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文档简介

性薪酬管下，通常可以分为两个层次，一是或，二是企或 命题或精【的指性薪酬管下，通常可以分为两个层次，一是或，二是企或 命题或精【的指或所 （重点或性绩效管 是在企业不下做出的一系列性薪酬决策。在不考虑具体职的情第 八 章重点识。 酬重点识。 酬与控知识点：工作分析是确定薪酬体系的基础；职位评价主要是为了解决薪酬公平性 重点识在国内，9种、（一的优缺资、计划的内计划内容一般包括激励范围和对象、激励额度来源来源、（命题重点识来、（命题重点识来重点识和增值并从中获利。 （三增值股的公司，重（一件和10 年来2 。每期员工持股计划的持股期限不得低于12个月，。每期员工持股计划的持股期限不得低于12个月，考点一 经营者薪酬。重考点三：薪酬成与控源重考点二这指企业额工的实际工作情况分配给每位员工。 方案。 重这指企业额工的实际工作情况分配给每位员工。 方案。 重人工成本结构指标(3)人工成本分析比率型指标：支出cb 决策：经常知识点知识点考点二 ：培训与开发部门的职能一般掌握考点三 ：培训与开发效果的评估的内容（）考点四 ：评估的时机法法考点六 ：具体的评估方法考点四 ：评估的时机法法考点六 ：具体的评估方法第三节 职业生涯管理重考点二 ：职业生涯对个人的重要性重重考点二 ：职业生涯对个人的重要性重重会会考

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