人力资源管理专业英语译文 unit3 Human resource planning

1、Unit 3 PAGE 10Humaan RResoourcce PPlannninngTextt所有组织织基本的的目标都都是用繁繁荣和自自立的方方法来成成长，一一些流行行趋势使使这些目目标越来来越多的的被挑战战：来自经经济全球球化的不不断增长长造成的的竞争，使使得经营营强调长长期承诺诺超过短短期盈利利，以使使企业获获得市场场占有率率不断改改变的工工作组统统计资料料和不断断改变的的对职业业的态度度，（问问题句）立法和和规章状状况提出出了很多多问题，例例如就业业歧视，工工资公平平，数据据隐私和和经营管管制在这个个产品生生命周期期变的越越来越短短的时代代，消费者者市场越越来越老老练，并并且需要要建

2、立大大量的营营销努力力使其存存在于市市场中转变成成服务型型经济，在在这种经经济中，雇雇员通过过与顾客客的直接接接触提提供组织织的“产品”为了有效效的应对对这些趋趋势，管管理者需需要在如如何制定定人力资资源管理理上做一一个基本本的改变变。世界变的的越来越越复杂，经经营管理理计划也也变的更更重要，但是更加困难。因此，组织急切的需要一体化的HRM和经营战略构想。然而，一些研究表明这两个职能在当代的组织中并没有充分融合。一个最近近的研究究调查了了1688个公司司的2552个战战略计划划和HRRM的领领导。992%的的被调查查者指出出他们公公司完成成了至少少有中等等数量的的战略计计划。但但是，大大约78

3、8%的人人指出战战略计划划活动仅仅仅在前前十年中中被利用用到。另另外，被被调查者者报告了了一个愿愿望，希希望看到到HR活活动在战战略实施施进程中中扮演更更加显著著的角色色：833%的被被调查者者感觉他他们公司司在实施施战略中中没有充充分的利利用HRR工具，995%的的人表明明他们希希望看到到HR工工具在战战略实施施中得到到更大的的利用。另一个研研究再次次强调了了进一步步一体化化HR和和经营战战略计划划的需求求。这个个关于2282家家主要公公司的研研究发现现，622%的流流行发展展的HRR战略和和仅6%的发展展HR计计划优先先或与经经营循环环一致。（问题题句）这些结论论表明尽尽管在HHR和经经营

4、计划划一体化化中有发发生一些些进展，但但是这两两个计划划过程现现在离一一体化还还很远。众多的的作者指指出，一一个组织织战略计计划一体体化和通通过系统统的发展展雇员和和或控制制雇员成成本来优优化生产产力的HHRM系系统，是是组织全全面表现现力和竞竞争力的的关键。HRM改改变的职职责许多当代代的企业业中，劳劳动构成成了主要要的成产产成本成成分，管管理者需需要把“人”的花费费看成是是经营战战略的投投资。这这种观点点的一个个结果是是导致了了现代的的HR管管理者的的新职责责，那就就是在执执行官处处理复杂杂的只有有人能处处理的组组织问题题时进行行直接劝劝说。有效的HHR计划划是转化化人事管管理到HHR管理

5、理的工具具和催化化剂。这这种转变变发生（问问题句）如果这和和职责很很重要，HHR管理理者可以以在突发发事件中中展示出出这样的的形象，并并且成为为核心管管理团队队即董事事会的有有价值成成员。表1展示示了关于于HR如如何进行行计划，和和工作分分析，形形成也许许可以实实现他们们目标的的有效的的人力资资源管理理系统核核心的概概念性的的总结。非盈利组织&改变经营职业规划&员工发展绩效标准&奖励系统培训分析报告&课程设计成功规划工作信息分析甄选&任命工作评估&分类劳动力分析工作界定&描述HR系统设备系统招募HR计划表1 工工作分析析和作为为HR活活动核心心的HRR计划笔记：中中心的重重叠圆圈圈代表核核心活

