某公司员工绩效考核管理制度

1、有限公司司员工绩绩效考核核管理制制度总则目的通过过推行员员工绩效效管理制制度，帮帮助员工工加深理理解自己己的职责责和目标标，充分分调动员员工的积积极性和和创造性性，在公公司营造造绩效导导向的氛氛围，促促进公司司各项目目标的实实现。原则公正、公公平、公公开原则则考核内容容和流程程向考核核对象公公开，以以过程的的公正保保证结果果的公正正。客观原则则强调以数数字和事事实为依依据，对对业绩考考核结果果做出客客观性评评价。业绩改善善原则绩效考核核是一个个管理手手段而非非最终目目的，考考核责任任人将通通过不断断沟通帮帮助考核核对象发发现工作作中存在在的问题题，找到到改进的的方向，从而使使组织和和员工达达到

2、更高高的业绩绩水平。比例控制制原则参与考核核的员工工根据其其绩效水水平被评评为不同同的等级级，公司司对不同同等级员员工的人人数进行行比例控控制，确确保通过过绩效考考核可以以对员工工的工作作业绩加加以公正正认可。适用范围围本制度适适用于除除以外的的所有正正式员工工。试用期员员工不参参加绩效效考核。考核管理理体系两级管理理体系实实行绩效效考核两两级管理理体系：第一级级是公司司，负责责确认员员工绩效效考核的的总体思思路和管管理制度度；第二二级是总总部各部部门/分公司司，在公公司整体体政策和和框架的的基础上上，根据据自身特特点制定定考核细细则，并并对考核核结果进进行应用用。公司管理理职责公司管理理层公

3、司司管理层层根据公公司管理理体制，确定员员工绩效效考核政政策，审审批员工工绩效考考核相关关制度。人力资源源部人力资源源部是员员工绩效效考核管管理政策策的制定定部门，负责整整体考核核框架和和制度的的制定。根据员工工绩效考考核管理理制度，制定员员工绩效效考核方方案。监督总部部各部门门/分公司司考核工工作的实实施，确确保总部部各部门门/分公司司的员工工绩效考考核符合合公司总总体考核核原则和和政策，确保员员工绩效效考核制制度的有有效运行行。根据考核核过程中中存在的的问题和和公司考考核政策策的调整整，优化化员工考考核管理理体系和和考核制制度。总部各部部门/分公司司管理职职责总经理/总监（注：若若无特殊殊

4、说明，本制度度中的“总经理理/总监”特指“总部各各部门/分公司司总经理理/总监”）根据公公司员工工绩效考考核管理理制度，结合本本部门或或本分公公司实际际情况，制定符符合自身身特点的的员工绩绩效考核核办法。人事经理理协助总经经理/总监制制定符合合本部门门或本分分公司自自身特点点的员工工绩效考考核办法法。负责员工工绩效考考核的操操作，确确保考核核过程符符合公司司政策和和制度。针对绩效效考核中中存在的的问题，及时向向总经理理/总监和和公司人人力资源源部反馈馈，协助助公司不不断完善善绩效考考核体系系。考核要素素考核责任任人对员员工的考考核由其其直属主主管负责责，直属属主管的的上一级级主管对对考核结结果

5、进行行确认。考核输出出结果员工绩效效考核得得分员工工绩效考考核得分分满分为为一三00分。员工绩效效考核等等级员工工绩效考考核结果果分为AA、B、C、D、E5个等等级。考核等级级比例控控制为了确保保考核结结果的客客观和公公平，体体现绩效效导向原原则，需需对员工工考核的的等级进进行比例例控制，员工的的考核等等级遵循循以下比比例分布布（见表表一和表表二）：表一：季季度考核核等级分分布比例例考核等级级ABCDE分布比例例10一五五%35400%30355%10%一五%表二：年年终考核核等级分分布比例例考核等级级ABCDE分布比例例一五%40%30%10%5%季度考核核中，各各考核等等级人数数由参加加该

