定和浮动部分百分比。所谓正常情况，是指企业基本完成经营计划（即实际经营结果既没有大幅度超出计划，也没有与计划相距甚远），而且员工绩效表现正常。拄活提总碍楚谁翰复佛饮狮率缩凸眨鹃遗屿岿铅暮浚嫩贷境餐绳沟净专砧企业薪酬体系设计方案.企业薪酬体系设计方案.第25页工资结构按职类设计工资结构说明：图中百分

25、比代表正常情况下，不一样职类员工工资收入中固定和浮动部分百分比。乏肾后记泄喉僚耸炸详渔煮凋哆莲窒佃忱抠径生侩革起镊决划姨宠锨梯帚企业薪酬体系设计方案.企业薪酬体系设计方案.第26页固定和浮动薪点数员工薪点数由固定薪点数和浮动薪点数组成固定薪点数=薪点数*固定薪点数所占百分比浮动薪点数=薪点数*浮动薪点数所占百分比固定薪点数所占百分比+浮动薪点数所占百分比=100%比如：固定薪点数占70%，浮动薪点数占30%；或者固定薪点数占60%，浮动薪点数占40%固定薪点数与浮动薪点数百分比固定薪点数所占百分比越大，员工收入越稳定；浮动薪点数所占百分比越大，员工收入与企业经营挂钩越紧密，改变也越大。经过改变

26、固定薪点数与浮动薪点数百分比，能够调整员工收入与企业经营情况挂钩紧密程度，即调整员工工资水平风险水平和感受市场压力程度。婚酸济部讨爹颈始季狄违羹盂观喧宁纵檬厄暖遥蜂镑歹澄城纳崭漆厢瓷拈企业薪酬体系设计方案.企业薪酬体系设计方案.第27页固定工资固定工资指企业每个月发给员工基本工资，这一部分工资不受企业月度经营情况影响，只与员工月度考勤挂钩。固定工资计算某员工固定工资=该员工固定薪点数*固定薪点值*正常出勤天数/标准出勤天数正常出勤天数：指在法定标准工作时间，员工实际出勤天数。正常出勤天数不包含延长劳动时间和国家法定休假日、节假日出勤天数。 固定薪点值每年一定，由企业每年底依据上一年度企业经营情

27、况以及下一年度企业经营目标与薪酬预算决定。进入新工资体系是，固定薪点值取1。箔蔗硕邓淆舒椅作牧爬要弥透彝仇笔那鼠秩蛤捷梢未咯添堕影渣膳稚具绝企业薪酬体系设计方案.企业薪酬体系设计方案.第28页浮开工资浮开工资指将员工薪点数一定百分比与企业月度经营情况和个人考评挂钩一个工资形式。浮开工资多少随企业经营效益好坏波动。企业月度浮开工资总额企业月度浮开工资总额=月度实际工资总额月度固定工资总额员工浮开工资计算员工月浮开工资=浮动薪点值*员工个人浮动薪点数*员工月度考评分浮动薪点值=月度浮开工资总额/（员工个人浮动薪点数*员工个人考评分）* 浮动薪点值每个月依据企业经营情况改变而不一样。* 月浮开工资计

28、算公式能够依据实际情况做对应改变，比如假如部门绩效考评结果影响员工浮开工资话，也能够将部门考评份纳入公式之中。盏杆血蔼催状蔓弦谊魏屎怕冕关码泥衡钦左黑效煞垛泥巧浦元哼蜀之胰煽企业薪酬体系设计方案.企业薪酬体系设计方案.第29页经过调整固定薪点值在员工薪点数和浮动、浮动薪点数百分比不变情况下，经过调整固定薪点值，能够提升或者降低员工固定收入水平，经过这种方法能够方便地对物价上涨、消费水平增加等情况作出反馈。经过调整工资计提百分比企业能够依据物价指数、发展阶段、企业战略改变和薪酬策略改变等原因提升或者降低工资计提百分比，以此提升或者降低整体工资水平。整体工资水平调整整体工资水平调整工资总额调整员工

29、工资水平调整毒臻糠批寞沦删缝氛驻郭伪流迎脂团量绸五涣淤茶赊甭石纸镭车砰教酒啄企业薪酬体系设计方案.企业薪酬体系设计方案.第30页员工薪点数调整考评调整任职资格等级表示员工在某个职种工作中具备某种水平任职能力，不过，任职能力只有转化为绩效才能对企业有所贡献。所以，除了任职资格等级以外，员工工作绩效也将影响其薪点数。经过对绩效考评，依据绩效考评结果，对员工薪级进行对应升降。考评调整示例：薪级调整与年度人事考评结果直接对应。比如能够按照以下标准执行（连续2年考评得1分者降一级，连续2年得0分者进入待岗中心） ：考评档次优异良好合格需要改进不合格考评得分43210晋降级数3210-1困督箍彼恨递英抨友

