XXXX集团公司职业生涯管理办法

1、PAGE PAGE 47PAGE 4620133集团公公司职业业生涯管管理办法法目录TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc28422258 第一章总总则 PAGEREF _Toc28422258 h 2 HYPERLINK l _Toc28422259 第二章员员工职业业生涯管管理的部部门和流流程 PAGEREF _Toc28422259 h 3 HYPERLINK l _Toc28422260 第三章员员工职业业发展通通道管理理 PAGEREF _Toc28422260 h 4 HYPERLINK l _Toc28422261 第四章员员工职业业生涯设设计 PAGERE

2、F _Toc28422261 h 6 HYPERLINK l _Toc28422262 第五章员员工能力力开发措措施 PAGEREF _Toc28422262 h 7 HYPERLINK l _Toc28422263 第六章检检查评估估及反馈馈修正 PAGEREF _Toc28422263 h 110 HYPERLINK l _Toc28422264 第七章职职业生涯涯档案管管理 PAGEREF _Toc28422264 h 111 HYPERLINK l _Toc28422265 第八章管管理类职职务晋升升管理办办法 PAGEREF _Toc28422265 h 122 HYPERLINK

3、l _Toc28422266 第九章非非管理类类职称层层次升降降管理办办法 PAGEREF _Toc28422266 h 144 HYPERLINK l _Toc28422267 第十章附附则 PAGEREF _Toc28422267 h 188 HYPERLINK l _Toc28422268 附件1：职业生生涯管理理流程 PAGEREF _Toc28422268 h 119 HYPERLINK l _Toc28422270 附件2：能力模模型 PAGEREF _Toc28422270 h 200 HYPERLINK l _Toc28422271 附件3：员工职职业生涯涯规划表表 PAGER

4、EF _Toc28422271 h 45 HYPERLINK l _Toc28422272 附件4：员工能能力开发发需求表表 PAGEREF _Toc28422272 h 48 HYPERLINK l _Toc28422273 附件5：岗位分分类表 PAGEREF _Toc28422273 h 551第一章 总则则 定义职业生涯涯管理是是企业人人力资源源管理的的重要内内容之一一。职业业生涯管管理是从从企业的的角度出出发，根根据企业业发展对对职业的的需要，对员工工个人的的职业生生涯进行行设计、规划、执行、评估、反馈和和修正的的一个综综合性过过程。职职业生涯涯管理是是企业提提供的用用于帮助助和促进

5、进在企业业内正从从事某类类职业活活动员工工的职业业发展的的行为过过程。职业生涯涯规划包包括两个个方面：员工职业业生涯的的自我管管理，自自我管理理是职业业生涯规规划成功功的关键键；组织开展展职业生生涯规划划并协助助员工规规划其生生涯，为为员工提提供必要要的教育育、培训训、轮岗岗等发展展机会，以促进进组织和和员工生生涯目标标的实现现。 目的为保持中中铁信息息工程集集团（以以下简称称集团）各级员员工可持持续发展展的职业业生涯途途径，开开发人才才、留住住人才，促进员员工与组组织共同同发展。 原则员工的职职业生涯涯规划要要遵循系系统性原原则、长长期性原原则与动动态原则则。（一）系系统性原原则：针针对不同

6、同类型、不同特特长的员员工设立立相应的的职业生生涯发展展通道系系统。（二）长长期性原原则：员员工的职职业生涯涯发展规规划要贯贯穿员工工职业生生涯的始始终。（三）动动态原则则：根据据集团的的发展战战略、组组织结构构的变化化与员工工不同时时期的发发展需求求进行相相应调整整。 适用范范围本办法适适用于中中铁信息息工程集集团全体体员工。集团各下下属子公公司、业业务分公公司（以以下简称称“下属单单位”）的人人力资源源管理部部门应参参照本办办法制定定实施细细则，报报集团人人力资源源部审批批。第二章 员工工职业生生涯管理理的部门门和流程程 集团人人力资源源部职责责集团人力力资源部部是集团团员工职职业生涯涯规

7、划工工作的归归口管理理部门，负责审审核、协协调和指指导集团团员工的的职业生生涯规划划工作，对下属属各部门门的员工工职业生生涯规划划工作效效果进行行不定期期检查并并提出改改进建议议。集团人力力资源部部的具体体职责包包括：负责员工工职业生生涯规划划政策的的制定工工作；负责集团团员工职职业生涯涯规划管管理的指指导工作作；负责集团团总部的的员工职职业生涯涯设计的的指导及及职业生生涯管理理的实施施工作；负责执行行集团员员工级别别升降管管理制度度和和职职务层次次评审工工作的组组织；负责集团团员工职职业生涯涯档案的的管理工工作。下属单位位人力资资源部职职责负责本单单位员工工职业生生涯设计计的指导导和职业业生

8、涯管管理的实实施工作作；负责本单单位员工工职业生生涯档案案的审核核、备案案工作。其它职能能部门和和业务部部门职责责其它职能能部门和和业务部部门负责责协助人人力资源源部门落落实与本本部门相相关的员员工职业业生涯规规划的如如下工作作：（一）协协助执行行与本部部门员工工职业生生涯规划划相关的的职业生生涯规划划指导工工作；（二）协协助执行行与本部部门员工工职业生生涯规划划相关的的职业发发展通道道管理工工作，如如设计、提供、开发本本部门内内部的职职业发展展通道；（三）协协助执行行与本部部门员工工职业生生涯规划划相关的的员工开开发措施施管理及及实施工工作；（四）协协助执行行与本部部门员工工职业生生涯规划划

