公司员工薪资福利制度与考勤管理制度

1、薪资福利制度1 总则1.1 为了激发员工的积极性，主动性和创造性，本着按劳分配，多劳多得原则，合理分配员工劳动报酬，特制定本制度。1.2 薪资的制定原则。1.2.1 激励励性 在公司司内各类类、各级级职务的的薪酬基基准应适适当拉开开差距，体现其其激励效效果。1.2.2 竞争争性 体现公公司薪酬酬的吸引引力，着着眼战胜胜竞争对对手。吸吸引公司司所需人人才，同同时留住住人才。1.2.3 经济济性 以公司司的实际际承受能能力为依依据。1.2.4 可比比性 以同区区域、同同行业薪薪酬中等等偏上标标准为比比较。1.2.5 合法法性 符合现现行的国国家和地地方有关关劳动法法规与政政策。1.2.6 针对对性

2、 不同种种类的员员工采用用不同的的薪资形形式。1.3 公司员员工的薪薪酬以员员工所在在岗位的的工作责责任大小小、难易易程度、技术含含量、劳劳动强度度、市场场因素和和相对价价值为制制订依据据，以履履行岗位位职责的的好坏程程度为基基准来决决定薪酬酬的标准准。 1.4 本制度度适用于于总监级级（以下下）的公公司正式式员工。总经理理的薪酬酬由董事事会另行行制定。2 薪薪资结构构2.1 薪酬是是公司对对员工为为公司所所做的贡贡献（包包括实现现的绩效效、付出出的努力力、时间间、学识识、技能能、经验验与创造造）所给给予的相相应回报报。 2.2 本公司司正式员员工的工工资施行行结构工工资制，即： 每月月薪资=

3、基本工工资+绩绩效工资资+津贴贴+福利利+奖金金2.3 基本工工资为公公司员工工基本生生活保障障之用，根据国国家的有有关规定定上浮后后确定，按月发发放。2.3.1 基本工工资不与与绩效考考核挂钩钩。2.3.2 基本工工资根据据岗位职职责、技技术含量量、劳动动强度等等原因划划分为若若干等级级，具体体见附表表1。2.4 绩效工工资为公公司员工工履行自自身岗位位职责好好坏程度度的货币币体现，与绩效效考核的的结果挂挂钩。公公司根据据员工的的绩效考考核结果果核算岗岗位工资资，在月月度绩效效考核完完成后发发放。2.4.1 绩效工工资根据据岗位的的类别不不同分为为生产员员工、营营销员工工、机关关员工和和技术

4、员员工四类类，具体体考核方方式见绩效考考核制度度。2.4.2 员工的的绩效工工资同基基本公司司相挂钩钩，具体体比例见见绩效效考核制制度。2.5 津贴是是依据国国家政策策性规定定及公司司为激励励员工而而设立的的。其组组成部分分为：2.5.1 学历津津贴：以以国家教教委承认认的学历历为准。 2.5.2 工龄津津贴：根根据为公公司做出出贡献的的年限发发放。在在公司工工作一年年以上者者均可享享受。2.5.3 职称津津贴：主主要参照照国家发发放的职职称证书书，对公公司内部部确有一一技之长长的资深深员工经经公司经经理办公公会研究究确认后后，可以以享受相相应的师师承内津津贴补助助。2.5.4 特殊津津贴：A

5、、在企企业内部部起到特特殊作用用，作出出特殊贡贡献的员员工享有有的津贴贴。B、承担担特殊工工作期间间享有的的津贴。2.6 津贴的的发放标标准由人人力资源源部进行行制订，报总经经理批准准后执行行。特殊殊津贴的的发放标标准由总总经理视视情况掌掌握，但但特殊津津贴每月月不得超超过元，如果超超越此限限，总经经理应向向董事会会提出申申请，由由董事会会负责审审批。2.7 奖金是是对能超超额完成成工作的的员工的的一种奖奖励，当当公司年年目标利利润超额额完成时时一次性性发放效效益奖金金即年终终奖，具具体发放放方法由由公司统统一制定定，由董董事会批批准。3 加加班加点点工资和和特别奖奖金3.1 根据国国家的法法

6、律法规规和公司司的生产产特点，公司实实施标准准工时计计算制，原则上上年平均均周工作作时间不不超过法法定的444小时时。3.2 对于年年平均每每周工作作时间超超出444小时的的，超出出部分视视为加班班，由公公司在适适当时间间安排同同等的补补休时间间。3.3 在法定定节假日日期间，公司视视工作情情况决定定是否休休假，不不能休假假的，公公司员工工必须正正常工作作，但其其工作时时间视为为加班，日后由由所属部部门在适适当时间间安排同同等的补补休时间间。3.4 加班加加点工资资标准：员工的的加班和和年平均均每周工工作是超超出444小时者者 ，原原则上予予以补休休，因故故不能补补休者予予以基本本工资的的15

7、00-3000%补补发。具具体标准准见国家家的有关关规定。3.5 公司部部门经理理级（以以上）管管理人员员属于公公司高级级管理人人员，其其加班加加点工资资已经在在岗位工工资中体体现，不不再计发发加班加加点工资资。4 员员工工资资确定4.1 公司正正式聘用用的员工工，其工工资的具具体数额额主要依依据个人人的实际际情况和和岗位表表现来核核定。其其中绩效效工资与与工作绩绩效考核核结果挂挂钩。具具体的计计算方法法见员员工绩效效考核制制度。4.2 正式聘聘用员工工的基本本工资等等级原则则上每年年度进行行一次年年审，由由总经理理和公司司各部门门负责人人组成薪薪酬审定定小组进进行核定定，核定定依据主主要是员