6、动动。122个围绕绕着的活活动代表表HR末末尾的应应用由这这些活动动相互作作用。最最外面的的圆圈代代表了典典型的对对这些应应用有责责任的职职能领域域。HR计划划的定义义HR计划划既是过过程也是是一套处处理工作作和人员员的计划划。它可可以聚焦焦于一个个职位或或者聚焦焦在整个个工作组组。它提提出一个个组织怎怎样打算算从HRR的观点点来执行行它的经经营计划划。这是是一个关于于这些资资源怎样样可以最最好的被被获取、配置、发展和和管理的的过程，通通过它，组织织决定HHR需求求和规划划计划。HR规规划解决决了员工工的需求求和供给给，并创建建行动方方案每当当两者之之间的差差距产生生。进而而，这个个程序使使得

7、高层层管理者者能识别别和提出出主要的的HR问问题，这这些问题题会使组组织的成成功或者者是创造造相当重重大的竞竞争优势势受到危危害。这个定义义有几个个关键观观点。首首先，HHR规划划集中于于工作和和人的一一致性。第二，HHR规划划涉及全全部组织织或者它它的主要要部分；这不是是一个单单一经营营部门的的微观分分析。第第三，HHR和组组织的全全部经营营计划联联系在一一起，不不过它承承担了支支持核心心管理部部门的经经营计划划的直线线责任。最后，HHR规划划不是一一维的项项目它既不不是继任任计划，职职业发展展规划，也也不是HHR职能能规划但是是是经营营和HRR战略一一体化的的过程。因此，HHR规划划是一个

8、个折中的的过程，它它结合了了传统的的方法和和来自若若干学科科的新概概念，包包括了HHRM，经经济理论论，数学学，行为为学和计计算机科科学。这这个学科科的“熔炉”产生了了很多模模型和技技术来鉴鉴定和提提出HRR规划需要要。有效的被被实行，HHR规划划领导者者们和HHR专业业人士发发展正式式的行动动计划和和过程来来完成关关键战略略对象。例如，HHR规划划曾经集集中的被被使用来来给下面面的活动动提供约约束：设计招招聘需求求计划培培训和发发展努力力控制编编制和花花费发展职职业计划划/管理理规划确保管管理的一一致性规划工工资战略略建立雇雇员关系系项目发展雇雇员交流流战略改善HHR信息息系统人力资源源管理

9、计计划的特特点人力资源源规划的的特点人力资源源规划是是做出关关于获取取和利用用人力资资源决定定的程序序。同样样，它是是制定程程序的战战略决定定的一部部分。人人力资源源规划集集中于组组织目标标的分析析和获得得资源来来实现目目标的计计划。组组织目标标和资源源是在分分析根据据人力资资源在完完成组织织目标的的过程扮扮演的角角色的过过程中获获得的。人力资源源规划是是一个组组织人力力资源招招募、甄甄选、工工资、培培训、工工作结构构、晋升升和工作作规则计计划规划划的总和和。这是是一个把把企业计计划和目目标用未未来招聘聘需求的的数量和和质量表表现出来来，与计计划同步步完成这这些短期期或者长长期的需需求，通通过

10、人力力资源利利用、人人力资源源发展、雇用和和招聘、信息系系统的应应用的程程序设计计。这个定义义强调建建立规划划来实现现那些在在传统人人事管理理中被考考虑的职职能，包包括雇用用、培训训、工资资和晋升升。因而而，尽管管人力资资源规划划主要的的焦点是是获得适适合工作作的人，人人力资源源规划是是一个普普遍的职职能，在在这个职职能里同同样涉及及到人力力资源管管理另外外部分的的工作规规划。经济力量量人力资源源规划被被国家就就业和经经济政策策规划所所影响。国家经经济政策策规划通通过货币币和金融融政策给给国家政政策在培培训和教教育和经经济活动动水平设设立了一一个平台台。国会会和各种种各样的的联邦机机构，例例如

