浅谈石油企业专业技术人员培养

1、浅谈石油企业专业技术人员培养摘要：文章对石油企业技术人员素质现状作了分析，并且指出目前对石油企业技术员工培养方面存在的问题，最后指出了对石油企业技术人员培养的途径。关键词：石油企业；技术人员；培养知识经济时代已由资本权利时代进入知识权利时代。改革开放以来，石油企业在专业技术人才资源管理、开发等方面获得了较好的成就。但由于受传统管理体制的影响，当前我国石油企业专业人才资源在培养方面还存在着诸多问题，这已成为制约我国石油企业开展的瓶颈。如何彻底改变方案经济体制遗留下来的消极人才资源管理的被动状态，进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才，已成为石油企业面对的挑战性课题。一、技术人员的素质现状石油企业

2、技术人员不仅在职工队伍构成上占有绝对优势，而且在企业消费建立中具有举足轻重的作用，技术人员是石油消费的主体力量，是物质产品和财富的直接创造者。所以技术人员素质如何直接影响着能否保证石油消费的正常进展，也决定着我国三大石油公司在国际石油市场中的兴衰成败。一思想状态和职业道德方面从总体上看，在企业深化改革、消费建立中，技术人员继续发扬大庆精神和铁人精神，工作上爱岗敬业、乐于奉献；技术上肯于钻研，不计报酬搞技术攻关；社会生活中遵纪守法，助人为乐，表现出较好的精神风貌。不可否认，在一局部技术工人特别是青年技术工人中，存在“四重四轻的倾向。一是重实惠轻进取，缺乏进取精神；二是重享乐轻技术，有些甚至贪图享

3、乐，不愿钻研技术，不愿承受培训；三是重索取轻奉献，上班出工不出力，但是工资奖金不能少拿；四是重关系轻工作，认为工作好坏无所谓，把“关系搞明白比啥都强，甚至认为竞争上岗也要靠关系。存在上述倾向的技术职工普遍缺乏工作责任心。二文化知识方面企业和国外同行业大公司竞争，特别是高新技术应用和开展的需要。我国石油企业技术人员的文化知识方面仍然存在差距和问题，主要存在着“四个不一致的脱节现象。一是文化程度与技术程度不一致，文化程度高、理论才能强的，动手才能差、实际操作程度低；而一些工龄长的技术员工操作技术过硬，可这些人文化程度又偏低。二是所用所学不一致，许多青年技术工人一旦获得大学文凭，就试图转干聘干、进机

4、关当干部，有的操作工学中文、会计、经济管理等专业，这与他们从事的专业工种根本不相关。三是文化程度与技术等级不一致，呈技术等级越高文化程度越低。四是存在学历层次与个人实际才能和程度不一致。三专业知识和技能方面专业知识、专业消费技能是技术员工素质的关键要素。随着新技术、新设备、新工艺的不断涌现，企业加快技术进步的要求，与国外石油公司相比，技术工人技术素质上的差距也越来越明显，主要表如今：1、技术等级构造不合理。我国石油公司员工技术等级构造那么是“两头孝中间大，并且高级工比例尤其偏低。2、原有专业知识陈旧，专业技能不适应，好多技术工人对智能型仪表、新型电器设备往往所知甚少，束手无策。3、相关知识缺乏

5、。技术员工缺少对相关专业的理解。操作工只懂工艺而不懂仪表方面的知识，仪表工又不具备与仪表相关的工艺技术，工作陷于被动。4、青黄不接，断层现象严重。老技术工年龄大，年轻工人多，独立顶岗的少，技术尖子更少。5、新工人技术素质较低。近年来，石油企业的接班子女普遍缺乏必要的专业知识和专业技能，很难独立胜任所在岗位的消费技术工作。二、专业技术人员培训存在的问题目前我国石油企业在专业技术人才资源培训方面仍然存在很多问题，主要是：一认识不到位没有认识到人才资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。有些企业尽管知道员工培训的重要性但在惧怕因人才流动使企业培训变为“为别人做嫁衣裳的思想指导下而不愿给予足够重视。二缺

6、乏系统的规划许多企业对员工培训既无科学、系统的方案，又缺乏针对性的培训方式内容，随意性大，故难以获得理想的培训和开发效果。企业没有长远的人才培训规划，因此或即使开展了培训开发工作，也往往因为缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，难以使员工获得完好的知识构造和工作技能。三缺乏充足的培训经费有的企业认为对员工培训和开发是一种本钱支出，没有意识到人才资源是一种重要的战略资源，人力资本的投资会激活其他资本，为企业创造效益。甚至有的企业还认为获得工作相关知识与技能是员工个人的事情，不仅不愿意投资员工的培训，甚至在员工自己出资进展培训时，也不愿意在时间上给予方便和支持。四动态管理工作没有