8、员工所在在岗位及及在岗实实际表现现。但各各级管理理者对下下属的薪薪资点随随时有调调整（升升级或降降级）的的建议权权。当员员工提升升或调动动时，薪薪资亦相相应调整整。4.3 员工薪薪资调整整，由各各所在部部门备案案后通知知人力资资源部，人力资资源部将将升级或或降级名名单送达达薪酬审审定小组组审查同同意后，以书面面形式通通知财务务中心及及本人，自通知知之日始始，重新新计发薪薪资。4.4 试用期期内员工工的工资资依据定定级标准准发放试试用期工工资，但但试用期期内基本本工资原原则只能能发放基基本工资资的600%。4.5 兼职员员工工资资的确定定：兼职员工工是指负负责两个个岗位以以上的员员工。其其基本工

9、工资、岗岗位工资资、津贴贴和福利利均按兼兼职的岗岗位中各各项较高高的为准准，不重重叠计算算。5 员员工保险险和福利利5.1 根据国国家规定定并结合合企业自自身特点点，星云云工贸将将努力创创造条件件不断改改善员工工的保险险福利。组织开开展各类类有益的的文体活活动等，增强企企业自身身的吸引引力、凝凝聚，使使企业取取得更大大的发展展。5.2 为非本本市员工工免费提提供集体体宿舍。不住宿宿的本市市员工上上下班公公司有班班车接送送。5.3 为保障障员工健健康需要要，开设设非赢利利的员工工食堂。为员工工提供卫卫生、营营养、价价廉的工工作餐。5.4 成立工工会，扶扶助体恤恤有困难难或患病病的员工工。5.5

10、各项保保险种类类及缴费费方式按按照吉林林市相关关规定办办理。6 工工资核算算与发放放6.1 公司的的员工工工资实行行下发薪薪制，每每月200日发放放上月的的工资，由人力力资源部部人事劳劳资员根根据员工工的考勤勤情况和和员工的的绩效考考核结果果进行工工资核算算并编制制工资表表。经人人力资源源部经理理审核后后，报总总经理审审批。总总经理签签批后转转交到会会计部，由会计计部负责责工资表表的复核核和工资资的发放放工作。6.2 公司每每月以货货币形式式直接支支付员工工工资或或为员工工建立工工资银行行帐户，支付工工资时向向员工出出具工资资条，详详列各个个科目及及扣除额额。6.3 员工对对工资条条中的科科目

11、或扣扣除额产产生异议议时，可可在接到到工资条条5日内内到人力力资源部部咨询，如超过过5日视视为认可可。 6.4 个人所所得税由由公司从从员工工工资中扣扣除，统统一缴纳纳。6.5 公司员员工的工工资，原原则上禁禁止代领领，特殊殊情况代代领时，代领人人须出示示相关证证件和办办理相关关手续后后方可代代领，但但应严格格控制一一人多代代。6.6 员工工工资从报报到之日日起计算算，当月月引进的的员工、辞退的的员工的的工资按按实际天天数进行行计算。6.7 员工病病假、事事假、休休假时的的工资详详见考考勤管理理制度。7 附附则7.1 本制度度由人力力资源部部制订，经董事事会批准准后执行行。修改改亦同。7.2

12、本制度度由人力力资源部部负责检检查和解解释。7.3 本制度度施行后后，凡即即有的规规章制度度与本制制度相同同或相抵抵触的，即日起起自行废废止。7.4 本制度度自颁布布之日起起执行。XZ-ZZD-112考勤管理理制度1 总则则1.1 为建建立正常常的工作作秩序，提高工工作效率率，保证证员工身身心健康康和合法法权益，特制订订本制度度。1.2 本制制度适用用于公司司所有员员工。2 考勤勤管理2.1 作息息时间：正常工工作时间间为周一一至周六六全天，周日休休息。每每天工作作时间为为：上午午8:000-112:000；下午133:000-177:000。2.2 公司司的考勤勤记录采采用电子子打卡和和手工

13、记记录相结结合的形形式，卡卡钟设在在门卫室室，由安安保员监监督。2.3 手工工记录由由各部门门负责人人指定专专人记录录，当天天的考勤勤记录必必须在当当天上午午8:220之前前交到人人力资源源部人事事劳资员员处，否否则按旷旷工处理理。2.4 公司司员工应应严格遵遵守作息息时间。2.5 公司司考勤员员为人事事劳资员员。2.6 公司司人事劳劳资员根根据打卡卡记录，每周填填写考考勤汇总总表；每月进进行考勤勤记录汇汇总，填填写考考勤月报报表。人力资资源部经经理根据据考勤勤汇总表表、考勤月月报表、所附附请假假单等等进行抽抽查核实实。2.7 除总总经理特特许人员员外，其其余员工工每日上上、下班班均应亲亲自到

14、指指定地点点打卡。2.8 新员员工自报报到之日日起开始始打卡，由人力力资源部部负责发发放考勤勤卡。出出差人员员出差期期间不需需打卡，但应在在考勤员员处做好好记录并并及时销销差。2.9 因公公不能按按时打卡卡者，须须持部门门负责人人说明情情况的未未打卡证证明单在在考勤员员处登记记，否则则按迟到到、早退退处理。2.100 员工工因故不不能及时时打卡应应立即到到人力资资源部处处进行登登记确认认。丢失失损坏考考勤卡，应立即即到人力力资源部部补办考考勤卡，同时交交补办费费元。丢丢失考勤勤卡未在在当天提提出补办办申请的的全天考考勤按旷旷工处理理。2.111 员工工不得以以任何理理由替他他人打卡卡或委托托他

15、人打打卡,一经发发现,责任双双方第一一次记大大过，第第二次则则予以除除名。2.122 考勤勤员必须须据实记记录员工工出勤情情况，不不得虚报报、漏报报，违者者每次罚罚款元, 连续续三次记记警告处处分。打打卡由安安保员负负责监督督，由人人力资源源部核实实、汇总总考勤记记录。2.133 任何何员工不不准刁难难监督打打卡人员员、考勤勤员，否否则视情情节给予予警告或或记过处处分。2.144 迟到到、早退退、旷工工2.144.1 迟到：员工因因个人原原因未能能及时到到岗延误误时间在在30分分钟之内内者视为为迟到。2.144.2 早退：员工未未经允许许提前330分钟钟（含）内离岗岗者视为为早退。2.144.

