公司员工职业生涯规划管理制度

1、伟诚实业（深圳）有限公司职业生涯规划与管理制度- PAGE 1 -卡拉实业业（深圳圳）有限限公司员工职业业生涯规规划管理理制度（最终版版）加藤松本本管理咨咨询公司司二零一二二年十二二月卡拉实业（深圳）有限公司员工职业生涯规划管理制度目录 实业项目组第 PAGE 1页目 录录TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc60045624 第一章总总则 PAGEREF _Toc60045624 h 1 HYPERLINK l _Toc60045625 1.1 目的的和依据据 PAGEREF _Toc60045625 h 1 HYPERLINK l _Toc60045626 1.2 相

2、关关释义 PAGEREF _Toc60045626 h 11 HYPERLINK l _Toc60045627 1.3 适用用范围 PAGEREF _Toc60045627 h 11 HYPERLINK l _Toc60045628 1.4 基本本原则 PAGEREF _Toc60045628 h 11 HYPERLINK l _Toc60045629 1.5 工作作责任划划分PAGEREF _Toc60045629 h 2 HYPERLINK l _Toc60045630 第二章职职业生涯涯规划的的组织管管理 PAGEREF _Toc60045630 h 3 HYPERLINK l _Toc

3、60045631 2.1 管理理制度 PAGEREF _Toc60045631 h 33 HYPERLINK l _Toc60045632 2.2 职业业生涯规规划管理理子系统统的建立立 PAGEREF _Toc60045632 h 4 HYPERLINK l _Toc60045633 第三章员员工个人人职业生生涯规划划 PAGEREF _Toc60045633 h 5 HYPERLINK l _Toc60045634 3.1 基本本规定 PAGEREF _Toc60045634 h 55 HYPERLINK l _Toc60045635 3.2 具体体操作程程序 PAGEREF _Toc60

4、045635 h 5 HYPERLINK l _Toc60045636 第四章职职业发展展通道 PAGEREF _Toc60045636 h 77 HYPERLINK l _Toc60045637 4.1 基本本规定 PAGEREF _Toc60045637 h 77 HYPERLINK l _Toc60045638 4.2 管理理、行政政辅助职职系发展展通道 PAGEREF _Toc60045638 h 88 HYPERLINK l _Toc60045639 4.3 技术职职系发展展通道 PAGEREF _Toc60045639 h 110 HYPERLINK l _Toc60045640

5、第五章员员工开发发措施 PAGEREF _Toc60045640 h 113 HYPERLINK l _Toc60045641 第六章附附则 PAGEREF _Toc60045641 h 155 HYPERLINK l _Toc60045642 附录1：员工职职业生涯涯规划表表 PAGEREF _Toc60045642 h 16 HYPERLINK l _Toc60045643 附录2：员工能能力开发发需求表表 PAGEREF _Toc60045643 h 19 HYPERLINK l _Toc60045644 附录3：员工自自我评估估练习模模板 PAGEREF _Toc60045644 h

6、222 HYPERLINK l _Toc60045645 附录4：人员接接替计划划图示例例（示意意图） PAGEREF _Toc60045645 h 223 HYPERLINK l _Toc60045646 附录5：管理人人员晋升升申报表表 PAGEREF _Toc60045646 h 24 HYPERLINK l _Toc60045647 附录6：技术人人员晋升升申报表表 PAGEREF _Toc60045647 h 26卡拉实业（深圳）有限公司员工职业生涯规划管理制度 实业项目组第 PAGE 30页第一章 总则则1.1 目的的和依据据 为了充充分、合合理、有有效地利利用卡拉拉实业（深圳）有

7、限公公司（以以下简称称“公司”）内部部的人力力资源，实现公公司人力力资源需需求和员员工个人人职业生生涯需求求之间的的平衡；对人力力资源的的开发与与管理进进行深化化与发展展，最大大限度地地发掘本本公司的的人才；规划员员工的职职业生涯涯发展，使员工工发展与与公司发发展保持持一致，制定本本制度。1.2 相关关释义 职业生生涯规划划与管理理，是指指个人发发展和企企业相结结合，对对决定员员工职业业生涯的的主客观观因素进进行分析析、总结结和测定定，并通通过设计计、规划划、执行行、评估估和反馈馈，使每每位员工工的职业业生涯目目标与公公司发展展的战略略目标相相一致。 职业生涯涯规划与与管理包包括两个个方面：一

