《人力资源管理》练习册答案

1、PAGE PAGE 43人力资资源管理理练习习册答案案目 录录第一讲 绪论论11-4第二讲 岗位位研究44-8第三讲 基础础理论（二二）8-111第四讲 劳动动的分工工与协作作111-133第五讲 工作作时间的的组织113-116第六讲 劳动动空间的的组织116-117第七讲 人员员招聘118-220第八讲 管理理人员评评估221-222第九讲 管理理人员测测评方法法222-233第十讲 劳动动合同管管理（上上）233-244第十一讲讲 劳劳动合同同管理（下下）244-255第十二讲讲 员员工绩效效考评255-277第十三讲讲 职职业培训训227-228第十四讲讲 企企业内部部报酬管管理（上上

2、）288-311第十五讲讲 企企业内部部报酬管管理（下下）332-332第十六讲讲 就就业管理理332-333第十七讲讲 劳劳动力市市场管理理333-334第十八讲讲 政政府对劳劳动关系系的调控控355-366第十九讲讲 政政府对收收入分配配的宏观观管理36-37第二十讲讲 社社会保险险管理337-338第一章人人力资源源管理导导论一、名词词解释（1）人人力资源源管理：人力资资源管理理包括一一切对组组织中的的员工构构成直接接影响的的管理决决策及其其实践活活动。人人力资源源管理的的核心思思想是把把人当作作一种使使组织在在激烈竞竞争中生生存、发发展、始始终充满满生机和和活力的的特殊资资源来刻刻意地

3、发发掘、科科学地管管理。（2）隐隐含职权权：二是是在整个个公司范范围内，人人力资源源经理对对其他经经理人可可能行使使相当程程度的直直线职能能，这就就是所谓谓的人事事主管的的“隐含职职权”。 （3）无无边界组组织：是指组组织消除除了各个个部门之之间的界界限、国国内业务务和国外外业务的的界限、不同层层次工作作之间的的界限以以及组织织与它的的消费者者和供货货商之间间的界限限。这些些界限有有垂直化化的和水水平化的的，同时时也可以以划分为为内部的的和外部部的。二、填空空1、从人人力资源源管理功功能的演演变看人人力资源源管理的的产生与与发展可可分为（档案管管理阶段段）、（政府职职责阶段段）、（组织的的职责

4、阶阶段）三三个阶段段2、从学学科发展展角度划划分的人人力资源源管理的的产生与与发展可可分为四四个阶段段，即（手手工艺制制度阶段段）、（科学管管理阶段段）、（人际关关系运动动阶段）、（目前的的组织科科学人力资资源方法法阶段）三、判断断1、人力力资源相相对量就就是一个个地区具具有劳动动能力的的人口数数量。错错2、人力力资源就就是处于于劳动年年龄的人人口总数数。错3、人力力资源管管理的主主要任务务是有效效控制企企业的员员工。错错4、人力力资源管管理就是是劳动管管理的时时髦叫法法。错5、在中中国目前前劳动力力供给远远远大于于需求的的形势下下，企业业根本用用不着考考虑如何何留住人人才的问问题。错错6、人

5、力力资源是是指一个个国家或或地区有有劳动能能力的人人口的总总和。对对7、人力力资源是是指包含含在人体体内的一一种生产产能力。对8、人力力资源管管理是一一种纯事事务性的的工作，不不需要技技术。错错四、简答答1、衡量量员工工工作生活活质量的的因素：劳动报酬酬（777的工工人认为为最重要要）、雇雇员福利利（主要要指医疗疗保健和和退休保保险问题题等）、工作的的安全性性、灵活活的工作作时间、工作的的紧张程程度、参参与有关关决策的的程度、工作的的民主性性、利润润分享、公司改改善雇员员福利的的计划和和一周44天工作作制等。2、人力力资源管管理部门门的主要要任务一，确保保组织的的人力资资源与公公司的经经营战略

6、略相互配配合；二，建立立人力资资源的目目标与计计划；三，与各各个部门门的经理理人员合合作确保保人力资资源计划划的贯彻彻执行。3、劳动动分工及及专业化化的优缺缺点优点：新工人接接受培训训的以后后，减少少了原材材料的消消耗；合理安排排工人节节约了开开支，并并由此而而产生了了以技能能水平为为基础的的工资等等级制度度；工人的工工作转换换减少，节节约了工工作时间间，并使使工人的的操作更更加熟练练。缺点：把人变为为机器的的附属物物；重复而简简单的工工作使工工人感到到厌烦；压抑了工工人的活活力。五、论述述题（一）直直线经理理与人事事经理在在人力资资源管理理中的分分工直线经理理人的人人事管理理职权：直线经理理

7、人拥有有完成生生产和销销售等实实际业务务的下属属，有权权直接指指挥其下下属的权权力。他他们需要要负责完完成组织织的基本本目标。直线经理理人的人人事管理理职权包包括指导导新进企企业的员员工、训训练员工工掌握新新的技能能、分派派适当的的人员担担任适当当的工作作、负责责帮助下下属员工工改进工工作绩效效、培养养员工合合作的工工作关系系、向员员工宣传传公司的的各项规规定与政政策、控控制本部部门的人人事费用用、开发发手下人人员的工工作潜力力、激发发与保护护下属的的工作积积极性和和维护下下属的身身心健康康等等。职能经理理人的人人事管理理职权：职能经理理人不拥拥有完成成生产和和销售等等实际业业务的下下属，他他

8、们只是是负责协协助直线线经理人人完成组组织的基基本目标标。人事经理理就属于于职能经经理人，他他们负责责协助生生产经理理和销售售经理等等直线经经理人处处理选用用、评估估和奖励励等事务务。人事部门门职能经经理人（人人事经理理人）的的人事管管理职权权既有与与直线经经理人相相似的直直线职能能，也有有人事经经理人特特有的服服务职能能。人事经理理人的直直线职能能包含两两层含义义：一是在人人事部门门内部，人人力资源源经理必必须行使使直线经经理人职职权，指指挥自己己的下属属工作；二是在整整个公司司范围内内，人力力资源经经理对其其他经理理人可能能行使相相当程度度的直线线职能，这这就是所所谓的人人事主管管的“隐含