16、3 员工出出现下列列情况之之一者，视为旷旷工:2.144.3.1 凡迟迟到、早早退超过过30分分钟在22小时（含）之之内者按按旷工半半天处理理，超过过2小时时者按旷旷工一天天处理。2.144.3.2 当月月迟到、早退累累计三次次按旷工工一天处处理。2.144.3.3 因紧紧急情况况不能履履行请假假手续，事后未未按要求求及时补补办手续续者。2.144.3.4 无故故不到岗岗者。2.144.3.5 上班班时间未未办理外外出手续续或未经经部门领领导同意意，擅自自外出者者。2.144.3.6 请假假期满未未及时向向人力资资源部销销假者。 2.144.3.7 未办办理任何何续假手手续，擅擅自拖延延各种休

17、休假时间间而不出出勤者。2.155 迟到到、早退退一次罚罚款元；旷工一一天扣除除两天日日工资；当年累累计旷工工五天（含）以以上，或或连续旷旷工三天天（含）以上者者，予以以辞退。2.166 员工工全年满满勤，无无迟到、早退、病假、事假、脱岗、串岗者者，记嘉嘉奖一次次。2.177 员工工离职时时，应将将考勤卡卡交回人人力资源源部。3 休假假、请假假3.1 休假假种类、请假规规定及批批准权限限3.1.1 公司规规定休假假的种类类有：每每周公休休假日、每年法法定节假假日、病病假、事事假、探探亲假、婚假、丧假、产假。各类休休假均含含公休假假日，如如遇法定定节假日日顺延。A每周周公休假假日：每每周休息息一

18、天，人力资资源部可可视淡旺旺季做相相应调整整。B每年年法定节节假日：元旦、春节、国际劳劳动节、国庆节节，法定定节假日日适逢公公休假日日，顺延延补假。C带薪薪年假：凡在公公司连续续工作一一年以上上的员工工每年享享受带薪薪年假 7 天天，如因因工作需需要不能能享受年年假，公公司将给给予相应应现金补补偿。D病假假（持医医院证明明）：年年累计不不得超过过 300天。住住院者以以 天为为限。但但患重大大疾病需需要长期期疗养，经公司司总经理理特别批批准者不不在此限限。特准准病假以以 一一年为限限。工伤伤除外。E事假假：原则则上事假假不得超超过 7 天天（外地地员工的的路途时时间不计计在内），续假假不得超超

19、过 3 天。临临时发生生意外等等不可抗抗力事件件经核实实者除外外。F探亲亲假：a） 享受条条件：在在本企业业工作转转正后满满一年且且与父母母或配偶偶分居两两地（超超过3000公里里），又又不能在在公休假假日团聚聚的员工工享受探探亲假。b） 假期规规定：已婚员工工每年享享受一次次探望配配偶假期期，假期期为天。未婚员工工每年享享受一次次探望父父母假期期，假期期为天。已婚员工工探望父父母，每每四年给给假一次次，假期期为天。 每每次探亲亲假一次次休完，路途时时间另计计路程假假。（路路程假每每日计发发日基本本工资的500%）G婚假假：（持持结婚证证）a）正式式员工达达到法定定年龄结结婚，享享受 3 天婚

20、假假。b）正式式员工如如属晚婚婚（男满满25周周岁，女女满233周岁），享受受 110 天婚假假。再婚婚人员不不享受晚晚婚待遇遇。c）配偶偶双方有有一方在在外地的的，除享享受婚假假外，给给予路程程假。H丧假假：a）正式式员工直直系亲属属（双方方祖父母母、双方方父母、配偶、子女）去世者者，给予予3 天丧丧假；供供养亲属属（岳父父母、公公、婆）、旁系系亲属（双方外外祖父母母、兄弟弟、姐妹妹）去世世者，给给予丧假假 11 天天。b）路途途时间另另计路程程假。I产假假（持准准生证、出生证证等）：a）已婚婚正式女女员工在在与公司司签订劳劳动合同同期限内内，符合合国家计计划生育育政策生生育第一一个子女女者

21、，可可享受有有薪产假假 990 天（含含产前休休假 15 天）。b）妻子子分娩，男员工工享受 3 天的的有薪护护理假。3.1.2 请假规规定：A公司司各部门门人员请请假直接接到人力力资源部部人事劳劳资员处处办理，每月进进行汇总总。除病病事假外外，试用用员工不不享受其其他假期期。B除每每周公休休假和每每年法定定节假日日外，员员工请假假必须提提前填写写请假假单并并附所需需资料向向直接上上级申请请，经批批准交人人力资源源部方可可离岗。未办妥妥请假手手续，不不得先行行离岗，否则以以旷工论论处。确确有急事事不能提提前请假假者，可可电话请请假或委委托他人人请假，事后须须补办请请假手续续。未办办请假手手续者

22、视视为旷工工。C员工工请假后后由直接接上级安安排他人人暂代其其工作；总经理理、部门门经理级级人员外外出时须须将行程程和时间间安排通通知人力力资源部部备案。D请请假单由人力力资源部部存查并并据实记记录。请请假人应应按期到到岗，到到岗后办办理销假假手续。E员工工请假期期满如不不提前两两天办理理续假或或办理续续假未获获批准而而不按时时到岗者者，除确确因不可可抗力事事件外，均以旷旷工论处处。F如发发现员工工请假有有虚假情情况时，则对所所请假期期按旷工工论处。G请病病假必须须出具公公司指定定医院或或县（区区）级以以上的证证明。无无医院证证明者，按事假假处理。H住院院或经总总经理特特别批准准病假期期满后，