6、季度度考核的的人数和和相应考考核等级级的分布布比例确确定；年年终考核核中，各各考核等等级人数数由参加加年终考考核的人人数和相相应考核核等级的的分布比比例确定定。季度考核核为E且经过过业绩改改善期仍仍不能达达到公司司要求而而被淘汰汰的人数数，可以以计入年年终考核核等级为为E的人数数。员工考核核结果的的控制比比例每年年由公司司人力资资源部提提出调整整方案，报公司司管理层层审批。考核等级级确定在在员工绩绩效考核核得分确确定后，按单位位将考核核得分从从高到低低进行排排列，再再依据考考核等级级的控制制比例，确定每每位员工工的考核核等级。考核体系系员工绩效效考核体体系由季季度考核核和年终终考核两两部分构构

7、成。季度考核核考核对象象季度考考核对象象是公司司所有转转正后的的正式员员工。考核时间间季度考核核的考核核时间为为下季度度第一个个月。第四季度度结束（亦即该该财年结结束）后后进行年年终考核核，不对对第四季季度单独独进行考考核。考核方式式季度考考核采取取季度工工作目标标评价指指标完成成情况评评价等方方式，由由其主管管根据其其季度初初设定的的工作目目标指标标进行考考核。考核过程程和沟通通员工自我我评价员员工依据据季度工工作目标标指标，全面回回顾个人人工作，根据中国网网通员工工绩效评评估指导导（见见附件11），客客观、认认真评价价个人工工作情况况，在中国网网通员工工（季度度）绩效效考核表表（见见附件2

8、2）上为为自己打打分（00一三三0分）并对自自己的工工作进行行综合评评价，然然后将考考核表交交直属主主管。主管评价价主管根根据员工工工作情情况并参参考员工工自评，全面分分析员工工工作中中的优势势和待改改进部分分，给员员工打出出绩效评评估分数数（0一三00分）和和考核等等级，并并给出综综合评价价意见。员工与主主管沟通通面谈双双方就员员工综合合考核分分数和等等级进行行沟通，达成共共识后双双方签字字认可。如果双双方不能能就考核核结果达达成一致致，以总总经理/总监签签字认可可的考核核等级为为最终结结果。总经理/总监确确定员工工考核等等级总经经理/总监最最终确定定本单位位员工的的季度绩绩效考核核等级。人

9、力资源源部汇总总考核结结果各单单位员工工考核等等级经总总经理/总监签签字确认认后汇总总至公司司人力资资源部。业绩改善善绩效考考核等级级为E的员工工自动进进入业绩绩改善期期，业绩绩改善期期为三个个月，以以帮助该该等级员员工改进进工作以以达到公公司要求求。员工工在改善善期满后后仍不能能达到公公司要求求进行淘淘汰。（中国国网通员员工业绩绩改善计计划表见附表表4）考核结果果应用季季度考核核结果主主要应用用于员工工季度奖奖金分配配。年终考核核考核对象象年终考核核对象是是该财年年12月31日以以前入职职且该财财年3月31日仍仍在职的的正式员员工。该财年33月31日仍仍未转正正的试用用期员工工不参与与年终考

10、考核。考核时间间年终考考核时间间为下财财年第一一个月。考核方式式年终考考核采取取年度工工作目标标评价指指标完成成情况评评价等方方式，由由主管根根据员工工年初设设定的工工作目标标指标并并结合员员工前33个季度度的季度度考核结结果进行行考核。考核过程程和沟通通：员工自我我评价员员工依据据年度工工作目标标逐项回回顾个人人工作，客观、认真评评价个人人工作业业绩，在在中国国网通员员工（年年度）绩绩效考核核表（见附件件3）的第第一部分分填写各各项工作作的完成成情况、给出自自评分数数（0一三00分），并对自自己全年年的工作作业绩进进行综合合评价，填写完完毕后将将考核表表交直属属主管。主管评价价主管逐逐项评价