8、方面面是员工工的职业业生涯发发展自我我规划管管理，员员工是自自己的主主人，自自我规划划管理是是职业发发展成功功的关键键；另一一方面是是公司协协助员工工规划其其生涯发发展，并并为员工工提供必必要的教教育、培培训、轮轮岗等发发展的机机会，促促进员工工职业生生涯目标标的实现现。1.3 适用用范围 本制度度适用于于公司全全体员工工。1.4 基本本原则 员工的的职业生生涯规划划应遵循循以下原原则：系统性原原则：针针对不同同类型、不同特特长的员员工设立立相应的的职业生生涯发展展通道。长期性原原则：员员工的职职业生涯涯发展规规划要贯贯穿员工工的职业业生涯始始终。动态原则则：根据据公司的的发展战战略、组组织结

9、构构的变化化与员工工不同时时期的发发展需求求进行相相应调整整。1.5 工作作责任划划分 职业生生涯规划划涉及到到员工本本人、上上级管理理人员（以下称称主管人人员）和和公司人人力资源源部门，一个完完整的职职业生涯涯规划应应由三者者共同努努力完成成，其相相应责任任如下：（一）员员工本人人的责任任进行自我我评估。设定个人人职业生生涯发展展目标，通常包包括理想想的职位位、工作作安排和和技能获获取等目目标。制定相应应的行动动计划，并在实实践中不不断修正正。具体执行行行动计计划。（二）主主管人员员的责任任充当员工工职业生生涯规划划的顾问问，担任任或为其其指定职职业发展展辅导人人。职业业发展辅辅导人为为其职

10、业业目标的的设定和和行动计计划的制制定提供供指导和和建议，帮助其其制定现现实可行行的规划划目标。对员工的的绩效和和能力进进行评价价，并反反馈给员员工本人人，帮助助其制定定进一步步的行动动计划。（三）人人力资源源部门责责任制定相关关管理制制度，在在公司内内部建立立系统的的员工职职业生涯涯规划制制度。对员工和和主管人人员进行行培训，帮助其其掌握员员工职业业生涯规规划的必必要技能能。向员工准准确传达达公司不不同职业业历程的的相互关关系，帮帮助员工工确定合合理的职职业发展展路径。及时向员员工传达达公司的的职位空空缺信息息。第二章 职业业生涯规规划的组组织管理理2.1 管理理制度 公司成成立员工工职业辅

11、辅导委员员会，各各中心总总监、各各部门负负责人为为成员；人力资资源部负负责职业业辅导委委员会的的运作，每年召召开一次次会议，计划和和总结全全公司员员工职业业生涯规规划管理理工作，建立员员工职业业发展档档案，并并负责保保管与及及时更新新。 员工的的直接上上级即主主管人员员担任或或指定其其他人员员担任员员工的职职业发展展辅导人人，如果果员工转转换部门门或工作作岗位，则新的的主管领领导担任任或指定定为职业业发展辅辅导人。 人力资资源部应应同员工工的职业业发展辅辅导人一一起为员员工建立立职业发发展档案案，其中中包括员工职职业生涯涯规划表表（见见 HYPERLINK l _附件件一：员员工职业业生涯规规

12、划表 附录1）、员工能能力开发发需求表表（见见 HYPERLINK l _附件件二：员员工能力力开发需需求表 附录2）和历历年的考考核评价价表。职职业发展展档案一一式两份份，员工工本人一一份，其其职业发发展辅导导人一份份。 人力资资源部及及职业发发展辅导导人应指指导员工工填写员工职职业生涯涯规划表表，包包括员工工知识、技能、资质、职业兴兴趣、职职业发展展目标等等内容，以备以以后对照照检查，不断完完善，一一般每年年填写一一次，新新员工入入公司后后一个月月内填写写。 员工应应对照目目前所在在晋升通通道种类类、岗位位职责及及任职资资格要求求对照自自身，填填写能能力开发发需求表表，每每年填写写一次，新

