图书出版公司薪酬方案

1、第第 页共8页XX市XXXX有限公司201X薪酬体系方案（草案）第一章总则第一条目的和意义.科学设计薪酬结构和标准，使公司员工通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现；.使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来；.一个设计良好、合乎需求的薪酬体系与制度，是企业调动员工积极性、激发团队能量的最主要手段，也是促进企业经营目标实现和发展升级的重要保证。第三条发展战略与分配原则以公司经营发展战略为纲领，以业绩目标为导向，建立吸引和留住人才模式，给员工更多发展机会和成长空间，实施公司与员工双赢的发展战略。薪酬作为价值分配形式之一，遵循“按劳分配、效率优先、

2、兼顾公平及可持续发展”的原则。第四条分配依据薪酬分配的依据：贡献、能力和责任。第五条总体水平建立“对内公平合理、对外具有一定竞争力”的分配机制，在保障本地市场行业基本工资水平的基础上，公司根据当期经济效益及可持续发展状况，决定提升员工收入水平的方案。第二章薪酬策略与岗位等级体系第六条薪酬策略.薪酬水平策略采用不同部门、不同岗位、不同层级的混合薪酬策略。公司核心层与关键性岗位（人才），采用市场领先薪酬策略；而对普通岗位（一般人才），则采用市场跟随策略。.薪酬结构策略采用一岗多薪制，可以考虑先按员工表现、态度、业绩定级，结合资历、能力，逐步向根据绩效考核结果定薪转移。.薪酬构成策略采取折中薪酬模式

3、，合理设计固定工资、绩效工资、提成工资、奖金、津贴等，平时工资以岗位等级和绩效考核为主，基层员工、管理干部按不同的固定与浮动比例，并辅以激励工资及福利，条件成熟时实现部分或全员参与股改。第七条岗位体系设计与工作分析公司岗位序列：高层管理序列、中层管理序列、基层管理序列、市场营销业务岗位序列、出版编辑技术岗位序列、行政职能管理岗位序列、特殊技术岗位及基层操作序列。工作分析：即岗位说明书，包括岗位概述（工作内容）、岗位职责、岗位职权、工作关系、工作条件及任职资格等方面。任职资格包括知识技能、工作经验和能力素养等几个方面。岗位评价：采用28因素法评价结果（包括：岗位责任因素、知识技能因素、岗位性质因

4、素、工作环境因素打分、修正）表1序号LU岗位岗位名称等级职级岗位工资合计基本工资绩效工资1高层总经理/2副总、总监（营销、出版、财务、行政）/3总经理助理/4编辑部主任三214200（含绩效）5市场部经理三1940004000/6行政人事部主任三19450040005007编辑部副主任三133600-40008市场部副经理三1335003500/9主管市场部经理助理二2132003200/10行销部主管二2132003200/11客服部主管二1830003000/12编辑部文科助理二153200240080013编辑部理科助理二153200240080014出版部主管二183200250070

5、015成本会计二133100260050016人事专员二183500280070017员级策划编辑上2328002800计件18文科编辑/校对上2327002700计件19理科编辑/校对上232700-3200计件20录排上2327002700计件21行销代表上2125002500/22客服上1924002400/23出版专员上193000210090024市场部文员上152600200060025行政专员上253000250050026仓库管理员上2532001300190027司机上1931002600500说明：.员工定岗后即进入试用期，适用上表所列试用期分类工资标准。根据其工作经验、个

6、人能力、个人诉求等因素综合考虑，选择对应岗位的区间内某一标准作为试用期间的基本工资。试用期考核评定。.员工在试用期间的工资标准，可根据其实际表现和能力体现情况，在AtB的区间内调整。.员工转正后适用上表所列2017岗位工资标准。.录排、美编、校对等岗位，适用计件工资制的，按公司另行制定的针对性的工资方案实行。【具体见附件编辑部录排人员计件工资计算方法、编辑部校对岗位工作计件考核办法】第八条工资等级对照明细表工资标准按岗位分为5个职等，不同职等薪酬增长率30%；每一个职等分为30个职级，薪级增长率3%。表2：职级职等对照明细表单位：元职等职级一职等二职等三职等四职等五职等115001950254

7、033004280215502010262034004410316002070270035004540416502130278036004670517002190285037004800617502250294038004930718002310302039005060818502370310040005190919002430318041005320101950249032604200545011200025503340430055801220502610342044005710132100267035004500584014215027303580460059701522002790366

