传统的绩效考评方法

1、四、传统统的绩效效考评方方法一、量表表法1.含义义：量表表法就是是用标准准化的量量表对员员工进行行考核的的方法。2.量表表法的类类型及运运用评级量量表法这种方方法，是是考核中中最普遍遍采用的的方法，是是由考核核者根据据量表，对对员工每每一个考考核项目目的表现现作出评评价和计计分，常常用5点点量表。见表441和442。表411：评级级量表法法示例11考核内容容考核项目说明评定基本能力力知识是否充分分具备现现任职务务所要求求的基础础理论和和实际业业务知识识A BB CC DD EE10 88 66 44 22业务能力理解力是否能够够充分理理解上级级指示，干干脆利落落地完成成本职工工作任务务，不需需

2、要上级级反复指指示A BB CC DD EE10 88 66 44 22判断力是否能够够充分理理解上级级意图，正正确把握握现状，随随机应变变，恰当当处理A BB CC DD EE10 88 66 44 22表达力是否具备备现任职职务所要要求的表表达力（口口头文字字），能能否进行行一般联联络、说说明工作作A BB CC DD EE10 88 66 44 22交涉力在和企业业内外的的人员交交涉时，是是否具备备使用双双方诚服服接受同同意或达达成协议议的能力力A BB CC DD EE10 88 66 44 22工作态度纪律性是否严格格遵守工工作纪律律和规章章，比如如是否有有迟到、早退等等行为A BB

3、 CC DD EE10 88 66 44 22协作性在工作中中，是否否充分考考虑别人人的处境境，是否否主动协协助上级级、同事事做好工工作A BB CC DD EE10 88 66 44 22积极性对分配的的任务是是否不讲讲条件，主主动积极极，尽量量多做工工作，主主动进行行改进，向向困难挑挑战A BB CC DD EE10 88 66 44 22评定标准准：A非常常优秀，理理想状态态；B优秀秀，满足足要求；C基本本满足要要求；D略有有不足；E不能能够满足足要求。分数换算算：A655分以上上；B488-644分；C333-477分；D177-322分；E166分。考评等级考核者签签字等级择择一法使

4、用这这种方法法，首先先应该给给评价档档次赋予予相应的的等级内内涵，参参见表443。例例如“工作成成绩”的等级级内涵为为：A工作作成绩非非常出色色，从未未出现过过任何差差错；B工作作成绩优优秀，几几乎不曾曾出现过过差错；C工作作成绩没没有达到到标准，略略有差错错；D工作作成绩较较差，差差错比较较多；E工作作成绩特特别差，经经常出错错。再比如“工作态态度”，相应应的等级级内涵为为A工作作热情极极高，责责任心极极强；B工作作热情比比较高，责责任性比比较强；C责任任心还可可以，但但很难说说认真负负责；D有时时表现出出不负责责任；E缺乏乏工作热热情，凡凡事不负负责任。表422：评级级量表法法示例22考核

5、项目目第一次考考核第二次考考核第三次考考核事实依据据知识技能能30 224 一一八 112 66A BB CC DD EE30 224 一一八 112 66A BB CC DD EE30 224 一一八 112 66A BB CC DD EE理解力30 224 一一八 112 66A BB CC DD EE30 224 一一八 112 66A BB CC DD EE30 224 一一八 112 66A BB CC DD EE判断力30 224 一一八 112 66A BB CC DD EE30 224 一一八 112 66A BB CC DD EE30 224 一一八 112 66A BB C

6、C DD EE表达力30 224 一一八 112 66A BB CC DD EE30 224 一一八 112 66A BB CC DD EE30 224 一一八 112 66A BB CC DD EE纪律性30 224 一一八 112 66A BB CC DD EE30 224 一一八 112 66A BB CC DD EE30 224 一一八 112 66A BB CC DD EE协作性30 224 一一八 112 66A BB CC DD EE30 224 一一八 112 66A BB CC DD EE30 224 一一八 112 66A BB CC DD EE积极性30 224 一一八

7、112 66A BB CC DD EE30 224 一一八 112 66A BB CC DD EE30 224 一一八 112 66A BB CC DD EE各次考核核得分评语档次划分评语A（极优优）：2200分分以上；B（优）：一八001999分；C（良）：12661799分；D（中）：841255分；E（差）：4283分分；最终得分分（一次+二次+三次）/3最终档次次A BB CC DD EE表433：等级级择一法法示例（请在相相应的栏栏目中打打“”）考核内容容ABCDE108642工作成绩绩工作态度度评语最终得分分最终档次次普罗夫夫斯特法法这种方方法由美美国人.普罗夫夫斯特创创立，其其实

8、质便便是管理理学界的的一种普普遍说法法，即“考核者者只需要要掌握被被考核者者的事实实即可”。具体步骤骤操作如如下：第一步，制制作“对照评评价表”（见表表44），根根据被考考核者的的工作事事实进行行逐项核核定。第二步，在在相应的的空格中中打“”。假假如某项项与被考考核者的的情况不不符，就就空过去去，这并并不会影影响考核核的结果果。第三步，对对照“计分表表”（见表表45）计计算分值值。第四步，根根据“换算表表”（见表表46）换换算评价价等级。评价等级级共分110等，即即A，BB，CC，DD，EE，。评评价等级级的决定定如下：例如核核定“+”项目数数为3，“+”分值为4分，“-”分值为10分，“+”

