深化岗位管理课件

1、深化岗位管理与绩效分配改革 促进护士队伍建设 宋瑰琦 占地面积 26.4 公顷建筑面积29.38 万平方米 在职职工 4329 人卫生专业技术人员 3635 人编制床位 2200 张 开放床位3319 张2013年门急诊量249 万人次综合满意度97.86%手术台次4.425 万出院人次12.77万 医院概况安徽省立医院集团（总院）微创医学中心西区（安徽省肿瘤医院）南区（安徽省心脑血管医院）合肥市传染病医院（先托管后移交）60家网络医院滨湖老年康复中心（暂名，规划设计中）安徽省立医院集团化建设紧密型和松散型结合 医院人力资源基本情况要求1.推行责任制整体护理工作模式2.全面履行护理职责问题1.

2、护士人力相对不足2.职责不明确3.能力与岗位不匹配要求1.加强护理内涵建设， 适当调配人力资源；2.提高专科护理水平， 明晰岗位职责；3.提升服务能力 积极开展延伸服务问题1.护士从属于医生2.以被动完成治疗任务为目标3.没有出院后的护理 近5年优质护理的探索与发展为公立医院改革奠定了基础要求1.科学管理（1）满足临床护士配备（2）合理调配人力资源（3）完善绩效考核制度（4）探索实施岗位管理2. 努力改善被动工作的状态问题1.护士的绩效跟着医生走2.科主任和护理部对护士交叉管理的矛盾3.护士的岗位与价值不符对积极性的影响4.找不到职业发展方向改模式重临床 建机制1反复学习，转变理念 2彻底改革

3、排班方式和责任分工方式3制定操作标准、流程4整合护理服务项目5人力资源测算与调配6简化护理病历书写7全院配套为护士减负 实施科室分层绩效分配 1.调动护士积极性意义2.物化利益分配的标准制定3.重视非物化利益的引导作用 2010年3月-2012年末的三年期间我院改革1.深化优质护理品质建设2.加强护士的培训3.改革护理质量评价形式4.护理绩效的条块分割起步阶段-2010年 推进阶段-2011年深化阶段-2012年-2010年10月安徽省分级护理费用系列文件的出台，一级护理40元/天，二级护理30元/天 三级护理20元/天 72%作为护理系列的绩效改革，在科室护士原来奖金分配不变情况下，增加优质

4、护理补贴。如何分？ 夜班费大幅度提高110元/夜班（大夜+小夜） 政策支持促进了护理改革2012年6月优质护理停止收费后，医院激励措施未能及时调整三个院区建设医生多点执业 护士利益的受损我省实际及我院处境省护理质量控制中心三级医院评价标准对管理的要求1 梳理护理岗位2编制岗位说明书3合理配置护士数量4科学护士分层5 合理设置层级比例，公开岗位6 竞聘上岗7 岗位与晋升的结合8 护士分层培训 深化护理岗位管理改革的做法 以往护理管理存在的问题以往护理管理主要是对人责任的管理： 护理质控的管理 护士岗位培训管理 护士在岗工作状态的管理缺乏护士潜力的调动，积极性的主动发挥，优质优酬的回报以及晋升晋级

5、的关联等相关制度。探索建立护理垂直管理体系可能会对高效人力运转、发挥人的积极性，提升病人的服务质量发挥积极的作用！ 3 配置护士基础模糊数学理论模糊综合评价方法是针对管理过程中评估对象的复杂性和评价指标的模糊性，采用模糊数学的理论和技术，对复杂的评估对象进行综合评价，从而得到定量的评估结果的方法.工作强度指标 1-2之间技术难度指标 1-2之间唐建彬, 郭强, 赵静. 模糊综合评价法在医院管理中的应用J. 解放军医院管理杂志 2004, 11(1):30-32. 全院护理单元岗位系数前十位及后五位分布排序科室903名护士均分（60%）护理专家均分（40%）岗位系数1儿科1.8921.9201.

6、9032重症医学科1.8801.9321.9013神经内科1.8591.9001.8754骨脑科1.8241.8821.8475新生儿1.8181.8101.8156急救门诊1.7821.8001.7897洁净病房1.7591.8161.7828儿科急诊室1.7491.7841.7639儿童输液室1.7461.7501.74710心血管内科1.7321.7321.73264康复部病区1.3391.3241.33365供应室1.2481.2601.25366门诊部1.1421.1281.13767体检中心1.0041.0001.00268被服中心1.0001.0001.000 模糊数学测评岗位系

7、数作为配置护士基础一类科室：ICU、急诊、神经内科、神经外科、移植病房、儿科、急诊儿科和重症新生儿9个科室二类科室：消化、肾内、呼吸科、心内、感染病、产科、急诊病房、心胸外科、骨科、普通外科、化疗科、手术室等20个科室三类科室: 眼科、放疗科、整形科、皮肤科、门诊、供应室等13个科室0.45-0.550.40-0.450.30-0.40各层级比例在不同科室有差异N5在急危重症病人多的岗位配备 门诊等部分岗位70%N2护士，有4个N5岗，为PICC、伤口造口和糖尿病专科门诊护士 5 设置适宜的层级护士比例N1-N5护士比例N1N2N3N4N5普通病房1122有重症病人配1-2名ICU1122.5

8、0.5急诊132.52.50.5 急诊与门诊的护士层级设置根据岗位需求6.量化竞聘考核标准，体现对各层级的能力要求岗位层级每年根据各层级要求进行竞聘 各层级考核标准(修）.xls 7职称晋升倾向一线岗位，设延期项 2013年协议护士考核.xls护理部负责全院护士考核、上报考核结果，人事处予以聘用 8 确定培训的层次和内容护理管理培训岗位资质培训新护士规范化培训新护士岗前培训 绩效改革是医院层面对护理垂直管理的最大支持成立绩效改革委员会 下设办公室多次向全院职工代表及职代会回报医院的经济运营情况及多年来绩效分配方式，听取各方意见。不断完善绩效分配方案努力建立更加科学公平的新方案实行总额控制，划条