8、047006100162250285037404800623017230029103820490063601823502970390050006490192400303039805100662020245030904060520067502125003150414053006880222550321042205400701023260032704300550071402426503330438056007270252700339044605700740026275034504540580075302728003510462059007660级差506080100130第三章薪酬结构第九条薪酬结

9、构由基本工资、绩效工资、津贴、福利、保险、激励工资（如业绩分配、奖金、虚拟股权等）等部分组成。.固定部分固定部分主要是指基本工资，即定岗后所对应的等级工资，主要考核依据为个人考勤记录。.浮动部分浮动部分主要包括绩效工资、业务提成、计件工资、奖金、业绩分配等几种形式。绩效工资主要与岗位工作目标（任务）挂钩，每月度考核，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。【具体见附件员工绩效考核实施方案（试行）】（此项针对管理岗位）业务提成主要是针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，提成数额按照销售收入一定比例来确定。【具体见市场部方案】计件工资主要是指录排、校对岗位

10、，实行全额浮动保底工资制。【具体见附件录排、校对岗位计件工资考核办法】年底奖金主要与个人平时绩效考核结果以及公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。【具体见附件年度全员激励方案】业绩分配主要针对编辑部和行政部的管理人员，根据公司整体经营效益，分配一定的业绩奖金。（市场部以业务提成方案为主）.其他部分其他部分主要是指津贴、福利、保险等。【具体见附件员工福利制度】第四章薪酬调整、计算与支付第十条薪酬调整.薪酬调整分为整体调整、个人调整整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而对岗位工资基准等级等方面进

11、行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，薪酬整体调整由人力资源部提出方案，公司总经理批准执行。个别调整是个人岗位工资基准等级的调整，包括初始定级调整、岗位变动调整、奖惩调整、（半）年度调整等。.基本原则一般情况下，员工的基本工资按对应岗位的基准等级执行；某些管理岗位员工在代理任职期间，可视具体情况降低级别定薪；员工发生岗位变动，基本工资进行相应调整，一般应按新岗位的标准执行;因工作需要进行的岗位变动（非员工个人过错性原因），应该以该员工工资不能降低为原则套入新的工资等级；工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位系列的最高档次，则工资等级不再变动。.具体办法依据能力表现调整。员工在试用期

12、间的工资标准，可根据其实际表现和能力体现情况，在岗位基本工资标准中所列AtB的区间范围内调整。员工转正后定岗定级。依据本公司工龄调整。基于物价上涨水平和员工对企业的忠诚度考虑，公司设立工龄工资项，自入职本公司的员工，每工作满半年，增加一次工龄工资，按个人岗位工资对应的职级上调一级。管理人员岗位薪酬方案（编辑部、行政部）为了打造一支优秀的管理队伍，提升骨干团队力量，帮助实现自我价值，针对现状制定编辑部和行政部管理岗位薪酬方案如下（市场部管理岗位以市场部业绩提成方案为主）：管理岗位收入=基本工资+月绩效考核+业绩分配序号部门岗位基本工资月绩效工资业绩分配1编辑部主任45001000码洋？。2副主任

13、3900600码洋？。3学科助理2800500码洋？。4行政部主任45001000码洋？。5人事专员3000500码洋？。第十一条薪酬的计算与支付.工资的计算周期为月度，每月按照实际出勤天数计算，公司员工实行每周5.5工作日制度，每个工作日8个小时工作制。职级工资（基本工资）员工月工资=X实际出勤时数+绩效奖金本月应出勤时数.病事假期间工资发放标准经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照实际工作日计算，计算基数为岗位工资。事假：事假员工不享受事假期间工资及各项补贴。病假：病假员工不享受病假期间各项补贴，基本工资按照60%发放（需医院出具相关证明文件）。旷工：旷工按实际

14、旷工天数3倍核减工资。计件工资：计件员工工资按照保底工资基数（视为基本工资）计算.关于加班根据工作需要必须加班的情况，公司可安排调休；如加班不能安排调休者，公司发放其加班费；每月按实际工作日计算，计算基数为岗位等级工资。职级工资（基本工资）员工加班工资=-X加班时数数X倍数本月应出勤时数关于薪酬计算，未及事宜可参照员工薪酬计算办法（2016.07.）第十二条对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。.一个月以内，考核系数按照1计算；.三个月以内，考核系数按照0.9计算；.三个月到六个月，考核系数按照0.8计算；.六个月到一年，考核系数按照0.7计