9、相关的的级别升升降管理理工作；（五）协协助执行行与本部部门员工工职业生生涯规划划相关的的员工职职业生涯涯档案管管理工作作。员工职业业生涯管管理过程程分为职职业生涯涯规划、能力开开发、检检查评估估和反馈馈修正。（参见见附件11）第三章 员工工职业发发展通道道管理 职业发发展通道道（一）集集团鼓励励员工专专精所长长，为不不同类型型人员提提供平等等晋升机机会，给给予员工工充分的的职业发发展空间间。（二）根根据集团团各岗位位工作性性质的不不同，设设立管理理、技术术、营销销和行政政工勤职职四个职职系，使使从事不不同岗位位工作的的员工均均有可持持续发展展的职业业生涯通通道。1、管理理职系分分为三个个层次：

10、一般管管理人员员（一般般1级一般113级），中层管管理人员员（中11级中中14级级）和高高层管理理人员（高1级级高112级）。2、技术术职系分分为四个个层次：初级技技术人员员（初11级初初6级），中级级技术人人员（中中1级中6级级），高高级技术术人员（高1级级高66级），资深技技术人员员（资深深1级资深66级）。3、营销销分为三三个层次次：初级级营销人人员（初初1级初5级级），中中级营销销人员（中1级级中44级）和和高级营营销人员员（高11级高高3级）。4、行政政工勤分分为两个个层次：初级行行政工勤勤人员（初1初7级级）和高高级行政政工勤人人员（高高1高高3级）。（三）管管理职系系、营销销职系

11、和和行政工工勤职系系人员的的岗位工工资与层层、级对对应。技技术人员员的技能能工资与与层、级级对应（参见附附件五）。（四）每每一职系系对应一一种员工工职业发发展通道道，随着着员工技技能与绩绩效的提提升，员员工在各各自的通通道内有有平等的的晋升机机会。职务层次次内的级级别升降降 在同同一职务务层次内内的级别别升降的的管理办办法见中铁信信息集团团薪酬管管理制度度的有有关规定定。职务层次次的升降降 职务务层次升升降的具具体管理理办法见见本制度度第八章章。员工发展展通道转转换（一）集集团开发发多重职职业生涯涯通道系系统，为为员工提提供更多多的职业业发展机机会。不不论是做做管理、开发、技术支支持、销销售还

12、是是行政工工勤工作作，都有有向上发发展的机机会。（二）考考虑集团团需要、员工个个人实际际情况及及职业兴兴趣，员员工拥有有在不同同通道之之间转换换的机会会，但必必须符合合各职系系相应职职务任职职条件，经有关关负责人人讨论通通过后，由人力力资源管管理部门门备案并并通知本本人。如果员工工的岗位位发生变变动（不不包括中中、高层层管理岗岗位）导导致员工工所处职职系的变变动，其其级别将将按新职职系重新新确定，其新职职务的层层、级确确定根据据中铁铁信息薪薪酬制度度的有有关规定定办理。中铁信息息集团岗岗位的职职系分布布（见附附件5）（一）管管理职系系：包括括所有的的部门负负责人及及以上所所有管理理岗位和和所有

13、从从事管理理类工作作的一般般岗位。（二）技技术职系系：包括括所有从从事技术术开发和和技术支支持工作作的所有有一般岗岗位。（三）营营销职系系：包括括所有从从事市场场拓展、销售和和市场营营销工作作的所有有一般岗岗位。（四）行行政工勤勤职系：包括所所有从事事行政支支持、工工勤服务务工作的的所有一一般岗位位。第四章 员工工职业生生涯设计计实行员工工职业发发展辅导导制度。部门经经理为本本部门员员工职业业发展辅辅导人，如果员员工转换换部门或或工作岗岗位，则则新部门门的主管管领导为为辅导人人。新员工与与主管领领导谈话话制度新员工入入集团后后三个月月内，由由所在部部门直接接上级负负责与新新员工谈谈话并填填写有

14、关关表格，主题是是帮助新新员工根根据自己己的情况况如职业业兴趣、资质、技能、个人背背景分析析考虑个个人发展展方向，大致明明确职业业发展意意向。本本单位人人力资源源管理部部门应跟跟踪督促促本单位位新员工工谈话制制度执行行情况。人力资源源管理部部门及职职业发展展辅导人人进行个个人特长长及技能能评估。根据员工工知识、技能、资质及及职业兴兴趣情况况等内容容，帮助助员工进进行结合合自身和和符合集集团发展展战略的的个人职职业生涯涯规划方方案，指指导员工工填写员工职职业发展展规划表表（见见附件33），以以备以后后对照检检查，不不断完善善。员员工职业业发展规规划表一般每每年填写写一次，新员工工加入集集团后一一

15、个月内内填写。员工对照照目前所所在通道道种类、岗位职职责及任任职资格格要求对对照自身身情况，填写能力开开发需求求表（见附件件4）。能力力开发需需求表每年填填写一次次，新员员工加入入集团后后一个月月内填写写。第五章 员工工能力开开发措施施为了实现现职业生生涯目标标，员工工必须有有计划地地提升自自己的能能力。员工能力力开发的的措施包包括：培培训、工工作实践践、开发发性人际际关系建建立。培训人力资源源管理部部门每年年制定培培训计划划及科目目时，考考虑从需需求出发发，参考考员工能力开开发需求求表确确定培训训内容。有关培培训方面面内容参参见中中铁信息息集团培培训管理理方案设设计。 工作作实践（一）员员工

16、在工工作中遇遇到各种种问题、困难、任务及及其他需需要，为为了能够够在当前前工作中中取得成成功，必必须学习习新的技技能，以以新的方方式运用用其技能能和知识识，获取取新的工工作经验验。（二）工工作实践践的途径径1、扩大大现有工工作内容容：在员员工的现现有工作作中增加加更多的的挑战性性或更多多的责任任。即：安排执执行特别别的项目目；在一一个团队队内部变变换角色色；探索索为顾客客提供服服务的新新途径等等。2、工作作轮换：在集团团的几种种不同职职能领域域中为员员工做出出一系列列的工作作安排，或者在在某个单单一的职职能领域域或部门门中为员员工提供供在各种种不同工工作岗位位之间流流动的机机会。1、通过过工作