9、“-”相抵总分为-6分，根据表46的等级坐标，可以找到“-10（-5）”对应的评价等级为E，E就是被考核者的考评等级。表444：普罗罗夫斯特特对照评评价表示示例记号栏工作事实实描述记号栏工作事实实描述1次考核核2次考核核3次考核核1次考核核2次考核核3次考核核怠惰虽然正确确却过分分慎重动作迟钝钝对于自己己的工作作十分熟熟练敏捷而主主动大概可以以依赖大概不可可以依赖赖 选一一项一般说来来值得依依赖年纪大而而负荷不不了工作作身材有缺缺陷而影影响工作作漠不关心心，索然然无味五官端正正饶舌经常迟到到无礼，言言语粗鲁鲁不必要的的动作多多，浪费费时间自大声音、态态度十分分明朗无协调性性人际关系系良好有协调

10、性性工作中经经常有创创新性讨厌忠告告和接受受批评工作没有有责任心心容易与他他人反目目健忘表455：普罗罗夫斯特特评价法法计分示示例分数对应事实实分数对应事实实-2怠慢1有协调性性-1/22动作迟钝钝2对于自己己的工作作十分熟熟练1敏捷而主主动1非常值得得信赖-1年纪大了了而负荷荷不了工工作-1一般不值值得信赖赖-1/22身体有缺缺陷而影影响工作作1/2一般值得得信赖-1漠不关心心，索然然无味-1经常迟到到-1饶舌1声音态度度十分明明确-1健忘-1不必要的的动作多多，浪费费时间表466：普罗罗夫斯特特评价法法计等级级换算表表示例合计分数数及对应应等级核定+项目数量量合计分数数及对应应等级EDCB

11、A-122-11-（-77）-6-（-3）-2-（-1）00-122-11-（-66）-5-（-3）-2-0011-23-111-10-（-66）-5-（-2）-1-1122-34-111-10-（-55）-4-（-1）0-233-45-100-9-（-4）-3-（-1）0-243-45-78-9-8-（-4）-3-001-354-56-78-100-9-8-（-3）-2-001-364-56-89-11112-8-7-（-3）-2-（-1）2-475-67-910-11112-114-8-7-（-2）-1-（-2）3-586-78-910-112一三-114一五-7-6-（-1）0-23-5

12、96-78-10011-112一三-一一五1617-6-5-（-1）0-34-6107-89-10011-一一三14-一一五16-117一八行为锚锚定评价价法()行为锚锚定等级级评价法法也称行行为定位位法，行行为决定定性等级级量表法法或行为为定位等等级法是是由美国国学者史史密斯（）和德尔()于六十年代提出。 行为锚定定等级评评价法是是一种将将同一职职务工作作可能发发生的各各种典型型行为进进行评分分度量，建建立一个个锚定评评分表，以以此为依依据，对对员工工工作中的的实际行行为进行行测评级级分的考考评办法法。行为锚锚定等级级评价法法（）的的目的在在于通过过一个等等级评价价表，将将关于特特别优良良或

13、特别别劣等绩绩效的叙叙述加以以等级性性量化，从从而将描描述性关关键事件件评价法法和量化化等级评评价法的的优点结结合起来来。行为为锚定等等级评价价法通常常要求按按照以下下5个步步骤来进进行。 第一步：进行岗岗位分析析，获取取关键事事件，以以便对一一些代表表优良绩绩效和劣劣等绩效效的关键键事件进进行描述述。 第二步：初步建建立绩效效评价要要素。将将关键事事件归并并为若干干绩效指指标，并并给出确确切定义义。 第三步：对关键键事件重重新加以以分配。由另一一组管理理人员对对关键事事件作出出重新分分配，把把它们归归入最合合适的绩绩效要素素几指标标中，确确定关键键事件的的最终位位置，并并确定出出绩效考考评指

14、标标体系。 第四步：对关键键事件进进行评定定。审核核绩效考考评指标标登记划划分的正正确性，由由第二组组人员将将绩效指指标中包包含的重重要事件件有优到到差，从从高到低低进行排排列。 第五步：建立最最终的工工作绩效效评价体体系。行为锚锚定评价价法示例例表477：行为为锚定评评价量表表设计示示例巡逻警警官的巡巡逻前准准备考核核锚定事件件等级分值总是提前前开始工工作，带带齐工作作所需要要的所有有必要设设备才去去工作，穿穿戴整齐齐。在点点名之前前抽出一一点时间间检查上上一班巡巡逻人员员的活动动以及各各种新的的公文。在点名名过程中中，将上上一班巡巡逻人员员的活动动记录下下来。一级10分总是提前前开始工工作