9、职职权”。 这是因为为其他的的直线经经理人知知道人事事主管由由于工作作关系能能够经常常接触最最高管理理层，因因此，人人事主管管所做的的建议经经常被看看作是上上级指示示，而受受到直线线经理人人的重视视。人事经理理人的服服务职能能表现在在：一方面，人人事主管管和人事事部门作作为最高高管理当当局的得得力助手手，要协协助企业业的最高高管理当当局保证证人事方方面的目目标、政政策和各各项规定定的贯彻彻执行；另一方面面，人事事经理人人要为直直线经理理人提供供人事管管理方面面的服务务。他们们要帮助助帮助直直线经理理人：处理所有有层次员员工的任任用、训训练、评评估、奖奖励、辅辅导、晋晋升和开开除等各各种事项项；

10、处理健康康、保险险、退休休和休假假等各种种员工福福利计划划;遵守国家家各项有有关劳动动和人事事方面的的法律和和规定；处理员工工的不满满和劳工工关系。（二）组组织中管管理者的的职能规划：设设定企业业经营的的目标，规规定将来来衡量企企业经营营成绩的的标准，建建立各种种规章和和业务处处理的程程序，拟拟订工作作计划，预预测未来来的经营营条件和和经营环环境。组织：设设立企业业开展业业务所需需要的各各个部门门，给企企业的员员工分派派工作，向向下属进进行授权权，建立立职权指指挥系统统，明确确交换和和沟通信信息的渠渠道，对对所管辖辖的人员员的工作作进行协协调。任用：决决定雇用用哪种人人才，进进行人员员的招聘聘

11、和选拔拔，设定定衡量员员工工作作绩效的的标准，训训练和培培养员工工，对员员工的工工作技能能进行辅辅导，评评定员工工的业绩绩，对成成绩优异异的员工工进行奖奖励。领导：指指挥员工工完成规规定的工工作，保保护员工工的工作作热情，在在员工的的工作积积极性不不高时，对对员工进进行激励励。控制：对对各项业业务设定定完成情情况的标标准，例例如，对对销售人人员设定定销售量量标准，对对生产车车间工人人设定产产量标准准和质量量标准，按按期检查查员工的的工作是是否达到到了规定定的标准准，如果果没有达达到，要要适时地地进行修修正和采采取调整整措施。（三）以以下111项工作作是一个个组织在在招聘新新员工的的环节需需要办

12、理理的事情情，其中中166项由人人力资源源管理部部门完成成，711项项由直线线部门完完成。请请结合这这一实例例，比较较直线经经理人和和职能经经理人的的工作，并并说明它它们在时时间次序序上的配配合关系系。（1）到到劳动力力市场上上吸引人人才，包包括做广广告、派派人到大大学校园园演讲。（2）组组织面试试和专业业测试。把测试试结果与与任职的的资格条条件和工工作说明明书进行行对比，对对应聘者者进行筛筛选。 （3）组组织身体体检查和和资格文文件审核核，选择择优秀的的申请人人推荐给给直线经经理人。 （4）向向新员工工介绍组组织的基基本情况况。 （5）记记录新员员工目前前的绩效效考核结结果，分分析其未未来潜

13、力力，并存存入档案案。 （6）与与辞职员员工面谈谈，发现现离职的的原因，并并采取相相应的措措施。 （7）准准备职位位申请人人的任职职资格条条件。 （8）对对人力资资源部门门推荐来来的工作作申请人人进行面面试，做做出最终终的选择择决定，并并进行合合理的任任用。 （9）指指导新员员工了解解工作的的特性及及其细节节，如安安全规定定、操作作方式等等。 （10）配配合人力力资源部部门拟订订的训练练内容计计划对新新员工实实施技术术训练。 （11）对对员工进进行绩效效评估，制制定晋升升、调职职或解雇雇的决定定。 第二章 岗岗位研究究一、名词词工作描述述（joob ddesccripptioon也也被称为为工

14、作说说明，它它是以书书面叙述述的方式式说明工工作中需需要从事事的活动动，以及及工作中中所使用用的设备备和工作作条件的的信息。工作规范范（joob sspeccifiicattionn）被用用来说明明对承担担这项工工作的员员工所必必须具有有的特定定技能、工作知知识、能能力和其其他身体体和个人人特征的的最低要要求。3、问卷卷法:即即采用问问卷的形形式收集集工作分分析信息息的方法法，问卷卷可以由由承担工工作的员员工来填填写，也也可以由由工作分分析人员员来填写写。具体体包括开开放式问问卷和结结构化问问卷。4、典型型事例法法指的是是对实际际工作中中工作者者特别有有效或者者无效的的行为进进行简短短的描述述

15、，通过过积累、汇总和和分类，得得到实际际工作对对员工的的要求。1工作作分析是是收集数数据进而而对一项项特定的的工作的的实质进进行评价价的系统统化过程程，一般般而言，企企业中的的每项工工作都应应该有两两份文件件，即工工作描述述和工作作规范。它们都都是工作作分析的的结果。2工作作设计：工作设设计的目目的是明明确工作作的内容容和方法法，明确确能够满满足技术术上和组组织上所所要求的的工作与与员工的的社会和和个人方方面所要要求的工工作之间间的关系系。工作设计计需要说说明工作作应该如如何做才才能既最最大限度度地提高高组织的的效率和和劳动生生产率，同同时又能能够最大大限度地地满足员员工个人人成长和和增加个个