11、劳工工部，特特别是美美国职业业训练员员，卫生生和人类类服务部部与教育育部里的的部分机机构，扮扮演了主主要角色色。一些些法律的通通过促进进了集团团某些类类型的培培训或雇雇用。例例如，职职业培训训协作法法促进了了私人部部门雇用用劣势人员员。国家水平平上的经经济和人人力资源源政策随随着优先先处理的的特定代代表大会会或政府府的改变变而改变变。例如如，在KKennnedyy总统和和Johhnsoon总统统的领导导下，大大量的努努力和资资金被投投入到发发展计划划中，用用来处理理特殊雇雇佣问题题。这些些管理部部门设立立程序来来补习教教育和技技能培训训、弹性性福利、公平雇雇佣机会会、劳动动力市场场信息系系统。

12、大大部分此此类程序序在这个个阶段都都指向改改善少数数名族和和劣势群群体的雇雇佣关系系，保持持肯尼迪迪政府的的新前沿沿和乔治治政府的的伟大社社会的哲哲理。然而，在在尼克松松和Foord执执政期间间，人力力资源的的重点改改变了。这些政政府增加加了重点点，即改善善老顾员员和已经经在联邦邦机构任任职的雇雇员的环环境，例例如增加加就业部部门来帮帮助所有有雇员提提高水平平。关于于劣势人人群和少少数民族族的规划划重点性性正在减减少。尼克松政政府通过过建立遍遍及全国国的地方方机构把把国家人人力资源源规划分分权了，通通过收益益分享计计划，让让州政府府来处理理它们自自己的雇雇员规划划职能。国家人人力资源源规划的的

13、责任正正在从位位于华盛盛顿的集集团联邦邦政府转转化成分分权的地地方政府府和独立立州政府府。Cartter政政府继续续了这个个人力资资源规划划的权力力下放途途径，不不过多了了寻求增增加劣势势人群和和少数民民族规划划的范围围和资金金。Reeagaan和布布什政府府降低强调调联邦政政府在人人力资源源规划和和提供激激励让私私人企业业关于承承担更多多规划与与培训职职能方面面的作用用。相对于于以前的的根据人人力资源源使用分分类来拨拨款，RRegaan同样样首创了了给州“固定拨拨款”的概念念。这个个规划给给州更多多的灵活活性来使使用人力力资源资资金。在在这个规规划下，钱钱作为大大块或整整体而不不是以项项目或

14、基基金类型型被分配配到州和和当地政政府。这这允许州州以一个个最低限限度的联联邦手续续把资金金分配到到优先做做的项目目中。HR规划划过程HR规划划项目包包括四个个阶段：形式分分析，HHR需求求分析，HHR供给给分析。风险分分析和战战略制定定。形式分析析形势分析析识别和和界定了了组织的的环境，它它的战略略，它的的普遍的的H问题题。它监监控、评评估并且且时不时时的界定定组织的的各方面面：它的的使命和和核心业业务，它它的战略略计划和和参数，它它的组织织概念和和结构，它它的企业业文化和和它的HHR挑战战。在第一阶阶段环境境扫描被被执行用用来“收集在在特定的的内部或或外部环环境的倾倾向和预预测发展展信息，

15、并并且认识识他们对对人力资资源战略略制定的的重大意意义”。一个个环境扫扫描也许许能瞄准准若干外外部因素素：其他他公司劳劳动力市市场的经经济、社社会、政政治倾向向和发展展、劳动动关系、政府事事务、HHR政策策和实践践。内部部因素即即通过类类似申诉诉分析、员工的的特别会会议、意意见或态态度调查查这些评评价，或或者瞄准准雇员价价值和期期望这些些问题进进行的特特别学习习，以及及现在的的和潜在在的问题题领域。形式分析析帮助战战略制定定者在战战略制定定项目开开始之前前就能瞄瞄准HRR的问题题。最终终的目标标是通过过确保人人力资源源、资金金资源、物质资资源三者者之间的的适当匹匹配来提提高战略略经营决决定的质

