H企业招聘渠道有效性研究

1、H 招聘渠道有效研究摘要招聘作为所有工作的开始，可以说是非常重要的环节之一，因为招聘不仅仅代表 着为企业招募合适的人选，更是为企业注入新鲜的血液使得企业快速发展。招聘还有 一个更重要的意义就是为企业建立起科学有效的招聘体系如果一个企业可以建立一 个完整有效的招聘体系，这个意义是非常的重大，不仅可以让人力资源管理者的工作 效率提高百倍甚至可以为企业带来良好的未来的发展。如何在人才竞争激烈的现在， 挑选到企业合适的人才，已经成为大部分企业的所要面临的一个严峻的问题。本文就 H 企业招聘渠道为案例展开分析从而延展到中小企业招聘渠道有效性问 题研究。首先，本文主要结合了相关的文献及理论的知识为基础，总

2、结归纳了研究的 背景、目的、意义以及本文的研究思路，概况了招聘渠道的现状和招聘评估现状研究 以及招聘渠道的概念、特点以及影响影响招聘渠道选择的因素等。同时也介绍了招聘 渠道有效性以及招聘有效性的评估。第二，该文章 H 企业进行了全方面的情况的调 查，阐 H 企业在招聘中存在的问题以及招聘渠道的选择存在着的问题，根据上述招 聘渠道对 H 企业的招聘渠道进行有效性分析。第三，就针 H 企业的存在的问题提出 基本的建议，包括加大招聘渠道的投入、拓宽招聘渠道、根据需求选择招聘渠道、加 强招聘渠道的建设与管理等，从而帮 H 企业找到适合自己的招聘渠道、改善招聘中 的不足，找到适合企业的人才。关键词：招聘

3、有效性；招聘渠道；招聘一、绪论（一）研究景21 世纪是经济的竞争才的竞争科学技术水平的发展产能力的增长， 企业间的竞争越来越激烈招聘作为企业实现自己的长远的发展和未来目标战略的实 现中的一个非常重要环节，已经得到了很多企业领导人的重视。说实在的，企业之间 的竞争就是人才的竞争、资源的竞争，同时也是人力资源的竞争。然而在现在的企业 中，招聘仍然是被动的、效率底的，企业招聘人员只是为了填补企业的人员空缺，而1且在招聘的过程中往往忽略了企业的真实意愿、被招聘人员的素质、简历的真实性、 无法辨别被招聘人员的真实性等隐患。招聘的效果十分的有限，这就间接地影响企业 的未来的以后的发展以及需要实现的目标并且

4、现在的招聘成本每天都在翻倍的增长， 如果没有做好招聘这一个工作，企业也是影响着企业的未来的效益。本文的研究对象为 H 企业，作为房地产经纪行*引入“E2E”模式的房产交易平 台，该早在 2010 年就开始将 E2E 理念运用到实践中，推出 房源网，此后又陆续推 出 房源网 ，以及 H 程序等线上产品，将原本只局限在线下的部分房产交易流 程搬到线上，为用户提供简单安全、便捷迅速的购房体验。 H 企业的负责人介绍 H 企业 E2E 电商模式最早起源于美国大型房产中介 利用网络的信息合消费 者搜索记录屋喜好以及地理位置等信息据这些数据分析与交易双方出价、 谈判看房融资验房保险和结算在这个过程中以用户

5、的真实的体验为导向， 以控制整个服务流，实现“中心调+及时服务过对该公司的全方位的调查、了 解以及研究，研究该企业在招聘过程中所使用的招聘渠道、招聘流程是否适用与该企 业，发现招聘过程中的问题、对招聘有效性进行评估，做出相应的对策。（二）研究的与意义.目的近年来，随着社会生产的发展、企业之间日益激烈的经济竞争，慢慢演变成企业 之间人才的竞争，企业为了寻找更好、更适合企业的优秀人才，不惜花下重金寻找适 合的招聘渠道。在企业的招聘活动中，所有招聘活动的源头就是招聘渠道的选择。在 当今社会，较多企业会用到的招聘渠道有猎头招聘、现场招聘、网络招聘、校园招聘 等。同时，通过对招聘渠道的研究，我们可以研究