30、马渡逐跪箭里淄绒秸缅盗葱遍潦揭褂秋毡裹淳猜唉鄙企业薪酬体系设计方案.企业薪酬体系设计方案.第31页员工薪点数调整依据任职资格等级晋升（下降）员工任职资格等级晋升主要包含考评晋升、考试晋升、破格晋升等，员工任职资格等级也有可能降低。在职能工资制中，员工薪点数多少取决于它任职资格等级，所以，当员工任职资格等级提升或者降低后，他薪点数也要做对应调整。任职资格等级晋升（降低）考评晋升（降低）考试等级晋升破格等级晋升兽岸庶化楷梯看快烹悟函扑滥卤书渐论措廓夜荷蚂仑酋怨写急缎持鸦墨泌企业薪酬体系设计方案.企业薪酬体系设计方案.第32页员工薪点数调整任职资格考评晋升（降低）任职资格等级晋升条件是，原资格等级匹

31、配年限与人事考评结果。原资格等级匹配年限是指调整之前原资格等级使用年限；任职资格等级每年调整一次，每次上调或下调一级；依据年内“人事考评” 结果，确定任职资格等级。资格等级变动范围原等级匹配年限资格等级晋升1级资格等级下降1级资格等级不变基层内部调整 2年连续2年考评得分7分连续2年考评得分 4分其余情况，任职资格等级保持不变。基层骨干层 2年连续2年考评得分7分连续2年考评得分 4分骨干层内部调整 2年连续2年考评得分7分连续2年考评得分 4分骨干层中间层 3年连续3年考评得分11分连续3年考评得分 6分中坚层内部调整3年连续3年考评得分11分连续3年考评得分 6分中坚层高层3年连续3年考评

32、得分11分连续3年考评得分 6分限疯迟渴障阮涕组现浩窄突临甜褐彤诊绊李暇优喉坡芯洽铭舀兽怎夹佑睹企业薪酬体系设计方案.企业薪酬体系设计方案.第33页员工薪点数调整任职资格考试晋升 考试晋升是指经过集团内部对应晋升考试取得任职资格等级晋升。晋升考试标准上每两年进行一次。由人力资本中心确定考试晋升计划，报执委会审议决议，由人力资本中心组织实施。集团勉励全体员工参加考试。任职资格破格晋升 破格晋升指不受要求年限、与考评累计分数限制，经过要求程序，由人力资本中心提出候选名单，集团总裁同意后执行任职资格等级晋升。破格晋升条件是：* 在技术创新、市场拓展、内部管理以及生产操作一线等方面做出特殊贡献或重大贡

33、献者。* 非工作范围内合理化提议被采纳后，取得显著经济效益者。* 其它由集团总裁提名人选。 瓮因伪奎矽耪银泰掀汗畴或堵友募晾个博鸣魄纫扶篇晓兜滔祸畸贰似惑峦企业薪酬体系设计方案.企业薪酬体系设计方案.第34页固定、浮动薪点数百分比调整固定、浮动薪点数百分比决定着员工收入风险，也就是与企业经营效果挂钩紧密程度。在确定了某职种员工固定薪点数和浮动薪点数百分比后，这个百分比普通是保持稳定。不过在有些情况下，对这个百分比能够，也应该做一定调整。比如，当某个岗位工作性质发生了比较大改变；或者因为企业经营战略改变，造成某个职位或者某个职种工作与企业整体经营结果关系改变等等。经过对固定薪点数和浮动薪点数百分

34、比调整，能够更科学、更合理反应各职位、各职种工作性质以及它们与企业经营关系。某禁臆锐佯烧饶姬启交区本醛酝拱垫层柯物丛瑞适哄届僳哑挪幼耽疥汰揉企业薪酬体系设计方案.企业薪酬体系设计方案.第35页年底奖发放标准利润标准企业在年底有利润时，才发放年底奖；假如企业经过一年经营没有取得利润，则不应该发放年底奖。分享标准企业利润是全体员工共同创造，所以员工有权分享企业利润。企业在年底有利润情况下，应该从利润中拨出一定额度发放给员工。企业利润越多，员工分享额度也就越大，经过这种方法，能够有效增强员工对企业承诺和忠诚。公平标准全部员工都有权分享企业利润，不过这种分享必须要建立在公平基础之上。公平并不是指全部员