9、块，切蛋糕绩效考核方式的重新设定医院总体绩效改革迈开了改革的第一步 医院层面大改革以工作量、工作强度、风险系数和技术含量作为基本依据，以此确定岗位系数。护士工作不能以单纯经济效益来衡量，也不能单纯依附于医疗。按照经济和管理规律，将经济效益作为各护理单元的运行和工作目标来完成。 医院岗位绩效奖金按职系划分1、岗位系数的级距： （1）技术风险：一级1.20，二级1.15，三级1.10，四级1.05 （2）工作强度：一级1.20，二级1.15，三级1.10，四级1.05（3）学科系数：国家临床重点专科1.2，省重点学科1.15，发展学科1.10，特色学科1.075，普通学科1.05；护理学科系数均按

10、1.05计算。 （4）职称系数：正高1.4，副高1.3，中级（高级技工）1.2，初级1.1，士级1.0。（5）职能部门系数：1.0-1.2（通过部门评价和领导评价确定）（6）职务系数：（7）新员工系数：2、岗位系数的确定和调查（1）系数设置以及系数级距由院绩效委员会讨论决定。（2）科室的技术风险、工作强度系数由绩效办根据科室互评和各科室业务量计算，并经院绩效评委员会讨论后确定 护理单元岗位系数（60%）定编护士：根据各科室报到医院的开放床位数定护士层级（N2N5）：根据科室护理工作特点，及病人的危重程度。 各层级分值：N2 1.0分、 N3 1.1分、 N4 1.2分、 N5 1.3分 与医院

11、其他系列职称比重一致。岗位系数：根据全院护士及护理专家测评计算公式：总分=各层级护士数分值总和岗位系数*床位使用率 护理单元效率指标（16%）-临床科室出院人次考核：以40-80分/人次，转科25分/人次为基线（产科婴儿25分/人次），根据科室病种特点适当调整。 出院人次分值=SQRT（科室平均住院日/全院平均住院日）50 床位使用率：实际占床日，根据收治病人特点816分/床日 干部病房16分/床日，一般科室10分/床日，眼科等8分/床日分级护理项目：一级16分/天、二级12分/天、三级8分/天， 重症监护4分/小时，特级护理：新生儿按32分/天，成人按48分/天计算。 护理单元效率指标（16

12、%） -非临床科室 根据各不同科室实际运行情况，选取最能代表护士岗位工作量的考核项目，以临床护士8小时服务病人的工作时间确定适宜分值 只要有护士岗位的地方就有考核指标跟进 急诊：急救门诊 7分/人次 输液注射 4分/人次 留观30分 /人次 手术：80分/人次 小手术 10分/人次 产房60分/人次 内镜15分/人次 血透 15分/人次 供应室 洗消件数、消毒敷料件数、外来器械收费提比例 以上项目从his系统中取数据护理质量维度关注患者维度财务管理维度学习成长维度 护理单元质量指标（9%） 护理单元成本效益指标（15%）工作效益分值由医院经管科在全成本核算的基础上，按每百元效益奖励分值数给予定

13、量加分，根据成本率增减数进行相应的调控效益分=护理单元收益（总收入-总成本）/100 每百元分值数各个科提成比例从1-8%科内护士三级分配改革向责任岗位和夜班岗位倾斜护理部制定原则性指导意见和计算公式充分考虑到老护士（忠诚度系数）和夜班护士夜班费从2005年的60元/夜到110元/夜，2012年增加到150元/夜班下一步夜班再增加夜间急诊来得多得科室如急诊、儿科、产科和夜班时刻处于高度警惕的重症医学科和其他监护病房科室有考核分配小组，对科室特殊情况进行调配根据任务自动统计分配结果报护理部审核再报财务科发放均均以每月实际出勤天数 护士岗位管理逐渐向精细化管理迈进哺乳期护士可以到门诊服务，符合其生

14、理社会需求，又满足了高峰期门诊护士工作健康体检早班护士征集：30 名护士报名 按小时计酬 手术室护士积极性最高 提高了资源利用和护士价值信息系统开发利用让管理者更精确地了解护士的岗位分布和动态，为科学调配人力奠定了基础 稳定了护士队伍 我院40岁以上护士中，仍愿从事夜班工作的人数不少于40人，50岁以上仍在夜班岗位的有5人 从医技重返一类和二类科室的护士有6人 新入职人员明确了方向 在2013年度轮转即将定科的113名护士岗位意愿调查中，选一级科室的有22人，占20.75%，选择二级科室的有76人次，占71.70%，仅选择三级科室的有8人，占7.55%。服从组织安排有53人，占50.00% 近

15、3年离职护士人数很少 2011年7人，2012年9人，2013年5人 改革成效 2013年1-10月份，临床科室奖金明显高于非临床科室，临床科室护士奖金水平平均增长了20%，其中一类科室的奖金提高幅度最大。 改革前改革后TP一类科室3.660.874.820.71-7.7400.000二类科室3.491.044.320.80-8.2160.000三类科室3.601.524.090.70-2.9560.004非临床科室4.382.323.550.733.2570.002表1. 绩效改革前后三类临床科室及非临床科室奖金系数比较（ s） 护士奖金水平有所提高由于奖金的提高，护理人员对工作的满意度得到了提高，特别是一类和二类科室的护士满意度有大