17、轮轮换帮助助员工对对集团（本单位位）的目目标有一一个总体体性的把把握；2、增强强员工对对集团中中不同职职能的理理解和认认识；3、形成成集团内内部的联联系网络络；4、提高高员工解解决问题题的能力力和决策策能力；5、显示示与知识识的获得得、薪资资水平的的上升以以及晋升升机会的的增加等等之间所所存在的的关系。（三）工工作实践践推行的的保障措措施 1、为员员工提供供关于新新工作的的工作内内容、所所面临的的挑战、潜在收收益等方方面的信信息，以以及与新新工作相相关的信信息；2、为员员工提供供实地考考察新的的工作地地点的机机会，提提供相关关信息，使员工工参与到到工作调调动的决决策中来来；3、为员员工提供供明

18、确的的绩效目目标以及及清晰的的个人工工作绩效效反馈；4、帮助助员工适适应新的的工作环环境；5、提供供有关如如何影响响员工的的薪资、税收、贷款偿偿还以及及其他费费用方面面的信息息；6、为员员工制定定适应性性计划；提供信信息说明明新的工工作经历历对员工工本人的的职业生生涯产生生的支持持作用。 开发发性人际际关系的的建立（一）为为了使员员工通过过与更富富有经验验的其他他员工之之间的互互动来开开发自身身的技能能，集团团鼓励建建立开发发性人际际关系。（二）指指导关系系：指由由指导者者和被指指导者以以一种非非正式的的形式形形成的，具有共共同的兴兴趣或价价值观。采用导导师指导导形式实实现，即即由集团团中富有

19、有经验的的、生产产率较高高的资深深员工担担任导师师，形成成集团内内部的指指导关系系。导师负有有指导开开发经验验不足的的员工的的责任。采用导师师指导制制度应坚坚持以下下原则：1、指导导者和被被指导者者都是自自愿参与与的。指指导关系系可随时时中止而而不必担担心会受受到处罚罚；2、指导导者的选选择是以以过去从从事雇员员开发工工作的记记录为依依据，他他们必须须愿意成成为导师师，有证证据表明明他们能能够积极极地对被被指导者者提供指指导，还还须具有有良好的的沟通能能力和倾倾听技巧巧；3、指导导关系双双方应明明确所要要完成的的项目、活动或或要达到到的目的的；4、明确确指导者者和被指指导者之之间的最最低接触触

20、水平；5、鼓励励被指导导者去与与指导者者之外的的其他人人进行接接触，讨讨论问题题的同时时分享各各自的成成功经验验。（三）职职业辅导导关系为了帮助助新员工工明确职职业发展展方向，并在职职业发展展过程中中不断改改进、提提高，促促进集团团和个人人的发展展，同时时保证集集团对员员工职业业生涯指指导政策策得到贯贯彻和落落实，集集团内部部建立职职业辅导导关系。由各部门门负责人人担任部部门下属属员工的的职业辅辅导人，对员工工在以下下方面给给予帮助助：1、帮助助员工根根据自己己的职业业兴趣、资质、技能、个人背背景，分分析考虑虑个人发发展方向向，大致致明确职职业发展展方向；在每个工工作年度度结束，协助人人力资源

21、源管理部部门，对对被辅导导员工进进行测评评，并执执行反馈馈，与被被辅导员员工就个个人工作作表现与与未来发发展谈话话，确定定下一步步目标与与方向；在下一年年度职业业发展目目标与方方向制定定之后，起到跟跟进、辅辅导、评评估、协协助、协协调、修修正作用用。第六章 检查查评估及及反馈修修正 人力力资源管管理部门门每年对对照能能力开发发需求表表和员工职职业发展展规划表表检查查评估一一次，了了解集团团在一年年中有没没有为员员工提供供学习培培训、晋晋升机会会，以及及员工个个人一年年中考核核情况及及晋升情情况。如如有条件件，组织织进行员员工能力力测评，并分析析测评结结果，确确定能力力开发成成果。根根据检查查评

22、估结结果并对对照职职务说明明书中中职责和和能力资资格要求求，确定定员工是是否达到到或超出出目前岗岗位要求求，距离离员工下下一步职职业目标标的差距距，提出出员工下下阶段发发展建议议，并反反馈到个个人。 职业业发展辅辅导人在在每个工工作年度度结束完完成检查查评估后后，与被被辅导员员工就个个人工作作表现与与未来发发展谈话话，根据据检查评评估的实实际情况况，调整整、确定定下一步步目标与与方向或或者提出出改善能能力开发发过程的的建议。 人力力资源管管理部门门和职业业发展辅辅导人指指导员工工填写新新年度员工职职业发展展规划表表和能力开开发需求求表。 人力力资源管管理部门门根据本本单位员员工个人人发展的的不

23、同阶阶段及岗岗位变更更情况选选定不同同的发展展策略，调整能能力开发发过程，以适应应岗位工工作及未未来发展展的需要要。第七章 职业业生涯档档案管理理 建立立员工职职业发展展档案集团人力力资源部部和各下下属单位位人力资资源管理理部门分分别建立立总部和和下属单单位的员员工职业业发展档档案并负负责保管管与及时时更新，下属单单位的员员工职业业发展档档案应定定期、及及时上报报集团人人力资源源部统一一备案。 职业业发展档档案包括括员工员工职职业发展展规划表表、能力开开发需求求表，以及考考核结果果记录，每次培培训情况况记录在在能力力开发需需求表中，晋晋升、晋晋级记录录在员员工职业业发展规规划表中。考考核结果果