15、，带带齐工作作所需要要的所有有必要设设备才去去工作，穿穿戴整齐齐。在点点名之前前抽出一一点时间间检查上上一班巡巡逻人员员的活动动情况。二级8分提前开始始工作，带带齐工作作所需要要的必要要装备，穿穿戴整齐齐。三级7分按时参加加点名，带带齐工作作所需要要的必要要装备，穿穿戴整齐齐。四级6分点名时还还没有穿穿戴整齐齐，没有有带齐工工作所必必须的装装备。五级4分点名时迟迟到，不不检查装装备或车车辆是够够存在损损坏或需需要修理理的地方方，不能能在点完完名之后后立即赶赶去工作作，而是是不得不不回到存存物间、车上或或者回去去取齐必必要的工工作装备备。六级2分在大部分分点名时时间已经经过去之之后才赶赶到，不不

16、检查装装备或车车辆，也也没有带带齐工作作所需要要的装备备。七级1分行为锚锚定评价价法的优优缺点优点：评价指指标之间间的独立立性更高高，评价价尺度更更加明确确；具有有良好的的反馈功功能。缺点：设计锚锚定标准准比较复复杂；而而且考核核某些复复杂的工工作时，特特别是对对于那些些工作行行为与效效果的联联系不太太清楚的的工作，管管理者容容易着眼眼于对结结果的评评定而非非依据锚锚定事件件进行考考核。行为观观察量表表法()含义与与示例行为观察察量表法法是指在在考核各各个个体体的项目目时给出出一系列列的有效效行为，评评价者通通过指出出员工表表现各种种行为的的频率来来评价他他的工作作绩效。如表448。表488：

17、管理理人员绩绩效评估估示例克服改革革中阻力力的能力力向下属属说明改改革的细细节从不 1 22 3 4 55 总是是解释改改革的必必要性从不 1 22 3 4 55 总是是与员工工讨论改改革会对对他们产产生什么么样的影影响 从不 1 2 33 4 5 总总是倾听员员工所关关心的问问题 从不 1 2 33 4 5 总总是从推进进改革的的过程中中寻求下下属的帮帮助从不 1 22 3 4 55 总是是如果需需要，指指定下次次会议的的日期以以便对员员工所关关心的问问题作出出答复 从不 1 2 33 4 5 总总是总分：评定等级级：不足 尚尚可 良良好 优优秀 杰杰出6-100 111-一五五 16-20

18、 221-225 266-300优缺点点优点：它基于于系统的的工作分分析，科科学性较较强；关关键行为为和等级级标准一一目了然然；它允允许员工工参与工工作职责责的确定定，从而而加强员员工的认认同感和和理解力力；由于特特定的目目标是与与重要行行为的一一定数值值得分相相对应的的，所以以很有利利于信息息反馈以以改进员员工的工工作绩效效。缺点：适用范范围较窄窄只适适用于行行为比较较稳定、不太复复杂的工工作；不不同评价价者对“从不总是”的理解解有差异异，导致致考评的的稳定性性下降；要以工工作分析析为基础础，每一一职位的的评价都都要单独独进行开开发，开开发成本本较高。图尺度度评价法法（）图尺度评评价法又又叫

19、做图图解式考考评法，是是绩效评评价中最最简单和和运用最最普遍的的方法之之一。它它是以表表格的形形式列举举出了一一些绩效效构成要要素（如如工作质质量、生生产效率率、勤勉勉性、独独立性等等）。此此外，还还需列举举出跨越越范围很很宽的工工作绩效效等级：优（在在所有各各方面的的绩效都都十分突突出）、良好（工工作绩效效的大多多数方面面明显超超出职位位的要求求）、中中（绩效效水平达达到了工工作标准准）、差差（在绩绩效的某某一方面面有缺陷陷）、劣劣（工作作绩效水水平无法法让人接接受）。在进行行工作绩绩效评价价时，首首先针对对每一位位下属雇雇员从每每一项评评价要素素找出最最能符合合其绩效效状况的的分数。然后将

20、将每一位位雇员所所得到的的所有分分值相加加，即得得到其最最终的工工作绩效效评价结结果。图图尺度评评价法是是因素评评分法的的倒推，即即先选择择评价要要素，然然后确定定出不同同等级评评价标准准和分数数的图表表，然后后由直接接上级根根据图表表对员工工进行评评价。该方法法首先挑挑选出对对组织成成功有利利的一些些特征，并并对其进进行界定定或分级级。其次次，评价价者一次次只考虑虑一位员员工，然然后对照照图评价价尺度，从从中圈出出与被评评价者所所具有的的特性程程度最为为相符的的分数。如表449所示示。表499：图尺尺度评价价法示例例员工姓名名：职位：部门：员工到职职时间：最后一次次考评时时间：正式考评评时间

21、：考评理由由：口年年度例行行评价 口晋升升口业业绩不佳佳口工资资口试用用期结束束 口口其他一般性工工作绩效效考评要要素考评尺度度考评事实实和依据据/评语语质量：所完成成的工作作的精确确度、彻彻底性和和可接受受性O：900 1000V：800 899G：700 799I： 660 699U： 00 599 分分数：生产率率：在某某一特定定的时间间段中所所产生的的产品数数量和效效率O：900 1000V：800 899G：700 799I： 660 699U： 00 599 分分数：工作知知识：实实践经验验和技术术能力以以及在工工作中所所运用的的信息O：900 1000V：800 899G：700