13、员工工入公司司后一个个月内填填写。 人力资资源部每每年制定定培训计计划及科科目时，应从员员工需求求角度出出发，参参考员工工能力力开发需需求表确定相相关培训训内容，具体按按卡拉拉实业（深圳）有限公公司培训训管理制制度执执行。 人力资资源部每每年应同同员工职职业发展展辅导人人一起对对员工职职业发展展档案检检查评估估一次，了解公公司在过过去一年年中有没没有为员员工提供供学习培培训、晋晋升机会会、员工工个人一一年中考考核情况况及晋升升情况，并提出出员工下下阶段发发展建议议，指导导员工对对职业发发展规划划做出修修正。 员工职职业发展展辅导人人每年必必须在本本年度工工作结束束、考核核结果确确定后，与被辅辅

14、导员工工就个人人工作表表现与未未来发展展谈话，肯定其其成绩和和进步，指出其其存在的的问题，确定下下一步目目标与方方向。 实行新新员工与与主管领领导谈话话制度。新员工工入公司司后三个个月内，由员工工所在部部门直接接上级负负责与其其谈话并并填写有有关表格格，主题题是帮助助新员工工根据自自己的情情况如职职业兴趣趣、资质质、技能能、个人人背景分分析考虑虑个人发发展方向向，大致致明确职职业发展展意向。人力资源源部应跟跟踪督促促新员工工谈话制制度的执执行，并并对相关关资料进进行汇总总。2.2 职业业生涯规规划管理理子系统统的建立立员工个人人职业生生涯规划划子系统统公司通过过建立一一套完整整的工作作程序和和

15、工作方方法，帮帮助和指指导员工工建立个个人职业业生涯发发展规划划，并在在具体实实践中帮帮助其不不断修正正。具体规定定详见第第三章。职业发展展通道子子系统公司建立立不同的的发展通通道，并并通过纵纵向上的的职务晋晋升、横横向上的的通道转转换和向向核心岗岗位的水水平移动动，为员员工提供供多重职职业发展展通道，使员工工的职业业生涯发发展最大大限度地地同公司司的发展展保持一一致。公司建立立与绩效效、培训训和发展展能力紧紧密结合合的内部部晋升制制度，优优先为优优秀员工工提供更更多的晋晋升机会会。公司建立立公平、公正、公开的的岗位竞竞聘制度度，推行行能上能能下的用用人机制制。具体规定定详见第第四章。员工开发

16、发子系统统 公公司将根根据员工工不同的的职业生生涯发展展阶段，提供培培训、绩绩效评价价、工作作实践和和开发性性人际关关系建立立等有针针对性的的开发手手段，不不断开发发员工的的潜能，激励其其进步。具体规定定详见第第五章。第三章 员工工个人职职业生涯涯规划3.1 基本本规定公司人力力资源部部和员工工职业发发展辅导导人应协协助员工工进行个个人职业业生涯规规划。员工职业业生涯规规划按以以下四个个步骤操操作：自我评价价现实审审查目标设设定行动规规划在个人职职业生涯涯规划过过程中，公司有有义务使使员工认认识到：职业讨论论并未暗暗含承诺诺或担保保。他们的发发展直接接取决于于公司的的需要和和机会，以及自自己的

17、能能力和业业绩。3.2 具体体操作程程序进行自我我评价目的：帮帮助员工工确定兴兴趣、价价值观、资质以以及行为为取向，指导员员工思考考当前他他正处于于职业生生涯的哪哪一个位位置，制制定出未未来的发发展计划划，评估估个人的的职业发发展规划划与当前前所处的的环境以以及可能能获得的的资源是是否匹配配。公司推行行自我评评价主要要采取如如下两种种方式：心理测验验：帮助助员工确确定自己己的职业业和工作作兴趣。自我评估估练习：帮助员员工确认认自己喜喜欢在哪哪一种类类型的环环境下从从事工作作。（模模板见 HYPERLINK l _附件三三：员工工自我评评估练习习模板 附录录3）员工与公公司的责责任：员工的责责任

18、：根根据自己己当前的的技能或或兴趣与与期望的的工作之之间存在在的差距距确定改改善机会会和改善善需求。公司的责责任：提提供评价价信息，判断员员工的优优势、劣劣势、兴兴趣与价价值观。进行现实实审查目的：帮帮助员工工了解自自身规划划与公司司潜在的的晋升机机会、横横向流动动等规划划是否相相符合，以及公公司对其其技能、知识所所做出的的评价等等信息。现实审查查中信息息传递的的方式：由员工的的主管人人员将信信息提供供作为绩绩效评价价过程的的一个组组成部分分，与员员工进行行沟通。主管人员员与员工工举行专专门的绩绩效评价价与职业业开发讨讨论，对对员工的的职业兴兴趣、优优势以及及可能参参与的开开发活动动等方面面的