23、不能从从事原工工作也不不能从事事另行安安排的工工作的，予以解解除劳动动合同。期满能能上班者者，应由由就医医医院开具具证明，并经原原所在部部门或上上级部门门进行三三个月的的试工考考评，试试工期间间待遇按按原工资资标准计计发。对对达到要要求者留留职，达达不到要要求者公公司另行行安排工工作，员员工对另另行安排排的工作作拒不服服从者，公司有有权予以以解除劳劳动合同同。I异地地员工请请病假，原则上上不许回回家休养养。特殊殊情况由由本系统统总监审审核报请请总经理理批准。3.1.3 请假批批准权限限：A事假假： 11 天天到 3 天（含含）以内内，由直直接上级级批准； 3 天以以上到 5 天天（含）以内，须

24、经直直接上级级同意后后由本系系统总监监批准； 5 以上须须经总经经理批准准。B病假假：请假假一周（含）以以内由直直接上级级批准；一周以以上两周周（含）以内，须经直直接上级级同意后后由系统统总监批批准；两两周 以上须须由总经经理批准准。C探亲亲假由本本系统总总监批准准。总经经理、董董事长由由董事会会批准。3.2 休假假期间待待遇3.2.1 每周公公休假日日、每年年法定节节假日工工资照发发。3.2.2 病假期期间待遇遇：A请病病假 330 天天内，凡凡在本企企业工龄龄满三年年（含）以上的的职工，享受660% 的基本本工资，工龄不不满三年年的职工工享受 50% 的的基本工工资。B请病病假 330 天

25、天（含）以上直直至一年年，只发发本市规规定的最最低保障障工资。C病假假期间的的医疗费费按医疗疗保险有有关规定定执行。D工伤伤期间待待遇及工工伤致残残后的工工作安排排按国家家有关规规定执行行。3.2.3 事假期期间待遇遇：事假假期间的的工资不不予计发发。年累累计事假假每累计计到 115 天天，扣发发一个月月基本工工资，工工资基数数以累计计数当月月为准，并于当当月执行行。3.2.4 探亲假假期间待待遇：享享受 660% 的基本本工资，无绩效效工资。员工探探望配偶偶及探望望父母的的往返路路费由企企业负担担 500% 。3.2.5 婚、丧丧假期间间待遇：享受 60% 的基基本工资资，无绩绩效工资资。如

26、发发生差旅旅费不予予报销。其他情情况按照照国家相相关政策策执行。4 附则则4.1 本制制度由人人力资源源部制订订，并负负责解释释和组织织实施。4.2 本制制度报董董事会批批准后施施行，修修改时亦亦同。4.3 本制制度施行行后，凡凡既有的的类似规规章制度度自行终终止，与与本制度度有抵触触的规定定以本制制度为准准。4.4 本制制度自颁颁布之日日起施行行。4.5 本制制度未尽尽事宜及及与国家家有关规规定相抵抵触的以以国家相相关规定定为准。XZ-ZZD-113员工述职职管理规规定1 总则1.1 员工工述职是是员工绩绩效考核核工作的的一部分分，为了了规范述述职管理理，特制制定本规规定。 1.2 员工工述

27、职的的目的：使各级级管理人人员能够够及时掌掌握部下下的工作作能力和和适应性性，通过过面谈、反馈、指导、培训等等形式，有效地地督导部部下完成成工作任任务、实实现公司司目标，同时为为员工的的绩效考考核提供供事实依依据。1.3 述职职的依据据是上级级为其直直接下级级（述职职人）制制定的岗岗位描述述。1.4 公司司述职工工作由人人力资源源部组织织实施。1.5 本规规定适用用于公司司全体员员工。2 述职分分类2.1 述职职分首次次述职、定期述述职和特特别述职职三种。2.2 首次次述职：当与员员工签订订聘任合合同时，当实施施吉林星星云管理理模式时时，当员员工的岗岗位变动动时，均均需进行行首次述述职。2.3

28、 定期期述职：每季度度定期进进行，旨旨在考核核直接下下级的工工作绩效效。2.4 特别别述职：是为调调整、修修改和重重新修订订岗位描描述而设设。3 述职原原则3.1 原则则上述职职活动由由述职人人、述职职人直接接上级和和人力资资源部人人员三方方参加。3.2 公司总总监级（含）以以上员工工述职时时，由人人力资源源部经理理参加并并做记录录。3.3 部门经经理级员员工述职职时，人人力资源源部派人人参加并并做记录录。3.4 其他人人员的述述职，人人力资源源部可视视情况派派员参加加。3.5 如果只只有述职职人和述述职人直直接上级级参加，则由述述职人直直接上级级记录。述职过过程是上上下级双双边进行行的，人人

29、力资源源部参加加人员的的职责是是记录上上下级双双方做出出的决议议，不参参与上下下级之间间的讨论论。4 述职主主要内容容4.1 首次次述职4.1.1 首首次述职职过程见见首次次述职程程序。4.1.2 上上级向应应聘者或或直接下下级逐条条宣读并并讲解直直接下级级的岗位位描述内内容，并并与对方方 协商商能否接接受和完完成岗位位描述中中赋予的的权力、责任。4.1.3 应应聘者或或直接下下级可根根据自身身实际情情况向上上级提出出建议和和要求。4.1.4 达达成一致致意见后后双方在在岗位描描述和述职记记录单上签字字，岗位位描述双双方各留留一份，人力资资源部留留一份岗岗位描述述和述述职记录录单存存档备案案，

30、述职职过程宣宣告完成成。4.1.5 如如果双方方未能达达成一致致，则双双方在述职记记录单上签字字，表示示此次述述职不成成立，双双方可根根据情况况另行约约定述职职时间，重复上上述过程程，述述职记录录单由由人力资资源部存存档。4.2 定定期述职职4.2.1 定期述述职过程程见定定期述职职程序。4.2.2 直接上上级依据据述职人人岗位描描述的各各条款及及述职人人本季度度内每个个月的月月度计划划（或业业务量）完成情情况，逐逐条向述述职人提提问。4.2.3 述职人人依据工工作记录录及自身身实际情情况回答答直接上上级的提提问。4.2.4 直接上上级依据据述职人人的岗位位描述及及本季度度述职人人的绩效效完成