22、 799I： 660 699U： 00 599 分分数：勤勉性性：员工工上下班班的准时时程度、遵守规规定的工工作、休休息、用用餐时间间的情况况以及总总体的出出勤率O：900 1000V：800 899G：700 799I： 660 699U： 00 599 分分数：可信度度：某一一员工在在完成任任务和听听从指挥挥方面的的可信程程度O：900 1000V：800 899G：700 799I： 660 699U： 00 599 分分数：独立性性：完成成工作时时不需要要监督或或只需要要很少监监督的程程度O：900 1000V：800 899G：700 799I： 660 699U： 00 599 分

23、分数：（注：按按照尺度度表中所所标明的的等级来来核定员员工的工工作业绩绩分数，并并将其填填写在相相应的用用于填写写分数的的方框内内。如果果业绩等等级不合合适，以N / AA 字样样标准来来填写，最最终的工工作业绩绩结果通通过将所所有的分分教进行行加总和和平均而而得出。评价等级级说明：O ：表表现杰出出（ ）。在所有有各方面面的业绩绩都十分分突出，并并且明显显的比其其他人的的业绩优优异得多多。V ：表表现很好好（）。工作业业绩的大大多数方方面明显显超出职职位的要要求，工工作业绩绩是高质质量的并并且在考考核期间间一贯如如此。G ：表表现好（ ）。是一种称职的和可信赖的工作业绩水平，达到了工作业绩标

24、准的要求。I ：表表现需要要改进（ ）。在业绩的某一方面存在缺陷，需要进行改进。U ：表表现不令令人满意意（ ）。工作业业绩水平平总体来来说无法法让人接接受，必必须立即即加以改改进，业业绩评价价等级在在这一水水平上的的员工不不能增加加工资。N ：不不作评价价（ ) 。在在业绩等等级表中中无可以以利用的的标准或或因时间间太短而而无法得得出结论论。图尺度评评价法的的优点是是实用、开发成成本小、制作周周期短，适适用于组组织中大大部分工工作的绩绩效考评评。但也也有其缺缺点，主主要表现现在以下下几方面面：不能够够有效地地指导行行为，它它只能显显示出考考评的结结果而无无法提供供解决问问题的方方法；不能够够

25、提供一一个良好好的机制制以提供供具体的的、非威威胁性的的反馈；这种方方法的准准确性不不高。由由于评价价量表上上的分数数未给出出明确的的评分标标准，所所以很可可能得不不出准确确的评定定。二、比较较法比较法是是一种相相对评价价法，通通过员工工之间的的相互比比较而得得出考核核结果，它它通常分分为以下下几类。1直接接排序法法它主要是是指根据据员工贡贡献或其其他比较较指标的的价值大大小，从从低到高高或者从从高到低低地对员员工进行行总体上上的排序序。2交替替排序法法也称定限限排序法法，其具具体程序序为首先先从所要要评价的的员工中中选出表表现最好好和表现现最差的的员工，然然后再从从剩下的的员工中中选出表表现

26、最好好和表现现最差的的员工，如如此反复复，直至至将所有有的员工工排序完完成。3配对对比较法法将所要评评价的员员工两两两进行比比较，最最后按照照每个员员工净胜胜次数的的多少来来进行排排序。4人物物比较法法就是在考考核之前前，先选选出一位位员工，以以他的各各方面表表现为标标准，对对其他员员工进行行考核。表4110：人人物比较较法示例例被考核者者考核项目目：工作作积极性性基准人物物姓名： 档档次姓名ABCDE张三李四王五赵六刘七注意：与与基准员员工相比比，在相相应栏目目中打“”。A非常常优秀；B比较优优秀；CC基本相相当；DD比较差差；E差的很很多。5.强制制比例法法强制比例例法就是是根据正正态分布

27、布的原理理，即优优秀员工工与不合合格员工工的比例例基本相相同，大大部分员员工应该该属于一一般表现现的员工工，所以以在绩效效考核的的过程中中，可以以强制规规定优秀秀人员和和不合格格人员的的数量，如如表411。强制比比例法可可以有效效地避免免考核者者的个人人因素而而造成误误差，使使得考核核结果更更加符合合普遍情情况。表4111：强制制比例法法示例11等级优秀良好合格基本合格格不合格比例10%25%40%一五%10%强制比例例法是对对总体比比例的控控制，具具体到各各个部门门，可以以有一定定的上下下浮动。比如，某某个部门门在年终终考核中中整体业业绩在组组织前列列，就可可以给他他较多的的优秀指指标，如如