19、信息息进行交交流。所有的交交流信息息均应记记载在员员工职业业发展档档案中。员工与公公司的责责任：员工的责责任：确确定哪些些需求具具有开发发的现实实性。公司的责责任：就就绩效评评价结果果以及员员工与公公司的长长期发展展规划相相匹配之之处同员员工进行行沟通。确定职业业发展目目标目的：帮帮助员工工确定短短期与长长期职业业目标。这些目目标与员员工的期期望职位位、应用用技能水水平、工工作设定定、技能能获得等等其他方方面紧密密联系。目标设定定的方式式：员工工与上级级主管针针对目标标进行讨讨论，并并记录于于员工的的职业发发展档案案。员工与公公司的责责任：员工的责责任：确确定目标标和判断断目标进进展状况况的方

20、法法。公司的责责任：确确保目标标是具体体的、富富有挑战战性的、可以实实现的；承诺并并帮助员员工达成成目标。制定行动动规划目的：帮帮助员工工决定如如何才能能达成自自己的短短期与长长期的职职业生涯涯目标。行动计划划的方式式：主要要取决于于员工开开发的需需求以及及开发的的目标，可采用用安排员员工参加加培训课课程和研研讨会、获得更更多的评评价、获获得新的的工作经经验等方方式。员工与公公司的责责任：员工的责责任：制制定达成成目标的的步骤及及时间表表。公司的责责任：确确定员工工在达成成目标时时所需要要的资源源，其中中包括课课程、工工作经验验以及关关系等。第四章 职业业发展通通道4.1 基本本规定公司鼓励励

21、员工专专精所长长，为不不同类型型人员提提供平等等晋升机机会，给给予员工工充分的的职业发发展空间间。根据公司司各岗位位工作性性质的不不同，设设立两个个职系。即：管管理、行行政辅助助职系和和技术职职系，使使从事不不同岗位位工作的的员工均均有可持持续发展展的职业业发展通通道。管理、行行政辅助助职系：适用于于公司行行政中心心、财务务中心、营销中中心的全全体员工工，两个个制造中中心的总总监、总总监助理理、部门门经理，印刷制制造中心心QA组组全体员员工，纸纸品制造造中心品品质部的的全体员员工。技术职系系：适用用于公司司技术中中心除技技术总监监之外的的全体员员工。公司通过过晋升、通道转转换和岗岗位轮换换等方

22、式式，为各各类员工工提供多多重发展展通道。每一职系系对应一一种员工工职业发发展通道道，随着着员工技技能与绩绩效的提提升，员员工可以以在各自自的通道道内获得得平等的的晋升机机会。考虑公司司发展需需要、员员工个人人实际情情况及职职业兴趣趣，员工工在不同同通道之之间有转转换机会会，即技技术岗位位员工有有机会转转换到管管理岗位位、管理理岗位有有机会转转换到技技术岗位位，但转转换必须须符合各各职系相相应职务务任职条条件，并并按公司司相关制制度执行行。如果员工工的岗位位发生变变动，其其级别根根据新岗岗位确定定。在员工选选定的职职业发展展通道内内没有晋晋升机会会的时候候，公司司将为绩绩效好、有发展展潜力的的

23、员工提提供工作作轮换的的机会，使他们们有机会会到不同同岗位或或核心岗岗位工作作，让他他们承担担更大的的责任，丰富不不同岗位位的工作作经验，使优秀秀员工有有机会贡贡献他们们的价值值，并为为公司储储备人才才。4.2 管理理、行政政辅助职职系发展展通道公司在管管理、行行政辅助助职系通通道内设设如下职职等：类别职等高层管理理人员A1A2A3A4中层管理理人员B1B2B3B4一般管理理人员C1C2C3C4C5辅助人员员D1D2D3D4D5公司通过过管理人人员接替替计划建建立管理理人员内内部晋升升体制。所谓管理理人员接接替计划划，是指指对公司司的管理理岗位，确定一一些可能能的候选选人，并并跟踪其其绩效，对