16、人福利利的要求求。工作作设计的的前提是是对工作作要求、人员要要求和个个人能力力的了解解。3弹性性工作制制：企业要要求员工工在一个个核心时时间期间间必须工工作，但但是上下下班时间间由员工工自己决决定，只只要工作作时间总总量符合合要求即即可。它它的优点点是员工工可以自自己掌握握工作时时间，为为实现个个人要求求与组织织要求的的一致创创造了条条件，降降低了缺缺勤率和和离职率率，提高高了工作作绩效。缺点是要要求企业业有更加加复杂的的管理监监督系统统以确保员员工工作作时间总总量符合合规定。4工作作特征模模型的理理论依据据是赫兹兹伯格的的保健激励励理论。他认为为，公司司政策和和薪酬等等都属于于保健因因素，要

17、要提供充充分的保保健因素素以防止止员工的的不满，同同时提供供大量的的激励因因素促进进员工努努力工作作，增强强他们的的责任感感、提高高其成就就感。为为此，设设计了工工作丰富富化方法法，即在在工作中中添加一一些可以以使员工工有机会会获得成成就感的的激励因因子，以以使工作作更有趣趣，更富富有挑战战性。5、工作作分析的的可靠性性是指不不同的工工作分析析人员对对同一个个工作的的分析所所得到的的结果的的一致性性和同一一个工作作分析人人员在不不同的时时间对同同一个工工作的分分析所得得到的结结果的一一致性。6、工作作分析的的有效性性是指工工作分析析结果的的精确性性，这实实际上是是将工作作分析结结果与实实际的工

18、工作进行行比较。通常检检验工作作分析有有效性的的方法是是通过多多个工作作者和管管理人员员收集信信息，并并请他们们在分析析结果上上签字表表示同意意。二、填空空定性的工工作分析析方法有有（工作作实践法法）、（直直接观察察法）、（面谈谈法）、（问卷卷法）、（典型型事例法法）定量的工工作分析析方法有有（职位位分析问问卷法）、（岗位位描述问问卷法）、（功能能性工作作分析法法）三、简答答1、工作作分析的的作用工作分析析能够提提供工作作内容和和任职的的资格条条件方面面的资料料，可以以用来决决定招聘聘与任用用哪种人人才。同同时，工工作分析析也可以以用作确确定和实实施选择择候选人人的遴选选工具。此外，员员工的工

19、工作安排排也需要要工作分分析信息息，无论论是招收收新员工工还是为为旧员工工重新安安排工作作。在这这些情况况下，都都只有在在明确各各项工作作要求的的基础上上，才能能做到事事得其人人，人尽尽其才。系统原则则、能级级原则、整分合合原则、岗位数数量最小小化原则则、标准准化原则则。2、工作作分析所所需资料料1）、工工作活动动2）、工工作中使使用的机机器、工工具、设设备和辅辅助设施施3）、工工作条件件4）、对对员工的的要求第三章 人力资资源规划划一、名词词人力资源源信息系系统是组组织进行行有关人人和工作作信息的的收集、保存、分析和和报告的的过程。它为收收集、汇汇总和分分析与人人力资源源管理有有关的信信息提

20、供供了一种种有效的的方法。人力资源源计划整整体性是是指人事事规划活活动必须须做到企企业内部部和企业业外部各各个方面面的协调调一致。人力资源源计划：人力资资源计划划是预测测未来的的组织任任务和环环境对组组织的要要求，以以及为了了完成这这些任务务和满足足这些要要求而设设计的提提供人力力资源的的过程。人力资资源计划划的实质质是决定定组织的的发展方方向，并并在此基基础上确确定组织织需要什什么样的的人力资资源来实实现企业业的最高高管理层层确定的的目标。马尔可夫夫预测方方法：马马尔可夫夫预测方方法也称称转换矩矩阵方法法。马尔尔可夫分分析是一一种可以以用来进进行组织织的内部部人力资资源供给给预测的的方法，它

21、它的基本本思想是是找出过过去人事事变动的的规律，以以此来推推测未来来的人事事变动趋趋势。由由于组织织通常对对根据判判断进行行的预测测不满意意，因此此他们越越来越强强调运用用统计技技术来预预测未来来人力资资源变化化的趋势势。德尔菲预预测技术术：德尔尔菲预测测技术也也称集体体预测方方法，是是发现专专家对影影响组织织发展的的某一问问题的一一致意见见的程序序化方法法，是119400年代在在兰德公公司的“思想库库”中发展展起来的的。这种种方法的的目标是是通过综综合专家家们各自自的意见见来预测测某一领领域的发发展状况况，适合合于对人人力需求求的长期期趋势预预测。技能清单单：技能能清单是是一个用用来反映映员

22、工工工作能力力特征的的列表，这这些特征征包括培培训背景景、以前前的经历历、持有有的证书书、已经经通过的的考试、主管的的能力评评价等。技能清清单是对对员工竞竞争力的的一个反反映，可可用来帮帮助人力力资源的的计划人人员估计计现有员员工调换换工作岗岗位的可可能性的的大小，决决定有哪哪些员工工可以补补充企业业当前的的空缺。二、填空空1、德尔尔菲预测测技术的的操作方方法分为为（选出出专家）、（列出出问题）、（填写写问卷）、（反馈馈重复）。2、计量量模型分分析法的的步骤是是（确定定最大因因素）、（研究究变化趋趋势）、（预测测人力需需求）、（检验验预测差差额）。3、人力力资源信信息系统统的一个个重要用用途就

23、是是（为人力力资源计计划建立立人事档档案）。三、判断断总量需求求是指一一个国家家在某一一阶段对对人力资资源需求求的数量量。对个量需求求是指某某一企业业在某一一阶段内内对人力力资源的的需求量量。对在员工工工作的最最初一段段时间内内，离职职率较低低。错人员的留留任率越越高越好好。错四、简答答（一）人人力资源源计划的的必要性性第一，企企业组织织中经常常会出现现职位空空缺的现现象；第二，在在流动率率较高的的情况下下，极易易导致录录用标准准的下降降；第三，现现代大工工业生产产属于连连续性的的作业，要要求劳动动力水平平的稳定定；第四，计计划有助助于减少少未来的的不确定定性。（二）人人力资源源的计划划与组织