16、质量。各种各样样的资源源提供环环境扫描描的信息息。环境境扫描协协会每年年调查新新的趋势势。Thhe HHay Grooup 每年发发布免费费的报告告，名为为环境扫扫描HR需求求分析HR规划划的第二二个阶段段涉及执执行未来来HR需需求的需需求分析析。典型型的通过过直线管管理者处处理，需需求分析析从第一一阶段中中的战略略规划转转向组织织规划。这些组组织规划划帮助识识别与经经营项目目一致的的恰当的的工作界界定。需求预测测反映了了经营因因素，例例如产销销量，和和与之相相伴的HHR需求求。然而而，需求求预测被被多重不不确定因因素困扰扰，像顾顾客行为为、技术术、一般般经济环环境？需求预测测频繁涉涉及到分分

17、析过去去的倾向向和生产产力水平平，联系系经营计计划与生生产力水水平，预预测未来来的需求求。HR供给给分析HR规划划的第三三阶段是是供给分分析。它它的目的的是确定定人力资资源是否否可能应应用于整整个规划划时期。它通过过评价表表现和潜潜力建立立了一个个关于当当前人才才的数据据库。此此外，它它预测一一些类似似于雇员吸吸引力、流动和和发展，以以及过去去的HRR项目的的影响力力的事情情。根据这些些手头的的信息，具具体的计计划和项项目可以以被制定定出来，以以应对以以下任何何一种不不平衡：人与人人的供需需不平衡衡、技能能与技能能的供需需不平衡衡、人与与技能的的供需不不平衡。这个结结果差距距分析可可用作HHR

18、规划划项目最最后一阶阶段的基基础。风险分析析和战略略发展HR规划划项目的的最后一一个阶段段是奉献献分析和和HR规规划发展展。前三三个阶段段都提供供了整段段的信息息；在这这个最后后的阶段段中，HHR战略略规划和和行动方方案是要要设计的的。一个风险险分析开开始于先先前步骤骤中信息息收集的的一体化化。第一一步，关关键HRR问题从从环境分分析中被被提取出出来。第第二步，比比较需求求和供给给分析，鉴鉴定任何何人才的的缺口或或者剩余余。然后后，关键键的HRR目标组组织必须须在执行行被定义义的战略略经营计计划前完完成。这这最后一一步被称称为风险险分析，是是因为组组织的计计划和项项目是处处于风险险中的，然然后

19、基本本的HRR战略必必须被采采纳和执执行。基本HRR战略的的四个类类型即吸吸引、发发展、管管理或解解雇。战战略选择择在组织织市场有有吸引力力的基础础上发展展，也就就是面对对的机会会和威胁胁，同样样有它的的竞争优优势即，它它的资源源和能力力。一个HRR规划是是把风险险分析和和四个基基本的HHR战略略转化成成行动方方案，帮帮助组织织达到整整体目标标。HR规划划的应用用实例许多组织织开始认认识到HHR职能能和经营营战略一一体化的的好处。因此，一一些公司司发展了了HR规规划项目目，使用用新工具具来促进进HR规规划，使使其变得得更可利利用。控制资料料。控制制资料公公司，是是一个多多样化的的电脑产产品和服

20、服务公司司，使用用了完整整的HRR规划战战略。这这个项目目允许控控制资料料公司不不随着它它经营的的发展不不断监控控HR需需求；使使HR行行动方案案与每一一个单元元的战略略相匹配配。这个个HR和和经营规规划的一一体化帮帮助控制制资料公公司迅速速的成长长和缩短短生命周周期，这这在高技技术公司司中很常常见，保保持和优优化它们们的竞争争优势。IBM，在在IBMM，HRR规划开开始于直直线管理理者在每每个部门门中涉及及的每年年度的“承诺计计划”。这些些规划包包括设计计产销量量，收入入，和成成本，加加上行动动计划的的季度计计划，来来执行目目标经营营战略。人事部门门在这个个过程中中的职责责包括五五个活动动：