24、记录存存档，以以作为对对职业生生涯规划划调整的的依据。第八章 管理理类职务务晋升管管理办法法如果集团团管理类类中、高高层管理理类出现现空缺，集团可可以采取取外部招招聘、内内部竞聘聘的方式式、或者者内部晋晋升的方方式。（有关外外部招聘聘和内部部竞聘的的管理规规定见中铁信信息集团团招聘制制度） 晋升升到集团团总部中中、高层层管理职职务（不不包括集集团总裁裁和财务务总监，其考察察、任命命权属于于董事会会，以下下同）和和下属单单位的高高层管理理职务的的由集团团考评管管理委员员会负责责评审，集团总总裁签发发任命通通知。集团考评评管理委委员会是是负责员员工职务务层次晋晋升评审审的非常常设机构构（其组组成参

25、见见中铁铁信息集集团绩效效考核管管理制度度），该机构构通过对对符合条条件的备备考员工工进行任任职资格格、绩效效、经验验和能力力等方面面的评审审，通过过后由总总裁签发发任命通通知。集团人力力资源部部是总部部中、高高层管理理类职务务晋升评评审工作作的组织织机构。负责通通知、召召集、和和组织集集团考评评管理委委员会评评审工作作会议，并负责责下达和和执行晋晋升决定定。 内部部晋升到到下属单单位的中中层管理理人员的的由该单单位的人人力资源源管理部部门组织织本单位位高层管管理人员员组成评评审小组组进行评评审。评评审通过过后，上上报集团团人力资资源部。由集团团总裁或或主管副副总裁审审核后签签发任命命通知。

26、在直直接上级级岗位出出现人员员空缺时时，如果果是集团团总部中中、高层层或下属属单位高高层，员员工可以以向集团团人力资资源部申申请晋升升。经集集团高层层管理委委员会批批准后，员工自自动进入入评审程程序。如果是下下属单位位中层，员工可可以向本本单位人人力资源源管理部部门申请请晋升。经单位位负责人人批准后后，员工工自动进进入评审审程序。 评审审中考虑虑的主要要因素（一）绩绩效：员员工以往往的工作作绩效良良好。过过去（）年内年年度、月月度绩效效考核均均在（良良）以上上或居于于同类人人员前（）；（二）能能力：各各层管理理人员所所需能力力参见附附件2（三）组组织考察察：某些些管理岗岗位的申申请，可可加设对

27、对申请员员工的组组织考察察。（四）资资历：从从事本职职或相关关工作（）年以以上；（五）学学历：大大专以上上学历。（六）素素质：能能否认同同并融入入集团价价值观，将个人人的发展展与集团团的发展展联系在在一起，为集团团的发展展积极努努力工作作。（七）工工作计划划汇报：由人力力资源部部门1名名工作人人员、申申请员工工直接上上级、高高层管理理委员会会组成评评审小组组，听取取该员工工的新岗岗位工作作计划汇汇报，对对汇报内内容提问问，并对对结果进进行评定定。评审管理理委员会会或评审审小组对对以上各各因素进进行综合合评审，讨论后后决定评评审结果果。人力资源源部应于于评审结结束3天天内公布布评审结结果，一一周

28、内如如其他员员工有重重大意见见可向人人力资源源部门反反映，根根据实际际情况可可推迟上上岗或取取消上岗岗资格；无特殊殊情况则则被聘任任人员在在与用人人单位签签订聘任任合同后后正式上上岗就职职。第九章 非管管理类职职称层次次升降管管理办法法 管理理机构和和职责集团人力力资源部部是员工工职称层层次晋升升评审（以下简简称“晋升评评审”）工作作的组织织机构。负责统统计符合合进入评评审工作作的员工工，通知知、召集集、和组组织集团团考评管管理委员员会评审审工作会会议，并并负责下下达和执执行晋升升决定结结果。 集团团现有员员工初始始职系层层次的确确定 根据据中铁铁信息集集团薪酬酬管理制制度有有关规定定办理。集

29、团新进进员工初初始职系系层次的的确定 根据据中铁铁信息集集团薪酬酬管理制制度有有关规定定办理。有关职称称层次下下降的管管理规定定职称层次次的下降降服从层层次内下下降的有有关规定定，即如如果某员员工“累加器器”达到降降级的标标准而且且执行降降级后，职务级级别将低低于目前前该员工工所处职职称层次次的最低低一级，则该员员工的职职称层次次自动下下降一层层，降级级后的层层次内级级别由该该员工累累加器的的积分决决定。（具体管管理办法法见中中铁信息息集团薪薪酬管理理制度） 进入入晋升评评审程序序的资格格进入晋升升评审程程序的员员工必须须同时符符合以下下两个条条件：1、个人人累加器器达到晋晋级标准准；2、如果

30、果执行晋晋级该员员工将进进入下一一个较高高的职称称层次。 职称称层次晋晋升管理理程序 （一一）集团团人力资资源部每每个季度度考核工工作结束束后，统统计达到到进入晋晋升评审审程序条条件的员员工的情情况，确确定晋升升候选人人； （二二）集团团人力资资源部通通知员工工本人并并召集集集团考评评管理委委员会成成员组成成职称晋晋升评审审小组；（三）晋晋升评审审小组根根据晋升升候选人人所从事事的工作作种类根根据晋升升到不同同职称层层次所需需考虑的的主要因因素对员员工相关关各方面面情况进进行评审审 （必必要时对对员工进进行考试试），讨讨论后得得出能否否晋升的的结论；（四）得得到晋升升的员工工的相关关档案记记录

31、和待待遇调整整和由集集团人力力资源部部负责发发布或实实施；（五）未未获得晋晋升的员员工如果果仍具备备进入晋晋升程序序资格要要求，半半年后再再次参加加评审。 技术术职系晋晋升评审审中考虑虑的主要要因素 （一）中中级技术术人员：1、绩效效：员工工以往的的工作绩绩效良好好。过去去（）年年内年度度、月度度绩效考考核均在在（良）以上；2、能力力：具备备中级技技术人员员的能力力素质要要求（参参考附件件能力模模型和职职务说明明书中的的相关内内容）；3、资历历：从事事本职或或相关工工作（）年以上上，或全全过程参参与过（）个项项目；4、学历历：大专专以上学学历；5、专业业证书和和职称：根据具具体工作作需要确确定