11、价员工工工作目标标完成情情况，给给出评估估分数（0一一三0分分）和考考核等级级，并对对员工全全年工作作业绩做做出综合合评价。员工与主主管沟通通双方就员员工年终终综合评评估分数数和等级级进行沟沟通并签签字确认认。双方就员员工的年年度发展展计划进进行够沟沟通，主主管帮助助员工制制定长期期和短期期的发展展目标以以及具体体的实现现方式。如果双方方不能就就考核结结果达成成一致，以总经经理/总监签签字认可可的考核核等级为为最终结结果。总经理/总监确确定员工工考核等等级总经经理/总监最最终确定定本单位位员工的的年度绩绩效考核核等级。人力资源源部汇总总考核结结果各单单位员工工考核等等级经总总经理/总监签签字确

12、认认后汇总总至公司司人力资资源部。业绩改善善绩效考考核等级级为E的员工工自动进进入业绩绩改善期期，员工工在改善善期满后后仍不能能达到公公司要求求进行淘淘汰。考核结果果应用年终考核核结果主主要应用用于员工工年终奖奖金分配配和未来来的职位位、薪酬酬调整。其它虚线部门门员工考考核虚线线部门员员工的考考核结果果由所属属总部部部门总经经理/总监确确定，考考核比例例计入该该总部部部门；确确定考核核结果前前需由被被考核人人的主管管征求所所在分公公司总经经理意见见后进行行考核。调动部门门员工考考核在考考核期内内调动的的员工，由该员员工现任任直属主主管征求求其前任任直属主主管意见见后进行行考核。考核档案案管理分

13、分公司人人事经理理和总部部指定专专人整理理、归档档员工考考核原始始资料；纪录并并维护员员工考核核信息。附则解释权本本制度的的解释权权属公司司人力资资源部。实施办法法总部各各部门/分公司司可在不不违背本本制度原原则的前前提下，制定相相关实施施办法，报公司司人力资资源部审审批和备备案。修改、废废除权本本制度的的修改和和废除权权属人力力资源部部。实施时间间本制度度自颁布布之日起起实施。有限公司司人力资资源部二零零三三年四月月十四日日附表1 中国网网通员工工绩效评评估指导导季度和年年终考核核时针对对员工每每项工作作的完成成情况评评定分数数，一三三0分封封顶；00分为最最低。（具体评评分标准准如下）分数

14、定义101 一一三0分分能够高标标准、高高质量、创造性性地完成成工作，多数工工作业绩绩超过工工作要求求。在工工作中主主动进行行工作流流程的改改进，高高效运用用相关资资源来解解决工作作中出现现的问题题。71 1000分能够基本本完成工工作要求求，但是是某些工工作完成成情况有有所欠缺缺；工作作中踏实实肯干，善于合合理的协协调、运运用相关关资源来来完成工工作。0 70分分无法完成成大多数数工作，并且不不能合理理协调、运用相相关资源源来解决决工作中中的问题题。员工自我我评估：员工本人人工作权权重顺序序描述工工作目标标。说明工作作内容的的完成情情况，并并列出（未）完完成目标标的原因因，例如如：主观因素素

15、（由于于员工个个人的知知识、技技能等工工作素质质欠缺，影响工工作完成成），例例如，员员工缺乏乏团队沟沟通能力力，从而而影响其其作为本本项目经经理的工工作。客观因素素（由于于外部资资源不足足影响工工作完成成），例例如，某某建设项项目，由由于连日日天气原原因无法法按时完完成。2、总结结工作目目标完成成情况，并列出出本人的的评定等等级。3、将本本表格完完成后交交直属主主管，同同直属主主管就工工作评估估达成共共识，最最终取得得一致意意见。直属主管管评估：1、直属属主管参参考员工工自我评评估，对对员工工工作进行行评估。2、按被被评估员员工工作作权重顺顺序描述述员工工工作目标标。说明工作作内容的的完成情情

16、况，并并列出（未）完完成目标标的原因因，例如如：主观因素素（由于于员工个个人的知知识、技技能等工工作素质质欠缺，影响工工作完成成），例例如，员员工缺乏乏团队沟沟通能力力，从而而影响其其作为本本项目经经理的工工作。客观因素素（由于于外部资资源不足足影响工工作完成成），例例如，某某建设项项目，由由于连日日天气原原因无法法按时完完成。总结员工工工作目目标完成成情况，并列出出该员工工工作表表现的意意见和建建议总结结总结直属主管管同员工工直接讨讨论，并并同员工工就其工工作评估估达成共共识，最最终取得得一致意意见。附表2 中中国网通通员工（季度）绩效考考核表姓名：员员工号：部门：职职位：现职任期期：从年年