6、出招聘渠道与员工入离职、招聘完 成比等，研究招聘渠道与各项指标之间的关系，从而真正的了解到完全适用于企业的 招聘渠道是哪一种、可以更好地为企业招聘到优秀的人才、更适合企业的发展。.意义现在的人力招聘工作在企业实际人力资源管理中越来越重要私民企业快速发展， 央国企稳步扩张，外合企不断渗透，这些都需要不断引入各类人才或人员，同时，随 着人员流动日异频繁，人力资源的招聘工作就越来越艰难、重要。而在招聘过程中，2首先就是招聘渠道的选择。现在的人力招聘工作在企业实际人力资源管理中越来越重要私民企业快速发展， 央国企稳步扩张，外合企不断渗透，这些都需要不断引入各类人才或人员，同时，随 着人员流动日异频繁，

7、人力资源的招聘工作就越来越艰难、重要。而在招聘过程中， 首先就是招聘渠道的选择。随着人力管理工作的分工细化，有的企业甚至出现了“招 聘渠道经理”这个岗位，专门对企业招聘渠道进行管理、维护、开发。招聘作为企业 开展所有公司活动的第一个也是最为重要的环节，是企业补充企业新鲜血液，促进企 业成长发展的重要保障。招聘工作的结果和质量直接影响着企业的经济发展。招聘的 有效性就是用较少的成本的投入较短的时间内招聘到企业需要的以及适合企业的人 才，并且员工的离职率较低。人认为，要解决招聘中遇到的若干个问题，并且要在 若干的企业竞争中获得优势，使得公司可以进一步的发展，就要认清企业招聘的重要 性以及何种招聘渠

8、道最适合企业的招聘研究招聘渠道可以提高企业的招聘的有效性， 对企业招聘质量的提高有着不可取代的指导意义。（三）研究路本文研究 H 企业的招聘渠道的有效性，首先，本文主要结合了相关的文献及理论 的知识为基础，总结归纳了研究的背景、目的、意义以及本文的研究思路，概况了招 聘渠道的现状和招聘评估现状研究以及招聘渠道的概念特点以及影响影响招聘渠道 选择的因素等同时在这篇文章中阐明了该企业的招聘渠道是否有效以及招聘有效性 的评估。其次，本文 H 企业的基本情况进行了基本的阐明、对该企业的招聘渠道进 行调查以及在招聘和招聘渠道中存在的问题 企业的招聘渠道进行了有效性分析。 最后，对 H 企业的招聘渠道效性

9、做出了几点建议，包括加大招聘渠道的投入、拓宽 招聘渠道、根据需求选择招聘渠道、加强招聘渠道的建设与管理等，希望可以帮助 企业优化招聘方法、改善招聘渠道，使得企业找到更满意的优秀员工。在对企业招聘渠道的有效性存在的问题上及解决问题的方案上结合 企业的相 关的特点，阐明该企业的招聘渠道独特的方式、以及可以影响该企业招聘渠道选择的 因素、表明该企业招聘渠道有效性以及该如何解决招聘过程中遇到的问题、如何合理 的运用招聘渠道为企业谋得优秀的人才企业进行招聘渠道有效性的研究就是为了可 以找出企业在招聘的过程中出现的问题并且进行问题的分析，运用招聘的相关知识，3找到解决问题的方案以及适合企业的招聘渠道。（四

10、）国内招聘渠道的状研究1.国内聘道现研第一内学者对招聘模式的提出个良好的招聘模式应该分为三个方面 工作匹配程度。该应聘者的各方面的知识能否与企业的岗位相适应、对该岗位的的承 受能力有多大等，企业应该从这个几个方面考虑该应聘者与企业的匹配度）团队 匹配程度。在团队方面，需要考察应聘这的融入团队的能力以及在团队中既能融入团 队又表现出自己的特殊而不至于被泯灭在团队中）对企业的认同。考察应聘者对 企业价值观的态度能否认同企业的价值观以及能否真正做到把企业的价值观融入进 自己的价值观里。学者樊宏就针对这个研究综合为三位一体的招聘模式。第二对招聘的各种渠道进行了不同的研究不同的招聘渠道会影响企业的招聘功

11、 效。程丹丹2007）就关于这个问题针对员工内部推荐的优劣进行了分析，针对员工 推荐，为了可以使员工推荐发挥最大的效用，他建立了一项内部推荐制度。这个制度 是我国到现在为止比较完善而且较为科学的一项制度能够是企业真正的发挥内部推 荐的作用，将内部推荐的效用发挥到最大。而后有学者针对质量、数量等以及招聘的成本扥发几个方面，发现企业之间采取 熟人推荐的方式的有效性还是比较大的间接地说明熟人推荐也是可以为企业招聘到 优秀的人才。第三对招聘渠道有效性的研究有些学者对招聘渠道的有效性也进行了相关方面 的研究。谭玲丽、王(2006)运用统计分析法和内容分析法，分析 年至 2006 年 8 月发布在 文数据