32、；6、文章章发表：在（）类的专专业媒体体上发表表过（）篇以上上的文章章。（二）高高级技术术人员：1、绩效效：员工工以往的的工作绩绩效良好好。过去去（）年年内年度度、月度度绩效考考核均在在（良）以上；2、能力力：具备备中级技技术人员员的能力力素质要要求（参参考附件件能力模模型和职职务说明明书中的的相关内内容）；3、资历历：从事事本职或或相关工工作（）年以上上，或全全过程参参与过（）个大大型项目目、担任任过（）个大型型项目的的技术负负责人；4、学历历：大学学以上学学历。5、专业业证书和和职称：根据具具体工作作需要确确定；6、文章章发表：在（）类的专专业媒体体上发表表过（）篇以上上的文章章。（三）资

33、资深技术术人员：1、绩效效：员工工以往的的工作绩绩效良好好。过去去（）年年内年度度、月度度绩效考考核均在在（良）以上；2、能力力：具备备中级技技术人员员的能力力素质要要求（参参考附件件能力模模型和职职务说明明书中的的相关内内容）；3、资历历：从事事本职或或相关工工作（）年以上上，或全全过程参参与过（）大型型个项目目，担任任过（）个大型型项目的的技术负负责人；4、学历历：大学学以上学学历；5、专业业证书和和职称：根据具具体工作作需要确确定；6、文章章发表：在（）类的专专业媒体体上发表表过（）篇以上上的文章章。 营销销职系晋晋升评审审中考虑虑的主要要因素 （一一）中级级营销人人员 1、绩效：员工以

34、以往的工工作绩效效良好。过去（）年内内年度、月度绩绩效考核核均在（良）以以上或过过去（）年销售售业绩在在同类人人员中居居前（）（对对销售人人员而言言）；2、能力力：具备备中级技技术人员员的能力力素质要要求（参参考附件件能力模模型和职职务说明明书中的的相关内内容）；3、资历历：从事事本职或或相关工工作（）年以上上；4、学历历：（大大专）以以上学历历；5、专业业证书和和职称：根据具具体工作作需要确确定。 （二）高高级营销销人员1、绩效效：员工工以往的的工作绩绩效良好好。过去去（）年年内年度度、月度度绩效考考核均在在（良）以上或或过去（）年销销售业绩绩在同类类人员中中居前（）（对销售售人员而而言）；

35、2、能力力：具备备中级技技术人员员的能力力素质要要求（参参考附件件能力模模型和职职务说明明书中的的相关内内容）；3、资历历：从事事本职或或相关工工作（）年以上上；4、学历历：（大大学）以以上学历历；5、专业业证书和和职称：根据具具体工作作需要确确定。 行政政工勤职职系晋升升评审中中考虑的的主要因因素 高高级行政政工勤人人员1、绩效效：员工工以往的的工作绩绩效良好好。过去去（）年年内年度度、月度度绩效考考核均在在（良）以上；2、能力力：具备备中级技技术人员员的能力力素质要要求（参参考附件件能力模模型和职职务说明明书中的的相关内内容）；3、资历历：从事事本职或或相关工工作（）年以上上；4、学历历：

36、高中中或中专专以上学学历；5、专业业证书和和职称：根据具具体工作作需要确确定。第十章 附则则 本制制度由集集团人力力资源部部负责解解释。本制度在在总裁批批准后，自公布布之日起起实施。附件1： 职业业生涯管管理流程程职业生涯管理制度职业生涯设计能力开发检查评估反馈修正规划过程实施过程员工职业生涯管理流程附件2： 能力力模型管理人员员能力模模型能力分类类序号能力名称称能力定义义知识能力力1基础知识识了解知识识面的范范围，自自然科学学和社会会科学知知识地掌掌握情况况，有没没有对某某些问题题的较深深研究2行业、市市场知识识有关集团团、业务务公司提提供的产产品或服服务所在在行业的的知识，例如：竞争、环境

37、、未来发发展趋势势、盈利利模式3专业知识识掌握本专专业理论论知识的的系统性性和深度度，例如如：财务务部所需需财务知知识、财财务管理理流程，质量管管理控制制流程，招聘流流程、方方法，网网络运营营维护知知识等4实务知识识与本单位位各种具具体业务务流程、组织模模式、日日常运作作模式相相关的专专业知识识，例如如：软件件开发、系统集集成设计计流程，铁路运运营信息息化管理理运营模模式，电电子产品品类服务务模式等等5现代管理理学知识识（对管管理专业业来说是是专业知知识）如战略、公司治治理结构构、组织织、金融融、财务务、市场场营销、人力资资源、生生产运作作管理、资本运运营等现现代管理理学知识识概念能力力6判断

38、决策策能力战略思考考能力透过现象象看本质质，把握握组织、部门面面临的挑挑战和机机会，兼兼顾短期期和长远远目标的的能力创新能力力工作中提提出新想想法、新新措施，不断学学习，规规避风险险，锐意意求新，推出新新办法、新思路路的能力力解决问题题能力理解并把把握复杂杂的事物物，发现现关键问问题、找找到解决决办法的的能力推断评估估能力对所做决决策的权权衡、判判断和评评估的能能力决策能力力确定决策策时机，提出可可行方案案，合理理权衡，优化选选择，果果断得当当地处理理困难事事件，既既避免过过度分析析又避免免忽略重重点的能能力7行政能力力组织感觉觉、政治治感觉和和挫折后后的恢复复能力8计划执行行能力制定计划划，