24、织计划的的关系具体而言言，组织织的一般般战略计计划制约约人力资资源的战战略计划划；组织织的一般般经营计计划制约约人力资资源的战战术计划划；组织织的预算算方案制制约人力力资源的的行动方方案。由于组织织的一般般战略计计划制约约组织的的一般战战术计划划，一般般战术计计划又制制约预算算方案，因因此，在在人力资资源计划划中，人人力资源源的战略略计划制制约人力力资源的的战术计计划，而而人力资资源的战战术计划划又制约约具体的的人力资资源管理理行动方方案。因因而，人人力资源源管理的的目标既既要与组组织的长长远战略略目标相相一致，又又要与组组织的短短期目标标相一致致。（三）计计划劳动动力需求求超过供供给的解解决

25、办法法一是增加加录用的的数量寻找新的的员工招招聘来源源、 增加对对求职者者的吸引引强度、降低录用用标准、增加临时时性员工工和退休休员工. 二是提高高每位员员工的生生产率或或增加他他们的工工作时间间培训训、进行行新的工工作设计计、采用补偿偿政策或或福利措措施、 调整管管理人员员与员工工的关系系等.（四）组组织的人人力供给给超过需需求的解解决办法法：永久性裁裁员：关关闭工厂厂、永久久性解雇雇、鼓励励提早退退休、以以消耗的的方式进进行削减减。人员的重重新配置置：重新新培训和和调动。降低劳动动成本：暂时关关闭、临临时性解解雇、减减少工作作时间、共同分分担工作作、削减减工资和和福利。第四章 员工工招聘一

26、、名词词1、投射射法就是是让被试试者通过过一定的的媒介，建建立起自自己的想想象世界界，在无无拘束的的情景中中，显露露出其个个性特征征的一种种测试方方法。2、情景景模拟就就是指根根据被试试者可能能担任的的职务，编编制一套套与该职职务实际际情况相相似的测测试项目目，将被被试者安安排在模模拟的、逼真的的工作环环境中，要要求被试试者处理理可能出出现的各各种问题题，用多多种方法法测评其其心理素素质、潜潜在能力力的一系系列方法法。3、心理理实验法法是指通通过有目目的严格格控制，或或者创造造一定条条件来引引起个体体某种心心理活动动的产生生，以进进行测量量的一种种科学方方法。实验法可可以分为为两种：一种是是实

27、验室室实验法法，另一一种是情情景实验验法。4、仪器器测量法法就是指指通过科科学的仪仪器对被被试者进进行测试试，以了了解被试试者心理理活动的的一种科科学方法法。5、信度度：指一一个人在在同一心心理测量量中，几几次测量量结果的的一致性性。6、效度度：是指指一个测测验在测测量中要要测的行行为特征征所具有有的准确确度，即即这个测测验的测测量结果果与想要要测量的的内容的的相关系系数。7、常模模：是指指心理测测量中的的比较标标准，即即在心理理测量中中常用的的标准化化样本的的分数。8、真实实工作预预览：在招聘聘过程中中，公司司总是会会使用各各种办法法来吸引引工作申申请人。在吸引引工作申申请人时时，公司司不应

28、该该只暴露露公司好好的一面面，同时时也应该该让申请请人了解解公司不不好的一一面，以以便使申申请人对对组织的的真实情情况有一一个全面面的了解解。这就就是真实实工作预预览。9、猎头头公司是是一种与与职业介介绍机构构类似的的就业中中介组织织，是一一种专门门为雇主主“搜捕”和推荐荐高级主主管人员员和高级级技术人人员的公公司，他他们设法法诱使这这些人才才离开正正在服务务的企业业。猎头头公司的的联系面面很广，而而且它特特别擅长长接触那那些正在在工作并并对更换换工作还还没有积积极性的的人。10、遮遮蔽广告告指的是是在招聘聘广告中中不出现现招聘企企业的名名称的广广告，这这种广告告通常要要求申请请人将自自己的求

29、求职信和和简历寄寄到一个个特定的的信箱。二、填空空1、应征征者的外外部来源源有（招招聘广告告）、（职职业介绍绍机构）、（猎头头公司）、（校园园招聘）、（员工工推荐与与申请人人自荐）、（临时时性雇员员）。2、心理理测量的的优点是是（迅速速）、（比比较科学学）、（比比较公平平）、（有有可比性性）。3、情景景模拟的的主要内内容有（公公文处理理）、（与与人谈话话）、（无无领导小小组讨论论）、（角角色扮演演）、（即即席发言言）。四、简答答（一）影影响招聘聘的因素素1，组织织所处的的发展阶阶段2，组织织的招聘聘政策3，所要要招聘的的人员类类型4，招聘聘人的选选择5，劳动动力市场场的条件件6，法律律上的要要

30、求7，成本本和时间间（二）避避免招聘聘工作失失误应遵遵循的原原则1.按时时交表以以免丢失失2.按时时纪录招招聘活动动3.及时时做出书书面答复复4.严格格依据招招聘规定定5.未录录取人材材料保存存（三）企企业使用用遮蔽广广告的原原因有时是因因为它不不愿意暴暴露自己己的业务务区域扩扩展计划划，因此此不想让让竞争对对手过早早地发现现自己在在某一个个地区开开始招聘聘人力；也可能能是由于于招聘企企业的员员工正在在罢工等等原因使使企业的的名声不不好；还还有可能能是由于于企业不不愿意让让现有的的员工发发现企业业正在试试图准备备由外部部人员来来填充企企业的某某些职位位空缺。（四）大大学毕业业生选择择工作的的模