31、情情况，对对述职人人本季度度绩效作作出评价价并给予予评分。直接上上级评分分标准见见附表述职考考核统计计表。4.2.5 述职人人作自我我总结，并就某某些事项项提出意意见或建建议。最最后述职职双方在在述职职记录单单上签签字，由由人力资资源部存存档。4.2.6 直接上上级在述述植结束束时在评评介栏提提出对述述职人的的建议，如：对对述职人人的下一一步培训训计划，建议述述职人的的发展方方向，今今后的改改进重点点等。4.3 特特别述职职4.3.1 特别述述职的过过程见特别述述职程序序。4.3.2 上下级级任何一一方在工工作中觉觉得有必必要修改改岗位描描述时，可以向向人力资资源部申申请安排排时间和和地点进进

32、行特别别述职。原则上上涉及到到直接下下级工作作内容、职责、权力、隶属关关系的任任何变化化都要及及时进行行特别述述职。如如果员工工的岗位位有变动动，定期期述职只只有在及及时进行行特别述述职的基基础上才才有意义义。特别别述职完完成后，上下级级在修订订的内容容（另附附页）处处签字，该页附附在原岗岗位描述述的前页页且双方方各留一一份，另另一份由由人力资资源部备备案，述述职双方方在述述职记录录单上上签字后后由人力力资源部部存档。4.3.3 如没有有人力资资源部人人员参加加的述职职，其述职记记录单由述职职人直接接上级填填写，双双方签字字后交人人力资源源部存档档。5 附则5.1 本规规定由公公司人力力资源部

33、部制订，并负责责解释。5.2 本规规定呈报报总经理理批准，自颁布布之日起起施行，修改、废止时时亦同。5.3 本规规定施行行后凡既既有的类类似规定定自行终终止，与与本规定定有抵触触的以本本规定为为准。6 附表述职考考核统计计表、述职职记录单单XZ-ZZD-114员工绩效效考核制制度1 总则则1.1 为为了正确确、客观观地评价价员工绩绩效及岗岗位描述述执行情情况，激激励员工工，提高高工作绩绩效，为为员工的的薪酬、任用、奖惩、培训等等人事决决策提供供依据，特制定定本制度度。1.2 本本制度适适用于总总监级（含）以以下所有有正式在在职员工工。2 绩效效考核的的原则2.1 绩绩效考核核与述职职相结合合的

34、原则则。2.2 绩绩效考核核以月度度绩效考考核和年年度绩效效考核为为主。2.3 绩绩效考核核按人员员分类：机关人人员、营营销人员员、生产产人员、技术质质量人员员、司机机和采购购人员六六类。2.4 绩绩效考核核由人力力资源部部组织实实施。2.5 根根据述职职管理规规定，员员工述职职每个季季度进行行一次，由直接接上级对对该岗位位员工上上季度的的工作表表现进行行评价。3 月度度绩效考考核3.1 机机关人员员月度绩绩效考核核3.1.1 机关人人员是指指公司行行政中心心和财务务中心人人员。3.1.2 机关人人员绩效效工资的的基数为为基本工工资的%。3.1.3 机关人人员的绩绩效考核核主要以以述职形形式进

35、行行。3.1.4 机关人人员的绩绩效工资资的计算算公式为为： 绩绩效工资资=绩效效工资基基数（述职职记录评评分80%+直接接上级的的述职评评分20%）3.2 营营销人员员的绩效效考核3.2.1 营销人人员是指指公司营营销中心心人员。营销员员工分为为销售一一线员工工和辅助助员工两两类。销销售一线线员工是是指直接接负责销销售的员员工。辅辅助员工工指其他他员工。3.2.2 营销人人员的绩绩效考核核主要以以述职和和完成销销售任务务完成情情况相结结合的方方式进行行。3.2.3 营销人人员的绩绩效工资资的基数数为基本本工资的的%。3.2.4 营销人人员的绩绩效工资资的计算算公式为为：绩效工资资=绩效效工资

36、基基数（述职职记录评评分40%+销售售指标的的完成情情况60%）+销销售提成成。销售指标标完成情情况是指指该销售售员工完完成销售售任务的的比例。3.2.5 营销中中心的辅辅助人员员绩效工工资基数数为基本本工资的的%。3.2.6 营销中中心的辅辅助人员员绩效工工资计算算公式为为： 绩绩效工资资=绩效效工资基基数（述职职记录评评分40%+本部部门的平平均值60%）。3.3 生生产人员员的绩效效考核3.3.1 生产人人员是指指生产中中心的人人员。分分为生产产一线员员工和生生产辅助助员工。生产一一线员工工指直接接参与生生产的员员工；生生产辅助助员工是是指车间间主任、车间技技术员、计划调调度室和和设备能

37、能源部的的人员。3.3.2 生产人人员的绩绩效考核核以述职职记录和和完成生生产任务务的记录录形式进进行。3.3.3 生产人人员的绩绩效工资资基数为为基本工工资的%。3.3.4 生产一一线人员员的绩效效工资计计算公式式为： 绩绩效工资资=绩效效工资基基数（述职职记录评评分30%+生产产指标完完成情况况70%） 生生产指标标包括产产量、质质量、材材料消耗耗等数据据。 完完成或达达到为1100%，每超超出或未未达到110个百百分点，增加或或减少%。具体体核算方方式和权权重由公公司另行行制定细细则。3.3.5 生产中中心辅助助员工的的绩效工工资计算算公式为为： 绩绩效工资资=绩效效工资基基数（述述职记

38、录录评分30%+本部部门的平平均值70%）3.4 技技术质量量人员的的绩效考考核3.4.1技术术质量人人员是指指技术质质量中心心的人员员。3.4.2技术术质量人人员的绩绩效考核核以述职职和生产产具体的的运作相相结合的的方式进进行。3.4.3技术术人员的的绩效工工资基数数为基本本工资的的%。3.4.4技术术人员的的绩效工工资的计计算公式式为：绩效工资资=绩效效工资基基数（述职职记录评评分60%+生产产人员平平均值40%）3.4.5质量量人员的的绩效工工资基数数为基本本工资的的%。3.4.6质量量人员的的绩效工工资计算算公式为为： 绩效效工资=绩效工工资基数数（述职职记录评评分60%+工作作量40