12、库的 34 篇有关企业有效招聘的文章，对有效招聘的研究现 状进行了较为全面的概括高晶（2010）着眼于长远的人才储备的角度来看，谈到我国的很多企业没有建立 合理、有效的人才储备体系，对于人才需求大多是现缺现招。2.国外聘道现研国外对招聘渠道的研究不管实在理论还是在实践方面都是比中国对招聘渠道的 研究要早得多，所以国外与国内的情况不大相同，但是间接地也为我们提供了借鉴的4地方。第一， 招聘有效性的评估指标是判断招聘渠道是否有效的依据。在招聘的过程 中，招聘渠道的有效性是非常重要的。美国的学者等认为一个有效的招聘就是可以利 用决策。组织、协调等职能等来优化招聘活动。 T Milkovich Joh

13、n W. Boudreau 等还认为招聘工作有效性的评价主要基于以下四方面一是招聘结果是 招聘成本；三是新员工的质量；四是招聘渠道、方法。第二，招聘渠道的效果可以了解到员工的如：对工作的满意度、员工的流失了率 等各项指标，从而真正的选择适合的招聘渠道（2005）就针对这些问题做过 具体的研究，认为近期工作的满意度，远期的员工流失率，工作年限长度等都可以作 为测试的指标 Breaugh进一步采用了员工绩效、缺勤天数和工作态度等变 量来衡量招聘渠道的效果，并得到这样的结论：杂志和自荐者比起学校就业指导中心 和报纸要更好一些。第三有两位外国学者在 年的一项研究中总结了将近 年来的人事方面的 选择的研

14、究结果，其中发现了多种方式方法的组合，并且对其进行了有效的分析。20 世纪 70 年代美国经济学家乔治阿克洛夫、迈 .斯宾塞、约瑟 .蒂格 利茨奠定了关于市场经济的非对称信息理论的基础。他们认为，在用人单位和应聘者 之间存在着严重的信息不对称的现象。因此，企业应该把招聘作为一种运作的方式， 建立一种良好的选拔机制。在招聘过程中，招聘者和应聘者都应该开诚布公，客观地 评价个人素质能力和组织工作职位、目标任务之间的合适程度，实现信息共享、双向 选择，提高招聘的有效性。二招聘道的相关理（一）招聘道的概念招聘渠道，就是企业组织招聘行为的重要内容之一。招募渠道是组织进行招募活 动可选择的途径。包括招聘广

15、告、校园招募、猎头公司、现职员工推荐、网上招募等 方式。一般根据招募岗位特性、人才供求状况、招募成本等因素决定选用哪种具体渠 道。招聘渠道可以分为内部招聘和外部招聘。外部招聘，是指企业通过各种招聘渠道 在外部招聘到企业满意的员工，从而解决招聘问题；内部招聘，就是指企业通过员工5推荐等方式来填补企业空缺的位置。（二）现有聘渠道的类、特点1、部聘（）开竞聘竞聘上岗可以作为一种保证组织变革顺利进行的必要措施和重塑企业文化的有 效手段正体现能上能下胜劣汰的市场化观念和竞争意识励员工不断创新， 实现自我提升，为组织注入新的活力，同时强化员工的使命感与责任感。在看到危机 和不足的同时，鼓足勇气，提高信心。

16、（）拔、轮岗企业为了减少招聘成本的支出，这个时候往往会采取提拔、轮岗的方式，即给了 员工更多的发展和学习的机会，使得员工对企业一直保持着新鲜感；同时，也让员工 获得了一个更稳定的工作环境。这是一个一举两得的事情。（）员工推荐员工推荐是指鼓励现有员工向企业介绍新的工作候选人的一种招聘方法员工推 荐的优点是相对于外部招聘来说招聘成本较小、员工都是相熟的比较知根知底、较为 可靠、可信度高。企业为了提高员工的积极性可以选择员工推荐，设立一些让员工比 较心动的奖项，用来鼓励为公司推荐优秀人才的员工。2、部聘（）络招聘网络招聘是当今一种比较流行的招聘方式。企业通过在平台上发布招聘信息，让 应聘者了解公司的