31、式有有哪些特特点？大学毕业业生是典典型的求求职者，在在求职过过程中，大大学毕业业生所采采用的取取舍标准准可以划划分为以以下几种种类型：最大化化标准、满意标标准、有有效标准准。最大大化标准准，这种种大学生生要尽可可能多地地参加面面试，得得到尽可可能多的的录用通通知，然然后再根根据自己己设定的的标准理理性地选选择工作作。满意意标准，这这种大学学生接受受他们得得到的第第一个工工作机会会，并认认为各个个公司之之间都没没有什么么实质性性的差别别。有效效标准，这这种大学学生在得得到一个个自己可可以接受受的工作作机会后后再争取取到下一一个机会会，然后后在这两两者之间间进行比比较，并并选择其其中比较较合意的的

32、一个。有人把大大学生求求职的方方法划分分为补偿偿性方法法和非补补偿性方方法。所所谓的补补偿性方方法是指指大学生生对每一一个获得得的工作作机会都都收集全全面的信信息，然然后根据据自己设设定的所所有的重重要标准准把每个个可以选选择的工工作机会会与所有有其他的的工作机机会进行行比较，在在某些标标准方面面价值比比较低的的工作机机会可能能在其他他方面具具有比较较高的价价值，最最后大学学生将选选择一个个总体价价值最大大的工作作机会。有限理理性原则则是一种种非补偿偿性策略略，是指指人们采采用一些些简化的的策略。具体方方法是首首先把那那些在薪薪水、工工作地点点等某些些关键的的标准方方面没有有达到自自己的要要求

33、的工工作机会会排除，然然后在剩剩下的比比较少的的工作机机会中间间通过全全面的比比较来进进行选择择。在实实际劳动动力市场场上，最最经常被被人们用用作这种种优先标标准的是是保留工工资（rreseervaatioon wwagee）。保保留工资资是确定定一个工工作机会会是否被被接受时时设定的的最低工工资水平平。第五章 员工工录用一、名词词1、员工工录用测测评的可可靠性指指的是测测评的稳稳定性和和一致性性，即用用两项类类似的测测试去衡衡量同一一个人，得得到的结结果应该该基本相相同。在在不同的的时间，用用相同的的测试去去衡量同同一个人人，结果果应该基基本相同同。2、组织织招聘工工作的有有效性是是指根据据

34、工作申申请人在在进入组组织之前前的特征征来对申申请人进进入组织织之后的的工作表表现进行行预测成成功的程程度。3、结构构化面谈谈：即提提前准备备好问题题和各种种可能的的答案，要要求工作作申请人人在问卷卷上选择择答案。结构化化程度最最高的面面谈方法法是设计计一个计计算机程程序来提提问，并并记录工工作申请请人的回回答，然然后进行行数量分分析，给给出录用用决策的的程序化化结果。4、挑选选率是指指在一定定的申请请人中，招招聘测评评分数的的要求高高到某一一程度从从而被录录用的部部分所占占的比率率。5、基础础比率：是指不不使用新新的测评评工具，在在使用原原有的测测评工具具情况下下招聘成成功的比比率。即即是使

35、用用原有的的测评工工具录用用的工作作申请人人中业绩绩符合标标准的人人数所占占的比率率。6、压力力面谈：这是指指用穷追追不舍的的方法对对某一主主题进行行提问，问问题逐步步深入，详详细而彻彻底，直直至应征征者无法法回答。这种方方法的目目的是测测试应征征者如何何应付工工作中的的压力，了了解应征征者的机机智和应应变能力力，探测测应征者者在适度度的批评评下是否否会恼怒怒和意气气用事。7、对比比效应：即工作作申请人人的面谈谈次序会会影响面面谈人员员的评价价。一位位中等的的应征者者在连续续几位不不理想的的应征者者之后接接受面谈谈常常会会得到过过高的评评价，而而同样这这位申请请人如果果在连续续几位很很理想的的

36、工作申申请人之之后接受受面谈又又会得到到过低的的评价。二、填空空1、员工工测评的的有效性性可分为为（准则则有效性性）和（内内容有效效性）。2、准则则有效性性是指测测评的（结结果）和和（测评评目标准准则）之之间的相相关程度度。3、内容容有效性性是指（测测评的内内容）与与（测评评目标）的的相关程程度。四、简答答1、准则则的选择择中要注注意的问问题：第一，这这些行为为或结果果是由员员工个人人决定的的；第二，这这些准则则与组织织的主要要目标相相互一致致；第三，衡衡量方法法简单实实用、质质量可靠靠同时衡衡量成本本合理；第四，这这些准则则是受到到由选择择指标来来反映的的个人差差异影响响的；第五，这这些准则

37、则随着时时间变化化能够保保持稳定定。2、为什什么说员员工的选选拔非常常重要？员工录用用过程包包括对工工作申请请人进行行测评、制定录录用决策策和对录录用结果果做出评评价，这这实际上上也是雇雇员的选选择的问问题。在在人力资资源管理理中，之之所以要要谨慎地地进行招招聘遴选选是因为为招聘工工作不仅仅关系到到今后组组织人力力资源队队伍的质质量，而而且花费费巨大。从表面面上看，组组织招聘聘活动的的花费是是一次性性的，但但是实际际上，在在这些员员工的工工作过程程中，组组织要对对他们支支付工资资、福利利和其他他各种费费用。因因此，招招聘所隐隐含的实实际支付付对组织织来说是是巨大的的。目前前，我国国的企业业在招

38、聘聘过程中中过于强强调员工工是否能能够胜任任所招聘聘的工作作岗位。但是现现在组织织面临的的经营环环境处于于快速变变化之中中，有远远见的招招聘不仅仅要使员员工能够够胜任第第一个工工作，而而且还应应该有发发展的潜潜力，可可以不断断地接受受培训，适适应组织织经营方方向的变变化，从从而长期期地服务务于组织织。3、在录录用面谈谈中，工工作申请请人应该该注意哪哪些问题题？在面谈过过程中，工工作申请请要倾听听面谈人人员的陈陈述，对对考官提提出的第第一个正正式的问问题应该该简单地地回答，留留下时间间让面谈谈人员表表达他自自己对应应征者的的期望。而且工工作申请请人应该该将自己己的过去去表现和和面谈人人员的期期望

