公司员工绩效管理制度

1、绩效管理制度目的为使公司司对全体体员工之之工作成成绩、业业务技能能、工作作态度以以及工作作适任性性等有客客观评价价，同时时激励和和指导员员工不断断改进工工作，促促进公司司预期目目标的有有效达成成；并逐逐步形成成以绩效效为中心心的管理理体系，最终实实现永续续经营的的战略目目标，特特订定本本办法。适用范围围本办法适适用于公公司全体体在职员员工。绩效考评评原则公开原则则：管理理者要向向被管理理者明确确说明绩绩效管理理的标准准、程序序、方法法等，确确保绩效效考评的的透明度度。客观性原原则：绩绩效考评评要以确确立的目目标为依依据，对对被考评评人的评评价应避避免主观观臆断。开放沟通通原则：在整个个绩效考考

2、评过程程中，目目标设立立、过程程督导、结果考考评及提提出改进进方向等等环节均均应进行行充分的的交流与与沟通。差别原则则：考评评结果分分优、甲甲、乙、丙、丁丁五个等等级，并并按正态态分布强强制区分分。各等等级对应应比重及及等级定定义如下下等级比例定 义义优5%明显超越越岗位常常规要求求；并完完全超过过预期地地达成工工作目标标甲20%完全符合合岗位常常规要求求；全面面达成工工作目标标，并有有所超越越。乙50%符合岗位位常规要要求；保保质，保保量，按按时完成成工作目目标。丙20%基本符合合常规岗岗位要求求；但有有所不足足；基本本达成工工作目标标，有所所欠缺。丁5%未达岗位位常规要要求；离离工作目目标

3、要求求差距大大。发展原则则：通过过绩效考考评的约约束与竞竞争促进进个人与与团队的的不断发发展。管管理者与与被管理理者都应应将绩效效管理作作为提高高绩效的的重要手手段，并并作为管管理者的的日常工工作的重重要内容容。考评方式式考评方式式采用垂垂直考评评、二级级终考制制。即直属主主管对下下级初考考，二级级主管审审核终考考。具体体考评层层级见绩效考考评层级级图（附后），层级级中有跨跨级直接接报告关关系的，跨级考考评。考评频度度组长以下下员工为为每月考考评一次次，即月月考评。但该月月请假天天数一五五天以上上的，不不参与该该月考评评。组长（含含）以上上员工为为每季考考评一次次，即季季考评。但该季季度请假假

4、天数445天以以上的，不参与与该季考考评。考评表分分类员工绩效效考评表表分三类类（考评评表附后后）组长以下下员工考考评表；专员、高高专幕僚僚考评表表；组长(含含)以上上主管考考评表。组长以下下员工考考评表不不含关键键绩效指指标,只只对一般般绩效指指标设定定相应权权重进行行考评。组长(含含)以上上幕僚及及主管考考评表含含关键绩绩效指标标和一般般绩效指指标,并并设立相相应的考考评权重重。考评流程程共同设立立考评关关键绩效效指标关键绩效效指标由由各级目目标分解解与被考考评者的的工作职职责相结结合产生生，同时时确定各各项工作作目标的的工作产产出、预预计完成成期限以以及绩效效衡量标标准，并并与被考考评者

5、进进行沟通通后，呈呈二级主主管核准准。如在在实施过过程中，关键绩绩效指标标发生变变化，则则经直属属主管及及二级主主管同意意后，作作适当变变更。最最后的考考评以变变更后的的绩效目目标为考考评依据据。考评目标标确立后后(季考考核)，考核表表一式二二份，考考评者与与被考评评者各持持一份。实施与督督导实施过程程中，主主管应对对下属工工作进度度与工作作品质加加以督导导以及必必要的考考评数据据收集。结果考评评考评原则则考评者必必须以对对工作负负责、对对公司负负责和对对员工负负责的态态度进行行考评，并以客客观事实实为依据据。考评针对对的是被被考评者者的工作作绩效表表现。对下属的的考评应应以发展展和提高高下级

6、的的工作绩绩效和工工作能力力为目标标。考评过程程双方应应进行良良好的沟沟通，考考评者应应让被考考评者了了解考评评结果，被考评评者了解解考评结结果后应应在考评评表上签签名，以以示了解解。同时时亦可提提出自己己的看法法。2.考评评结果经经二级主主主管核核准后生生效。提出改进进方向和和设立下下期考评评目标 考评者者对被考考评者的的工作绩绩效进行行总结，并根据据被考评评者有待待改进的的地方，提出改改进、提提高的期期望与措措施。同同时共同同制定下下期的绩绩效目标标。下一一轮绩效效期开始始。 时间安安排考评目标标的确立立(季考考核)：每轮考考评期第第一个月月的100日前完完成当期期绩效考考评目标标的确立立