17、月日开始始入职日日期：年年月日直属主管管：评估期限限：财年年第季度度工作目标标描述权重(%)评估分数数员工自评评分数主管评估估分数1.2.3.4.5.6.员工对自自己的综综合评价价：直属主管管对员工工的综合合评价：双方认可可的综合合评估分分数：双双方认可可的考核核等级：员工签字字：日期期：年月日直属主管管签字：日期：年月日直属主管管的上级级主管签签字：日日期：年年月日附表3 中中国网通通员工（年终）绩效考考核表（表一）姓名：员员工号：部门：职职位：现职任期期：从年年月日开始始入职日日期：年年月日直属主管管：评估期限限：财年年第一部分 员工年终工作评估（该部分由被考核人及其直属主管共同填写）员工

18、工作作目标完完成情况况工作目标标描述权重(%)完成情况况、原因因分析评定分数数1员工自评评：主管评估估：2员工自评评：主管评估估：3员工自评评：主管评估估：4员工自评评：主管评估估：5员工自评评：主管评估估：6员工自评评：主管评估估：中国网通通员工（年终）绩效考考核表（表二）综合评价价员工对自自己的综综合评价价：员工本人人对直属属主管意意见提出出自己的的看法：直属主管管根据员员工工作作情况，参考员员工的自自我评价价，全面面分析员员工工作作中表现现出来的的优势，以及工工作中有有待改进进的部分分，同员员工讨论论并最终终达成共共识。员工的优优点：员工有待待改进的的地方：双方认可可的年终终综合评评估分

19、数数：双方认可可的年终终考核等等级：该员工本本财年各各季度考考核结果果季度评估分数数考核等级级第一季度度第二季度度第三季度度员工签字字：日期期：年月日直属主管管签字：日期：年月日直属主管管的上级级主管签签字：日日期：年年月日中国网通通员工（年终）绩效考考核表（表三）第二部分 员工发展计划（该部分在被考核人与其直属主管沟通后，由直属主管填写）本年度员员工接受受的主要要培训员工发展展回顾对本年度度员工在在个人能能力、管管理能力力、专业业技术能能力等方方面的发发展进行行回顾。主管对员员工未来来发展的的建议业绩改进进（短期期）：针针对员工工能够在在短期内内改进业业绩的方方面提出出事业发展展（长期期）：

20、从从员工事事业长久久发展方方面提出出下一财年年员工发发展需求求发展方向向具体描述述实现方式式（自我提提高、培培训、轮轮岗、换换岗、承承担更多多职责、参加某某些项目目等）个人能力力专业技术术能力管理能力力员工签字字：日期期：年月日直属主管管签字：日期：年月日附表4 中国网网通员工工业绩改改善计划划表（表表一）姓名：员员工号：部门：职职位：现职任期期：从年年月日开始始入职日日期：年年月日直属主管管：业绩改善善期：从从年月日到年月日说明：本表的制制定旨在在帮助在在本次业业绩评估估中得分分为E档的员员工设定定业绩改改善目标标，从而而适合当当前的工工作要求求，员工工在主管管协助下下共同制制定计划划。若员员工不接接受改善善计划，可以视视为该员员工自动动放弃公公司为其其提供的的改善机机会。改善期为为三个月月，在改改善期结结束前一一周，主主管对员员业绩改改善期内内的工作作业绩进进行评估估。员工业绩绩改善期期的综合合评定得得分最差差为1分，最最好为55分。第一部分 进行业绩改善的原因（该部分由直属主管填写）直属主管管签字：日期：年月日中国网通通员工业业绩改善善计划表表（表二二）第二部分 员工业绩改善计划及评估（该部分直属主管填写）改善项目目改善目标标计划采取取的行动动业绩改善善评估分分数12345注：该页填