39、设定定标和时时间表、分清事事情的轻轻重缓急急、兼顾顾全局和和长远、跟踪计计划执行行情况采采取补救救措施的的能力、兼顾准准确性和和效率的的能力9 领导能力力评估能力力合理评价价他人的的技能和和绩效，使下属属心服口口服，并并能使下下属明确确努力方方向的能能力反馈和培培训能力力了解下属属需要，通过一一对一的的反馈和和培训以以帮助他他人成长长和发展展的能力力授权能力力合理分配配工作与与权力，传授工工作知识识，引导导部属完完成任务务的能力力激励能力力了解他人人的需求求，引导导下级积积极主动动地工作作，用奖奖励和表表彰等方方式提高高积极性性，使员员工积极极努力地地工作的的能力建立期望望能力与员工合合理沟通

40、通，给下下属订立立明确合合理的工工作目标标和标准准并建立立合理的的期望的的能力责任管理理能力充分与下下属沟通通，督导导员工的的工作进进展及时时反馈和和培训，让下属属对自己己的工作作担负责责任的能能力人际能力力10人际交往往能力关系建立立能力容易与他他人建立立可信赖赖的积极极发展的的长期关关系的能能力团队合作作能力与他人合合作共事事，相互互支持，充分发发挥各自自的优势势，保持持良好的的团队工工作氛围围的能力力解决矛盾盾能力巧妙地和和建设性性地解决决不同矛矛盾的能能力敏感性对他人关关心，感感知别人人的想法法，体谅谅他人，领会他他人的请请求，并并付之于于适当的的言行的的能力11影响力团队发展展易于与

41、他他人沟通通，积极极促进团团队协作作，成为为团队中中的核心心人物，并能引引导团队队达到组组织目标标的能力力说服力表述自己己的主张张、论点点及理由由，说服服他人接接受某一一看法与与意见的的能力应变能力力待人处世世、审时时度势、适应岗岗位和职职位以及及管理的的变化所所带来的的冲击，并顺应应其变化化适应环环境，取取得主动动权的能能力影响能力力积极影响响他人的的思维方方式和努努力方向向的能力力12沟通能力口头沟通通能力简明扼要要、善于于使用谈谈话技巧巧，让人人易于理理解的能能力倾听能力力高效率倾倾听别人人的倾述述，很快快明白倾倾述人的的想法和和要求的的能力书面沟通通能力书面表达达清晰、简洁，让人易易于

42、理解解的能力力一般管理理人员主主要能力力要求序号能力名称称要求程度度1基础知识识知识面较较宽，除除本行业业知识外外，对其其它知识识也有一一定的了了解2专业知识识对本专业业的理论论知识了了解比较较全面并并对具体体工作相相关的知知识有系系统的和和深刻的的理解3实务知识识对与本职职工作相相关的各各种具体体业务流流程、组组织模式式、日常常运作模模式等知知识非常常熟悉4现代管理理学知识识（对管管理专业业来说是是专业知知识）具备基本本的现代代管理学学知识，对与本本职工作作相关的的部分有有比较深深刻的理理解5创新能力力学习能力力较好，能提出出新想法法、新措措施与新新的思路路6解决问题题能力问题发生生后，能能

43、够分辨辨关键问问题，找找到解决决办法，并设法法解决7计划执行行能力能按照计计划执行行，比较较注意细细节，偶偶有差错错发生并并能迅速速改正8团队合作作能力具备基本本的团队队合作能能力，能能够与他他人比较较好的合合作共事事9敏感性能关心他他人，领领会他人人的请求求10应变能力力待人处世世较灵活活，能够够根据公公司要求求，认可可公司变变化所带带来的冲冲击，并并能比较较顺利地地完成转转变11口头沟通通能力抓住要点点，层次次比较分分明，表表达意图图比较清清楚12倾听能力力能够注意意倾听，力求明明白13书面沟通通能力文章通顺顺，能够够表达清清楚主要要意图中层管理理人员主主要能力力要求序号能力名称称要求程度

44、度1基础知识识知识面较较宽，除除本行业业知识外外，对其其它知识识也有一一定的了了解，对对一些问问题有自自己独到到的见解解2行业、市市场知识识对有关集集团、业业务公司司提供的的产品或或服务所所在行业业的知识识有比较较系统的的了解，如与本本职工作作相关则则非常了了解。3专业知识识系统掌握握本专业业理论知知识，对对本部门门业务相相关的专专业知识识了解全全面。4实务知识识对与本部部门或本本单位相相关的各各种具体体业务流流程、组组织模式式、日常常运作模模式的知知识5现代管理理学知识识（对管管理专业业来说是是专业知知识）系统了解解现代管管理学知知识，对对与本职职工作相相关的管管理学知知识有较较深入的的了解

45、6判断决策策能力战略思考考能力能看清本本部门面面临的挑挑战和机机会，对对短期和和长远目目标有比比较全面面的思考考创新能力力工作中能能够提出出新想法法、新措措施，不不断学习习，规避避风险，应对挑挑战解决问题题能力能够较好好理解并并把握复复杂的事事物、发发现关键键问题、找到解解决具体体工作中中出现问问题的办办法推断评估估能力对所做部部门工作作决策能能够比较较良好的的权衡和和判断评评估决策能力力善于确定定决策时时机，提提出可行行方案，但在权权衡、选选择时偶偶有适当当，大多多数日常常事务处处理果断断得当7计划执行行能力能根据公公司的要要求，制制定相应应程序和和计划；在权限限范围内内配置资资源，按按照计