39、%） 工作作量为生生产标准准量为1100%，每增增加或减减少100个百分分点，工工作量相相应的增增加或减减少 %。3.5 采采购人员员的绩效效考核3.5.1采购购人员是是指采购购部人员员。3.5.2采购购人员的的绩效考考核以述述职评分分和采购购完成的的指标状状况相结结合进行行。3.5.3采购购人员的的绩效工工资基数数为基本本工资的的%。3.5.4采购购人员的的绩效工工资计算算公式为为：绩效工资资=绩效效工资基基数（述职职记录评评分30%+采购购指标完完成状况况70%）采购指标标是指降降采金额额、进料料质量、供应商商评估状状况的数数据等。3.6 司司机的绩绩效考核核3.6.1司机机的绩效效考核以

40、以述职评评分和车车辆运行行指标状状况相结结合进行行。3.6.2司机机的绩效效工资基基数为基基本工资资的%。3.6.3司机机的绩效效工资计计算公式式为：绩效工资资=绩效效工资基基数（述职职记录评评分40%+车辆辆运行指指标状况况60%）车辆运行行指标是是指油耗耗、行驶驶公里数数、维修修状况等等。4 年度度绩效考考核4.1 年年度绩效效考核建建立在季季度绩效效考核基基础之上上。年度度绩效考考核的得得分依据据四个季季度的平平均得分分和人力力资源部部的奖惩惩记录得得分两部部分，所所占比例例分别为为80%和200%（有有关奖惩惩办法见见员工工奖惩制制度）。4.2 人人力资源源部将员员工本年年度内所所有奖

41、惩惩记录汇汇总后给给予评分分，评分分标准如如下：4.2.1 基准为为1000分，即即本年度度内若无无任何奖奖惩记录录，则得得1000分。4.2.2 奖励：嘉奖一一次加33分；记记小功一一次加66分；记记大功一一次加99分。4.2.3 惩罚：警告一一次减33分；记记小过一一次减66分；记记大过一一次减99分。4.3 员员工年度度绩效考考核等级级划分：依据员工工年度绩绩效考核核的总得得分，将将员工的的年度绩绩效考核核分成AA、B、C、DD四个等等级，具具体等级级划分标标准如下下：A级：990（含含）-1000分以上上：出色色；B级：880（含含）-89分分：合格格；C级：770（含含）-79分分：

42、基本本合格但但有缺陷陷，须安安排有针针对性的的培训；D级：770分以以下：不不合格。需要提提出限期期改进方方案。在在被提供供了改进进方案后后的下一一个季度度后考核核仍在880分以以下，公公司将考考虑终止止聘用合合同或不不再续签签到期合合同。依依据员工工年度绩绩效考核核结果等等级，按按薪资资福利制制度等等相关规规定执行行。5 年度度绩效奖奖金的计计算办法法5.1 年年度绩效效奖金的的基数为为基本工工资的%。5.2 年年度绩效效奖金的的计算方方法如下下：5.2.1 年度绩绩效考核核得分=季度绩绩效考核核平均分分80%5.2.2 年度奖奖惩得分分=（1100+奖励分分-处罚罚分）20%5.2.3 年

43、度绩绩效奖励励总分=年度绩绩效考核核分+奖奖惩得分分5.2.4 员工实实得年终终奖金=年度绩绩效奖金金基数年度绩绩效考核核总分（20%）5.2.5 根据年年度绩效效评分等等级调整整岗位工工资或对对员工进进行提拔拔和晋升升。6 附则则6.1 本本制度由由人力资资源部起起草，经经董事会会批准后后施行。修改时时程序亦亦同。6.2 本本制度由由人力资资源部负负责培训训、解释释和监督督执行。6.3 本本制度施施行后，凡既有有的类似似制度自自行终止止，与本本制度有有抵触的的制度以以本制度度为准。6.4 本本制度自自颁布之之日起施施行。XZ-ZZD-115员工招聘聘管理规规定1 总则则1.1 为为满足公公司

44、发展展需要，健全人人才选用用机制，特制定定本规定定。1.2 本本规定规规范了公公司招聘聘人才的的基本程程序、方方法和要要求。1.3 公公司招聘聘人才坚坚持公开开、公平平、竞争争、择优优的原则则。1.4 本本规定适适用于公公司总监监级（含含）以下下所有员员工的招招聘。2 招聘聘申请2.1 公公司人力力资源规规划、人人员编制制和人事事调整方方案是确确定岗位位招聘的的基本依依据，人人员聘用用应控制制在编制制范围内内。空缺缺岗位原原则上优优先考虑虑进行内内部提拔拔和招聘聘，如现现有人员员不能满满足岗位位要求，则由人人力资源源部提出出申请，经总经经理批准准后进行行社会招招聘。2.2 各各部门在在需要补补

45、员时，由部门门负责人人填写招聘申申请表，详细细说明招招聘岗位位的工作作内容及及应聘条条件。2.3 招聘申申请表经人力力资源部部汇总审审核总经经理批准准后，统统一由人人力资源源部组织织招聘。2.4 人人力资源源部统一一负责招招聘及初初选工作作，用人人部门负负责复试试及专业业考核。3 内部部招聘3.1 内内部招聘聘是从公公司现有有员工中中进行招招聘、筛筛选。3.2 内内部招聘聘由人力力资源部部负责组组织、实实施和协协调。3.2.1人力力资源部部负责内内部招聘聘信息的的发布和和对应聘聘人员的的统计、汇总和和初选，同时进进行档案案审查。人力资资源部档档案审查查内容包包括专业业审查、工作经经验审查查、员