21、1）决定定由经营营部门提提交的人人事信息息的种类类，和重重要的时时间框架架；2）帮帮助部门门经理准准备部门门认识计计划；33）评价价部门经经营和人人事计划划4）设设计公司司人事（职职能）规规划；55）评价价挑选出来来的行为为根据计计规划，反反馈估价价结果给给那些有有权力和和责任实实施控制制的直线线管理者者。公司的员员工识别别信息需需求是基基于这些些主题上上的，管管理发展展、工资资和福利利、人事事服务、员工关关系、人人事搜索索、资源源利用、工作（雇雇佣和重重新安置置）、平平等机会会。人事事部门帮帮助部门门经理收收集数据据和关于于类似招招聘、重重新安置置、平等等机会的的规划。当部门提提交的人人事数

22、据据被认可可了，就就变成了了标准，当当部门执执行承诺诺计划时时就根据据这个标标准来衡衡量。人人事部门门跟踪负负荷和人人员编制制两者间间潜在的的不平衡衡，并且且重点是是必需找找使任务务修改或或人事调调动中的的不平衡衡。这个个过程帮帮助确保保经营和和HR规规划的链链接。它它同样约约束人事事部门员员工各种种各样的的支持他他们经营营的那些些部门的的经营计计划的职职能活动动。HRM软软件的发发展。计计算机化化的数据据库管理理系统正正在被引引进来给给HR规规划项目目提供指指导。举举个例子子。OAASISS（组织织和战略略信息系系统）是是一个被被用于类类似GEE通用电电器、麦麦哈顿银银行、太太平洋电电信、莎

23、莎拉里公公司这种种组织的的系统，用用来鉴定定各种各各样的战战略和HHR主动动性的期期望表现现结果。通过这这个包括括各种战战略和HHR问题题的数据据库包括括了大量量的经营营单元，OOASIIS的主主动性和和绩效之之间的福福利关系系是衡量量投资回回报，生生产力，市市场占有有率，生生产质量量和创新新的维度度。结论从履行工工作分析析和人力力资源规规划项目目中可以以实现很很多福利利。同时时，这两两个进程程用很多多方法为为增加竞竞争力做做贡献：它们使使组织能能够对技技术、组组织化和和经济改改变作出出主动反反应。它们提提高雇员员的士气气，通过过鼓励他他们大量量参加和和理解HHR项目目。它们确确保组织织的文化

24、化和组织织的经营营战略是是可以共共存的。它们培培养经营营和HRR战略更更好的结结合。除了增长长的竞争争力，组组织可以以从工作作分析和和HR规规划项目目中获得得其他的的优势。这些好好处在日日常计划划中经常常被讨论论。增长的生生产力工作分析析和HRR规划同同样通过过人与工工作更好好的匹配配提升生生产力发发展。通通过提供供详细的的工作需需求定义义，工作作分析使使管理者者能够在在工作关关系态度度中招聘聘、安置置、发展展、培训训和奖励励员工。HR规划划在工作作和个人人匹配上上提供了了广阔的的视角。通过将将未来HHR需求求与HRR供给相相匹配，组组织可以以提高劳劳动生产产力和它它产品与与服务的的质量。通过政府府管理改改善遵守守情况使用工作作信息不不仅仅带带来好的的经营效效益，它它同样能能使一个个组织遵遵守确切切的政府府指导方方针。工工作分析析信息证证明关于于甄选、晋升和和绩效评评估系统统的工作作关系被被员工选选拔程序序的统一一指导方方针所需需要。它它同样证证明，遵遵守19963年年公平工工资法案案需要要相同技技能、努努力、责责任和工工作条件件的工作作应该付付相同的的工资。第三部部法律19938年年公平劳劳动标准准法案，提提出众多多类似超超时工作作的工资资支付等等雇佣因因素。它它包括通通过法律律的保护护和供应应免除的的复杂条条件和标标志来识识别工作作和条件件。