24、他们们的能力力提升做做出评价价，一旦旦这些岗岗位发生生空缺，公司将将对达到到岗位要要求的候候选人直直接晋升升。培养本岗岗位的接接替候选选人是每每位主管管人员的的重要责责任。主管人员员有义务务将接替替计划的的相关信信息传达达给候选选人，使使候选人人清楚自自己的绩绩效、能能力水平平和公司司对他的的评价以以及晋升升潜力。公司有义义务使职职位候选选人认识识到，他他们的晋晋升取决决于：他们自己己的绩效效。他们能力力的提升升水平。职位空缺缺情况。公司组织织规模的的扩大和和业务的的扩张。管理人员员接替计计划的制制定人力资源源部同主主管人员员一起制制定本岗岗位的人人员接替替计划，对其岗岗位下属属人员的的绩效和

25、和提升潜潜力进行行综合评评价，绘绘出人员员接替图图。（例例图见 HYPERLINK l _附件四四：人员员接替计计划图示示例 附录4）人员员接替图图由人力力资源部部和主管管人员各各保留一一份。每年考核核结束后后，人力力资源部部应和主主管人员员一起，对每个个岗位的的接替计计划做出出修正，只有那那些绩效效和能力力持续提提升的人人才有可可能留在在候选人人中。内部晋升升的条件件同时满足足以下条条件的具具备内部部晋升资资格：任公司低低一级职职务一年年以上；连续两年年绩效考考核成绩绩在“A-”或以上上；具备拟任任职位的的任职资资格和管管理技能能，具有有发展潜潜力。内部晋升升的程序序当管理岗岗位出现现空缺时

26、时，人力力资源部部应首先先考虑以以内部晋晋升的方方式填补补空缺，同用人人部门一一起从候候选人中中选出当当前绩效效优秀，具备提提升能力力的员工工，经初初审后，填写内部晋晋升申报报表（见 HYPERLINK l _附附件五：管理人人员晋升升申报表表 附录5），直直接报职职业管理理委员会会审批。当有两个个以上候候选人符符合晋升升资格的的，由人人力资源源部组织织对符合合晋升资资格的候候选人进进行测评评，具体体程序按按卡拉拉实业（深圳）有限公公司招聘聘管理制制度执执行。当管理人人员接替替计划不不能提供供符合晋晋升资格格的候选选人，从从而无法法按内部部晋升程程序填补补职位空空缺时，则转入入职务竞竞聘程序序

27、。竞聘适用用对象竞聘适用用于公司司管理职职系中所所有中层层及以下下管理岗岗位。竞聘原则则以现有岗岗位的任任职资格格条件为为基础的的原则。坚持公平平、公正正、公开开、竞争争、择优优的原则则。坚持组织织配置与与市场配配置相结结合的原原则。竞聘的程程序按卡拉实业业（深圳圳）有限限公司招招聘管理理制度中关于于内部竞竞聘和人人才测评评程序操操作。4.3 技术术职系发发展通道道公司的技技术职系系发展通通道可细细分为设设计人员员和非设设计人员员，技术术职系的的员工有有机会在在其中做做出选择择。通道转换换机会按照通道道转换的的规定，技术职职系的员员工既可可以留在在通道内内发展，也有机机会转向向管理职职系通道道

28、。技术术职系通通道转换换图如下下：技术员助理工程师工程师高级工程师资深工程师中层管理人员高层管理人员一般管理人员公司在技技术职系系内设如如下职等等（见下下表），并在薪薪酬体系系内建立立起与管管理职系系的对应应关系。公司技术术职系实实行职业业化认证证制度。公司在技技术职系系各类别别和层级级建立职职业化标标准，包包括资格格标准和和业绩标标准。其中资格格标准是是晋升此此层级的的必要条条件，包包括职称称标准和和工作经经历等，具备这这些标准准并不意意味着职职等的必必然晋升升，而只只是具备备了晋升升的资格格。在满足资资格标准准的情况况下，员员工达到到了业绩绩标准即即可自动动实现职职等的晋晋升。 晋升资资深