46、工工以往在在职表现现（绩效效考核成成绩及奖奖惩记录录）审查查等。3.2.2在人人力资源源部组织织下，由由用人部部门负责责进行专专业复试试考核。专业考考核结束束后，该该用人部部门应将将考核试试题、答答案及应应聘人员员试卷、得分，入选人人员名单单等送交交人力资资源部备备案。3.2.3经考考核确定定合格者者，人力力资源部部组织对对该人员员的岗位位进行调调动，若若原部门门负责人人不同意意调出又又无其他他合适人人选时，由人力力资源部部上报总总经理，由总经经理最终终裁定。3.2.4若申申请补员员部门和和该员工工所在部部门为同同一系统统，则由由该系统统总监最最终裁定定。3.2.5内部部招聘的的岗位有有优先录

47、录取权，原部门门不得强强行不放放。3.2.6被调调动人应应在原部部门办理理正式离离职手续续，进行行工作移移交。3.2.7被录录用人员员上岗前前需进行行上岗培培训并与与直接上上级进行行首次述述职。4 外部部招聘人人员的甄甄选及录录用4.1 当当公司需需通过外外部招聘聘来补充充所需人人员时，人力资资源部遵遵循外外部招聘聘程序进行人人员招聘聘甄选。4.2 人人力资源源部将批批准的招聘申申请表根据应应聘者的的条件进进行分类类，设计计招聘方方案，撰撰写招聘聘简章并并发布招招聘信息息。招聘聘简章内内容应包包括公司司简介、招聘岗岗位、人人数、素素质要求求、报名名截止日日期、联联系方式式等，必必要时应应写明薪

48、薪资待遇遇。4.3 发发布招聘聘信息时时应本着着“效率第第一，经经济合理理”的原则则，针对对不同的的人才信信息来源源，选择择不同的的渠道进进行发布布。发布布招聘信信息的渠渠道有：4.3.1通过过职业代代理机构构发布，如人才才交流中中心、中中介猎头头公司及及市场等等。4.3.2通过过各种新新闻媒体体发布，如电台台、电视视台、网网络、报报刊杂志志等。4.3.3通过过在广告告橱窗张张贴招聘聘广告。4.3.4告知知公司员员工，以以便于他他们推荐荐所认识识的、符符合要求求的人选选。4.4 人人力资源源部应根根据招聘聘岗位的的具体要要求，选选择一种种或几种种测试方方法。招招聘录用用的测试试方法主主要有面面

49、试、笔笔试、心心理测试试法、行行为模拟拟法、个个案分析析法及工工作现场场测试法法等。人人力资源源部应建建立应聘聘岗位测测试题库库，以满满足不同同岗位的的测试需需求。4.5 人人力资源源部对收收集的应聘人人员（外外部）登登记表按岗位位进行分分类，依依据所聘聘岗位要要求对应应聘人员员进行初初选，并并将初选选人员简简历、证证书复印印件及推推荐资料料等转交交用人部部门，用用人部门门负责人人签署意意见后，由人力力资源部部通知入入选人员员面试。4.6 面面试甄选选测评方方案由人人力资源源部负责责设计和和实施，用人部部门参与与专业部部分设计计，必要要时可聘聘请有关关专家对对测评方方案进行行技术指指导或委委托

50、专业业服务机机构承担担设计和和测评工工作。面面试甄选选测评方方案一般般包括基基本素质质（智力力性的和和非智力力性的）、知识识技能、管理能能力、个个性倾向向等方面面。4.7 各各项内容容的评估估结果须须以量化化方式显显示。具具体评估估内容和和方法依依据职位位重要性性和要求求确定。4.8 面面试测评评分为初初试和复复试：初初试对应应聘者进进行综合合素质考考查，由由人力资资源部负负责；对对初试合合格者，进行复复试（即即专业考考核），由用人人单位参参加，人人力资源源部配合合，初试试和复试试可根据据情况合合并进行行。4.9 面面试的地地点应选选择在安安静无干干扰的场场所，提提前做好好场所布布置并准准备相

51、关关资料（面试试记录表表、应应聘者简简历等），拟订订面试问问题，面面试问题题包括：4.9.1与工工作经历历有关的的问题。4.9.2与教教育程度度及所受受培训有有关的问问题。4.9.3与工工作有关关的个人人品质、风格、态度、价值观观等问题题。4.9.4其他他与素质质常模和和反模有有关的问问题。4.100 面试试主考官官负责面试记记录表的记录录，并将将面试意意见以如如下范例例形式作作出结论论性建议议：4.100.1 面面试合格格，建议议在岗位复复试。4.100.2 不不适合岗位位人选，建议考考虑岗位人人选或存存档。4.100.3 不不符合要要求，建建议放弃弃。4.111 复试试由用人人部门负负责进

52、行行。人力力资源部部将入选选的复试试人员名名单及相相关资料料转至用用人部门门，同时时通知复复试人员员参加复复试，并并在指定定时间将将复试人人员引送送用人部部门进行行专业考考核，技技术人员员还需进进行技能能测试。考核人人应据实实填写应聘人人员专业业考核表表的各各项内容容，尤其其是考核核结果和和考核意意见。用用人部门门应将应聘人人员专业业考核表表、考考核试题题及答案案送达人人力资源源部，由由人力资资源部备备案。4.122 人力力资源部部和用人人部门依依据候选选人测评评综合结结果共同同进行甄甄选，并并确定拟拟录用人人选。4.133 员工工录用的的原则为为直接上上级提名名，隔级级上级批批准。对对于拟录

53、录用的应应聘者，人力资资源部应应了解其其应聘动动机，并并调查其其离开原原工作单单位的原原因。对对财务人人员、业业务人员员等还须须调查其其家庭背背景。调调查结束束后将背背景调查查资料、综合测测评结果果及其他他有关资资料移交交拟聘岗岗位直接接上级，由直接接上级确确定最终终待聘人人员后，填写提名建建议书转人力力资源部部审核，审核后后报拟聘聘岗位隔隔级上级级批准。对于主主管级（含）以以上员工工的录用用，须经经该系统统总监复复审后，方可进进行审批批。4.144 若人人力资源源部对批批准的录录用人有有异议，应向批批准人提提出质询询，若批批准人仍仍坚持己己4.155 见，则人力力资源部部经理有有就此事事投诉