17、招聘需求和岗位信息。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联 系便捷等优点。（）校园招聘道校园招聘是指各个高等院校在校园里举办的一次招聘会各个用人单位来到校园 里选择适合企业的人才。校园招聘一般适用于规模较大、各方面比较完善的企业，比 如制造业、外企、有一定知名度的民营企业等。6（）猎头招聘猎头公司根据企业所需人才的职业和职位的不同，为企业推荐不同的人才；有广 泛人才搜集渠道；效率高，节约时间成本；从业素质较高，职业道德有保障。中高端 人才常用，但费用昂贵。（）现场招聘现场招聘，顾名思义，就是由中介方提供一个固定的场所，用人企业和求职者在 中介方对现场开放的时间内陆续入场。现场招聘会一般是有政府

18、发起，用人单位在专 门的场地设置招聘摊位并且进行招聘的一种招聘行为。对于这种招聘会，组织机构一 般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便 企业对应聘者进行更加深入的考核。（三影企业招聘渠选择的因素1.企业经战当企业处在高速发展的阶段的时候，根据以后的发展战略和要求，这个时候就需 要大量的优秀的人才。但是往往这个时候企业的内部并不能满足企业的发展需要，此 时企业可以采取外部招聘的方式来弥补人才的空缺若企业觉得外部招聘会增加企业 的成本，而内部刚好有满足职位空缺要求的员工是，就可以采取内部招聘的方式。2.企业力源状当企业空缺的职位在短时间内不能找到合适的人选时可以

19、选择先在企业内部培 养人才，但是内部培养的成本往往比较高，这个时候企业可以采取外部招聘的方法。 若是在内部有培养的人才且不需要花费巨额的成本时可以选择内部招聘来填补职位 空缺。3.招聘最目当然，招聘的最终目的不仅仅是为了需找最适合企业的人才，还有一个更重要的 原因是增加企业的活力通过招聘企业可以获得充满干劲的应届毕业生以及经验丰富 的员工，为企业的化发展带来新思想、新的观点，使得员工们更有干劲、更有活力； 同时现员工的到来可以激发老员工的危机感，从而提高员工的积极性，可以使企业更7加快速的成长。4.企业用风企业的用人风格和招聘方式决定着企业会选择哪种招聘方式以及如何实施有的 企业喜欢内部培养人

20、才而有的企业则喜欢通过外部招聘获取人才。5.企业处的部境企业所处的外部环境包括了政府对人才市场的建设政府对于就业的政策与保障 的法律法规、整体行业的薪酬水平的高低、人才的信用情况等等。所处在的外部环境 决定了企业能否在外部招募到满意的人员如果企业所处在的外部环境已经足够完善， 那么外部招聘可以使企业获得理想人选且方便快捷若企业所处的外部环境与上述相 反，则可以采用内部选拔培养以及推荐等方法，这样既可以节约成本，又可避免外部 招聘风险。6.业聘效企业的招聘渠道能否为企业带来优秀的、满意的员工。7.招聘性比低是指企业在能够保证招聘到较高质量和素质的员工的同时花费最少的费用。 （四）招聘道有效性概1

21、.招聘效什么是有效的招聘？我们所理解的就是在招聘的过程中利用决策组织协调等职 能来优化招聘活动的过程合理配置招聘工作过程中各种资源要素的管理效率和水平 从而通过有效管理最大限度的实现招聘目标简而言之就是在最短的时间内以最低的 成本招聘到足够数量符合岗位需求的人才同时满足招聘质量数量的要求。2.招聘道有性有研究指出，一般对于一个企业来说，招聘渠道的有效性可以表现在不同的四个 8方面：一、企业可以在较短的时间招聘到适合企业的员工；二、应聘者企业的招聘标 准，在质量和素质方面有着较高的符合率；三、企业可以以较小的成本招聘到适合的 员工；四、能够做到能岗匹配、离职率较低。一个好的、有效的招聘渠道应该具