7、。考评时间间：次月月的一五五日前完完成上期期工作考考评和考考评数据据的录入入（系统统）及考考评数据据审核。考评期内内奖惩考评期内内受奖惩惩者，其其当期考考评成绩绩应依以以下规则则调整：记嘉奖一一次加22分，记记小功一一次加66分，记记大功一一次加一一八分。考评成成绩大于于1000分的按按1000分计。记警告一一次减22分，记记小过一一次减66分，记记大过一一次减一一八分。考评结果果应用当月绩效效奖金调调整的依依据课长以下下员工考考评数据据由各相相关单位位负责导导入；课课长（含含）以上上员工考考评成绩绩由人事事部负责责导入。考评成绩绩与当月月绩效奖奖金调整整对应关关系如下下等级比例考 绩系数单位

8、系数数价值及及末位淘淘汰优5%85以上上2组长（含含）以下下50元元；专员员80元元；课长长、高专专一五00元，经经理（含含）以上上2500元。各单位必必须对员员工考绩绩作内部部平衡,考评系系数总代代数和不不大于零零。若考评结结果为丁丁等，则则：组长（含含）以下下员工第一次提提出限期期改进；连续二二次为丁丁等，予予以书面面警告（考评人人在考评评表的评评语中注注明），连续三三次考评评结果为为丁等，员工应应自动辞辞职或由由部门提提报予以以免职。专员（含含）以上上员工第一次提提出限期期改进；并由该该部门每每月对其其加以督督导，若若连续二二次考评评结果为为丁等，员工应应自动辞辞职或由由部门提提报予以以

9、免职。四、若员员工年均均考绩（上年度度7月至至当年度度6月）为丁等等，部门门提报予予以免职职或劳动动合同不不再续签签。甲20%84-8801乙50%79-7750丙20%74-665-1丁5%65以下下-2年度调薪薪的重要要依据 绩绩效成绩绩与公司司年度调调薪幅度度分配存存在直接接的对应应关系，是年度度调薪的的重要参参照依据据。绩效改进进的重要要依据各级考评评者各被被考评者者应及时时针对未未达到绩绩效标准准的项目目分析原原因，制制定相应应的改进进措施。考评者者有责任任为被考考评者的的绩效改改进提供供指导、帮助和和必要的的培训。职业发展展的依据据 各级管管理者应应将员工工历史考考评结果果记入员员

10、工发展展档案，作为员员工培训训发展的的依据，同时也也是员工工岗位轮轮换及其其它人事事异动（晋、降降级等）的重要要依据。第十一条条 申申诉 一、考评结结束后，被考评评人有权权了解自自己的考考评结果果，考评评人有向向被考评评人反馈馈和解释释的职责责。 二、被考评评人如对对考评结结果存有有异议，应首先先通过沟沟通方式式解决。沟通无无法解决决时，员员工有权权在了解解考评结结果后55个工作作日内向向上一级级主管或或人事部部提出申申诉。申申诉时需需提交绩效考考评申诉诉表（附后）及相关关说明材材料。 三、上一级级主管或或人事部部在接到到员工绩效考考评申诉诉表后后5个工工作日内内，对员员工作出出答复。 四、若

11、员工工的申诉诉成立，应改正正申诉者者的绩效效考评结结果。 五、各级主主管对员员工申诉诉应持积积极心态态，不得得对下级级申诉阻阻挠或打打击报复复。否则则，一经经查实，依人事事规章相相关规定定处理。六、上一一级主管管会同人人事部拥拥有最终终裁定权权。第十二条条、考评评结果表表存档课长以下下员工考考评表由由所在单单位负责责存档。课长（含含）以上上员工考考评表送送交人事事部负责责存档。第十三条条、罚则则违反考评评规则 人事部部有权稽稽核各部部门对本本办法的的实施与与落实状状况。各各级考评评者未能能遵照本本办法规规定要求求作业或或有其它它与绩效效考评工工作相关关的违规规行为的的，相关关责任按按人事规规章

12、惩处处条例处处理。考评不按按时完成成 各各级考评评者不按按时完成成考评和和结果数数据的录录入（系系统），影响绩绩效奖金金核算与与发放的的，相关关责任人人按人事事规章惩惩处条例例处理。考评表保保管不善善员工考评评表是反反映员工工工作结结果的重重要依据据，各单单位应切切实做好好考评表表的存档档保管工工作。若若因保管管不善导导致考评评表遗失失或损毁毁的，相相关责任任人按人人事规章章惩处条条例处理理。第十四条条 本本办法自自公布之之日起施施行。人人事部拥拥有最终终解释权权。附图：绩效考评评层级图图董 事 长 总经理理 秘 书幕僚组高高专 副总总经理 秘 书经 理理高 专课 长部部 务务专 员员组 长课 务助理专员员 班 长 作作业员注: 11.直属属主管对对下级初初考，二二级主管管核准；2.层级级中有跨跨级直接接报告关关系的，跨