54、的的责任和和权力。4.166 对于于决定录录用人员员，人力力资源部部根据与与用人部部门确定定的上岗岗时间，填写录用通通知单（或通通过电话话）通知知员工报报到，报报到时应应携带以以下资料料：4.166.1 学学历证、资格（职称）证、身身份证（原件）。4.166.2 近近期免冠冠1寸照照片3张张。4.166.3 公公司指定定医院开开具的体体检证明明。4.166.4 证证明技能能的其他他证件。如：驾驾驶证、特种行行业操作作证。4.177 被录录用人员员应按规规定时间间准时到到人力资资源部报报到，无无特殊原原因逾期期不到者者，取消消录用资资格。4.188 新录录用人员员应到人人力资源源部办理理报到手手

55、续：4.188.1 审审核相关关证件,复印后后存档。4.188.2 新新员工填填写员员工登记记表及及其他相相关表单单。4.188.3 制制作新员员工胸卡卡、订做做工服。4.188.4 参参观企业业、熟知知部门与与岗位。4.188.5 安安排入职职培训(含军训训)。4.199 新员员工入职职培训合合格后，由人力力资源部部带领到到用人部部门报到到。用人人部门负负责对新新员工进进行上岗岗培训，并将上上岗培训训考核结结果送达达人力资资源部备备案。5 试用用、转正正5.1 新新聘人员员除董事事长或总总经理特特批或劳劳动合同同中约定定无试用用期者可可免予试试用或缩缩短试用用期外，一般都都必须在在劳动合合同

56、中约约定须经经过不超超过 33个月的的试用期期。试用用期最短短不少于于 1个个月。5.2 试试用人员员由其直直接上级级对其进进行工作作态度、业务水水平、工工作能力力的考核核，直接接上级每每月要对对试用员员工的工工作进行行考核，填写试用员员工考核核表，对考核核不合格格者，退退回人力力资源部部，办理理调岗或或辞退手手续。5.3 员员工转正正以“逐级提提名，人人力资源源部审核核，隔级级批准”的原则则进行。根据新新聘员工工培训结结果和业业绩表现现情况，试用部部门主管管可根据据实际情情况提出出对该员员工的转转正申请请，申请请时由员员工本人人及相关关人员填填写转转正申请请表，由人力力资源部部进行审审核后，

57、再由试试用员工工的隔级级上级进进行审批批。5.4 若若试用部部门在员员工试用用 3个个月内未未能向人人力资源源部提出出员工转转正申请请，人力力资源部部应及时时向试用用部门了了解情况况，以决决定该员员工是否否转正或或辞退。5.5 人人力资源源部根据据批准人人意见办办理相关关手续。试用人人员转正正后纳入入公司日日常人事事管理。如不批批准视情情况不予予聘用或或调整岗岗位。6 附则则6.1 本本规定由由人力资资源部制制订并解解释和执执行。6.2 本本规定经经董事会会批准，自颁布布之日起起施行。6.3 原原则上将将每年进进行一次次修订，修订程程序亦同同。6.4 本本规定施施行后，凡既有有的类似似规章制制

58、度自行行终止，与本规规定有抵抵触的规规定以本本规定为为准。6.5 本本规定自自颁布之之日起施施行。XZ-ZZD-116员工奖惩惩制度1 总则1.1 为为明确奖奖惩的依依据、标标准和程程序，使使奖惩公公开、公公平、公公正，更更好地规规范员工工的行为为，鼓励励和鞭策策广大员员工奋发发向上，创造更更好的工工作业绩绩，特制制定本制制度。1.2 本本制度适适用于公公司全体体员工。2 奖惩原原则2.1 奖奖惩的原原则是：2.1.1 有有功必奖奖，有过过必惩。2.1.2 奖奖惩有据据，奖惩惩依据是是公司生生产经营营管理考考核指标标的完成成情况以以及公司司各项规规章制度度和员工工的岗位位描述的的执行情情况。2

59、.1.3 奖奖惩与员员工的绩绩效考核核有机结结合，所所有奖惩惩记录都都归入员员工档案案。2.1.4 奖奖为主，惩为辅辅。对员员工采取取的惩处处以“如不惩惩处则将将影响优优良风纪纪”为限。员工的的表现只只有较大大地超过过公司对对员工的的基本要要求，才才能够给给予奖励励，达到到或稍稍稍超出公公司对员员工的基基本要求求，应视视为员工工应尽的的责任，原则上上不给予予正常待待遇之外外的奖励励。2.2 当当员工的的表现达达不到公公司对员员工的基基本要求求，应给给予相应应惩戒。处罚的的原则是是轻重适适度，目目的是防防微杜渐渐、惩前前毖后。2.3 处处理员工工因违纪纪过失或或责任过过失行为为的表单单为过过失单

60、。2.4 核核实后的的过失及及处理决决定必须须知达本本人，对对于不合合理、不不公平的的惩罚，员工有有投诉的的权利。2.5 对对员工奖奖惩采取取拖延、推逶或或不办等等方式的的管理人人员，人人力资源源部应及及时提出出处罚建建议，下下达过过失单。3 奖励3.1 奖奖励的目目的在于于达到激激励其他他员工勤勤奋工作作，追求求卓越，争取更更好业绩绩。3.2 奖奖励的方方式分物物质奖励励、行政政奖励和和公司特特别贡献献奖三种种。3.3 物物质奖励励包括奖奖金、奖奖品。3.4 行行政奖励励包括嘉嘉奖、记记小功、记大功功。3.5 公公司特别别贡献奖奖包括荣荣誉及其其他奖励励，由董董事会视视具体情情况确定定奖励内