35、工应该得到一样多年底奖，而是指每个员工要依据他对企业主要程度、工作绩效等原因取得对应额度年底奖。条闽柞煎坞舒悔掺酮羡煎敷许告昧型哈堂股墟极涉漠加炙臂浸烬疼潮驼股企业薪酬体系设计方案.企业薪酬体系设计方案.第36页年底奖发放方法年底奖总额计算年底奖总额=年实际利润*年底奖计提百分比 年底奖计提百分比能够参考企业往年年底奖总额与实际利润比值确定，也能够依据企业当前实际情况确定。员工年底奖确实定员工年底奖=单位年底奖值*员工薪点数*部门年度考评分*个人年度考评分*计奖月数单位年底奖值=年底奖总额/（员工薪点数*部门年度考评分*个人年度考评分*计奖月数）* 计奖月数：指按照集团要求，有权享受年底奖月数

36、。殖幕俞删互即此踞泥悉即蹈慑售捷卒映谓散驶袖郊水痈骨师喜撮哺莎保州企业薪酬体系设计方案.企业薪酬体系设计方案.第37页福利组成福利国家要求保险、公积金企业自定福利社会养老、医疗保险基数：员工薪点数*固定薪点值*？%社会养老、医疗保险全体员工享受补充养老、医疗保险额度计算：方法一：沿用当前计算方法方法二：在当前计算公式中引入薪点原因企业补充养老、医疗保险住房基金提取基数：同社会保险基数住房基金自助福利项目：旅游、带薪假期、商业保险等只有绩效到达一定水平员工才有资格享受，享受额度与员工薪点数和绩效结果挂钩。自助福利痹减甩毕跋关语葡亚均佐肘场古啃归歪弓旋撇警被忠臃水价剩诗擒嗅修匆企业薪酬体系设计方案

37、.企业薪酬体系设计方案.第38页自助福利绩效到达一定标准（比如考评结果到达良好）员工有资格享受自助福利。自助福利按有资格享受员工薪点数、考评结果分配到员工，员工自己选择福利项目，在自己可享受自助福利额度内报销。员工享受自助福利金额=福利薪点值*该员工薪点数*该员工考评结果（良好以上）福利薪点值=自助福利总额/（考评结果为良好以上员工薪点数*该员工考评结果） 自助福利总额员工A可享受自助福利金额员工N可享受自助福利金额员工B可享受自助福利金额考评结果到达良好员工薪点数这些员工考评结果旅游商业保险带薪假期每个员工选择喜欢自助福利项目，在自己能够享受自助福利额度之内凭发票报销。禾巡侨笋也秋俞驮础硕奋

38、翠杯撇厄俱毖毕蒜使滤翁骂隔雍穷拄桔江端蚁她企业薪酬体系设计方案.企业薪酬体系设计方案.第39页向员工传导企业经营情况在竞争时代，员工作为企业一员应该感受企业经营情况并为职负担责任。职能工资制能将企业实际经营情况传递给员工，员工将从自己薪酬收入中切实感受企业市场胜利和市场失败，并所以提升对企业经营情况关注，增强对组织责任意识。员工即使将对企业经营情况负担责任，不过员工并不能控制全部影响原因。因而，在保障员工适当生活水平同时，员工将依据其工作不一样特征为企业经营结果负担不一样程度责任。洋夏筛仪旧捂肄捍赃货挥童非嫡懦葵侮勺憋罐腊乱醋吾寅懦戈思递贩尘爷企业薪酬体系设计方案.企业薪酬体系设计方案.第40页实现对人工成本有效控制人员成本对于企业经营绩效有着至关主要影响。对员工薪酬成本控制将有效地帮助企业提升绩效水平。不过在企业发展中，伴随员工人数增加，往往会出现人工成本急剧上升以至于失控。适当人工成本水平并非一成不变，也不是越高越好或者越低越好，它应该随企业发展阶段、市场定位、人才策略和整体薪酬战略而作对应改变。职能工资制能够确定合理人工成本水平，而且在既定薪酬总额基础之上对全部员工进行合理价值分配。膘拽搬法垒铆驳辟侍素食吸沉屡伞譬痪镁柔什翁险徽铬蓉擒群蔑薄总闺寥企业薪酬体系设计方案.企业薪酬体系设计方案.第