29、工程程师需具具备以下下资格条条件：在公司工工作满66年；共成功设设计开发发过（ ）项以以上烟标标产品；年平均设设计中标标率（ ）以以上；在（ ）项新技技术开发发项目中中担任负负责人；（ ）项项新技术术开发成成果成功功转化，并直接接应用于于生产；拥有（）项以上上设计成成果专利利；是行业内内公认的的专家。类别等级资深级三级资深深工程师师二级资深深工程师师一级资深深工程师师高级四级高级级工程师师三级高级级工程师师二级高级级工程师师一级高级级工程师师中级四级工程程师三级工程程师二级工程程师一级工程程师初级四级助理理工程师师三级助理理工程师师二级助理理工程师师一级助理理工程师师技术员级级二级技术术员一级

30、技术术员晋升高级级工程师师需具备备以下资资格条件件：在公司工工作满55年；共成功设设计开发发过（ ）项以以上烟标标产品；年平均设设计中标标率（ ）以以上；在（ ）项新技技术开发发项目中中担任负负责人；（ ）项项新技术术开发成成果成功功转化，并直接接应用于于生产；拥有（）项以上上设计成成果专利利。晋升工程程师需具具备以下下资格条条件：在公司工工作满33年；共成功设设计开发发过（ ）项以以上烟标标产品；年平均设设计中标标率（ ）以以上。晋升助理理工程师师需具备备以下资资格条件件：在公司工工作满11年；共成功设设计开发发过（ ）项以以上烟标标产品。受聘技术术员需具具备以下下资格条条件：大学专科科及以

31、上上学历；相关技术术专业。业绩标准准的确定定和评审审按卡卡拉实业业（深圳圳）有限限公司薪薪酬管理理制度和卡卡拉实业业（深圳圳）有限限公司考考核管理理制度的相关关规定执执行。技术人员员的晋升升以年度度为考核核周期。相关工作作职责公司技术术职系职职业化认认证工作作由人力力资源部部和各技技术部门门（工艺艺工程部部、产品品开发部部）共同同完成。（一）人人力资源源部负责责技术职职系职业业化认证证工作的的组织实实施，其其中包括括：资格标准准的制定定和调整整；业绩标准准的制定定和调整整；专业技术术职称的的评审；技术员级级、助理理工程师师、工程程师晋升升的审批批；高级工程程师、资资深工程程师晋升升的审核核。（

32、二）技技术部门门的职责责包括：对本部门门技术人人员的任任职资格格和业绩绩情况进进行动态态管理；对拟晋升升技术人人员的资资格和业业绩进行行初审；提出技术术人员的的晋升申申请。相关工作作程序技术部门门对本部部门技术术人员的的任职资资格和业业绩进行行动态管管理，当当技术人人员的资资格和业业绩符合合晋升条条件时，填写技术人人员晋升升申请表表（见见 HYPERLINK l _附录录6：技技术人员员晋升申申报表 附录录6），经技术术总监审审批后，报人力力资源部部。人力资源源部对技技术部门门申请进进行审核核，对于于符合晋晋升条件件的技术术员级、助理级级工程师师、工程程师直接接批准；对于高高级工程程师、资资深

33、工程程师的晋晋升申请请，经初初审后，报公司司总经理理（常务务副总经经理）批批准。第五章 员工工开发措措施为了帮助助员工为为未来工工作做好好准备，公司采采取各种种活动对对员工进进行开发发。员工开发发主要通通过四种种方法实实现：培培训、绩绩效管理理、工作作实践以以及开发发性人际际关系的的建立。培训包括专门门为员工工设计的的外部培培训计划划和内部部培训计计划。公司针对对不同人人员采取取不同的的培训计计划。培训的具具体实施施按卡卡拉实业业（深圳圳）有限限公司培培训管理理制度的规定定实施。绩效管理理用于搜集集员工的的行为、沟通方方式以及及技能等等方面的的信息，并且提提供反馈馈；确认认员工的的潜能以以及衡

34、量量员工的的优点与与缺点；挖掘有有潜力向向更高级级职位晋晋升的员员工。绩效管理理是衡量量员工绩绩效的过过程，也也用于员员工的开开发。评评价系统统使员工工理解当当前的绩绩效与目目标绩效效之间存存在的差差异、找找到造成成绩效差差异的原原因，对对员工提提供绩效效反馈，帮助制制定改善善绩效的的行动计计划，并并持续进进行跟踪踪。员工的主主管人员员应该在在绩效评评价过程程中发挥挥重要作作用，通通过考核核后的信信息反馈馈，帮助助员工改改进绩效效，持续续提高能能力。绩效管理理的具体体操作按按卡拉拉实业（深圳）有限公公司考核核管理制制度执执行。工作实践践员工在工工作中遇遇到各种种关系、问题、需要、任务及及其他特