22、备以下特征（）招聘渠道有目的。招募渠道能否准确的招聘到适合的人员，达到招聘的目的。（）招聘渠道经济性企业可以在招聘到适合的人员的情况下所支出的最小成本。（）招聘渠道可行性招聘渠道能否真正为企业招募到合适的人员。（五）影响聘渠道有效的因素1.对人需分不精；接影人匹程公司对人员需求的分析体现着公司对于优秀员工的挑选的标准和准则如果没有 这种分析，那么招聘的有效性就会大打折扣，从而使企业招聘到与企业不相符合的员 工。 间接地影响人员匹配。2.招募道为一影求者量较为单一的招募渠道让很多企业在无形中流失很多优秀的人才而且使用单一的 招聘渠道会增加企业的招聘成本。同时，企业使用单一的招聘渠道，被录用的员工

23、水 平。层次都差不多，使得企业的内部聚集了一大部分都是相同的人才，不能为企业的 多元化发展起到真正的推动作用。3.甄选式化影人识如果企业往往只是选着一种甄选方式的话考官在面试应聘者时都是习惯的沿用 以前的招聘方式，同时存在主观的因素，那么就会使得被录用人员的综合素质很难被 考官了解，考官也不能作出比较准确的判断。94.录用薪谈结影人去留在同一个城市，相同的行业同时竞争一名非常优秀的员工时，那么，薪酬高、福 利好的企业会受到应聘者的青睐但是因为有些中小企业的薪酬能力使得他们不能以 高薪酬来获得人才，但是他们可以通过不同的福利待遇来吸引优秀的人才。5.反馈估及；响效诊在完成简历筛选、面试等一系列的

24、招募环节之后，并不算是真正的完成，还有一 个很重要的环节，就是对招聘的有效性进行评估。招聘有效性的评估作为招聘的最后 一个环节，起着总结的作用，对整个招聘环节有一个反馈的信息，找出招聘过程中的 问题并提出解决的方案，优化原来的招聘方案，让企业招聘到更满意的优秀的员工， 提高招聘的效率。（六招渠道有效性评估招聘渠道的有效性评估可以觉察在招聘过程中出现的问题分解出现的问题并且 对该漏洞给出解决的办法，在这个基础上从而提高招聘有效性的效率。我们可以通过 不同的指标来对招聘的有效性进行不同维度的评估：（1)招聘完成比（2）招聘完成时间（3)应聘比（4）录用比（5）录用合格比（6）基础比（7）招聘成本三

25、、招聘道有效性分以 H 企业为例（一）公司本情况1.公司介H 企业成立于 2008 ，业务涵盖二手房买卖、房屋租赁、项目策划、新房代理、 电子商务、资产管理、金融服务等领域，致力于打造一个线上线下一体化 E2E 智能 生态系统，为客户提供放心、省心、顺心的服务和解决方案。H 企业以“真诚正义、先人后己”为自己的河西价值观，组织的管理理念是扁平 化、简单化、标准化、制度化、信息化、智能化的“六化”的思想，企业的服务理念 是“为您，真诚到永远力倡“业务一体化”新思维，创新“二三级联动销售”新 模式种新新的管理模式得到了来自社会各界人士的赞同广东省诚信企业 “值得信任的地产经纪品牌房地产经纪机构品牌

26、中介机构 “优秀企业大学”等诸多殊荣。2.公司结构公司的组织结构为直线职能制，共设有三个部门营销区域、总经理和财务部。营 销区域部门下设营业部门，总经理部门下设总经办和按揭部。广州 H 企业组织结构如下图图 1 企业织结构集团营销区域总经理财务部营业部门总经办按揭部（二） H 业的招聘道H 企业的招聘渠道主要更多的是使用前程无忧boss 直聘、智联招聘等线上招聘 这种招聘方式为企业招募外部人才，对内部人员的调动进行公司内部的人员选拔。表 1-1 H 企的聘道招聘渠道发布方式操作流程（1）H 企业每年进行一次较大规模的秋 （1）跟各大高校的部门打 招，发布校招信息给学校，并在 11 月份开 好招

27、呼极做好应届毕业始陆续在各大高校进行招聘。生学的动员思想。校园招聘（2）针对各类高校的优秀应届毕业生共 （2）做好招聘前的各种准内部招聘同创建大学生就业团队。（1）人事部门变动 （2）总部的调动和任用备（3）现场招聘（4）筛选简历并安排学生 面试公司根据个人的能力质 等考核后进行岗位的调动 和任用（1）网络招聘的渠道有：智联招聘boss （1）向各个部门的负责人直聘、前程无忧等。（2）人力资源部门负责人根据公司发布 的招聘需求以及定期了解企业需求，在网了解招聘需求以及招聘的 要求作招聘需求分析和 制定计划网络招聘络上发布招聘信息。 （2）与公司上级商讨并确认薪酬的范围（3）完成各项工作之后，