28、果某个个部门在在年终考考核中整整体业绩绩在组织织的末端端，则可可以加大大其不合合格的比比例。假假如某个个部门在在周期考考核中成成绩在组组织的前前列，则则如表4412。表4112：强制制比例法法示例22等级优秀良好合格基本合格格不合格比例一五%35%30%一五%5%6.比较较法的优优缺点比较法法的优点点简便易易行；成本较较低。比较法法的缺点点标准模模糊，从从而影响响考评的的准确性性；比较法法并没有有具体说说明员工工必须做做到什么么程度才才能得到到较好的的得分，因因而指导导性较差差，也不不利于员员工的监监督。三、描述述法描述法是是指考核核者用叙叙述性的的文字来来描述员员工的工工作业绩绩、工作作能力

29、、工作态态度、优优缺点和和需要加加以改进进的地方方等，由由此得出出对员工工的总体体性评价价。这种种方法通通常作为为其他方方法的辅辅助方法法来使用用。1.自我我报告法法自我报告告法即评评估者与与被评估估者合而而为一，员员工个人人对考核核期内自自己的工工作质量量、工作作数量、创造性性、独立立性、工工作态度度、业务务知识、交际能能力等进进行自我我评定，写写出自我我评估报报告的一一种方法法。自我我报告法法不能仅仅仅是自自己工作作状况的的简单描描述，更更重要的的是要能能列举关关键事件件予以实实证。2.面谈谈评估法法考核者通通过与被被考核的的面谈，对对被考核核者能够够通过面面谈获得得的信息息予以文文字描述

30、述的一种种考评方方法，其其主要内内容包括括被考核核的礼仪仪、表达达能力、心理素素质、知知识广度度与深度度等。3.评价价中心法法管理评价价中心220世纪纪50年年代由美美国电话话电报公公司摩西西博士在在总结二二战期间间美军战战略后勤勤局利用用情景模模拟法测测评选聘聘敌后情情报人员员的成功功经验基基础上，开开发并推推广使用用的一套套主要适适合评估估经营管管理特性性的科学学技术方方法和规规范化程程序体系系。 管理评价价中心法法是用于于评价、考核和和选拔管管理人员员的方法法，该方方法的核核心手段段是情景景模拟测测验，即即把应试试者置于于模拟的的工作情情景中，让让他们进进行某些些规定的的工作或或活动，考

31、考官对他他们的行行为表现现作出观观察和评评价，以以此作为为鉴定、选拔管管理人员员的依据据。烽火火猎聘公公司介绍绍管理评评价中心心法 也也是目前前一些知知名猎头头公司操操作的参参考依据据。管理评价价中心（）是一个2天3天的经历，在这个经历中，大约有10多位管理职位候选人执行现实管理任务（如发表演讲），由一些谨慎的评价专家进行观察，并对每位候选人的管理潜力进行评价。中心本身可能仅是一个会议室。但是，中心通常是一个特别的房间，候选人与观察者间有单向玻璃隔开，以方便评价者隐蔽地观察。典型的评价中心包括以下模拟练习： (11) 公公文处理理。在这这个练习习中，候候选人面面对大量量报告、备忘录录、电话话记

32、录、信函以以及其他他材料，这这是候选选人将从从事的模模拟工作作的文件件筐中的的待处理理材料。候选人人被要求求对每一一材料采采取适当当行动。例如，候候选人必必须写信信和便条条或会议议议程。候选人人的行动动结束后后由训练练有素的的评价者者检查。 (22) 无无领导小小组讨论论。向无无领导小小组提供供一个讨讨论议题题，并要要求其达达成一个个小组决决定。然然后，由由评价者者评价每每一小组组成员的的人际技技能、群群体接受受度、领领导能力力以及个个人影响响力等。 (33) 管管理游戏戏。参加加者通常常作为在在市场上上竞争的的两个或或更多的的公司的的成员解解决一些些实际问问题。参参加者可可能要就就如何做做广

33、告，如如何生产产以及保保持多少少存货等等问题做做出决策策。 (44) 个个人演说说。通过过让候选选人就一一指定的的题目发发表演讲讲来评价价其沟通通技能和和说服能能力。 (55) 客客观测试试。各种种类型的的纸笔人人格测试试、智力力测试、兴趣测测试和成成就测试试也可以以作为评评价中心心的一部部分。 (6) 面试。多数评评价中心心法要求求至少有有一名评评价者对对每一位位候选人人进行面面试，并并对候选选人当前前兴趣、背景、过去表表现和动动机等进进行评价价。4关键键事件记记录评价价法（，）关键事件件法是由由美国学学者福莱莱诺格格（）和和伯恩斯斯（）在在19554年共共同创立立的的，它它是由上上级主管管

34、者纪录录员工平平时工作作中的关关键事件件：一种种是做的的特别好好的，一一种是做做的不好好的。在在预定的的时间，通通常是半半年或一一年之后后，利用用积累的的纪录，由由主管者者与被测测评者讨讨论相关关事件，为为测评提提供依据据。 包包含了三三个重点点： 第一一，观察察； 第二二，书面面记录员员工所做做的事情情； 第三三，有关关工作成成败的关关键性的的事实。 其主主要原则则是认定定员工与与职务有有关的行行为，并并选择其其中最重重要、最最关键的的部分来来评定其其结果。它首先先从领导导、员工工或其他他熟悉职职务的人人那里收收集一系系列职务务行为的的事件，然然后，描描述“特特别好”或或 “特特别坏”的的职