35、特征，为为了能够够在当前前工作中中取得成成功，员员工必须须学习新新的技能能，以新新的方式式运用其其技能和和知识，获取新新的工作作经验。公司运用用工作实实践对员员工开发发的途径径有：扩扩大现有有的工作作内容、工作轮轮换、工工作调动动、晋升升等扩大现有有工作内内容：在在员工的的现有工工作中增增加更多多的挑战战性或更更多的责责任。即即：安排排执行特特别的项项目；在在一个团团队内部部变换角角色；探探索为顾顾客提供供服务的的新途径径等。工作轮换换：在公公司几种种不同职职能领域域中为员员工做出出一系列列的工作作安排，或者在在某个单单一的职职能领域域或部门门中为员员工提供供在各种种不同工工作岗位位之间流流动

36、的机机会。通通过工组组轮换帮帮助员工工对公司司的目标标有一个个总体性性的把握握；增强强他们对对公司中中不同职职能的理理解和认认识；形形成内部部的联系系网络；提高他他们解决决问题的的能力和和决策能能力；显显示与知知识的获获得、薪薪资水平平的上升升以及晋晋升机会会的增加加等之间间所存在在的关系系。工作调动动：根据据员工的的个人爱爱好、资资质、经经验、学学历和表表现等将将员工从从一个不不恰当的的岗位调调动到一一个更适适合该员员工的岗岗位。晋升：更更好地激激励员工工，使员员工有成成就感，以便发发挥更大大的作用用。工作开发发的具体体操作按按本办法法第三章章关于职职业发展展通道的的规定执执行。开发性人人际

37、关系系的建立立为了使员员工通过过与更富富有经验验的其他他员工之之间的互互动来开开发自身身的技能，公司鼓鼓励建立立开发性性人际关关系：导师指导导：即由由公司中中富有经经验的、生产率率较高的的资深员员工担任任导师。导师负负有指导导开发经经验不足足的员工工的责任任。指导导关系是是由指导导者和被被指导者者以一种种非正式式的形式式形成的的，具有有共同的的兴趣或或价值观观。采用用导师指指导制度度应坚持持以下原原则：指导者和和被指导导者都是是自愿参参与的，指导关关系可随随时中止止而不必必担心会会受到处处罚；指导者的的选择是是以过去去从事员员工开发发工作的的记录为为依据，他们必必须愿意意成为导导师，有有证据表

38、表明他们们能够积积极地对对被指导导者提供供指导，还须具具有良好好的沟通通能力和和倾听技技巧；指导关系系双方应应明确所所要完成成的项目目、活动动或要达达到的目目的；明确指导导者和被被指导者者之间的的最低接接触水平平；鼓励被指指导者去去与指导导者之外外的其他他人进行行接触，讨论问问题的同同时分享享各自的的成功经经验。职业发展展辅导人人制度：为了帮帮助新员员工明确确职业发发展方向向，并在在职业发发展过程程中不断断改进、提高，促进公公司和个个人的发发展，同同时保证证公司对对员工职职业生涯涯指导政政策得到到贯彻和和落实，公司实实行职业业发展辅辅导人制制度。这这是一种种正式的的开发性性人际关关系，由由各部

39、门门负责人人担任新新员工的的职业发发展辅导导人。具具体操作作按本制制度第二二章关于于职业生生涯规划划组织管管理的规规定执行行。第六章 附则则本制度的的拟定和和修改由由公司人力力资源部部负责，报公司司高层批批准后执执行。本制度由由人力资资源部负负责解释释。本制度自自公布之之日起执执行。附录1：员工职职业生涯涯规划表表填表日期期： 年 月 日日 填表人人：姓名：年龄：部门：岗位名称称：教育状况况最高学历历：毕业时间间： 年 月毕业学校校：已涉足的的主要领领域：参加过的的培训15263748目前具备备的技能能/能力力技能/能能力的类类型证书/简简要介绍绍此技能能其他单位位工作经经历简介介单位部门职务