28、正式在网上上发布招聘信 息并等待应聘者发送的简 历。（三） H 业招聘渠有效性评1、于多的聘道效评（）面试的人的数量2018 年根据不同的招聘渠道收到的简历并且来面试的人员的数量，如下图：图 2 2018 年不同渠道面试人员的数量网络招聘48%校园招聘40%招聘招聘招聘内部招聘10%其他2%从上图可以看出，在各种招聘渠道中网络招聘占了其中的 ，属于该企业的招 聘渠道的首选，其次是校园招聘，再次是内部招聘和其他。可见，该企业的主要招聘 渠道还是主要依赖与网络招聘和校园招聘。（2)录用的人数2018 年根据不同招聘渠道经过面试最后被录用的人员的数量，如下图：图 3 不同渠道录用人数比校园招聘网络招

29、聘内部招聘校园招聘40%其他网络招聘30%内部招聘20%其他10%从上表可以看出，该企业的招聘渠道的录用人数最多的是校园招聘，体现出该企 业的人群偏向于年轻化，其次是网络招聘，再次是内部招聘和其他招聘方式。2、于快的聘效评（）招聘时间有效性估。招聘其中一个特点就是招聘的及时性。在招聘过程中，要针对不同的岗位同时进 行招聘，这个工作是很困难的，这个时候我们就可以通过以前的招聘人员在招聘过程 中所传授的经验或者是自己在过往的招聘中得出的结论缩短招聘的周期从而使招聘 的效率更高、更快。该企业在招聘的过程中能够及时的缩短招聘时间，使得该企业可 以在短时间内招聘到适合企业的人才。表 招聘渠道效果 年 3

30、 招渠效渠道类别应聘简历数通知面试人参加面试人校园招聘1007870网络招聘1209590内部招聘301212其他招聘1555合计265190177通知录用人受聘人数3015453032117948（）招聘人员反应速。很多企业的招聘人员在应聘者投递出简历得时候，就可以收到应聘者的简历，并 且可以及时的作出反应给应聘者回馈。这个可以让自己的公司比其他的企业快一步， 可以让企业更快的招聘到需要的人才。H 企业在这个方面做的还是比较周到、比较好 的，公司的招聘人员可以及时的收到应聘者的简历并且及时的处理，比其他企业快一 步脚的招揽人才、留住人才。3、于好的聘效评对于“好”的定义，可以从员工的离职率和

31、留任率以及员工对于工作的评价来进 行评估。如果一个员工真的适合这个公司的职位以及满意公司的薪酬福利，那么这么 些个员工大部分都会选择心甘情愿的呆在该企业并为该企业效力并且企业需要对招 聘进来的员工进行能力工作业绩等一系列的考察才能真正的知道这个员工是不是真 的就是企业需要的人才。表 招聘效果评各聘道果估录用比率留存比率应聘比率校园招聘30%15%19.2%网络招聘37.5%25%31.7%内部招聘10%6.7%16.7%其他6.6%6.7%20%4、于省的聘效研“省”就是用最低的成本招聘到最优的人才。这基本是所有企业期望的，但是实 施起来确实是有点困难的地方。表 2018 年该企业招聘费用支出

32、表招渠网络招聘应人35录人29费50000招成1428.47有招成1724.13校园招聘内部招聘其他途径4015637143300000750081.0800注：招聘的费用单位为 企业。从上表可见，网络招聘的成本是最大的，其次是校园招聘，内部招聘和其他途径 的招聘成本基本是等于零。但是从有效成本来说，校园招聘是在四大种类的招聘中最 能够完成招聘任务的招聘渠道。5、析结网络招聘无论在任何企业中都是属于比较受欢迎的招聘渠道在网络招聘库中有 大量的优秀人才，是一个移动的人才仓库，拥有大量的人才简历，招聘效果还是不错 的。校园招聘与网络招聘的有效性评估是不相上下的校园招聘在企业需要大量新鲜 血液的时候