35、务绩绩效。这这种方法法考虑了了职务的的动态特特点和静静态特点点。对每每一事件件的描述述内容，包包括： （11）导致致事件发发生的原原因和背背景； （22）员工工的特别别有效或或多余的的行为； （33）关键键行为的的后果； （44）员工工自己能能否支配配或控制制上述后后果。 在大量收收集这些些关键以以后，可可以对他他们做出出分类，并并总结出出职务的的关键特特征和行行为要求求。关键键事件法法既能获获得有关关职务的的静态信信息，也也可以了了解职务务的动态态特点。记录关关键事件件的法下面将介介绍的法法，是由由四个英英文单词词的第一一个字母母表示的的一种方方法；由由于英文文翻译后后是星星星的意思思，所以

36、以又叫“星星星法”。星星就就像一个个十字形形，分成成四个角角，记录录的一个个事件也也要从四四个方面面来写：第一一个S是是情境。这件事事情发生生时的情情境是怎怎么样的的。第二二个T是是目标。他为什什么要做做这件事事。第三三个A是是行动。他当时时采取什什么行动动。第四四个R是是结果。他采取取这个行行动获得得了什么么结果。连起这四四个角就就叫。4短文文法领导者根根据员工工考核期期内的各各个方面面的表现现，运用用短文的的形式对对员工的的各方面面的表现现予以评评估的方方法。四、3660度考考评法1背景景这种方法法是绩效效管理领领域的新新方法，是是最早被被誉为“美国力力量象征征”的典范范公司英英特尔提提出

37、来的的。200世纪990年代代，这种种方法最最早出现现是为了了考评经经理人员员的绩效效，后来来得到了了扩充，被被广泛地地应用于于考评各各个层次次的员工工。有调调查显示示，入选选财富富的110000家企业业中（、宝洁、惠普、摩托罗罗拉、福特等等都采用用了这种种方法），超超过900%的企企业已经经将3660度绩绩效反馈馈系统的的某些部部分运用用于职业业发展和和绩效考考核中。23660度绩绩效考核核的内涵涵360度度绩效考考核又称称全方位位绩效考考核或多多源绩效效考核法法，既由由被考核核者的上上级、下下级、同同事、自自己与相相关客户户，分别别对被考考核者进进行考核核与评价价，从而而扬长补补短，避避免

38、上级级单方面面考核的的主观武武断性，增增强绩效效考核的的准确客客观性，并并激发相相关人员员的参与与意识和和团队合合作精神神，达到到绩效改改进的目目的。上 级自 己客 户下 属其 他同 事自上而下自下而上水平水平水平水平组织内相关部门人员考评对象图411：3660度绩绩效考核核示意图图33660度绩绩效考核核的优缺缺点优点多体参参与，信信息全面面；相互评评价，利利于制衡衡；多面信信息，利利于发展展；内外沟沟通，团团队协作作；多面评评价，客客观公正正。缺点多人参参与，主主体不明明，不利利于“谁考核核谁负责责”原则的的坚持；信息过过多，增增加系统统的复杂杂性；匿名考考核，有有人会公公报私仇仇；有可能

39、能会产生生相互冲冲突的考考核；会导致致员工注注重人际际关系的的处理而而忽视绩绩效管理理的目标标。43660度绩绩效考核核的实施施实施环环节组建考考评队伍伍；对考评评队伍成成员进行行指导和和培训；实施3360度度反馈评评价（注注意加强强对整个个过程的的管理和和监督，设设计标准准化的考考评程序序）；统计评评分数据据并报告告结果；对考核核对象进进行如何何接受别别人反馈馈的培训训；企业管管理部门门针对反反馈的问问题制定定行动计计划。实施原原则建立明明确的评评估标准准；适量增增加定性性评估；阐明实实施的目目的和方方法；培育信信任与坦坦诚的文文化。主体选选择的最最近相关关、有机机结合与与经济可可行原则则。

40、53660度绩绩效考核核中容易易出现的的问题三三制制现象：有效的的1/33；无效效的1/3；糟糟糕的11/3。没有把把考评的的结果用用于绩效效的改善善，充分分发挥其其诊断功功能；忽视企企业的自自身特点点，如行行业状况况、发展展阶段、企业文文化等；没有清清晰地界界定执行行的细节节及运用用的目的的；用3660度考考核取代代所有的的评价方方法；指标通通用；主体选选择的误误区：领领导导向向、全方方位主体体（所有有人参与与）、无无差别主主体（所所有主体体采用相相同的量量表和方方法，具具有相同同的考核核权重）。五、其他他传统的的绩效考考评方法法1工作作标准法法也称劳动动定额法法，即制制定工作作标准或或劳动