39、人才才联系起起来，并并以自己己过去的的表现为为荣。在在回答复复杂的问问题以前前稍稍停停顿，确确定自己己理解了了问题的的实质后后再尽可可能有条条理地表表达完整整的意见见，语速速不要太太快，尽尽可能清清晰流畅畅，而且且要保证证对每个个问题的的每个部部分都做做出回应应。在整整个面谈谈过程中中要表现现出非常常关心公公司的情情况，了了解公司司的人才才需要，并并表示自自己愿意意来服务务。在面面谈的初初始阶段段千万不不要提出出薪水问问题，结结束面谈谈前感谢谢面谈考考官为自自己花费费的时间间。工作作申请人人还应该该随身携携带纸笔笔以便于于记录重重要的信信息，面面谈结束束后对面面谈中表表现好的的地方和和不足的的

40、地方做做出记录录，以便便于在随随后的联联络中改改进。工工作申请请人参加加面谈时时要用准准时达到到、适当当的穿着着和热诚诚礼貌的的态度为为自己制制造良好好的第一一印象。在回答答问题过过程中应应该保持持适度的的幽默和和不时的的微笑，眼眼神要温温和地注注视对方方，让自自己的身身体语言言体现自自己的兴兴趣和倾倾向。工工作申请请人在招招聘面谈谈中经常常处于被被动的一一方，这这实际上上不利于于自己能能力的表表现，因因此一旦旦面谈考考官有意意或无意意地出现现表现不不当时，应应该适时时地表现现出控制制局面的的能力。第六讲 劳动动空间的的组织一、名词词（1）学学习效果果曲线：在实践践的初期期，受训训者进步步明显

41、。但在一一段时间间之后，就就会出现现学习效效果停滞滞不前的的现象。然后学学习效果果还是呈呈现进步步的态势势，因此此中间这这一停滞滞阶段被被称为学学习的高高原平台台现象，出出现这一一现象的的原因是是：学习习的过程程遵从收收益递减减规律，使使受训者者的积极极性减弱弱。这一一现象出出现之后后继续对对受训者者进行鼓鼓励和有有效的指指导，不不仅易使使受训者者顺利渡渡过这一一困难阶阶段，而而且对提提高培训训效果也也具有重重要意义义。（2）工工作盘点点法：是是一种比比较有名名的工作作任务分分析法，它它列出了了员工需需要从事事的各项项活动内内容、各各项工作作的重要要性以及及执行时时需要花花费的时时间。因因此，

42、这这些信息息可以帮帮助负责责培训的的人员安安排各项项训练活活动的先先后次序序。（3）行行为模仿仿：是利利用学员员的能力力去模仿仿他们曾曾经看过过的正确确行为，它它基于人人能够形形成正确确行为的的意识模模式理论论。这一一技术涉涉及介绍绍学习的的技能、观看一一个成功功行为的的例子、分组讨讨论行为为的有效效性、在在他人面面前练习习该行为为并反馈馈行为的的有效性性二、简答答1影影响被培培训者动动机的因因素主要要有哪些些？影响被培培训者动动机的因因素主要要包括目目标设置置、强化化和期待待。（1）目目标设置置：目标标设置理理论认为为个人的的有意识识的目标标规范着着他的行行为方式式。培训训对象的的动机在在培

43、训中中具有重重要作用用，而强强化受训训者的动动机的最最有效途途径就是是确立目目标，在在这一点点上，培培训者的的任务就就是使被被培训者者采纳或或者认同同培训项项目的目目标。要要实现这这一目的的的基本本技巧包包括：第第一，在在培训开开始和整整个培训训的各个个关键时时刻，向向被培训训者传达达学习的的目标。第二，要要使目标标有一定定的难度度，使被被培训者者感到具具有挑战战性，这这样，当当被培训训者达到到既定目目标时就就会产生生满足感感。应该该避免的的是不要要使目标标高到员员工难以以达到而而产生挫挫折感。第三，把把整体目目标分解解为各个个子目标标，通过过小测验验或样本本工作任任务的实实施，以以使员工工不

44、断保保持成就就感。（2）强强化：强强化理论论认为一一种行为为发生的的频率受受到其结结果的影影响。积积极的强强化可以以使行为为逐渐接接近理想想的目标标，当理理想的行行为发生生后应该该及时地地进行强强化。（3）期期待：期期待理论论认为个个人有动动力去选选择最可可能产生生理想结结果的行行为方式式。因此此，被培培训者必必须相信信培训中中包括的的知识、技能和和其他收收获会产产生理想想的结果果，而且且参加培培训能够够学习到到这些知知识和技技能。2在在职培训训有哪些些特点？在职培训训是一种种是员工工通过实实际完成成工作任任务来进进行学习习的非正正规的培培训方法法，即让让一个人人通过实实际做某某项工作作来学会

45、会做这项项工作。典型的的在职培培训计划划是把受受训者放放到一个个真正的的工作岗岗位上，由由有经验验的人或或上级向向他示范范该职业业以及职职业窍门门。在职培训训的特点点是：受训训人可以以真实自自觉地感感受同样样的环境境、思路路，体验验真正的的从业并并在培训训中获得得报酬，使使真实性性达到最最大化。它使使得主管管、经理理和雇员员成为培培训人。这不但但有利于于受训者者，也增增强了培培训人的的技能。在职职培训可可以节约约训练成成本，不不需要在在工作场场所以外外再安排排仿真教教室，也也不需要要准备训训练器材材和教材材。受训训者迅速速得到工工作绩效效的反馈馈，学习习效果明明显。在职培训训也有其其弱点：培训