40、对此工作作满意的的地方对此工作作不满意意的地方方123你认为自自己最重重要的三三种需要要是：弹性的的工作时时间 成为管管理者 报酬 独立 稳定 休闲和家人人在一起起的时间间 挑战 成为专专家 创造请详细介介绍一下下自己的的专长结合自己己的需要要和专长长，你对对目前的的工作是是否感兴兴趣，请请详细介介绍一下下原因请详细介介绍自己己希望选选择哪条条晋升通通道（或或组合）请详细介介绍自己己的短期期、中期期和长期期职业规规划设想想填写指导导：本表格在在新员工工与主管管领导充充分沟通通后填写写。老员员工一般般每年填填写一次次。填写写表格的的目的是是帮助新新老员工工明确职职业发展展规划，结合公公司的发发展

41、要求求满足员员工自我我实现的的需要，最大限限度地发发展员工工的才能能。“已涉足足的主要要领域”栏包括括填写者者学习过过的、取取得过资资格认证证的所有有专业。“目前具具备的技技能/能能力”栏主要要包括四四方面的的技能：第一、技术技技能，指指应用专专业知识识的能力力，此技技能有证证书的需需填写证证书名称称；第二二、人际际沟通能能力，指指在群体体中与他他人共事事、沟通通，理解解、激励励和领导导他人的的能力；第三、分析能能力，指指在信息息不完全全情况下下发现问问题、分分析问题题和解决决问题的的能力；第四、情感能能力，指指在情感感和人际际危机前前不会受受其困扰扰和削弱弱、能保保持冷静静、受到到激励的的能

42、力，以及在在较高的的工作责责任压力力下保持持镇定和和理性的的能力。“其他单单位工作作简介”栏填写写者应从从个人职职业发展展的角度度（能力力和专长长是否发发挥、是是否感兴兴趣，是是否有发发展空间间，是否否能学到到希望掌掌握的知知识/技技能等）填写满满意和不不满意的的方面。“你认为为对自己己最重要要的三种种需要是是”一栏用用于填写写者明确确自己的的职业锚锚（个人人的职业业定位选选择），从而明明确填写写者需要要什么样样的工作作来满足足最强烈烈的三种种需求，这也是是上级管管理者明明确填写写者的职职业倾向向、指导导填写者者进行职职业生涯涯规划的的依据。“请详细细介绍一一下自己己的专长长”栏可以以重申自自

43、己认为为最重要要的技能能/能力力，和工工作以外外的兴趣趣爱好。“请详细细介绍自自己希望望选择哪哪条晋升升通道（或组合合）”指管理理、技术术两条晋晋升通道道或两者者的组合合。“请详细细介绍你你的短期期、中期期和长期期的职业业规划设设想”，短期期指1-3年，中期指指3-55年，长长期指55年以上上。附录2：员工能能力开发发需求表表填表日期期： 年年 月 日日 填表人人：姓名：所在部门门：岗位名称称：所承担的的工作自我评价价上级评价价上级评价价的事实实依据完全胜任任胜任不能胜任任完全胜任任胜任不能胜任我对工作作的希望望和想法法目前实施施的结果果如何达到目标标所需的的知识和和技能需要掌握握但目前前尚欠

44、缺缺的知识识和技能能所需培训训的课程程名称通过培训训已掌握握的知识识和技能能已培训的的课程名名称对培训实实施效果果的意见见需要公司司提供的的非培训训方面的的支持上级意见见及依据据填写指导导：能力开发发需求表表是帮助助员工认认知自身身现有知知识、技技能及未未来所需需学习方方向的工工具，公公司为员员工提供供培训和和发展机机会的依依据，是是帮助员员工实现现职业生生涯规划划的重要要手段；“所承担担的工作作”一栏，员工填填写主要要的和重重要的工工作内容容；“自我评评价”栏目，由本人人根据实实际工作作完成情情况进行行评价，如果所所承担的的某项工工作干得得十分出出色，就就在“完全胜胜任”上打“”；略略有差错错，但基基本胜任任，就在在“胜任”上打“”；工工作中出出现较大大失误，或力不不从心，就在“不能胜胜任”上打“”。自自我评价价是上下下级之间间沟