41、定定额，然然后把员员工的工工作与工工作标准准相比较较考核员员工绩效效。2不良良事故考考评法在对员工工进行绩绩效考评评时，我我们往往往会发现现某些例例行的工工作，即即使被很很好地完完成，也也不会被被列为重重要的考考评指标标，而一一旦这些些例行工工作出了了差错，却却会给整整个组织织带来巨巨大损失失。对以以这些常常规性的的工作为为主要工工作内容容的员工工进行绩绩效考核核，通常常使用不不良事故故考评法法，即通通过预先先设计的的不良事事故清单单对员工工行为进进行评估估以确定定员工的的绩效水水平。五、现代代绩效考考评方法法一、绩效效考核法法1目标标管理（）的概念管理学学大师彼彼得德鲁克克19554年提提出

42、目标标管理的的方法（）。目标管管理的含含义：目目标管理理乃是一一种程序序或过程程，它使使得组织织中的上上级和下下级一起起协商，根根据组织织的使命命确定一一定时期期内组织织的总目目标，由由此决定定上下级级的责任任和分目目标，并并把这些些分目标标作为组组织绩效效考核及及考核每每个部门门及个人人绩效产产出对组组织贡献献的标准准。2目标标管理的的程序制定公公司年度度目标和和实施方方案。注重战战略性、整体性性。组织总总目标分分解制定部部门目标标与实施施方案。部门与与部门沟沟通、部部门经理理与公司司领导沟沟通。制定个个人目标标与实施施方案。员工与与员工沟沟通、员员工与上上级充分分沟通。3目标标检测原则则S

43、，即目目标要具具有延展展性，每每项目标标需要使使自己在在能力范范围内再再多做一一点。S，即每每项目标标要有特特定性，应应当是具具体的，而而不是笼笼统的。M，即目目标的可可度量性性，每项项目标要要尽可能能用量化化的标准准来评定定。A，即目目标的可可达性，所所有目标标虽比能能力再多多一点，但但必须是是可以达达到的。R，即目目标的相相关性，每每项目标标必须与与其直接接报告主主管的目目标相结结合。T，即目目标的时时限性，每每项目标标必须在在规定的的时间内内完成。4目标标管理实实施中应应当注意意的问题题让员工工进行自自我控制制；管理者者要充分分授权；各项目目标之间间要注意意协调；管理者者与员工工之间的的

44、充分沟沟通。5目标标管理的的优缺点点目标管管理的优优点权利责责任明确确。强调员员工参与与。注重结结果。人本管管理（自自我实现现人假设设的运用用）。目标管管理的缺缺点没有具具体指出出达到目目标的行行为，重重结果而而轻过程程。重眼前前而轻长长远。没有为为相互比比较提供供基础。常常被被管理层层扭曲执执行。二、平衡衡计分卡()1创造造者20世纪纪90年年代美国国哈佛商商学院的（罗伯伯特卡普兰兰）教授授 和诺诺朗诺顿顿研究所所所长（戴戴维诺顿）在在总结了了十二家家大型企企业的业业绩评价价体系的的成功经经验的基基础上提提出的适适应信息息时代的的新兴绩绩效评价价方法平衡衡记分卡卡（）。2内涵涵平衡计分分卡是

45、把把企业及及其内部部各部门门的任务务和决策策转化为为多样的的、相互互联系的的目标, 然后后再把目目标分解解成多项项指标的的多元业业绩评价价系统，它认为为，公司司应从四四个角度度审视自自身业绩绩：学习习与成长长、业务务流程、顾客、财务。平衡计计分卡提提供了一一个全面面的衡量量框架，一一个能够够将公司司实力、为客户户创造的的价值和和由此带带来的未未来财务务业绩建建立联系系的框架架。它对对绩效的的价值判判断认为为，好的的绩效一一定是整整体性的的，单方方面做的的好不能能够说明明问题，四四个方面面要取得得绩效效效果的整整体平衡衡。3内容容财务：要在经济绩效方面取得成功，怎么做？客户：为了实现远景，我们应

46、该怎样对待顾客？业务流程：为了顾客满意，必须擅长什么业务程序？学习与成长：为了实现远景，应当怎样保持改革与发展的能力？远景与战略平衡记分分卡使经经营者以以企业战战略目标标为出发发点，从从最关键键的4个个方面来来考核业业绩：（1）财财务角度度（）：涵盖盖了传统统的绩效效评价要要素，评价目目的在于于能够有有效掌握握企业的的短期盈盈利状况况。财务务指标尽尽管具有有局限性性但能显显示已经经采取的的行动的的容易计计量的结结果。平平衡记分分卡保留留了财务务方面的的指标，是为了了显示企企业的战战略及其其实施和和执行是是否能为为最终经经营结果果的改善善做出贡贡献。（2）顾顾客角度度（）：现代代企业的的竞争立立