46、训有时仅仅由一个个受过很很少培训训的人来来实施；虽经经培训，但但有时受受训者的的技能仍仍然较差差；在培培训期间间也会承承担更多多风险，新新手可能能弄坏机机器，生生产低质质量产品品，让顾顾客烦恼恼，或是是浪费原原材料等等等。第七章 工作作绩效考考核（评评价）一、名词词（1）成成对比较较法是评评价者根根据某一一标准将将每一员员工与其其他员工工进行逐逐一比较较，并将将每一次次比较中中的优胜胜者选出出。最后后，根据据每一员员工净胜胜次数的的多少进进行排序序。这一一方法的的比较标标准往往往比较笼笼统，不不是具体体的工作作行为或或是工作作成果，而而是员工工评价者者对员工工的整体体印象。（2）行行为锚定定评

47、价法法是由等等级鉴定定法演变变而来的的。它是是在每个个评定等等级的基基础上加加入关键键事件，作作为该评评定等级级上各点点的依据据。锚定定点会使使等级更更能体现现职业特特点，并并且希望望这样能能减少主主观性和和易错性性。这种种方法明明确定义义每一评评价项目目，同时时使用关关键事件件法对不不同水平平的工作作要求进进行描述述。因此此，锚定定行为评评价法为为评价者者提供了了明确而而客观的的评价标标准。（3）目目标管理理评价法法：目标标管理是是一整套套计划和和控制系系统，同同时也是是一套完完整的管管理哲学学系统。实施这这种评价价方法的的过程非非常类似似于主管管人员与与员工签签定一个个合同，双双方规定定在

48、某一一个具体体的时间间达到某某一个特特定的目目标。员员工的绩绩效水平平就根据据届时这这一目标标的实现现程度来来评定。其优点点是：在在快速变变化的环环境下很很有吸引引力；有有助于改改进工作作效率。（4）等等级鉴定定法是一一种历史史最悠久久的也是是应用最最广泛的的员工绩绩效考核核技术。在应用用这种评评价方法法时，评评价者首首先确定定绩效考考核的标标准，然然后对于于每个评评价项目目列出几几种行为为程度供供评价者者选择。它的优优点是：所需要要花费的的成本比比较低，容容易使用用；适应应性强二、简答答1、有效效员工绩绩效考核核系统应应该具有有哪些特特征？在绩效考考核中，评评定考核核对象的的内容主主要有三三

49、个方面面：业绩绩考核，主主要是评评定员工工的工作作业绩；态度考考核，从从工作态态度方面面把握其其工作完完成过程程；能力力考核，评评定员工工在任何何条件下下达到了了企业所所期待的的技能水水平。建建立一个个有效的的绩效考考核体系系非常重重要，而而有效的的绩效考考核体系系应该同同时具备备敏感性性、可靠靠性、准准确性、实用性性和可接接受性五五个特征征。敏感性指指的是工工作绩效效评价系系统具有有区分工工作效率率高的员员工和工工作效率率低的员员工的能能力，否否则就既既不利于于企业进进行管理理决策，也也不利于于员工自自身的发发展，而而只能挫挫伤主管管人员和和员工的的积极性性。可靠性指指的是评评价者判判定评价

50、价的一致致性，不不同的评评价者对对同一个个员工所所做的评评价应该该基本相相同。当当然，评评价者应应该有足足够的机机会观察察工作者者的工作作情况和和工作条条件。准确性指指的是应应该把工工作标准准和组织织目标联联系起来来，把工工作要素素和评价价内容联联系起来来，以明明确一项项工作成成败的界界线。工工作绩效效标准是是就一项项工作的的数量和和质量要要求具体体规定员员工行为为是否可可接受的的界限。可接受性性是指绩绩效考核核体系只只有得到到管理人人员和员员工的支支持才能能推行。因此，绩绩效考核核体系经经常需要要员工的的参与。实用性指指的是评评价系统统的设计计、实施施和信息息利用都都需要花花费时间间、努力力

51、和金钱钱，组织织使用绩绩效考核核系统的的收益必必须要大大于其成成本。2、哪些些人员可可能成为为员工绩绩效评价价信息的的提供者者？在绩效考考核工作作中，谁谁来评定定绩效或或者说谁谁是评价价者是很很重要的的。这会会直接影影响到考考核的结结果以及及员工对对考核工工作的认认可程度度。一般般而言，员员工在组组织中的的关系是是上有上上司，下下有下属属，周围围有自己己的同事事，组织织外部还还可能有有客户。在某些情情况下，直直接上司司常常熟熟悉员工工工作而而且也有有机会观观察员工工的工作作情况。而且，直直接上司司能够比比较好地地将员工工的工作作与部门门或整个个组织的的目标联联系起来来，他们们也对员员工进行行奖

52、惩决决策。员工的同同事能够够观察到到员工的的直接上上司无法法观察到到的某些些方面。特别是是在员工工的工作作指派经经常变动动，或者者员工的的工作场场所与主主管的工工作场所所是分离离的时候候，主管管人员通通常很难难直接观观察到员员工的工工作情况况，这时时就既可可以通过过书面报报告方式式来了解解员工的的工作绩绩效，也也可以采采用同事事评价。当被评人人有下级级时，可可以让直直接下级级对其上上级进行行评定。下级职职员的评评价有助助于主管管人员的的个人发发展，因因为下级级人员可可以直接接了解主主管人员员的实际际工作情情况、信信息交流流能力、领导风风格、平平息个人人矛盾的的能力与与计划组组织能力力。在一一名

53、管理理者有许许多下属属的企业业中，这这种方法法用的比比较多。让每一个个员工对对自己的的工作绩绩效做出出评价具具有一定定的积极极意义。当人们们有机会会参加绩绩效评定定时，尤尤其是参参加与个个人利益益密切相相关的绩绩效评定定时，可可以增强强对个人人的激励励作用，也也有利于于个人在在今后工工作中总总结提高高。显然然，这一一方法能能够减少少员工在在评价过过程中的的抵触情情绪，在在工作评评价和员员工个人人工作目目标结合合在一起起时很有有意义。在那些要要求与公公众由许许多交往往的工作作中，评评价可由由工作者者的服务务对象来来进行。虽然客客户不能能完全了了解工作作目标和和标准，但但是他们们能够提提供非常常有