46、划划执行，工作效效率较高高，能分分清主次次，能够够在保证证质量的的前提下下按时完完成工作作 8领导能力力评估能力力能合理评评价他人人的技能能和绩效效，使下下属基本本上心服服口服，并能使使下属明明确努力力方向反馈和培培训能力力能够了解解下属需需要，通通过一对对一的反反馈和培培训以帮帮助他人人成长和和发展授权能力力比较善于于分配工工作与权权力，并并能传授授工作知知识，引引导部属属完成任任务激励能力力能够利用用奖励或或表彰等等方式提提高员工工积极性性建立期望望能力能够与员员工沟通通，给下下属订立立明确的的期望目目标和标标准责任管理理能力能够与下下属较好好沟通，注重过过程管理理，指导导和协助助员工完完

47、成任务务9人际交往往能力关系建立立能力能够与他他人建立立可信赖赖的长期期关系团队合作作能力善于与他他人合作作共事，相互支支持，充充分发挥挥各自的的优势，保持良良好的团团队工作作氛围解决矛盾盾能力巧妙地和和建设性性地解决决不同矛矛盾敏感性能关心他他人，体体谅他人人，善于于领会他他人的请请求，并并付之于于适当的的言行10影响力团队发展展易于与他他人沟通通，积极极促进团团队协作作，在团团队中是是自然的的核心人人物，并并能引导导团队达达到组织织目标说服力能够表述述自己的的主张、论点及及理由，比较容容易的说说服他人人接受某某一看法法与意见见应变能力力在坚持原原则的基基础上有有灵活性性，能够够根据公公司要

48、求求，认可可公司变变化所带带来的冲冲击，并并能顺利利的完成成转变影响能力力能以自己己积极的的言行带带领大家家努力工工作11沟通能力口头沟通通能力能够抓住住要点，表达意意图，陈陈述意见见，有一一定的谈谈话技巧巧，易于于理解倾听能力力能够较好好地倾听听别人的的倾述，明白倾倾述人的的想法和和要求书面沟通通能力书面表达达清晰、简洁、易于理理解高层管理理人员主主要能力力要求序号能力名称称要求程度度1基础知识识知识面较较广，对对自然科科学和社社会科学学知识都都有一定定的了解解，对某某些问题题有较深深的认识识2行业、市市场知识识非常熟悉悉有关集集团、业业务公司司提供的的产品或或服务所所在行业业的知识识，包括

49、括：行业业特征、竞争、环境、未来发发展趋势势、盈利利模式等等3专业知识识对与集团团业务相相关的专专业知识识有一定定的了解解（财务务总监应应对会计计、审计计等财务务知识有有非常系系统和深深入的掌掌握）4实务知识识对集团或或本单位位各种具具体业务务流程、组织模模式、日日常运作作模式相相关的知知识有比比较系统统的了解解5现代管理理学知识识（对管管理专业业来说是是专业知知识）系统掌握握现代管管理学的的知识，对与本本职工作作相关的的部分理理解深刻刻6判断决策策能力战略思考考能力能透过现现象看本本质，把把握集团团、公司司面临的的挑战和和机会，兼顾短短期和长长远目标标创新能力力工作中能能不断提提出新想想法、

50、新新措施，善于学学习，注注意规避避风险，锐意求求新，在在工作中中有较大大创新解决问题题能力能迅速理理解并把把握复杂杂的事物物，发现现关键问问题、找找到解决决办法推断评估估能力对所做决决策有良良好的权权衡和判判断评估估，决策策的合理理性很高高决策能力力善于确定定决策时时机，提提出可行行方案，合理权权衡，优优化选择择，对困困难的事事件处理理果断得得当7行政能力力组织感觉觉良好、有很强强的挫折折后的恢恢复能力力8计划执行行能力具有极强强的制定定计划的的能力，设定里里程碑和和时间表表、分清清事情的的轻重缓缓急、兼兼顾全局局和长远远；能够按照照计划严严格执行行，跟踪踪计划执执行情况况减少差差错，并并采取

51、补补救措施施并确保保时间和和资源的的利用达达到最佳佳；能自如的的指挥调调度下属属，通过过有效的的计划提提高工作作效率，并达到到满意结结果9 领导能力力评估能力力能合理评评价他人人的技能能和绩效效，使下下属心服服口服，并能使使下属明明确努力力方向反馈和培培训能力力善于了解解下属需需要，通通过一对对一的反反馈和培培训以帮帮助他人人成长和和发展授权能力力善于分配配工作与与权力，并能积积极传授授工作知知识，引引导部属属完成任任务激励能力力能够了解解他人的的需求，善于引引导下级级积极主主动地工工作，用用奖励和和表彰等等方式提提高积极极性 建立期望望能力善于与员员工沟通通，给下下属订立立明确合合理的工工作

52、目标标和标准准并建立立合理的的期望责任管理理能力能够充分分与下属属沟通，督导员员工的工工作进展展及时反反馈和培培训，让让下属对对自己的的工作担担负责任任10人际交往往能力关系建立立能力容易与他他人建立立可信赖赖的积极极发展的的长期关关系团队合作作能力善于与他他人合作作共事，相互支支持，充充分发挥挥各自的的优势，保持良良好的团团队工作作氛围解决矛盾盾能力巧妙地和和建设性性地解决决不同矛矛盾敏感性对他人较较关心，容易感感知别人人的想法法，体谅谅他人，善于领领会他人人的请求求，并付付之于适适当的言言行11影响力团队发展展易于与他他人沟通通，积极极促进团团队协作作，在团团队中是是自然的的核心人人物，并

53、并能引导导团队达达到组织织目标说服力能够表述述自己的的主张、论点及及理由，比较容容易的说说服他人人接受某某一看法法与意见见应变能力力待人处世世很灵活活，善于于审时度度势，很很容易适适应岗位位、职位位或管理理的变化化所带来来的冲击击，并能能顺应其其变化很很快适应应环境，取得主主动影响能力力能积极影影响他人人的思维维方式和和努力方方向12沟通能力口头沟通通能力简明扼要要，具有有出色的的谈话技技巧，易易于理解解倾听能力力能够很好好的倾听听别人的的倾述，很快明明白倾述述人的想想法和要要求书面沟通通能力表达清晰晰、简洁洁，易于于理解五、技术术人员能能力模型型能力分类类序号能力名称称能力定义义知识能力力1