47、足于服服务顾客客、满足足顾客、帮助顾顾客实现现其价值值取向，因此企企业的经经营战略略应以顾顾客和市市场为导导向，确定应应为顾客客和市场场提供的的价值，并据此此确定相相应的评评价要素素来衡量量顾客层层面绩效效。平衡衡计分卡卡要求从从顾客的的观点来来确认与与顾客相相关的目目标与评评价要素素，因此市市场占有有率、顾顾客获得得率以及及顾客的的满意度度是衡量量该层面面绩效的的重要评评价要素素，它们反反映了企企业在市市场中为为顾客提提供价值值的大小小。（3）内内部角度度（）：内部部经营过过程衡量量方法所所重视的的是对客客户满意意程度和和实现组组织财务务目标影影响最大大的那些些内部过过程。为为了达到到顾客的

48、的要求，企业在在其内部部的业务务流程、决策与与行动上上应有良良好的表表现，具备一一定的市市场竞争争能力，并最终终通过向向顾客提提供相应应的产品品和服务务来满足足现有和和未来目目标客户户的需求求。平衡衡计分卡卡要求企企业必须须从它的的整体经经营战略略出发对对其业务务流程进进行分析析，找出其其核心环环节并使使之转化化为能够够为顾客客提供较较高战略略价值的的能力。（4）学学习与成成长角度度（）：强调调企业为为保持其其竞争能能力与未未来发展展，企业管管理层和和员工应应不断探探求学习习与成长长的机会会。学习习和创新新能力是是企业在在财务层层面、顾顾客层面面以及内内部层面面取得较较高绩效效水平的的驱动因因

49、素，评价其其目的在在于反映映企业是是否具有有能够继继续改进进和创造造未来价价值的能能力。由此可见见，平衡衡记分卡卡不仅提提供过去去成果的的财务性性指标，同同时从顾顾客、内内部流程程和学习习与成长长等三方方面弥补补传统方方法的不不足。而而且使绩绩效考核核与战略略目标联联系起来来，将绩绩效考核核作为战战略实施施的工具具，寓战战略于绩绩效考核核之中，使使之不仅仅成为一一项绩效效考核工工具，更更是一项项战略实实施工具具。4特征征多维度度绩效考考核的相相互权衡衡；战略导导向作用用的落实实；动态的的管理实实施。5平衡衡的内容容平衡了了财务指指标和非非财务指指标。目目前企业业考核的的一般是是财务指指标，而而

50、对于非非财务指指标的考考核很少少，即使使有对非非财务指指标的考考核，也也只是定定性的说说明，缺缺乏量化化的考核核，或者者是非财财务指标标的考核核比较片片面，缺缺乏系统统性和全全面性。平衡记记分卡从从四个方方面全面面的考察察企业，这这四个方方面是学学习和创创新、内内部业务务流程、客户以以及财务务。这四四个方面面包含了了领先指指标和滞滞后指标标。财务务指标就就是一种种滞后的的指标，它它只能反反映公司司上一年年度发生生的情况况，不能能告诉企企业如何何的改善善业绩。平衡记记分卡对对于领先先指标的的关注，使使企业更更关注于于过程，而而不仅仅仅是事后后的结果果。这有有助于提提高企业业的管理理水平，以以获得

51、更更好的财财务结果果。平衡了了企业的的长期目目标和短短期目标标。我们们知道，平平衡记分分卡主要要是一种种战略管管理的工工具，如如果以系系统理论论的观点点来考虑虑平衡记记分卡的的实施过过程，战战略是输输入，财财务是输输出。由由此可以以看出，平平衡记分分卡是从从企业的的战略开开始，也也就是从从企业的的长期目目标开始始，逐步步分解到到企业的的短期目目标。也也就是说说平衡记记分卡即即关注了了企业的的长期发发展，也也关注了了企业近近期目标标的完成成。使企企业的战战略规划划和年度度计划很很好的结结合起来来，解决决了企业业的战略略规划可可操作性性差的缺缺点，同同时也使使企业的的年度计计划和公公司的长长远的发

52、发展方向向一致起起来。6平衡衡计分卡卡的应用用基于平衡衡记分卡卡的战略略性绩效效考核体体系就是是为实现现企业战战略目标标服务，将将财务指指标和顾顾客满意意程度，市市场占有有份额，质质量和服服务，经经营效率率和创新新等非财财务指标标有机结结合，综综合反映映企业业业绩的新新型业绩绩评价系系统。该该指标体体系应包包括以下下几个方方面：企业财财务业绩绩的评价价财务业绩绩指标是是对企业业战略和和经营策策略的概概括性衡衡量，用用来综合合反映企企业财务务性经营营成果。一般来来说，主主要包括括：收入增长长指标；生产率率增长指指标；资产利利用指标标。 的的财务指指标以战战略为基基础，与与传统的的财务指指标有本本质上的的区别。的财务务目标是是实现股股东价值值最大化化。股东东利益通通过销售售额的增增长和利利润的提提高来实实现。因因此，我我们还可可以设置置新产品品销售比比例（新新产品销销售量与与旧产品品销售量量之比）等等指标来来监测企企业保持持销售增增长的潜潜力；利利润方面面，可以以通过对对每股盈盈利（税税后利润润与股份份总数之之比）和和销售净净利率（税税后利润润与平均均销售额额之比）等等指标来来衡量企企业在利利润方面面对股东东价值的的贡