54、用的的信息。有时客客户能将将一个企企业作为为一个整整体进行行评价。不同的的客户从从不同的的方面做做出的评评价可以以使企业业了解不不少情况况，知道道自己在在公众中中的形象象。客户户也可以以对与之之交往甚甚多的个个人做出出评价。客户评评价结果果有助于于为晋升升、工作作调动和和培训等等人事决决策提供供依据。3、员工工绩效考考核系统统容易出出现的问问题1评价价缺乏客客观性2评价价内容不不明确3易发发生晕轮轮错误4评价价标准不不稳定5评价价者个人人因素6近期期行为的的偏见7评价价者定位位不好8考核核信息不不反馈4、关键键事件法法的优缺缺点优点：1可以以避免近近期行为为的偏见见2能较较好控制制主观评评价误

55、差差3有助助于为培培训工作作提供依依据缺点：1缺乏乏工作情情况比较较2员工工没有参参与机会会5、行为为锚定评评价法的的优缺点点优点：明明确定义义每一评评价项目目，同时时使用关关键事件件法对不不同水平平的工作作要求进进行描述述。因此此，锚定定行为评评价法为为评价者者提供了了明确而而客观的的评价标标准。缺点：设设计和实实施成本本比较高高，经常常需要聘聘请人力力资源管管理专家家帮助设设计，而而且实施施以前要要进行多多次测试试和修改改，因此此需要花花费许多多时间和和金钱。第八讲 管理理人员评评估一、名词词（1）内内部公平平 是薪酬酬政策中中的内部部一致性性，它强强调的是是在一个个组织内内部不同同的工作

56、作之间、不同的的技能水水平之间间的报酬酬水平应应该相互互协调。（2）底底薪制底薪制是是指业务务人员领领取固定定的薪水水，有时时也有红红利等奖奖励。这这种方法法比较适适合从事事任务性性和服务务性（如如寻找潜潜在客户户）工作作的业务务人员。（3）斯斯坎隆计计划 管理学学中最重重要的增增益分享享计划是是著名的的斯坎隆隆计划。斯坎隆隆计划的的要点包包括工资资总额与与销售总总额的比比例、与与降低成成本相联联系的奖奖金、生生产委员员会和审审查委员员会等四四个方面面。斯坎坎隆计划划的目的的是使组组织的目目标和员员工的目目标同步步化。经经验表明明，斯坎坎隆计划划的成败败并不取取决于公公司的规规模或者者技术类类

57、型，而而是取决决于员工工参与计计划的程程度和公公司管理理层的态态度是否否积极。（4）利利润分享享计划所谓的利利润分享享计划指指的是用用盈利状状况的变变动来作作为对部部门或者者整个企企业的业业绩的衡衡量，超超过目标标利润的的部分在在整个企企业的全全体员工工之间进进行分配配，通常常是把这这一部分分以现金金的形式式或将支支付存入入员工的的某一信信托账户户让员工工退休后后领取的的形式分分配给员员工。二、填空空1、影响响素质形形成和发发展的因因素主要要有（ 遗传传因素 ）、（ 家庭环环境的影影响 ）、（ 社社会环境境的影响响 ）。2、与管管理绩效效关系密密切的动动机类型型主要有有（ 权力动动机 ）、（

58、成成就动机机 ）、（ 亲合合动机 ）。3、决定定管理人人员能否否成功的的个人因因素主要要由（ 能力力结构 ）、（ 人格格特点 ）、（ 动力力系统 ）三方方面组成成。4、管理理人员的的动力成成分包括括（ 动机机 ）和和（ 职业兴兴趣 ）。5、素质质具有（ 互互补性）和和（ 情境性性 ）的的特性。三、判断断1、大部部分人的的兴趣都都是生来来就有的的。错2、管理理人员的的素质完完全可以以通过企企业来培培养。错错3、人格格是指一一个人道道德品质质的好坏坏。错四、简答答1、员工工的薪酬酬水平要要受到哪哪些企业业外部因因素的影影响？（一）经经济形势势与宏观观经济政政策在影响企企业薪酬酬政策的的外部因因素中

59、，经经济形势势与国家家的宏观观经济政政策是一一个重要要的解释释变量。我们知知道，产产品市场场与劳动动力市场场之间存存在着密密切的联联系，二二者相互互作用，相相互影响响。当经经济形势势好的时时候，市市场对产产品和服服务的需需求增加加，企业业为了吸吸引和保保持足够够数量的的合格的的员工，就就愿意也也有能力力对员工工支付比比较高的的报酬。反之，如如果产品品和劳务务市场遇遇到了经经济危机机等负面面影响而而呈现出出需求衰衰减时，企企业就有有可能降降低员工工的工资资和福利利的增长长率，甚甚至会出出现工资资绝对水水平下降降的现象象。 员工的薪薪酬会受受到通货货膨胀因因素的影影响。一一般来说说，员工工的工资资

60、应该决决定于其其工作绩绩效。但但是由于于通货膨膨胀的影影响，员员工的报报酬有可可能偏离离员工的的工作绩绩效应该该得到的的工资。需要注注意的是是，在通通货膨胀胀时期，工工资总额额膨胀，每每个员工工的工资资水平都都在增加加，实际际的结果果常常是是工作绩绩效显著著的员工工的报酬酬增加仅仅仅略高高于有平平均工作作绩效的的员工。所以，通通货膨胀胀的结果果是削弱弱了员工工努力工工作的动动力。国家的宏宏观经济济政策对对员工的的薪酬也也具有重重要的影影响，不不过这种种影响具具有间接接的特征征。当国国家采用用扩张性性的货币币和财政政政策剌剌激经济济发展时时，市场场上对产产品和劳劳务的需需求增加加，从而而会对企企