54、基础知识识了解知识识面的范范围，自自然科学学和社会会科学知知识地掌掌握情况况，有没没有对某某些问题题的较深深研究2行业、市市场知识识有关集团团、业务务公司提提供的产产品或服服务所在在行业的的知识，例如：竞争、环境、未来发发展趋势势、盈利利模式、3专业知识识掌握本专专业理论论知识的的系统性性和深度度，例如如：财务务部所需需财务知知识、财财务管理理流程，质量管管理控制制流程，招聘流流程、方方法，网网络运营营维护知知识等掌掌握本专专业理论论知识的的系统性性和深度度 4实务知识识与本单位位各种具具体业务务流程、组织模模式、日日常运作作模式相相关的专专业知识识，例如如：软件件开发、系统集集成设计计流程，

55、铁路运运营信息息化管理理运营模模式，电电子产品品类服务务模式等等概念能力力5判断决策策能力创新能力力工作中提提出新想想法、新新措施，不断学学习，规规避风险险，锐意意求新，推出新新办法、新思路路的能力力解决问题题能力理解并把把握复杂杂的事物物，发现现关键问问题、找找到解决决办法的的能力推断评估估能力对所做决决策的权权衡、判判断和评评估的能能力决策能力力确定决策策时机，提出可可行方案案，合理理权衡，优化选选择，果果断得当当地处理理困难事事件，既既避免过过度分析析又避免免忽略重重点的能能力6计划执行行能力制定计划划，设定定标和时时间表、分清事事情的轻轻重缓急急、兼顾顾全局和和长远、跟踪计计划执行行情

56、况采采取补救救措施的的能力、兼顾准准确性和和效率的的能力人际能力力7人际交往往能力关系建立立能力容易与他他人建立立可信赖赖的积极极发展的的长期关关系的能能力团队合作作能力与他人合合作共事事，相互互支持，充分发发挥各自自的优势势，保持持良好的的团队工工作氛围围的能力力解决矛盾盾能力巧妙地和和建设性性地解决决不同矛矛盾的能能力敏感性对他人关关心，感感知别人人的想法法，体谅谅他人，领会他他人的请请求，并并付之于于适当的的言行的的能力8影响力团队发展展易于与他他人沟通通，积极极促进团团队协作作，成为为团队中中的核心心人物，并能引引导团队队达到组组织目标标的能力力说服力表述自己己的主张张、论点点及理由由

57、，说服服他人接接受某一一看法与与意见的的能力应变能力力待人处世世、审时时度势、适应岗岗位和职职位以及及管理的的变化所所带来的的冲击，并顺应应其变化化适应环环境，取取得主动动权的能能力影响能力力积极影响响他人的的思维方方式和努努力方向向的能力力9沟通能力口头沟通通能力简明扼要要、善于于使用谈谈话技巧巧，让人人易于理理解的能能力倾听能力力高效率倾倾听别人人的倾述述，很快快明白倾倾述人的的想法和和要求的的能力书面沟通通能力书面表达达清晰、简洁，让人易易于理解解的能力力专业技能能10理论与实实际的结结合能力力把理论和和实际工工作结合合起来、使工作作高效、准确的的能力11工具的使使用能力力技术开发发或支

58、持持的过程程中使用用各种工工具，如如仪器，软件等等的能力力12动手能力力实际的试试验操作作能力和和系统或或整机运运行操作作能力六、初级级技术人人员主要要能力要要求序号能力名称称要求程度度1行业、市市场知识识对有关集集团、业业务公司司提供的的产品或或服务所所在行业业的知识识有一些些了解2专业知识识具备比较较全面的的专业知知识，对对软件开开发、系系统集成成、规划划设计、或ITT产品技技术支持持工作的的知识比比较熟悉悉3实务知识识对本单位位各种具具体业务务流程、组织模模式、日日常运作作模式相相关的专专业知识识有一定定的了解解；根据据具体工工作需要要，对软软件开发发、系统统集成设设计流程程、铁路路运营

59、信信息化管管理运营营模式或或电子产产品类服服务模式式一定的的了解4判断决策策能力创新能力力工作中能能够努力力学习，提出新新想法、新措施施与新的的工作方方法并有有风险意意识解决问题题能力问题发生生后，能能够分辨辨关键问问题，找找到解决决办法，并设法法解决5计划执行行能力能根据工工作需要要，制定定相应程程序和计计划，能能按照计计划执行行，比较较注意细细节，偶偶有差错错发生并并能迅速速改正6团队合作作能力够与他人人合作共共事，相相互支持持，保证证团队任任务的完完成7沟通能力口头沟通通能力能够抓住住要点，表达意意图，不不太需要要重复说说明倾听能力力能够注意意倾听，力求明明白书面沟通通能力书面表达达清楚

60、，文章通通顺，能能表达清清楚主要要意图8理论与实实际的结结合能力力能够把理理论和实实际工作作结合起起来，按按时按质质完成工工作9工具的使使用能力力基本能够够使用技技术开发发或支持持的过程程中使用用各种工工具，如如测试仪仪器，测测试软件件等的能能力10动手能力力具备基本本的动手手实际操操作的能能力七、中级级技术人人员主要要能力要要求序号能力名称称要求程度度1基础知识识了解知识识面的范范围较宽宽2行业、市市场知识识对有关集集团、业业务公司司提供的的产品或或服务所所在行业业的知识识有一定定的了解解3专业知识识良好的专专业理论论基础；掌握对对软件开开发、系系统集成成和规划划设计技技术原理理；掌握握开发