7、跟上设定好培养目的以后，应当始终如一地给予关心和帮助，要对每一阶段所产生的得与失进展全面、客观的评估，找出差距和缺乏，并指出努力的方向。然而，事实上往往没有很好地做到这一点。三、石油企业专业技术人员培养途径一注重思想、职业道德培训各级技术员工要积极学习“十七大精神，用“十七大精神指引开展，对员工进展大庆精神和铁人精神的培养。二制定长远的人才培训规划从事石油资源勘探开发的油田企业，是资金人才和技术密集型企业，要保证其持续安康开展必须破除“一日成才，终身受用的观念，在技术人才的教育培训中确立持续培训、终身培训的观念。企业人才资源主管部门要在分析预测企业内外环境变化趋向的根底上，预测人才队伍在知识构

8、造和专业构造等方面的需求走向，根据各类人才在不同时期的成长特点，制定相应的教育培训规划，并采取单位与个人相结合的方法形成终身培训方案企业要大力宣传持续教育、终身教育的重要性，利用继续教育培训的高回报性和“双赢的特点，逐步营造学习型企业的良好气氛。三实行分层次人才培训石油企业技术人才是在消费科研理论中锻炼成长的，其成才过程有一定的规律性，因此要在分析研究人才队伍现状、弄清各层次人员培训需求的根底上，实行分层次培训。对第一层次的技术工人来说，他们是引进设备的直接使用者，他们技术程度的上下直接影响引进设备的使用及引进的技术消化和吸收。对员工众多的第一层次，培养目的是学用一致，结合企业实际需要开展教学

9、、培训工作。可由企业内部的继续教育机构承当，老师可以在内部找，也可以从外面请，还可以和高校结合办班。对第二层次的技术干部来说，他们在企业中起的作用主要是解决消费中出现的技术问题，对引进的设备和技术消化、吸收、总结，为企业的技术自主开发打下基矗对他们的培训可以采用以下几种方法：第一，参加行业学会举办的一些短训班、研究班，加强与同行业的技术交流。第二，由于消费和跨学科开展的需要，技术人员经常需要增补跨学科的知识，此时可以根据详细情况给予不同的安排。假如是对某一专业领域出现的新技术、新知识而组织的培训，可以在企业内部安排一周或数周的短训班。假如企业要进展从一个技术领域转到另一个技术领域，可以安排长期

10、进修，时间三个月至一年、两年，在选定的大学和较大的培训中心进展。假如技术干部因需担任更高一级职务而需要补充知识，可以参加普及培训，时间为一、两年，主要是按企业需要委托大学代培。对第三层次研究开发人员来说，他们在企业中承当的主要任务是新产品、新工艺的研制和开发，工作目的就是尽快将进口的外国石油石化产品国有化，抢占国内市场份额。他们知识创新和技术创新才能的上下直接影响进口石油石化产品国有化进程。对他们的创新培训可以采用两种方法：第一，和国内一流高校及科研机构亲密合作，将企业研究开发人员派到高校及科研机构集中学习工作一段时间。第二，将国内一流高校和一流科研机构的研究人员请到企业研究机构来，和企业的研

11、究开发人员一起工作。这样有助于企业获得技术创新的有关信息，有助于整体进步研究开发人员的知识创新和技术创新才能。对第四层次前瞻性人才来说，他们在企业的主要作用是跟踪本行业的世界先进程度，对行业的将来开展趋势做出准确的预测，研制出世界一流的技术，使我国的石油行业彻底摆脱受制于人的境地，可以真正在国际市场上与国外同行竞争，抢占国际市场份额，最终占领行业将来技术的制高点。对他们创新才能的培养，可以采用在国外设立研究机构的方法，聘请世界一流的研究专家，让前瞻性人才与他们一起工作；还可以送他们去世界一流的大学和研究机构去学习工作。四以满足消费需要开展人员培训石油企业在不同开展时期，对人才素质的要求是有区别

12、的。在制定继续教育培训方案时要结合企业消费经营的实际需要，本着“缺什么补什么的原那么适时安排人员培训相关知识，确保按需培训以进步针对性。在油田勘探开发程度进步且寻找新石油储量难度加大的时期，要选派关键岗位的技术骨干进展复合专业知识培训，选送他们到石油院校或地质矿产院校进展地质复合物探、采油复合地质、钻井复合地质和测井复合物探等知识培训以拓宽其专业知识覆盖面、促进思维创新和技术进步。还要组织他们学习国际商务和国际石油市场惯例方面的知识，组织强化外语培训，为企业跨出国门参与国外石油勘探开发提供人才保证。五教育培训多样性石油企业是集石油勘探开发一体化的企业，具有勘探地域广、投资风险大、技术要求高、消费任务重等特点。只有转变观念、创新思维，不断探究实现继续教育目的的新途径和新方法，才能实现消费经营与继续教育兼顾，石油开发与人才开发并举。在组织继续教育的方式上以“五个结合为主，即脱产与半脱产结合，函授学习与自学结合，专业课程进修与进步学历学位结合，考察培训与学术交流结合，参与课题研究与理论锻炼结合。实现教育培训目的