33、是非常适合的，企业可以加强在校园招聘这方面的投入，或许可以花费最 低的成本为为公司物色到最得力的大将，为公司的更好发展奠定基础。内部招聘在该企业中也占有一部分的比例但是企业应该要注意到内部招聘的有 点同时也要注意到内部招聘的弊端。内部招聘可以减少企业的培训支出，减少一部分 的成本，但是内部招聘往往都是企业内部人员在竞争，或许有可能使得公司的工作氛 围硝烟四起，明争暗斗等，也不能为企业带来新鲜的血液，提高企业的效率。四、H 企业招聘渠道上存在的问题分析（一）招聘道选择不重，招聘渠道入少通过对 H 企业的招聘渠道有效性的研究该企业对招聘渠道的选择不够重视； 在招聘渠道的成本的中的投入并不是特别的可

34、观。在上面的研究中可以知道， 企业 在招聘渠道上并不是有特别多的选择校园招聘和网络招聘在 企业的招聘渠道中占 据了大部分；在招聘成本的投入中，成本投入少，招聘效果差。一般来说，一个企业 想要获得良好的招聘效果，就一定不能在招聘渠道的选择上忽视招聘成本的投入。（二）招聘道选择较少缺乏合理正的多渠道募人员的招募是企业的一个重要的形象工程，在企业的完整的招募过程中，有太多 的公司对于招聘渠道的成本仅仅计较忽略了人员素质的高低希望可以用最小的投入 获取最大的利润。从上述的探究可以看见， 企业希望可以以最少的成本投入来获取 较为优秀的员工。由于招聘成本的限制，H 业在招聘渠道的选择过程中，往往没有 考虑

35、可以为企业未来发展的带来巨大利益的其他的招聘渠道，列如：猎头招聘、同城 招聘等，这往往都不利于公司的发展。（三）企业聘队伍不够业公司在招聘的过程中往往可以从招聘人员身上的专业素质可以看见一个企业的 好与坏并且间接地影响着被应聘者对这个企业的印象一个不够专业的的招聘往往会 给企业的招聘带来难以想象的损失。 H 企业中，一般招聘的人员都是较为年轻的员 工，在招聘方面的知识还不是特别的足够，而且年轻员工比较年轻气盛，在处理一些 问题上会比较冲动这个时候就有可能会因为一个招聘人员而给应聘者带来对这个公 司的偏见。这样子，公司就很容易在很大程度上失去一个优秀的员工。而且 H 企业 中力资源部门并没有始终

36、贯穿整个招聘过程得部门并没有发挥出最大的效用。（四）企业聘缺乏后期追踪，没有行招聘渠的评估很多企业的人力资源部门对于招聘渠道已经招聘一系列有一个错误的想法认为 这只是一个统计缺额，发布招聘信息，筛选简历，面试，安排员工到岗位的过程。如 果企业没有对新入职的员工进行后期的跟踪那么如果这个员工并不适应这个企业的 文化，可能刚入职就会辞职，尤其是刚毕业的大学生，所以这个时候后期的追踪和评 估就很重要。H 企业作为一个以“打造大学生团队”为口号的企业来说，对新入职的 大学生进行后期跟踪就显得尤为重要 H 企业在这方面的成就并不是特别的显著， 对新入职的大学生并没有进行跟踪以及后期的评估导致很多新员工对

37、于企业的文化 不认同离职的占大多数。（五）招聘道的管理和设不够完善在企业招聘渠道的管理和建设上面， 企业并没有下很大的心思，单纯的只是想 要壮大自己的公司的队伍，在招聘渠道的选择上也是秉着能招到人、低成本就好了， 这样子就会滋生很多企业的内部问题，发展的未来可能会难以解决。所以需要重视招 聘渠道的管理和建设，有适合企业本身，才会产生效果。五、提高 H 企业招聘渠道有性的建议（一）提高招聘的重视度，在招聘道上加大入通过对 H 企业招聘渠道的调查分析发现该企业在招聘方面的重视程度还不是说 特别的重视，对招聘的投入也不是特别的费心，但招聘却是一个需要更用心的一个环 节而且可以从上面的表格中发现不需要成本的招聘往往不能真正满足企业的招聘需 求，可以说招聘的成本越大，那么招聘的效果也是更好的。所以企业要特别重视招聘 渠道的选择和对招聘的重视，加大对招聘投入，那么招聘的产出就会更有效率。（二）重视元化的招聘道不一样的岗位、不一样的工作职位都有着不太一样的的招聘需求，企业在选择招 聘渠道的时候不能仅仅只局限于单一、唯一的招聘渠道，选择不同的招